В результате изучения главы обучающийся должен:
знать
• правовые и нравственно-этические нормы и требования в сфере профессиональной деятельности; принципы и правила служебного поведения и служебных отношений;
уметь
- • анализировать и выявлять этические проблемы в системе государственной и муниципальной службы;
- • использовать полученные знания при решении практических задач морального выбора в служебной практике;
владеть
- • навыками предупреждения и разрешения конфликта интересов на государственной и муниципальной службе;
- • навыками анализа мер укрепления законности и эффективного применения антикоррупционных мероприятий.
Изменение политического и экономического строя в России, разного рода реформы привели к изменению структуры деятельности органов государственной власти, органов местного самоуправления и ее содержания, что повлекло за собой трансформацию нравственных требований к государственной и муниципальной службе. Служение государству и обществу, неподкупность, честность, принципиальность, ответственность за свои действия – эти и другие нравственные качества имеют решающее значение для государственных и муниципальных служащих, являются ведущими критериями в оценке их профессиональной деятельности.
Этика государственного и муниципального служащего – это этические принципы и нормы, выражающие в общей форме моральные требования к назначению деятельности государственного и муниципального служащего, нравственной сущности их профессиональной деятельности, характеру их взаимоотношений с государством, которые реализуются в процессе подготовки и принятия решения, проявляются в умении общаться с представителями различных групп интересов, стремлении к осознанию их природы и специфики, их возможного учета в управленческих решениях, а также возможности достижения согласия интересов в различных вариантах решения [1] .
Существует противоречие между управленческой элитой и народом, которое проявляется в специфике духовного мира служащего – постоянном преодолении желания сохранить некоторую степень самостоятельности относительно общегосударственной линии и соответствующего ведомства. Способность сделать правильный моральный выбор является показателем целостности его духовной культуры, основанной на стремлении к общему благу, сознательном выборе направления деятельности, чувстве ответственности перед своей совестью и перед общественным мнением за последствия и результаты своей деятельности. Интеллигентность государственных и муниципальных служащих должна определяться не только уровнем образованности, но и соблюдением этических принципов законности, справедливости, гуманности, ответственности и беспристрастности. Также она должна сочетаться с умением облечь исповедуемые ими нравственные принципы в соответствующие формы внешнего поведения, основу которого составляют уважение к человеку и сто достоинству, вежливость, тактичность, скромность, точность, эстетическая привлекательность поступков в сочетании с целесообразностью и здравым смыслом.
Профессиональная этика государственного (муниципального) служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных. Профессиональная этика не формирует новые принципы и понятия морального сознания, она как бы «приспосабливает» уже известные принципы, понятия к специфическим сферам жизнедеятельности человека.
Профессиональная этика и профессиональное нравственное сознание для своего функционирования должны иметь свои специфические понятия. Кратко рассмотрим те из них, которые будут интересовать нас больше всего. Пожалуй, исходным понятием профессиональной этики является понятие «профессионального долга», в котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и коллектива. Профессиональный долг стимулирует самоотдачу, именно в нем находит конкретное выражение долг Человека.
Следует выделить и такие понятия, как «профессиональная честь» и «профессиональное достоинство». В понятии «профессиональная честь» выражается оценка значимости гой или иной профессии в жизни общества. Осознание этой значимости очень важно для государственного (муниципального) служащего и составляет основу профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить, что понятия «честь» и «служба» как общественные явления тесно связаны между собой. Не случайно в былые времена под честью понималось высокое звание, должность.
Честь не только нравственная, но и историческая категория. Она производная от условий эпохи, в которой живут люди, является частью их сознания, ориентирована на ту или иную систему ценностей, норм поведения и т.д.
Честь вместе с тем и категория деятельная. Она проявляет себя в поступках людей, в их отношениях друг с другом. В зависимости от характера отношений, в которых может находиться человек по отношению к другим людям, выделяется несколько видов чести. Немецкий философ XIX в. Л. Шопенгауэр, выделял, например, такие виды чести, как гражданская, служебная, военная, рыцарская, мужская и т.д. [2]
Первостепенное значение для человека, чем бы он ни занимался, имеет, естественно, гражданская честь. По словам философа, ни один человек не может обойтись без нее. Моральное требование – блюсти честь распространяется на все сословия, нс исключая самых высших. Честь обязывает всех граждан радеть за интересы своего отечества, умножать его богатство, доброе имя и славу, уважительно относится к законам государства, поддерживать общественный порядок, заботиться о стариках и детях, помогать слабо защищенным слоям граждан. Ведь в правовом, демократическом, социальном государстве каждый человек имеет право на достойную жизнь.
Гражданская честь оказывает существенное влияние и па честь служебную, по крайней мере, в той части, которая связана с высокой социальной значимостью службы и служебной деятельности. В современном понимании служба – это служение государству, Отечеству, народу. Социальный смысл службы особенно ярко проявляется в переломные эпохи в жизни государства, когда резко возрастает ответственность людей за судьбы страны.
Служебная честь, кроме социального смысла, имеет и другую, не менее важную сторону, связанную с выполнением служащими своего долга. Ввиду публичности службы деятельность государственных и муниципальных служащих, их профессиональные, личностные качества находятся иод пристальным вниманием общественности. Как отмечает Шопенгауэр, «служебная честь заключается во всеобщем мнении других, что человек, занимающий свою должность, действительно имеет все необходимые для этого качества и во всех случаях точно исполняет свои служебные обязанности».
Профессиональная честь и профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг друга, помогают поддерживать определенный, достаточно высокий уровень нравственности. Профессиональная честь и профессиональное достоинство муниципального служащего будут выражаться в принятых решениях и различных поступках.
Профессиональная нравственность для государственного (муниципального) служащего включает в себя и понятие «профессиональной справедливости». Быть справедливым не так просто. Государственному (муниципальному) служащему требуется затратить много усилий, чтобы досконально исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства. Оценить по шаблону, по совету начальства – гораздо легче. Но именно профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает государственного (муниципального) служащего быть справедливым, не поддаваться давлению «свыше».
Справедливость, конечно, важна и в отношениях с коллегами. Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных и неудобных разрушают и моральное сознание самого специалиста, и морально-психологический климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком составляет большую часть рабочего времени основного числа государственных (муниципальных) служащих, можно с полной уверенностью говорить о таком понятии профессиональной нравственности, как «профессиональный такт».
Особенно стоит выделить основные принципы профессиональной этики государственного (муниципального) служащего.
Прежде всего, исходным для профессиональной этики государственного (муниципального) служащего является принцип гуманизма, т.е. уважительного отношения к каждой человеческой личности, понимания ее неповторимости, самодостаточной ценности. Принцип гуманизма противостоит чисто утилитарному отношению к личности, рассмотрению ее главным образом как средства достижения каких-то иных, пусть и достаточно важных целей.
С принципом гуманизма пересекается принцип оптимизма (профессионального). Так, государственному (муниципальному) служащему непросто выполнять свои обязанности без веры в то, что его усилия, его труд, как принимаемые, так и выполняемые им решения способствуют развитию государства, укреплению принципов демократии, законности и правопорядка. Эта вера возвышает и помогает развить доброе начало в человеке.
Любая деятельность, особенно та, которая непосредственно направлена на человека, должна быть осенена, одухотворена высокой идеей. Поэтому профессиональная этика государственного (муниципального) служащего должна включать в себя принцип патриотизма. Очевидно, что любовь к Родине не может сочетаться с пренебрежительным отношением к другим странам, другим народам. Истинный патриотизм включает в себя конструктивное отношение к достижениям других народов.
Основу этикета государственного (муниципального) служащего составляют общие принципы современного делового этикета. Это принципы:
- – гуманизма,
- – целесообразности действий,
- – эстетической привлекательности поведения и уважения к традициям своей страны и стран, с представителями которых государственным служащим приходится вступать в деловые контакты и др.
В рассматриваемом контексте принцип гуманизма закрепляет нравственную основу делового этикета. Он конкретизируется в требованиях, обращенных к культуре взаимоотношений и включающих вежливость во всем многообразии ее оттенков: корректность, учтивость, любезность, деликатность, тактичность, скромность, точность. Кредо принципа гуманизма: добрые отношения являются залогом плодотворного сотрудничества, они выступают одним из наиболее действенных мотиваторов трудовой деятельности, неотъемлемой частью организационной культуры.
В каждой конкретной ситуации мы выбираем соответствующую данной ситуации форму вежливости, а именно корректную вежливость, которая позволяет, не нарушая этикета, дать понять человеку наше отношение к его поступку. Корректность позволяет сторонам сохранить чувство собственного достоинства и не унизить другого.
Другая форма вежливости – учтивость, почтительная вежливость. В служебных отношениях почтительная форма вежливости служит надежным способом защитить и достоинство подчиненного, и авторитет руководителя, соблюдая служебную иерархию, оказать уважение начальнику без тени услужливости и унижения и «почтить» вниманием подчиненного без высокомерия и чванства. Учтивость не имеет ничего общего с услужливостью и подобострастием в чиновной среде.
Яркое проявление гармонии внутренней и внешней культуры человека – деликатность, свойство действительно воспитанных, интеллигентных людей, высшее выражение доброжелательности, предупредительности и приветливости.
Вежливость в служебных отношениях не самоцель, а средство создания и сохранения в коллективе здорового морально-психологического климата, а у каждого сотрудника – чувства психологического контроля и защищенности. Она помогает предупреждать возникающие недоразумения и делать общение более приятным.
Вежливости всегда сопутствует тактичность – то чувство меры, которое позволяет человеку точно улавливать границу между тем, что можно и чего нельзя. Она помогает предупредить ситуацию, вызывающую неловкость, а если она все- таки возникает – не заметить се. Тактичный руководитель не станет «распекать» подчиненного за совершенную им ошибку в присутствии посторонних лиц. Тактичный человек не станет бесцеремонно делать замечания новому или более молодому сотруднику, не позволит себе безапелляционных высказываний, увидев на лице сослуживца тень озабоченности или огорчения, нс будет назойливо допытываться о причинах его состояния. Он не будет давать непрошенные советы, вмешиваться в личные дела и распространять информацию личного характера, полученную в конфиденциальном порядке.
