Управление с социологической точки зрения это

Управление принято рассматривать в двух аспектах: 1)

как систему отношений; 2)

как форму взаимодействия.

Система отношений предполагает наличие социальной иерархии (руководитель—подчиненный), а также порядок осуществления властных контрольных и ранговых полномочий.

Форма взаимодействия — это стиль осуществления руководящих полномочий.

Управление основано на явном или скрытом давлении одних людей на других и на отсутствии равенства имеющихся социально-экономических благ в обществе.

Система управления может иметь авторитарную или демократическую форму, но она всегда является социальной системой ограничения свободы действий индивидов и социальных групп в рамках принятых для данного общества норм и правил. Любая управленческая система построена так, что самых привилегированных должностей значительно меньше, чем непривилегированных (исполнительских). Следует отметить, что процесс назначения управляющих всегда связан с несправедливостью, так как на руководящую должность выдвигается только один человек, а другие остаются на прежних. джментУправление — один из важных социальных институтов в любом цивилизованном и рационально организованном обществе. Управление людьми — это постоянное побуждение их к определенному поведению.

С древнейших времен система управления пытается решить сложную проблему: как совместить интересы руководителей, заинтересованных в том, чтобы подчиненные больше работали за меньшую зарплату, и интересы исполнителей — меньше работать, но при этом получать большую зарплату.

Итак, управление — это целенаправленный процесс прямого воздействия одного индивида на другого. Философские основы управления заключаются во взаимодействии субъектов управления (руководителей) и объектов управления (подчиненных). При этом возникают субъект-но-объектные отношения. Сложность социального управления в том, что в качестве объекта управления выступает точно такой же индивид. В начале XX в. в рамках философии бытия человека был обоснован особый экзистенциальный характер отношений между двумя индивидами (одним из основоположников экзистенциального подхода в отношении двух субъектов является русский философ Н. Бердяев), который получил название субъектно-субъектного вида взаимодействия.

Раннее мы уже отмечали, что в системе рыночных экономических отношений управление принято называть менеджментом. Следует подчеркнуть, что менеджмент — это вид коммерческого управления. Как известно, коммерция предполагает извлечение прибыли. Поэтому менеджер выстраивает субъектно-субъектные отношения таким образом, чтобы извлечь максимальную прибыль из взаимодействия подчиненных. Получение прибыли — критерий оценки служебной деятельности менеджера. Пионером в развитии менеджмента являются США, где первые школы менеджмента возникли в 1880-е гг. В настоящее время будущие

менеджеры изучают спектр социально-гуманитарных дисциплин: социологию, право, философию, экономику, психологию. За прошедшее время появилось множество различных теорий развития менеджмента (преимущественно в США).

Как социальный институт управление прошло в своем историческом развитии несколько этапов, на которых его принципы претерпевали изменения. В науке принято эти этапы называть управленческой революцией.

Первая управленческая революция произошла 4—5 тыс.

Вторая управленческая революция. Примерно через тысячу лет после первой управленческой революции появилась управленческая концепция вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.). Он создал довольно эффективную административную систему управления обществом. Известен знаменитый Свод законов Вавилонии (Кодекс Хаммурапи), содержащий 285 законов управления. Это ценный памятник в истории развития менеджмента.

Третья управленческая революция. Вавилонский царь Навуходоносор II (605—562 гг. до н.э.) был автором проекта не только Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. Специалисты управления отмечают, что некоторые идеи Навуходоносора II применяются и в сегодняшнем менеджменте.

Четвертая управленческая революция совпадает с великой индустриальной революцией XVIII—XIX вв., которая стимулировала возникновение европейского капитализма. В этот период вместо одного собственника появились тысячи акционеров, т. е. совместных владельцев капитала. Новая система собственности привела к отделению управления от производства и капитала1, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу. Итогом четвертой управленческой революции стала профессионализация менеджмента. Вначале появился узкотехнический смысл менеджмента: контроль за реализацией произведенной продукции. В дальнейшем, при развитии форм акционерной собственности, изменилась и структура менеджмента: назначаемые акционерами менеджеры стали их представителями на предприятии. Управление превращалось в совокупность приемов, методов, принципов, инструментов и техники, которым специально нужно было обучаться.

Как мы уже отметили, четвертая управленческая революция связана с рождением капитализма. К концу XIX в. появилась новая фигура — наемный менеджер. Итак, начало индустриализации — это появление капитализма, а конец первоначальной эпохи капитализма — приход менеджера.

Пятая управленческая революция. Начало XX в. характеризуется появлением концепции бюрократии, которая обоснована М. Вебером в его теории бюрократии. Эта эпоха получила название менеджерской революции. Возникла теория (Э. Бернштейн и К. Шмидт), по которой класс капиталистов постепенно вытесняется административной стратой, интересы которой противоположны интересам собственников.

В 1941 г. вышла книга Дж. Бернхайма «Менеджерская революция». Автор обосновал идею о том, что класс капиталистов вытесняется классом управляющих. Его идеи во многом совпали с идеями Т. Веблена, М. Вебера.

1 В конце XIX в. появилась экономическая теория институционализма, основоположником которой является Т. Веблен. В его работе «Теория праздного класса» показан процесс наметившегося размежевания капиталистов и менеджеров.

19 Менеджерская революция, например, в США привела к тому, что около 60% населения страны — это средний класс. В рыночной экономике костяк среднего класса составляют менеджеры. Средний класс разводит два противоположных полюса — бедных и богатых, не позволяя им сталкиваться.

С 1900 г. изучение теории административно-государственного управления становится частью учебных программ ведущих университетов США и Западной Европы.