Одно из требований служебного этикета – скромность. В. Даль определяет скромного человека прежде всего как умеренного в своих требованиях, невзыскательного для себя, не ставящего свою личность наперед, приличного, тихого в обращении, противопоставляя этим качествам самоуверенность, самонадеянность, самолюбивость, заносчивость, наглость, нахальство [3] . К сожалению, это понятие в общественном сознании в значительной мере девальвировалось, утратив свой первоначальный смысл, и стало нередко ассоциироваться с неуверенностью, робостью, застенчивостью и посредственностью, с которыми, как полагают, не проживешь.
Таким образом, принцип гуманизма как важнейший принцип современного этикета, конкретизированный в требованиях вежливости, скромности, точности, имеет глубокую нравственную основу. Вытекающие из него конкретные правила поведения выступают внешним проявлением уважения к человеку. В противном случае никакие изысканные манеры, никакая утонченная речь не способны скрыть отсутствия подлинной культуры, ущербности воспитания. А неуважение к другим людям – признак отсутствия самоуважения.
Принцип гуманизма – основополагающий, но не единственный принцип, лежащий в основе этикета государственного (муниципального) служащего. Нестандартные служебные и жизненные ситуации постоянно ставят человека перед проблемой выбора модели поведения, опираясь лишь на здравый смысл. Принцип целесообразности действий – вот то, что во многом определяет поведение государственного (муниципального) служащего во взаимоотношениях с окружающими в служебной ситуации.
Следующий принцип, на котором основываются требования современного делового этикета, – принцип эстетической привлекательности поведения и внешнего облика работника учреждения. Неопрятно одетый, размахивающий руками и постоянно гримасничающий или угрюмо насупленный, в азарте спора загоняющий вас в угол или небрежно, не глядя на вас, протягивающий для приветствия высокомерно повернутую ладонью вниз руку, громко разговаривающий и шумно борющийся со своим насморком человек вряд ли вызовет симпатию и доставит удовольствие от общения с ним. Некрасивое, лишенное изящества и привлекательности поведение оскорбляет эстетические чувства окружающих и воспринимается как проявление неуважения к ним.
У каждого народа есть свои, веками складывающиеся, обычаи и традиции. Уважение к этим традициям и следование им – еще один принцип современного делового этикета. Сегодня, в связи с активным расширением международных связей на всех уровнях, этот принцип приобретает особую актуальность, становится гарантом взаимопонимания между представителями разных культур. Следование этому принципу избавляет государственного (муниципального) служащего от неприятных минут неловкости, вызванной незнанием особенностей национального этикета страны, которую вы посетили или с представителем которой вам пришлось вступить в деловое общение. Даже самые лучшие побуждения и галантные манеры не защитят вас от осуждения, если вы, например, в Китае захотите поцеловать руку девушке, при встрече с японским коллегой примете от него визитную карточку левой рукой, попытаетесь преподнести подарок – от чистого сердца – американскому государственному служащему, или, беседуя с коллегой из мусульманского региона, будете упорно смотреть ему в глаза.
Один из важных и могущественных принципов современного служебного этикета, ломающий стереотипы общепринятых представлений о правилах хорошего тона, – принцип субординации, диктующий внешний рисунок поведения служащих во многих ситуациях делового общения. Сама природа управления персоналом на государственной (муниципальной) службе диктует необходимость и целесообразность строгой субординации трудовых отношений: «сверху вниз» и «снизу вверх» (между руководителями и подчиненными) и «по горизонтали» (между сотрудниками одного должностного статуса).
В последнее время в практику служебных (трудовых) отношений на государственной (муниципальной) службе все активнее начинает входить новый стиль управления персоналом, который называют партиципативным стилем. Его отличительные черты – открытость, информированность, доверительность отношений, делегирование полномочий подчиненным и т.д. Этот стиль, обращенный к сознанию и внутренним мотивам поведения человека, рассчитан на паритетные отношения руководителя и подчиненного, на их взаимную поддержку и социальные взаимоотношения.
Вместе с новым стилем управления в этике деловых отношений государственных (муниципальных) служащих утверждается принцип паритетности, мирно уживающийся с принципом субординации. Известно, что эффективность обсуждения деловых проблем возрастает тогда, когда в интересах дела все чувствуют себя равными в высказывании своей позиции, взглядов, аргументов, независимо от занимаемой должности, статуса, стажа работы, возраста и т.д.
Знание основных принципов современного делового этикета позволяет человеку достаточно уверенно ориентироваться в любой нестандартной ситуации, не попадать впросак и не совершать ошибок, позволяющих окружающим усомниться в его воспитанности, что могло бы нанести серьезный урон его имиджу.
Интеллигентность государственных (муниципальных) служащих должна определяться не только уровнем образованности, но и соблюдением этических принципов законности, справедливости, гуманности, ответственности и беспристрастности. Также она должна сочетаться с умением облечь исповедуемые ими нравственные принципы в соответствующие формы внешнего поведения, основу которого составляют уважение к человеку и его достоинству, вежливость, тактичность, скромность, точность, эстетическая привлекательность поступков в сочетании с целесообразностью и здравым смыслом.
Таким образом, в основе этики государственного и муниципального служащего должны лежать координация и гармонизация интересов. Уровень морального развития как отдельно взятой личности государственного (муниципального) служащего, так и государственной (муниципальной) службы в целом определяется ориентацией на гуманистические универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение человеческого достоинства, независимо от личных интересов и устремлений.
Основные принципы и правила поведения в рамках того или иного профессионального сообщества формулируются и фиксируются в этических кодексах. Это могут быть стандарты, по которым живут отдельные фирмы (корпоративные кодексы), или правила, регулирующие отношения внутри целой отрасли (профессиональные кодексы).
Профессиональные этические кодексы – утверждения о системе ценностей и нравственных устремлений людей, принадлежащих к определенной профессии, разработанные с целью предотвращения коррупции, а также для информирования общественности о нормах поведения для людей данной профессии.
Кодексы этики могут отражать как «дух демократии», так и «дух бюрократии», хотя чаще всего кажется, что они отражают именно бюрократический дух. Дух демократии предполагает ряд убеждений, согласно которым администратора, соблюдающего нормы этики, следует оценивать с помощью таких критериев, как поддержка существующего строя и его ценностей, проявление гражданственности, служение общественным интересам и содействие социальной справедливости.
Кодексы, основанные на этом принципе, призывают его сторонников ценить и осуществлять на деле служение обществу. Ценностные установки бюрократической этики предполагают, что государственные и муниципальные чиновники – лишь исполнители, обладающие правовыми полномочиями, основанными на идее рациональности. Их основная нравственная дилемма заключается в том, как лучше следовать правилам и нормам и обеспечивать их соблюдение. Этические кодексы основываются на этических принципах, которые в какой-то степени ограничивают максимальные этические принципы. Введение абстрактных положений о ценностях, миссии, целях и философии организации в корпоративные этические кодексы не исключают отношения к ним со стороны руководства компаний просто как к красивым словам, в то время как этические стандарты требований, предъявляемых обществом к организациям, как правило, очень высоки.
Необходимо четко поляризовать требования административных, уголовных кодексов, законов, нормативных документов к должностным обязанностям и поведению государственного служащего от общественных требований. Этический кодекс не является административно-правовым документом, невыполнение его норм не влечет за собой какого-либо административного или, тем более, уголовного наказания государственного (муниципального) служащего.
Кодекс этики государственных и муниципальных служащих – это система моральных норм, обязательств и требований добросовестного служебного поведения должностных лиц государственных органов, органов местного самоуправления, основанная на нравственных общепризнанных принципах и нормах российского общества и государства.
В 2001 г. законопроект Кодекса поведения государственных служащих Российской Федерации был внесен на рассмотрение в Государственную Думу Федерального Собрания РФ. Это был нормативно-правовой, общетеоретический документ, сформулированный императивно, в юридических и абстрактно-специфических терминах, в то время как должен содержать в себе конкретные социально-духовные, нравственные принципы, образцы поведения людей, перечень и обоснование тех моральных норм, которые необходимы им на практике для того, чтобы в полной мере соответствовать своей профессии. В 2003 г. переработанный вариант этого Кодекса был отвергнут, а окончательный вариант Типового кодекса этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих был принят 23 декабря 2010 г. решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции. Этот Кодекс разработан в соответствии с положениями Конституции РФ, Международного кодекса поведения государственных должностных лиц (Резолюция 51/59 Генеральной Ассамблеи ООН от 12 декабря 1996 г.), Модельного кодекса поведения для государственных служащих (приложение к Рекомендации Комитета министров Совета Европы от 11 мая 2000 г. № К (2000) 10 о кодексах поведения для государственных служащих), Модельного закона «Об основах муниципальной службы» (принят на 19-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств – участников Содружества Независимых Государств (постановление от 26 марта 2002 г. № 19-10), федеральных законов № 273-ΦЗ, № 58-ФЗ; № 25-ФЗ, других федеральных законов, содержащих ограничения, запреты и обязанности для государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, Указа Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также основан на общепризнанных нравственных принципах и нормах российского общества и государства.
В силу того, что в Типовом кодексе собраны воедино и систематизированы общественные требования к нравственности государственного (муниципального) служащего, он:
- 1) служит основой для формирования содержания должной морали в сфере государственной (муниципальной) службы;
- 2) призван помочь государственному (муниципальному) служащему правильно ориентироваться в сложных нравственных коллизиях, ситуациях, обусловленных спецификой его работы;
- 3) является важным критерием для определения профессиональной пригодности человека к работе в сфере государственной (муниципальной) службы;
- 4) выступает как инструмент общественного контроля над нравственностью государственного (муниципального) служащего.
Этический кодекс государственных и муниципальных служащих призван, прежде всего, обеспечить единую нравственно-правовую основу для согласованных и эффективных действий всех государственных структур, содействовать укреплению авторитета государственной власти, доверия граждан к институтам государства.
Государственный (муниципальный) служащий объективно выступает одновременно как должностное лицо, занимающее определенное место в служебной иерархии, как общественный деятель, оказывающий влияние на развитие социальных и экономических процессов, как наемный работник, зачастую как руководитель персонала и работодатель, а также как частное лицо. Эти роли могут вступать в противоречие друг с другом, следствием чего являются нравственные дилеммы и конфликты, которые нс всегда имеют однозначное решение. Этический кодекс призван помочь государственному (муниципальному) служащему правильно разобраться в подобных ситуациях.
Гражданин, поступая на государственную (муниципальную) службу, добровольно ограничивает некоторые свои права, в частности, право на критику, предпринимательскую деятельность и др. Это обусловлено тем, что этические нормы государственного (муниципального) служащего являются более строгими, чем нравственные нормы граждан, не занятых в сфере государственной (муниципальной) службы. Чем выше статус государственного (муниципального) служащего, тем более жесткими становятся этические требования к его профессиональной деятельности.
На сегодняшний день становится актуальным совершенствование различных форм профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих, в том числе и этического наполнения. В современном обществе постоянно возрастает внимание к вопросам этики государственных и муниципальных служащих. Это обусловлено все более выраженной зависимостью перспективы развития человеческой цивилизации от тех моральных принципов и норм, которыми служащие руководствуются в своей деятельности, проецируя их на граждан.
Таким образом, профессиональная этика государственного и муниципального служащего – это наука о профессиональной морали; кодекс поведения, включающий этические принципы и нормы, моральные требования общества к нравственной сущности государственного и муниципального служащего, социальному назначению их служебной деятельности, характеру взаимоотношений с обществом, государством в процессе обеспечения их взаимодействия и защиты прав и законных интересов граждан; это система общих ценностей и правил, регулирующих взаимоотношения между руководителями и подчиненными, коллегами в процессе их совместной деятельности, направленной на создание благоприятного морально-психологического климата.
Моральные качества современною чиновника характеризуют его как честного, вежливого, беспристрастного в выполнении своих обязательствах, справедливого, компетентного, способного к «командной» работе, склонного к нововведениям человека.
Принципы служебного поведения включают принципы: общественного служения; законности; гуманизма; беспристрастности и независимости; ответственности; справедливости; политической нейтральности; лояльности; честности и неподкупности.
Профессиональный этикет на государственной и муниципальной службе – совокупность специфических правил, регламентирующих служебное поведение государственных и муниципальных служащих, внешние проявления взаимоотношений между ними в процессе их профессиональной деятельности, во всем многообразии форм служебного общения.
Внешний вид служащего с точки зрения профессиональной этики
Каталог научных работ
- Главная
- Курсовая работа (теория)
- Этика, эстетика
- Нравственный облик государственного служащего
Нравственный облик государственного служащего
Глава 1. Нравственный облик государственного служащего. Требования к служебному поведению
.1 Законодательные требования
.2 Этика государственной службы. Требования, предъявляемые к государственному служащему
.3 Понятие нравственных критериев отбора на государственную службу
Глава 2. Нравственный облик современного государственного служащего в органах государственной службы
.1 Методы отбора на государственную службу
.2 Влияние этических норм при отборе кандидатов на государственную службу, нравственный облик государственного служащего
Список использованной литературы
Тема настоящей работы — «Нравственный облик государственного служащего», тесно соприкасается с понятиями нравственность, духовность, культура. Над этими понятиями мы задумываемся все чаще, размышляя о путях становления новой российской государственности, о дальнейшем реформировании государственной службы.
Сегодня каждому здравомыслящему человеку понятно, что без опоры на прочные нравственные основания реализовать идеи демократии и социальной справедливости невозможно, их забвение чревато большими личностными и социальными трагедиями. Никакими общими рассуждениями типа «государственный аппарат должен служить людям, быть открытым и демократичным», «государственный служащий должен быть честным, принципиальным, заботиться об общественных интересах, не брать взяток и не использовать свое служебное положение в корыстных целях» делу не поможешь.
Актуальность исследования заявленной темы обоснована тем, что духовно-нравственные проблемы столь сложны, неоднозначны и так трудно поддаются какой-либо формализации, что практически невозможно дать в этом отношении конкретные рекомендации, создать какие-либо схемы и структуры. Не случайно право на существование этики государственного служащего как научной дисциплины, а, следовательно, и специального учебного предмета, обсуждается давно и вызывает немало споров. Так в настоящее время под этикой государственной службы понимается вид профессиональной этики, вместе с тем ее можно трактовать как науку о приложении моральных принципов к поведению должностных лиц в организациях, в данном случае в аппаратных структурах государственной власти и местного самоуправления. Вопросы этики приобретают значимое влияние не только в повседневной деятельности государственного служащего.
Под этим углом зрения и следует изучать нравственные основы государственной и муниципальной службы, анализировать нравственное сознание и нравственное поведение служащих, а также нравственный облик самого государственного служащего.
Главная задача изучения нравственных проблем государственной и муниципальной службы заключается в том, чтобы через познание природы и специфики общих моральных принципов исследовать основные тенденции и закономерности нравственного развития аппарата современного Российского государства, определить основные нравственные требования к служащим управленческих структур.
Теоретической основой работы стало изучение существующей нормативно-правовой базы о государственной службе в РФ, особое внимание уделено правовому анализу Федеральных Законов №104 от 27.05.2003 «О системе государственной службы Российской Федерации» [3] и №79 от 02.08.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [4]. Также проанализированы основные подзаконные акты Указы Президента N 111 от 01.02.2005 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», №885 от 12.08.2002 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» [5]. Также значительное внимание уделено специальным научным исследованиям в указанной сфере [7; 11; 17; 20; 23; 31; 32].
Целью данной работы является анализ нравственного облика государственного служащего.
Для выполнения поставленной цели в аттестационной работе решаются следующие задачи:
1. дать понятие государственной службы в законодательстве РФ и определить принципы государственной гражданской службы;
2. определить законодательные требования, предъявляемые к служебному поведению государственных служащих;
. дать понятие нравственных критериев отбора на государственную службу;
. выявить значение критериев нравственности в кадровой работе;
. проанализировать представления государственных служащих о нравственном облике современного государственного служащего.
Решение этих задач позволит нам выявить сущность, роль и место морали в системе государственно-управленческих отношений, анализировать моральное состояние персонала государственной и муниципальной службы в целом, а также теоретически обосновать и раскрыть содержание моральных требований и идеалов, принципов и нравственных норм, присущих системе государственного и муниципального управления, проанализировать наиболее типичные для аппарата государственного управления нравственные ситуации, конфликты, предложить эффективные способы их преодоления.
Работа состоит из двух глав, каждая из которых поделена на пункты, соответствующие тематике, заявленной в названии главы. Такое деление представляется наиболее уместным для всестороннего анализа обозначенной в названии работы темы.
Глава 1. Нравственный облик государственного служащего. Требования к служебному поведению
Закон является инструментом кадровой политики в органах государственной власти, на его основе происходит формирование кадрового состава гражданских служащих и регулируется их деятельность.
Отношение к включению в нормативные правовые акты требований к служебному поведению гражданских служащих неоднозначно. Существует мнение, что закрепление законом моральных норм и требований — это формальное, искусственное действие [29].
Другая точка зрения заключается в том, что систематизация нравственных, моральных требований к гражданским служащим помогает им ориентироваться в поведенческих действиях и выступает в качестве критериев оценки сложных нравственных проблем поведения служащих.
Требования к служебному поведению должны определять систему нравственных стандартов, конкретных норм поведения гражданских служащих при реализации полномочий государственных органов. Требования определяют в том числе и этические нормы служебного поведения. Мораль гражданского служащего не может основываться только на собственном представлении о нравственности, она определяется и общественными потребностями. Законодатель при закреплении требований к служебному поведению опирался на реальные нравы и традиции, сообразовывал требования с системой ценностей, существующих в обществе, исторически сложившимися представлениями о морали.
Большинство требований к служебному поведению гражданского служащего связано с обязанностями гражданского служащего (ст. 15), правами (ст. 14), ограничениями (ст. 16), запретами (ст. 17) (Закон «О государственной гражданской службе»). [4]
Необходимо отметить, что сложности при практической реализации положений Закона о служебном поведении и отбора на профессиональную государственную службу связаны с:
субъективностью и поливариантностью оценки моральных, этических, нравственных категорий;
отсутствием интеграции современного российского общества посредством единой морали, отрицанием сложившихся ранее нравственных норм и ценностей;
невозможностью учесть весть спектр поведенческих стратегий и сложностью определения адекватных санкций за нарушение требований к служебному поведению.
Требования к служебному поведению включают в себя три типа нравственных норм:
а) предписывающие (как требуется поступать с точки зрения профессиональной морали гражданского служащего);
б) запретительные (что недопустимо в рамках служебного поведения);
в) рекомендательные (как следует вести себя в той или иной ситуации в служебное и неслужебное время).
В законе нельзя предусмотреть все нравственные коллизии, возникающие в практической деятельности гражданского служащего. Статьи закона не заменяют и личного морального выбора, позиции и убеждений человека, его совести.
Зарубежная практика организации государственной службы свидетельствует о позитивных результатах внедрения требований к служебному поведению служащих. Одним из наиболее известных является Моральный кодекс американского общества государственного управления, в котором содержатся принципы поведения служащих [18].
Следует подчеркнуть, что для оценки этического поведения государственного служащего требуется более высокий стандарт, чем тот, который применяется для оценки нравственности других граждан. Требования к поведению гражданского служащего должны быть более строгими, чем обычные моральные нормы.
Требования предъявляемые к служебному поведению гражданского служащего содержатся в ст. 18 ФЗ «О государственной гражданской службе». [4] К недостаткам ст. 18 Закона можно отнести то, что по сути не определены процедуры принятия нормативных актов государственных органов о служебном поведении, конкретизирующих деятельность служащих применительно к отдельным сферам и специфике целей и функций органов власти; не определены способы контроля и санкции за нарушения.
Указом Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885 «Об утверждении Общих принципов служебного поведения государственных служащих» [5] рекомендовано не только государственным служащим, но и лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации и выборные муниципальные должности, придерживаться Принципов, утвержденных Указом, в части, не противоречащей правовому статусу этих лиц.
По мнению ученых, на данный момент этот нормативный акт можно считать своеобразным кодексом поведения государственных служащих [17].
Установленные данным Указом принципы представляют собой основы поведения государственных служащих, которыми им надлежит руководствоваться при исполнении должностных (служебных) обязанностей.
Так государственный служащий, сознавая свою ответственность перед государством, обществом и гражданами, призван:
1. исполнять должностные (служебные) обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы государственного органа;
2. исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности органов государственной власти и государственных служащих;
. осуществлять свою деятельность в рамках установленной законами и подзаконными нормативными правовыми актами компетенции государственного органа;
. не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимым от влияния со стороны граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;
. исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных (служебных) обязанностей;
. соблюдать установленные законом ограничения для государственных служащих;
. соблюдать политическую нейтральность, исключающую возможность какого-либо влияния на свою служебную деятельность решений политических партий или иных общественных объединений;
. соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения;
. проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и представителями организаций;
. проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;
. воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении государственным служащим должностных (служебных) обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;
. при угрозе возникновения конфликта интересов — ситуации, когда личная заинтересованность влияет или может повлиять на объективное исполнение должностных (служебных) обязанностей, — сообщать об этом непосредственному руководителю и выполнять его решение, направленное на предотвращение или урегулирование данного конфликта интересов;
. не использовать свое служебное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов, организаций, должностных лиц, государственных служащих и граждан при решении вопросов, лично его касающихся;
. воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, если это не входит в его должностные (служебные) обязанности;
. соблюдать установленные в государственном органе правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;
. уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе государственного органа, а также оказывать им в установленных законами случаях и порядке содействие в получении достоверной информации.
Также впервые в Указе Президента N 885 дано определение понятия «конфликт интересов»: это ситуация, когда личная заинтересованность влияет или может повлиять на объективное исполнение должностных (служебных) обязанностей. Определен и порядок действий служащего при угрозе возникновения конфликта интересов, а именно: служащий обязан сообщить об этом непосредственному руководителю и выполнять его решение, направленное на предотвращение или урегулирование конфликта интересов.
Повышенные требования, вполне обоснованно, предъявляются к руководителям. Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории «руководители», обязан не допускать случаи принуждения гражданских служащих к участию в деятельности политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений.
Так как гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории «руководители» наделен значительными организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим государственным служащим, то он призван принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов; не допускать принуждения гражданских служащих к участию в деятельности организаций, если такое действие ставит под сомнение политическую нейтральность, не исключает возможности какого-либо влияния на служебную деятельность решений политических партий или иных общественных объединений.
Необходимо учесть, что хотя перечень требований к служебному поведению гражданского служащего и не является исчерпывающим, смысл требований определяет главное — закон позволяет не дожидаться последствий злоупотреблений гражданских служащих (например, возникновения ненадлежащей выгоды и оснований для привлечения лица к административной или уголовной ответственности), а устранять причины, предпосылки коррупции и иных злоупотреблений на ранних стадиях, на уровне дисциплинарной ответственности.
В данном контексте необходимо также рассмотреть содержание ст. 19 ФЗ «О государственной гражданской службе» [4]. Конфликт интересов — ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации [22].
Как считает Казаченкова О.В. «при конфликте интересов государственный гражданский служащий делает выбор между личной заинтересованностью как возможностью получения им при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для себя, членов своей семьи, иных граждан или организаций, указанных в Законе, и интересами службы, то есть задачами, для выполнения которых образованы федеральные государственные органы, государственные органы субъектов Российской Федерации, и полномочиями, выполнение которых непосредственно возложено на гражданского служащего» [14].
Это означает, что в первую очередь при конфликте интересов страдают интересы службы, в связи с чем, как нам представляется, противоречие возникает не между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, а между ненадлежащим исполнением гражданским служащим возложенных на него должностных обязанностей и указанными законными интересами.
Следовательно, возможность причинения вреда законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации находится в прямой зависимости не от личной заинтересованности гражданского служащего, а от необъективного исполнения им должностных обязанностей, произошедшего вследствие влияния на их добросовестное исполнение личной заинтересованности.
1.2 Этика государственной службы. Требования, предъявляемые к государственному служащему
Прежде всего, следует подчеркнуть, что профессия «государственный служащий», государственная служба как особый вид профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов должны иметь свою профессиональную этику (как ее имеют врачи, учителя и другие профессиональные группы).
Это необходимо, во-первых, потому, что авторитет власти напрямую зависит от нравственных качеств чиновников, их порядочности, честности, самоотверженности в служении государственным интересам. Во-вторых, серьезные аморальные проступки госслужащих являются сильнейшим фактором, дестабилизирующим общество, становятся предметом пристального внимания населения. В-третьих, сама специфика профессии — быть проводником государственной воли, всегда в центре общественного внимания, работа с населением, определенное ограничение своих гражданских прав и многое другое — диктует необходимость разработки специфических нравственных норм поведения. [7]
Этика государственной службы — это адаптированные к практическим нуждам государственной и муниципальной службы сведения об основных этических понятиях, закономерностях и тенденциях формирования служебных отношений, о нравственных ценностях, одухотворяюще воздействующих на служащих и их окружение, о моральных требованиях к формам, методам и стилю служебной деятельности в сфере государственного и муниципального управления. [7]
Конечно, как и любая другая профессиональная этика, этика государственной службы не содержит ни одной моральной категории, которой бы не было в общечеловеческой морали. Не может быть какой-либо специфической моральной нормы, свойственной только определенной профессии, этического качества, которое не было бы позитивным для людей разных профессий. Ответственность, гражданская позиция, долг, честность, коммуникабельность патриотизм, уважительность к человеку любой нации или цвета кожи, социального происхождения или материального достатка — все это необходимо для государственного служащего в неменьшей степени, чем для врача, банкира, учителя.
Этика государственной службы вместе с тем имеет свои специфические признаки, приоритеты, моральный идеал. Определяются они по соответствующим критериям, которые также соответствуют нравственному облику государственного служащего.
Во-первых, она должна вобрать в себя те нравственные нормы и принципы, которые абсолютно необходимы (а не «факультативны») для человека, занимающегося государственным управлением на любом его уровне.
Во-вторых, именно в этике государственного служащего должен быть определен рейтинг важности этих норм и принципов.
Рассматриваемая система этических знаний и практических рекомендаций сориентирована на систему государственной и муниципальной службы, что включает в себя как внутриаппаратные отношения, так и отношения, складывающиеся между государством и институтами гражданского общества и отдельными гражданами. Материальными носителями нравственности являются не только отдельные служащие, а прежде всего государственный аппарат власти как система. [7, 45 с.] Нравственную ответственность за реализацию принятых решений несут не только отдельные служащие, как «подневольные» исполнители, она лежит на государственных структурах и организациях, системе власти в целом.
Ответ на вопрос, кто является субъектом этических оценок действий и поведения государственных служащих и государственных структур, определяется тем, что все эти действия и поступки оцениваются не госслужащими лично и даже не отдельными начальниками, а обществом и законодательством, избирателями и налогоплательщиками. Служащие в процессе исполнения своих должностных обязанностей реализуют не только свои собственные моральные представления, но, прежде всего, моральные принципы и нормы, освященные общественным мнением, законом и политическими установками легитимной власти.
По структуре мораль государственного служащего включает в себя: нравственные ценности — это совокупность моральных принципов, норм, убеждений, мотивирующих специфическое поведение в противовес всем другим способам реагирования [20]. На общей иерархической организации ценностей строится и индивидуальная система ценностей, в том числе и субъективная ценностная структура каждого государственного служащего. Основные ценности этики государственного служащего — гуманизм, профессионализм, исполнительность, свобода, социальная справедливость, человеколюбие, патриотизм, интернационализм. Многие из этих ценностей носят, так сказать, официально признанный характер.
В целом же нравственные ценности не навязываются, не выдвигаются как идеологические установки, жестко детерминирующие поступки служащего и подавляющие его личность. Свой выбор в каждом конкретном случае служащий делает сам, сам его обосновывает и сам несет ответственность за свои действия и поступки. Но, конечно, не только должностные лица несут ответственность. Косвенно эта ответственность лежит на государстве в целом. Ведь на высокую нравственность госслужбы можно рассчитывать только тогда, когда госслужащие надежно защищены социально и экономически, защищены правом от всякого рода слухов и кривотолков, подрывающих их авторитет и порочащих их честь.
Во-вторых, это перечень личностных добродетелей служащих, их нравственные чувства и привычки — честность, скромность, дисциплинированность, сострадание, уважительность, профессиональная гордость, чувство собственного достоинства в отличие от честолюбия, тщеславия, амбициозности, «синдрома власти» и т. д. Нравственные чувства выражают как субъективные переживания реальных взаимоотношений между людьми, так и отношение служащего к самому себе, к своему месту в обществе, на службе, в среде ближайшего окружения.
В-третьих, это оценочные понятия — добро, справедливость, неподкупность, порядочность, честь, долг как антиподы бюрократизма, карьеризма, взяточничества, протекционизма, угодничества, подхалимства. Такого рода идеальные требования являются исходной базой прочных нравственных основ администрирования, задают перспективу гармонического сочетания личных, корпоративных и государственных интересов;
В-четвертых, это основополагающие принципы и нормы поведения на службе и в обществе — высококачественное выполнение служебного долга, лояльность к власти, патриотизм. Они являются своеобразным компасом поведения служащего, формируют мотивацию его мыслей и действий, моральную позицию служащего, кредо, которыми он и руководствуется, исполняя обязанности по должности. Они противостоят безответственности и непрофессионализму, правовому нигилизму, прозападничеству и сепаратизму, неуважительному отношению к своему государству и своему народу. [7]
Главное требование, предъявляемое к профессиональной этике государственного служащего — нравственная позиция государственного и муниципального служащего как никакого другого работника должна быть здоровой и устойчивой, максимально отвечать моральному идеалу демократического, социального, правового государства. Конечно, это идеал, в чем-то даже утопическое требование. Но неоспоримо одно: обществу и государству наносится вред, когда на службе задерживаются люди с морально ущербной, рыхлой нравственной позицией, легко меняющейся в зависимости от конъюнктуры и внешних обстоятельств.
Этика государственной службы есть профессиональная мораль государственных служащих, которая включает в себя ранжированные по важности основные нравственные нормы и качества, необходимые для успешного выполнения служебных функций работниками аппарата органов государственной власти и местного самоуправления.
Можно выделить несколько блоков нравственных требований к служащим, составляющих основное содержание требований, учитываемых при отборе на государственную службу.
Прежде всего, это нравственный идеал государства как ведущая нравственная конструкция государственной и муниципальной службы. Таким идеалом для нас является признание самоценности человеческой жизни, признание и защита прав, свобод и достоинства каждого человека и гражданина. Этот идеал органически вписывается в систему демократических ценностей, следование ему позволяет преодолеть распад социальной ткани, снизить уровень отчужденности человека от власти и власти от общества, крепче увязать социальное бытие каждого человека с реалиями российской государственности.
Такой идеал достижим в условиях демократического, правового, социального, федеративного государства — государства авторитетного и уважаемого как своим народом, так и мировым сообществом. С полным правом его можно рассматривать в качестве мощного мобилизующего фактора и ориентира высококачественного и эффективного исполнения служебного долга. [7]
Далее идут моральные приоритеты, которыми должны руководствоваться государственные и муниципальные служащие в своей работе: интересы общества и государства, авторитет власти, честное и ответственное служение, защита государственной и иной охраняемой законом тайны. В конечном счете как формулировал М.Вебер, всякое действие чиновника подчиняется одному из двух фундаментальных начал: оно может быть ориентировано либо на «этику убежденности» (поступаю так по убеждению и не размышляю о последствиях, не чувствую ответственности за то, что последует), либо на «этику ответственности» (поступаю с сознанием собственной ответственности за последствия своих действий).
Мы уже говорили о принципах этики государственного служащего как о наиболее общих требованиях, выражающих сущность нравственных отношений между служащим и государством, служащим и обществом, служащими между собой, в том числе рассматривали их правовое закрепление (п. 1.1. работы). Вернемся к ним и рассмотрим их более пристально. Они составляют сердцевину морали, выступают своеобразным духовным ориентиром человека в служебной среде. Заметим, что подавляющее большинство из них не декларируется государством, не спускается сверху. Они складываются исторически и выражают интересы общества и его требования к нравственной сущности человека, наделенного властью, в соответствии с его особым социальным статусом и назначением в системе государства. Принципы нельзя менять произвольно в угоду сиюминутной политической выгоде или по чьему-то капризу. Со временем принципы обогащаются, наполняются все более глубоким содержанием. Назовем наиболее важные принципы:
· лояльность ко всем ветвям власти, к воле избирателей, к государственным органам и учреждениям, к оппозиции и оппонентам власти;
· законность, т. е. строгое соблюдение буквы и духа закона, требований должностных инструкций;
· добровольное и сознательное ограничение служащими некоторых своих гражданских прав и свобод;
· добросовестное и ответственное исполнение служебных обязанностей — исходить из того, что есть, и ориентироваться на то, что должно быть;
· гуманизм и социальная справедливость.
Служба в органах власти — это не формальное исполнение законов и должностных инструкций, а осмысленная деятельность во имя человека, во имя создания максимально благоприятных условий для успешной реализации каждым гражданином своих интересов, устремлений и способностей. Ее главный постулат — не власть над людьми, а власть для людей. [11]
Для успешного государственного управления во имя создания общества, достойного человека, госаппарат, аппарат органов местного самоуправления должен руководствоваться вышеизложенными принципами.
Нравственные принципы реализуются посредством соблюдения соответствующих норм. Эти нормы, как и принципы, можно классифицировать. Прежде всего, следует назвать нормы общечеловеческого характера (это первый блок): честность, правдивость, доброжелательность, уважение к личности и т. д. Скажем, с посетителями представитель власти должен вести себя спокойно, достойно, культурно, избегать легкомысленных обещаний. Разумеется, он должен быть скромен, проявлять заботу о своей репутации и личной независимости. Государственный служащий должен избегать действий, шокирующих окружающих: недопустимы пьянство, неряшливость, легкомыслие, неупорядоченность в семейных делах и т. д.
Эти нормы регулируют практически весь спектр служебных отношений, но особенно их значимость проявляется в сфере взаимодействия государства и общества, государственного аппарата и гражданина. Каждый служащий должен помнить, что по его поведению и поступкам судят не только о нем, но и обо всем ведомстве, власти в целом. [7]
Ко второму блоку мы бы отнесли нравственные нормы внутриаппаратного поведения: коммуникабельность, умение хранить государственную и служебную тайну; дисциплинированность; неприятие таких негативных проявлений, как угодничество, панибратство, сплетни, интриги. Служащему не пристало распространяться на работе о своих личных обидах и семейных неурядицах; не следует посвящать третье лицо в возможные расхождения во взглядах между ним и руководителем по профессиональным вопросам; недопустимо присоединяться к группировкам, практикующим неформальное или некомпетентное вмешательство в служебные дела.
Наконец, третий блок — нравственные нормы разрешения служебных конфликтов: личная уравновешенность, отсутствие экстремизма, умение находить компромиссы и др. Служащий не должен затевать тяжбы и судебные процессы без необходимых на то оснований. Если таковые имеют место, он обязан соблюдать объективность, давать точную и достоверную информацию.
Анализ, выявление и изучение нравственных норм этики государственного служащего, нравственных критериев отбора на государственную службу жизненно необходимы. Данные нормы являются содержательной основой в работе по воспитанию необходимых духовно-нравственных качеств государственных и муниципальных служащих. Они выступают в качестве критерия оценки профессиональной пригодности человека к деятельности в государственных органах, учреждениях, возможностей служебного роста чиновника. Для самого же служащего они выступают как «справочник», ориентир в решении возникающих нравственных коллизий. [7]
Итак нравственные критерии отбора на государственную службу служат формированию нравственности государственных служащих, социализации личности государственного служащего.
Вообще процесс социализации личности государственного служащего непрерывный, достаточно противоречивый и трудный для многих процесс. Каждый день приходится делать выбор между личными и общественными интересами, между такими понятиями как долг, справедливость, патриотизм, с одной стороны, эгоизм, личное материальное благополучие, привилегии — с другой. Нравственными регуляторами нередко являются страх, стыд, но главное, чтобы поведением человека руководила совесть.
Необходимо заниматься нравственным самоанализом, самоконтролем, нравственным самообразованием, развивать этическую эрудицию, давать оценку своим мыслям и поступкам.
Все это нелегко, но только так формируется нравственный облик личности служащего. Ничего другого наука и практика административной деятельности пока предложить не могут. [33]
В процессе нравственной социализации существенную роль играет моральная диагностика служащего — изучение работника с целью выявления уровня его моральной воспитанности, нравственной культуры. В структуре диагностики фиксируются следующие качества: глубина знаний принципов и норм общей и административной этики; развитость нравственного сознания и нравственной воли; характер поведения при преодолении житейских и служебных трудностей; стиль поведения в экстремальных и конфликтных ситуациях; устойчивость к соблазнам власти. Все эти показатели выступают своеобразными индикаторами уровня нравственности работника.
Моральная диагностика крайне важна в кадровой практике. Ведь не секрет, что, принимая на работу человека или обеспечивая его карьерное продвижение, мы смотрим, прежде всего, на него как на специалиста. Каковы же его моральные установки и духовно-нравственные ориентиры, каков уровень моральной устойчивости, интересуемся редко.
Самооценка, самоконтроль, самоутверждение, самообразование, внешнее нравственное воздействие — элементы одной цепи. Все моральные принципы и нормы кажутся достаточно понятными и простыми. Но это только на первый взгляд, и они составляют лишь минимум, которым надо овладеть, чтобы стать государственным служащим современной формации.
Пока в нашей системе государственной службы нормы этики государственной службы внедряются медленно, с большим трудом. Многие из них подвергаются деформации или попросту попираются. Вековые традиции, привычки и стереотипы (причем не только хорошие) очень устойчивы, старые моральные нормы и оценки сохраняются даже тогда, когда жизнь давно изменилась. Поэтому сегодня, как никогда, необходимы целенаправленные и последовательные усилия по очищению морально-психологической атмосферы аппарата и оздоровлению образа жизни чиновничества. [33]
.3 Понятие нравственных критериев отбора на государственную службу
В условиях реформирования системы государственной службы Российской Федерации в общественном сознании начинают складываться новые представления об этических нормах государственно-служебных отношений и их роли в жизни государства и общества. Во многом они базируются на традиционных представлениях о долге и чести российского чиновника, ответственного перед государством и служащего ему.
В современной России государственная служба нацелена на служение государству и обществу, народу. Это вытекает из нормы Конституции РФ о том, что «носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской Федерации является ее многонациональный народ» (ст. 3, п. 1) [1].
Государственная служба по своему определению действительно предназначена в первую очередь для обеспечения исполнения задач и функций государства. Сегодня, особенно в либеральных кругах во властных структурах и обществе, бытует мнение, что чиновник прежде всего служит обществу. Тем самым подчеркивается необходимость «быстрого ухода» государства и его институтов из тех сфер деятельности и социальных отношений, где их могут заменить частная инициатива и рыночные механизмы. Для такого подхода характерно копирование зарубежных моделей управления и форм государственного развития западных стран. В этом нет ничего плохого, но нам надо учитывать наши исторические традиции, а также экономические и социально-политические реалии.
Для современной государственной службы принципиально важны ее цели и приоритеты, причем не только в правовом, но и в нравственном отношении. Для человека, находящегося на государственной службе, чрезвычайно важна и нравственная установка — «кому я служу?». Он должен понимать, что главная цель для него — это служение государству и через государство — служение обществу, поскольку служение гражданскому обществу является стратегическим приоритетом государственной службы любого демократического государства. Государственный служащий призван служить не своему начальнику, а государству и народу как первоисточнику власти в обществе. Считается, что это нравственные категории и их вряд ли следует облекать в правовые нормы. На самом деле именно целевое предназначение государственной службы определяет правовой и нравственный статус человека во властных структурах, престиж государственной службы в целом.
Что означает добросовестное служение чиновника государству и обществу? Прежде всего, это осознание своей ответственности перед государством, обществом и гражданином. Его служебная деятельность предполагает:
честное, порядочное и на высоком профессиональном уровне исполнение должностных обязанностей;
признание, соблюдение и защиту прав и свобод человека и гражданина;
осуществление своих обязанностей в рамках законов и других нормативно-правовых актов;
соблюдение политической нейтральности, исключающей возможность какого-либо влияния на служебную деятельность решений политических партий;
независимость от влияния каких-либо профессиональных, корпоративных или социальных групп;
исключение влияния каких-либо личных, финансовых, имущественных интересов, препятствующих добросовестному исполнению служебных обязанностей;
соблюдение установленных законом правоограничений;
соблюдение норм служебной, профессиональной этики и правил делового поведения;
корректное и внимательное отношение к гражданам и представителям организаций;
терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России, содействие налаживанию межнационального и межконфессионального согласия;
избежание конфликтных ситуаций и конфликтов интересов, способных нанести ущерб авторитету государственной службы;
неиспользование своего служебного положения для оказания влияния на деятельность государственных органов, организаций, учреждений и граждан при решении своих личных вопросов;
отказ от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении государственных органов и их руководителей, если это не входит в служебные обязанности [33].
Мораль государственного служащего воплощается в осознании им не только своего общественно необходимого типа служебного поведения, но и своего особого социального статуса, своей роли и места в системе властно-управленческих отношений и в обществе в целом.
Да, государственный служащий, как и любой гражданин России, относительно свободен в своих действиях и поступках. Но он и несвободен. Законодатель существенно ограничил его свободы. В этих рамках ограничений он становится ответственным за свой выбор и его последствия. Вот тут-то через зависимость «свобода-ответственность» и возникает масса противоречий, разрешение которых требует от него немалой нравственной энергии.
Без учета этих факторов невозможно эффективное администрирование, проведение сколько-нибудь серьезной кадровой политики.
Власть в демократическом государстве, ее авторитет и эффективность во многом детерминируется доверием граждан к государственным и муниципальным служащим. Люди предъявляют к государственной службе повышенные требования, нереализация или плохая реализация которых сразу становится предметом пристального внимания общественности, тем более общественности раздраженной, напуганной властью, охваченной страхом и агрессивностью из-за постоянного нарушения ее прав.
Понятие нравственности опирается главным образом на мораль. Мораль государственного служащего воплощается в осознании им не только своего общественно необходимого типа служебного поведения, но и своего особого социального статуса, своей роли и места в системе властно-управленческих отношений и в обществе в целом.
Поэтому крайне важно разобраться и дать четкое определение понятия нравственных критериев, в том числе критериев отбора на государственную службу. Условно понятие нравственных критериев делится на две составляющих: нравственность и критерии.
Здесь необходимо отметить, что в строго научном, а не публицистическом, понимании термин «нравственность» не несет однозначно позитивный смысл. Нравственность — понятие сложное, состоящее из многих слагаемых морально-этических и общественно-полезных качеств человека. В наиболее общей форме нравственную культуру личности можно определить как стереотип отношений и поведения, ориентированных высокими моральными ценностями. [33]
Под критериями в общем смысле понимаются те основания, по которым делается предпочтение в пользу того или иного элемента отбора.
Таким образом, под нравственными критериями отбора на государственную службу следует понимать основания в государственной службе, определяющее предпочтение, отбор и ранжирование людьми ее элементов и их классов с позиций духовно-нравственных характеристик.
Итак нравственные критерии отбора предопределены поведенческими особенностями, однако, сложившись, они поддерживают устоявшиеся поведенческие образцы. Поэтому при утрате этических ориентиров наблюдается изменение поведения государственных служащих. В этой связи более жесткими элементами конструкции системы социального действия выступают не поведенческие, а этические регуляторы [10].
При установлении критериев (этических регуляторов) отбора должны быть соблюдены следующие требования:
Во-первых, это валидностъ критериев отбора — она означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор (низкая валидность может явиться источником ошибок).
Во-вторых, это полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.
В-третьих, это надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
В-четвертых, это необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.
Далее необходимо рассмотреть отдельные нравственные критерии, учитываемые при отборе на государственную службу и определяющими ее содержание.
Глава 2. Нравственный облик современного государственного служащего в органах государственной службы
.1 Методы отбора на государственную службу
Кадровая политика на государственной службе и ее важная составляющая — управление персоналом, в том числе привлечение, отбор и закрепление кадров — преследует следующие главные цели:
формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими и высоконравственными работниками;
максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала сотрудников, его сохранение и развитие;
создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности труда.
Проведение кадровой политики невозможно без использования соответствующих процедур, введения новых кадровых (кадроведческих) технологий, ответственности за их формально-бюрократическое применение. Эффективные кадровые технологии существовали и раньше, но они использовались для других целей, наполнялись другим содержанием.
Этапы отбора на государственную службу указаны в Указе Президента РФ от 01.02.2005 №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственный гражданской службы Российской Федерации»,
Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.
В публикуемом объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указываются наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, место и время приема документов, подлежащих представлению, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, электронный адрес сайта государственного органа).
Обычно, на сайтах органов государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования размещается следующая информация о конкурсе: наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, условия прохождения гражданской службы, место и время приема документов, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.
Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган:
а) личное заявление;
б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии;
в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);
г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:
копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;
копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина — о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);
д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;
е) иные документы, предусмотренные Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [4], другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Кадровая служба государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, обеспечивает ему получение документов, необходимых для участия в конкурсе.
Проверка достоверности сведений, представленных гражданским служащим, осуществляется только в случае его участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, относящейся к высшей группе должностей гражданской службы.
Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается представителем нанимателя после проверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности гражданской службы, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.
В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации поступлению гражданина на гражданскую службу, он информируется в письменной форме представителем нанимателя о причинах отказа в участии в конкурсе.
При проведении конкурса кандидатам гарантируется равенство прав в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами.
Конкурс в Комитет заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.
При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности гражданской службы и других положений должностного регламента по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.
Закон напрямую указывает конкретные методы отбора на государственную службу (п. 19 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ) к ним относятся:
1. индивидуальное собеседование;
Рассмотрим подробнее некоторые из них, а именно те, которые большей частью призваны выявить нравственный облик кандидата на замещение государственной должности. Это в первую очередь собеседования и/или объективные тесты — самые распространенные методы, используемые для отбора на государственную службу. Их точное соотношение должно быть выработано в соответствии с их возможностями и обеспечить самую полезную информацию о претендентах. Сложность и точность процесса отбора зависят от цены ошибки, допускаемой при этом. Если цена ошибки высокая и имеется очень мало претендентов для выбора, то тогда должно быть использовано самое точное сочетание тестов и собеседований, Если же стоимость ошибки не значительна, не стоит вкладывать слишком много денег в процесс отбора, так как эту ошибку можно легко исправить.
Ко всем тестам нужно подходить внимательно. При использовании любого теста нужно соблюдать следующие принципы.
Во-первых, качество, которое оценивает тест, должно быть четко определено. Следовательно, если проводится тест на нравственные, моральные характеристики претендента на государственную службу, то такое качество должно быть понятно и четко сформулировано с критериев честности, добросовестности, этики. При этом тест должен быть стандартизированным, т.е. он должен быть апробирован на какой-то группе людей, аналогичных тем, кого нужно тестировать.
Во-вторых, результаты должны быть:
· надежными, т.е. они должны повторяться, а очки должны отделять нужных претендентов от ненужных;
· достоверными, т.е, высокие очки, полученные при выполнении теста, должны соответствовать высокой нравственности и наоборот.
В-третьих, тест должен проводиться в стандартных условиях. Если тест дается в различных условиях различным людям, тогда нужно давать каждому различный тест (например, если каждому претенденту на работу давать различные критерии нравственности это сделает любую попытку сравнить их моральные качества бессмысленной) [34].
При этом претендентам на работу могут предлагаться различные группы тестов.
Все чаще в органах государственной службы практикуют тесты на проверку личных качеств. Традиционно к этим тестам относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение. Эти тесты страдают от недостатка — трудно точно выявить отличительные черты личности из ответов на анкету.
Анкетирование является одной из разновидностей тестирования, однако, в данной части работы мы умышленно не станем заострять внимание на данном методе отбора на государственную службу, поскольку в следующем разделе аттестационной работы на основе предполагаемого анкетирования государственных служащих, мы будем пытаться выявить отношение государственных служащих к нравственному облику государственного служащего, где в том числе будут указаны некоторые особенности использования такого метода отбора как анкетирование.
2.2 Влияние этических норм при отборе кандидатов на государственную службу, нравственный облик государственного служащего
государственный служащий этика нравственный
Практическая часть аттестационной работы будет представлять собой анализ анкетирования, проводимого среди государственных служащих Санкт-Петербурга в 2007 году. Подобный анализ позволит нам не только выявить этические критерии отбора на государственную службу, определяемые самими служащими, но и через призму данного исследования попытаться определить нравственный облик государственного служащего.
Предложенная анкета содержит 46 вопросов, выборка проводилась среди госслужащих различных органов государственной власти, всего 50 респондентов. Вопросы расположены в произвольном порядке и нацелены на выявление общих закономерностей в группе однородных вопросов. Тема Анкеты: «влияние этических норм при отборе кандидатов на государственную службу, нравственный облик государственного служащего».
На характеристику респондентов были направлены вопросы с 1 по 5. Среди опрошенных 20 государственных служащих подпали под возрастную категорию 25-30 лет, 19 человек в возрастную категорию 31-40 лет, и только 11 человек в возрастную категорию 40-50 лет.
При этом в категорию 40-50 лет попали 8 из 11 опрошенных руководителей.
Основное количество респондентов — женщины, хотя это соотношение практически приравнено, при этом большая часть мужчин приходится на возрастную категорию от 31 до 40 лет. 12 из 20 опрошенных мужчин, попали именно в эту категорию, 6 мужчин оказались руководителями и попали в возрастную категорию 40-50 лет, и только 2-е специалистов — мужчин попали в возрастную категорию от 25 до 40 лет.
Среди женщин наоборот наибольшее количество респондентов попали в возрастную категорию от 25 до 30 лет (18 из 30 опрошенных), 7 женщин -специалистов попали в возрастную категорию от 31 до 40 лет, 5 женщин — руководителей в возрастную категорию от 40 до 50 лет.
Рисунок 1. Распределение респондентов по полу и возрасту
Такие цифры вряд ли указывают на существенное омоложение государственной службы, однако, «молодость» опрашиваемых респондентов позволяет с большей уверенностью говорить о сопричастности их к отбору на государственную службу, поскольку около 40% всех опрошенных поступили на государственную гражданскую службу в последние 2-3 года, следовательно, им хорошо известны критерии отбора и методы, с помощью которых формируется кадровый резерв государственной службы.
При этом, практически все опрошенные имеют Высшее образование (85%), но только 10% из них имеет высшее профессиональное образование государственного служащего.
По результатам анализа данного анкетирования, в целях аттестационной работы, составлена таблица с обобщением полученных данных, проанализированы вопросы, связанные с отбором на госслужбу.
Итак, в результате анализа представленного анкетирования необходимо сделать следующие выводы.
Отвечая на вопрос №6, «сопряжена ли ваша работа с постоянным общением с гражданами», 75% респондентов ответили, что их работа сопряжена с общением не только с органами государственной власти, но и с гражданами, соответственно 25% респондентов в своей работе не сопряжены с общением с гражданами, из них практически все 90% подпадают под возрастную группу 25-30 лет и работают в кадровых и архивных отделах.
Вопрос №7 направлен на выяснение нравственной установки респондентов по отношению к складывающимся конфликтным ситуациям.
% всех опрошенных указало, что в случае возникновения конфликтной ситуации с сослуживцами, они будут пытаться разрешить ее мирным путем. Любопытно, что оставшиеся 10% пришлось на возрастную категория от 25 до 30 лет, эти 5 человек оказались специалистами с непродолжительным стажем работы, для которых работа в государственных органах не является моральным призванием.
На 8 вопрос «есть ли в вашем ведении подчиненные» 50% опрошенных ответили да, при этом в этот интервал автоматически попали руководители — 11 человек, 12 человек из числа специалистов попали под возрастную категорию от 31 до 40 лет и только 2 человека из возрастного интервала от 25 до 30 лет указало на наличие у них подчиненных. Показатели между мужчинами и женщинами разделились примерно поровну, 14 из 25 опрошенных респондентов, имеющих подчиненных, оказались мужчинами, 11 — женщинами.
На 9 вопрос, 80% опрошенных (40 из 50) указали, что в отношения с подчиненными следуют четкой субординации и не стараются установить дружественные связи, оставшиеся 10% пришлись на возрастную категорию от 25 до 30 лет, любопытно, что все 10 человек оказались женщинами.
Отвечая на 10 вопрос: «Какие нормы этики наиболее важны» 17 опрошенных ответили, что нравственные ценности (гуманизм, патриотизм), 23 человека ответило, что наиболее важны личностные добродетели, 10 респондентов указали, что считают понятия справедливости, добра важнейшими ассоциациями с государственной службой (см. рис. 2).
Рисунок 2. Распределении наиболее важных норм этики
При этом из 23 ответивших «личностные добродетели» 18 респондентов оказались женщинами, мужчины же напротив, в большинстве своем делали акцент на общенравственных ценностях 15 из 17 всех ответивших подобным образом.
При этом более 80% всех опрошенных указали, что именно профессионализм является ключевым факторов отбора на государственную службу (вопросы 12, 24). Это в частности подтверждается, тем, что 75% респондентов указали, что моральные качества при поступлении на госслужбу играют важное, но не ключевое значение, при этом 20% опрошенных ответили, что моральные качества вообще несущественны и никак не учитываются при формировании кадрового состава (вопрос №11). Здесь следует отметить, что все эти 20% пришлись на возрастную категорию от 31 до 40 лет, как показало исследование, это наиболее уверенные в своем социальном положении государственные служащие, поэтому такие вопросы как нравственные критерии отбора касаются их в меньшей степени.
Ответы респондентов на вопросы №13,14,25 выявили необходимость дальнейшего совершенствования системы нравственных критериев отбора на государственную службу, служебного поведения государственных служащих, почти 100% опрошенных лиц указали на необходимость принятии Кодекса профессиональной Этики государственного служащего, в аттестационной работе мы уже не раз упоминали о необходимости принятия данного акта. Также практически 100% респондентов ответили, что знакомы с основными принципами работы на государственной службе.
из 50 человек указало, что критерии отбора на государственную службу нуждаются в дальнейшем совершенствовании, только 10 человек посчитало их достаточно четкими, любопытно, что 8 из 10 указанных респондентов оказались руководителями и попали в возрастную категорию от 41 до 50 лет.
Интересным представляется расхождение мнений в вопросах политической и иной нейтральности (вопрос №15), только 20 из 50 опрошенных гос. служащих указали, что политическая нейтральность является непременным условием в государственной службе, еще 20 респондентов посчитали, что политическая заинтересованность не может быть существенным препятствием для осуществления функций государственной службы, 5 из 50 опрошенных затруднились с ответом.
Самое интересное заключается в том, что 15 из 20 указанных респондентов, ответивших, что политическая нейтральность не является непременным условием государственной службы, попали в возрастную категорию от 25 до 30 лет. 5 из ответивших аналогичным образом попали в категорию от 31 до 40 лет.
Также неоднозначным выглядит ответ опрошенных государственных служащих, касающийся использования своего служебного положения для оказания влияния при решений вопросов организациями, должностными лицами или решение вопросов граждан. 10 из 50 респондентов указали, что они используют свое служебное положение в обозначенных целях (вопрос №23). Из них все 10 оказались мужчинами, 5 руководителей и 5 специалистов, возрастные категории поделились примерно поровну.
На вопрос №16 «Проводились ли с Вами за время службы семинары по нормам служебной, профессиональной этики и правил делового поведения?» лишь 25% опрошенных заявили о том, что с ними проводились подобные мероприятия, при этом все 25% (13 человек) попали под возрастную категорию от 25 до 30 лет. Вопрос №29 подтвердил эти данные, большинство респондентов затруднилось назвать конкретные мероприятия, проводимые в их государственном учреждении по оздоровлению моральной и нравственной атмосферы в коллективе.
Более 50% опрошенных приходилось сталкиваться с примерами девиантного поведения при обращении в учреждения государственной службы (вопрос №30), при этом абсолютно все респонденты утверждали, что они проявляют максимальную корректность и внимательность в обращении с гражданами и представителями организаций (вопрос №17).
При этом опрошенные служащие разделились примерно поровну между всеми возрастными категориями и по признаку пола, что подчеркивает взаимообусловленность процессов общения с гражданами с государственной службой в принципе.
Также практически все опрошенные указали, что обычаи и традиции играют значительную роль в работе государственного служащего, однако, никто из респондентов не указал, что значение обычаев и традиций является самым важным (вопросы №18, 19).
На вопрос №20 «Считаете ли вы, что имидж государственного служащего образует имидж государственной службы в целом?» 46 из 50 респондентов ответили да, только 4 человека, причем руководители — мужчины, указали, что имидж самого служащего не влияет на отношение к государственной службе в целом.
Отвечая на 21, 22 вопросы анкеты, государственные служащие практически единогласно ответили, что не станут сообщать о возникновении конфликта интересов с подчиненными или сослуживцами непосредственному руководителю, 44 из 50 опрошенных, а 47 респондентов попытались бы устранить возникший конфликт самостоятельно.
Вопрос 24 условно разделил всех государственных служащих на 2 категории: 29 из 50 опрошенных респондентов (почти 60%) ответили, что главным качеством в работе государственного служащего является профессионализм. 21 респондент указал на добросовестность, как главное качество служащего. Никто из респондентов не выбрал версии «лояльность».
При этом из 29 респондентов, указавших профессионализм как основное качество государственного служащего 20, то есть 100%, оказались мужчинами, напротив 67% всех опрошенных женщин, указало на добросовестность как основной критерий гос. службы. (см. рис. 3).
Ответ на вопрос №26 продемонстрировал толерантность государственных служащих к собственным коллегам, 44 из 50 человек указали, что большинство государственных служащих соответствует занимаемым ими постам, только 6 человек указали, что нет, не соответствуют. При этом все 6 опрошенных государственных служащих оказались специалистами от 25 до 30 лет.
Рисунок 3. Качества государственного служащего
Отвечая на 27 вопрос, большинство респондентов (75%) указали на важность поиска кандидатов на государственную службу, при этом все служащие в возрастной категории от 31 до 40 и от 41 до 50 лет ответили подобным образом, 25% (13 человек) посчитавшими поиск кандидатов не важным для государственной службы попали под возрастную категорию от 25 до 30 лет.
Вопросы №№33, 34, 38, 39, 45, 46 были посвящены вопросам кадровой политики в учреждении государственного служащего, отношению служащих к современной системе отбора на государственную службу, выяснении основных нравственных и этических норм, учитываемых современным государственными служащими при отборе и осуществлении государственной службы.
Вопросы №№32, 33, 34 показали, что большая часть опрошенных государственных служащих (80%) имеет четкое представление о существующем законодательстве в сфере государственной службе (вопрос №33), оценивают существующие законодательные цензы как соответствующие требованиям, предъявляемым к государственной службе.
На 35 вопрос анкеты 90% всех служащих указало, что при допущении ошибки другим служащим, в первую очередь они информируют самого провинившегося. 10% указали, что доложили бы об этом руководству, ни один респондент «не закрыл бы глаза» на замеченные нарушения.
Отвечая на 36 вопрос, 80% респондентов указали, что конфликты на государственной службе возникают редко, еще 10% указали на то, что конфликты возникают достаточно часто, из них 100% оказались руководителями и попали в возрастную категорию от 41 до 50 лет. При этом 60% респондентов указали на то, что они конфликтные личности, любопытно что 20 из этих 30 опрошенных оказались женщинами, оставшиеся 40% с преобладанием мужчин не признают себя конфликтными личностями.
На вопрос №38 ответы респондентов разделились примерно поровну, те же 20%, что и при ответе на 24 вопрос, указали, что добросовестность является важнейшим качеством в государственной службе, 50% указали на образованность, и 30% остановились на варианте ответственность. Все данные разделились примерно поровну между респондентами мужчинами и женщинами и всеми возрастными категориями.
Также крайне важным представляется ответ респондентов на 41 вопрос проводимого анкетирования. 90% всех служащих, то есть 45 человек, указали на то, что низкая мораль в коллективе сказывается на результатах деятельности госслужбы. Зависимость эффективности государственной службы от уровня морали отражена в рис. 5.
Рисунок 4. Приоритет ценностей при отборе на государственную службу
Рисунок 5. Эффективность госслужбы в зависимости от уровня морали в (%)
Наконец, формулируя собственное определение понятия «профессиональной этики государственного служащего» большинство из опрошенных, сформулировали его, как вид профессиональной этики, устанавливающий нормы нравственного поведения в органах государственной службы.
Автор также замещает государственную должность на государственной службе и находит подобное исследование очень актуальным. Такой способ анализа нравственности современного государственного служащего, как анкетирование, вполне может быть апробирован во многих государственных структурах, в том числе Комитете по строительству.
Эта мысль находит свое теоретическое подтверждение в ходе всей аттестационной работы. Так, нам удалось установить, что законодатель не устанавливает однозначных критериев нравственности государственного служащего, хотя опыт зарубежных стран показывает нам возможность такого закрепления. Теоретическая литература слишком углубленно освещает проблемы самой нравственности, но не дает их анализа в контексте государственной службы, поэтому анкетирование, проводимые среди служащих могут стать хорошей практикой, на основе которой можно будет говорить о реальных основаниях и предпосылках к изменению существующего законодательства в сфере государственной службы.
Подробно рассмотрев вопросы нравственного облика государственного служащего, а также этических регуляторов деятельности государственного служащего, проблемы нравственности на современной государственной службе, необходимо сделать несколько основных выводов.
В настоящее время при устройстве на государственную службу работодателя интересуют, как правило, знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При таком подборе кадров совершенно не учитываются психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников. Однако, как показало настоящее исследование, нравственные критерии отбора на государственную службу занимают значительное место в системе требований, предъявляемых к кандидатам на государственную службу, служат формированию профессионального кадрового резерва государственной службы. На это косвенно указывает Федеральный Закон «О государственной гражданской службе» №79 от 02.08.2004 (ст. 18). Более подробно эти требования обозначены в Указе Президента РФ №885 от 12.08.2002 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих».
Сразу необходимо заметить, что современное законодательство не выработало понятия нравственных критериев отбора и нравственности государственной службы. В научном смысле под нравственными критериями следует понимать основания в государственной службе, определяющее предпочтение, отбор и ранжирование людьми ее элементов и их классов с позиций духовно-нравственных характеристик. Нравственные критерии предопределены поведенческими особенностями, однако, сложившись, они поддерживают устоявшиеся поведенческие образцы.
Для успешного государственного управления во имя создания общества, достойного человека, госаппарат, аппарат органов местного самоуправления должен руководствоваться принципами нравственности и этики государственной службы.
Нравственные принципы реализуются посредством соблюдения соответствующих норм. Отсюда можно подытожить, какие именно нравственные качества должны быть присущи государственному служащему.
Прежде всего, следует назвать нормы общечеловеческого характера (это первый блок): честность, правдивость, доброжелательность, уважение к личности и т. д. Так в аттестационной работе мы указали, что с посетителями представитель власти должен вести себя спокойно, достойно, культурно, избегать легкомысленных обещаний. Разумеется, он должен быть скромен, проявлять заботу о своей репутации и личной независимости. Государственный служащий должен избегать действий, шокирующих окружающих: недопустимы пьянство, неряшливость, легкомыслие, неупорядоченность в семейных делах и т. д.
Эти нормы регулируют практически весь спектр служебных отношений, но особенно их значимость проявляется в сфере взаимодействия государства и общества, государственного аппарата и гражданина. Каждый служащий должен помнить, что по его поведению и поступкам судят не только о нем, но и обо всем ведомстве, власти в целом.
Ко второму блоку в аттестационной работе мы отнесли нравственные нормы внутриаппаратного поведения: коммуникабельность, умение хранить государственную и служебную тайну; дисциплинированность; неприятие таких негативных проявлений, как угодничество, панибратство, сплетни, интриги. А к третьему блоку — нравственные нормы разрешения служебных конфликтов: личная уравновешенность, отсутствие экстремизма, умение находить компромиссы и др.
Характеризуя данные критерии перед нами в аттестационной работе встал вопрос, какие конкретно методы отбора кандидатов на государственную службу, используются в настоящее время.
Закон напрямую указал конкретные методы отбора на государственную службу (п. 19 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ), отнеся к ним: индивидуальное собеседование; анкетирование; групповые дискуссии; тестирование; написание рефератов, ключевое значение среди которых приобретают собеседование и тестирования, особенно с точки зрения нравственного облика государственного служащего.
Также в заключении необходимо отметить, что практические все правовые акты, регулирующие деятельность государственных служащих, вопросы формирования кадрового резерва и состава государственной службы, были приняты в последние годы. Таким образом, последние годы в Российской Федерации была проделана исключительно большая работа по становлению и развитию новой системы государственного и муниципального управления и самоуправления, по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней.
Как показал анализ проведенного в работе анкетирования, нравственный облик современного государственного служащего начинает выходить на первый план, осознание государственными служащими необходимости придерживаться норм этики государственной службы очевидно.
Как представляется именно на нравственной основе возможно повысить качество работы государственных служащих и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // «Российская газета», N 237, 25.12.1993.
2. Гражданский Кодекс РФ (часть 1.) // «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, N 32. — ст. 3301.
3. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный Закон №58-ФЗ // «Российская газета», 27.05.2003. N 104 — С. 4-8.
4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный Закон №79-ФЗ // «Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, N 31, — ст. 3215.
. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих: Указ Президента РФ №885 от 12.08.2002 // «Собрание законодательства РФ», 19.08.2002, N 33. — ст. 3196.
. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ: Указ Президента РФ №112 от 01.02.2005 г. // «Российская газета», N 20, 03.02.2005. — С.3.
7. Административная этика: Учебное пособие / Е.В. Охотский [и др.]; Под общ. ред. В.Л. Романова; Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации. — Москва: Издательство РАГС. 2005. — 303 с.
. Бабелюк Е.Г. Реформа государственной службы в РФ: новый этап / Е.Г. Бабелюк // Российский юридический журнал. 2004. — N 3. — С. 35 — 40;
9. Бахрах Д.Н., Государственная военная и правоохранительная службы РФ / Д.Н. Бахрах, И.В.Кулешов // Административное и административно-процессуальное право. Актуальные проблемы. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2004. С. 75 — 90;
10. Ботавина Р.Н.Этика деловых отношений: Учебное пособие для вузов / Р.Н. Ботавина — М.: Финансы и статистика, 2005. — 206с.
11. Васильев Д. В. Административная этика как средство противодействия коррупции / Д.В. Васильев. — Москва: Б.и., 2003. — 45 с.
. Гайдук В. (канд. юрид. наук; Башкирская академия государственной службы и управления). Вопросы подготовки кадров для муниципальных образований / В. Гайдук // Экономика и управление. — 2004. — N 5. — С. 19-22.
. Государственная власть и местное самоуправление в России: история и современность: III международный научный форум / Северо-Западная академия государственной службы; Под общ. ред. А. С. Горшкова, В. А. Волкова. — Санкт-Петербург: Изд-во СЗАГС, 2005. — 398 с.
. Государственная служба: учебник для студентов и слушателей вузов, обучающихся по управленческим специальностям / [Агапова А. К. и др.; редкол: Игнатов В. Г. и др.]. — Москва: МарТ, 2004. — 527 с.
. Ионова А. И. Этика и культура государственного управления: учеб. пособие / А. И. Ионова; под общ. ред. Г. В. Атаманчука; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. — М.: Изд-во РАГС, 2004. — 175 с.
16. Казаченкова О.В. Конфликт интересов на государственной гражданской службе. / О.В. Казаченкова // «Журнал российского права», 2006, N 3.
17. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»: постатейный комментарий / под ред. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. — ЗАО Юстицинформ, — 2006.
. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе» (постатейный): под ред. А.Ф. Ноздрачева / СПС КонсультантПлюс, 2005.
19. Купряшин Г. Л. Трудный путь административной реформы: оценки сделанного и намеченного / Г. Л. Купряшин // Вестник Московского университета. Сер. 21, Управление (государство и общество). — 2006. — N 4. — С. 3-9.
. Куракин А.В. Государственным служащим необходим кодекс поведения, или Концепции реформирования государственной службы — антикоррупционную направленность / Куракин А.В. // Закон и право. 2005. — N 8. — 27 с.
. Куракин А.В. Этические принципы служебного поведения государственных служащих как способ предупреждения коррупции / А.В. Куракин // Современное право. — 2003. — №2. — С.33-36.
22. Лобанов В. США: административная этика и государственная служба / В.Лобанов // Проблемы теории и практики управления. — 2004. — N4.-С.68-72.
. Лукъяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. / В.И. Лукъяненко — М.: Изд-во РАГС, 2004. — 416 с.
. Лухтала А. Этика отношений муниципальных властей с коммерческими структурами / А. Лухтала // Финансы. — N 8. — С. 75-79; 2005.
. Лытов Б. По службе честь / Б. Лытов // Государственная служба, 2007. — №2. — С.48-52.
. Марченко И. П. Оптимизация кадрового состава госслужбы: в чем проблема? / И. П. Марченко // Управление персоналом. — 2004. — N 18. — С. 61-64.
. Медведева Г.П. Этика социальной работы: Учеб. пособие для вузов / Г.П.Медведева. — М.: ВЛАДОС: Московский государственный социальный институт, 2005. — 206с.
. Митченко О. Этика управления информацией / О. Митченко О. Рысков // Служба кадров и персонал. 2005. — N 9. — С. 86-90
. Оболонский А. В. Этические аспекты регулирования государственной службы / А. В. Оболонский // Общественные науки и современность. — 2004. — N 5. — С. 53-64.
. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: учебное пособие для студентов вузов / Д. М. Овсянко; М-во образования и науки Рос. Федерации, Моск. гос. юрид. акад. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Юристъ, 2006. — 301 с.
. Петрова С. И. Аттестация гражданских служащих / С. И. Петрова // БИНО: бюджетные учреждения. — 2007. — N 2. — С.12-25.
. Петрова С. И. Должностной регламент государственного гражданского служащего / С. И. Петрова // БИНО: бюджетные учреждения. — 2007. — N 2. — С.30-57.
. Соломина Л. А. Государственная гражданская служба / Л. А. Соломина, Е. А. Малинина // БИНО: бюджетные учреждения. — 2006. — N 12. — С.86-105.
. Хозяинов А. Г. Механизмы укрепления дисциплины государственных гражданских служащих / А. Г. Хозяинов // Бюллетень Министерства юстиции Российской Федерации. — 2005. — N 4. — С. 35-44.
. Шувалова Н.Н. Административная этика / Н.Н. Шувалова: Учеб. Пособие. — 2006. — 79 с.
. Этика государственного служащего / Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ; Подгот. Араповой Н.П. и др.; Отв. ред. Г.И. Иванов. — М.: Издательство РАГС, 2005. — 183 с.
. Этика деловых отношений / Под ред. Кибанова М., Инфра-М, 2004, 360 с.
. Этика: Словарь афоризмов и изречений / сост. В.Н.Назаров, Е.Д.Мелешко. — М.: Аспект Пресс,2003. — 335с.
Анкета для государственных служащих Санкт-Петербурга: «Влияние этических норм при отборе кандидатов на государственную службу, нравственный облик государственного служащего»
- http://diplomba.ru/work/120710