Социология управления — это специфическая отрасль социологического знания, изучающая социальные основы, динамическую систему и процессы управления, их социальные функции и принципы, особенности управленческих решений и управленческой деятельности, степень их эффективности в условиях существующих в обществе социальных отношений. •

Под социальным управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему), в качестве какого может выступать общество в целом и его отдельные сферы: экономика, политика, социальная, духовная сфера или звенья (предприятия, учреждения, организации и т.п.) — с тем, чтобы обеспечить сохранение их качественной специфики и целостности, их нормальное функционирование, совершенствование и развитие, успешное движение системы к заданной цели. Социальное управление осуществляется путем целенаправленного воздействия на условия жизни людей, их ценностные ориентации и деятельность, на их поведение.

Сущность социологического подхода к управлению заключается в выделении и всестороннем изучении пяти взаимосвязанных его компонентов. Первый из них — деятельность органов управления (управляющая подсистема), как государственных, так и общественных, с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем, включая весь комплекс подбора, подготовки, переподготовки, расстановки кадров, их продвижения по служебной лестнице, отношения, складывающиеся между работниками аппарата управления при выполнении ими управленческих функций, специфику формирующихся у них интересов, предпочтений и ориентации.

Вторым компонентом управленческой деятельности, изучаемой социологией управления, является целенаправленное управленческое воздействие на управляемый аппарат, включающее целеполагание (социальное проектирование, планирование, регулирование’ и т.п.) и целедостижение. Такое воздействие может быть внешним по отношению к управляемым объектам, когда орган управления находится за рамками данных объектов (например, министерство по отношению к входящим в состав соответствующей отрасли предприятиям или вузам), либо внутренним, т.е. самоуправлением, когда управление осуществляется подразделением или субъектом, входящим в состав самого управляемого объекта (например, дирекция Минского тракторного завода или ректорат Белорусского государственного университета).

Третьим компонентом управленческой деятельности, изучаемой социологией, выступает социальная самоорганизация, представляющая собой совокупность спонтанных процессов внутригруппового регулирования (общественное мнение, традиции, обычаи, социальные нормы, лидерство и т.п.), оказывающих регулирующее, управляющее воздействие на поведение и деятельность индивидов и их общностей (групп), на их ценностные ориентации и взаимоотношения.

Четвертым компонентом^ управленческой деятельности, которую исследует социология, является система управленческих решений (определенных «команд»), направленных на обеспечение целостности и сохранение или повышение качественных параметров управляемой системы, ее устойчивого развития, повышение эффективности ее функционирования и обеспечение адаптируемости к изменяющимся условиям окружающей среды, как при-* родной, так и, особенно, социальной.

Пятый компонент управленческой деятельности, составляющей объект социологического исследования, представляет анализ и контроль функционирования управляемой подсистемы, позволяющий оперативно корректировать ее деятельность в соответствии с изменившимися внутренним ее состоянием или внешними воздействиями (например, корректировка качества или количества выпускаемых фирмой товаров, их цены в связи с изменив-

шейся конъюнктурой рынка). Сюда же входит оценка деятельности управляемой подсистемы (завода, отрасли производства, учебного заведения, театрального коллектива и т.п.) с точки зрения соответствия социальным критериям, интересам, стремлениям и ожиданиям управляемых, анализ социальных последствий принимаемых решений, отношение к ним исполнителей, учет мнений и предложений исполнителей в целях совершенствования деятельности управляющей подсистемы.

Социология управления изучает также проблемы компетентности, ответственности, исполнительности, дисциплины сотрудников исследуемой социальной организации в их соотнесенности с управленческой деятельностью, поскольку соответствующие явления и процессы рассматриваются не просто как социальные качества отдельных индивидов-работников, но и как воплощение определенных социальных взаимодействий, которые возникают в процессе осуществления управленческих решений.

Оптимальное соотношение рассмотренных компонентов управленческой деятельности предполагает их интеграцию на основе использования возможностей и пределов каждого из них, их непротиворечивого сочетания и взаимодействия. Например, руководитель любой организации — завода, вуза, банка, торговой фирмы и т.п. -заинтересован в том, чтобы как можно больший объем управленческих решений (распоряжений, заданий, указаний и т.д.) перевести из формы разовых воздействий в форму оптимально действующей системы в соответствии с целями, стоящими перед данной организацией.

Социология изучает управление как непрерывно осуществляющийся социальный процесс целесообразного воздействия на управляемую систему. Это воздействие не должно прерываться, а тем более прекращаться. Сама же непрерывность процесса управления обеспечивается непрерывностью движения информации. Субъект управления только потому способен воздействовать на управляемую систему, что непрерывно получает информацию об ее состоянии, равно как и о состоянии окружающей среды, об отклонениях в движении системы к заданной цели, перерабатывает эту информацию в решения, команды, передает их объекту управления, корректирует его пове-

дение, обеспечивая тем самым выполнение заданий программы. Всякий управленческий цикл начинается со сбора информации, ее осмысления; включает в себя переработку информации в управленческие решения и передачу последних исполнителям, и заканчивается получением новой информации, которая является исходной для нового управленческого цикла.

Разработка стратегии управления (перспективных целей и задач), выработка и выбор управленческих решений, организация их выполнения, регулирование и контроль, подведение итогов исходят из получения информации и ее преобразования в команды, но этим не ограничиваются. Они предполагают четкое распределение времени и выделение приоритетов в деятельности как системы управления, так и в управляемой системе. Как правило, управляющая система в своем функционировании сталкивается с множеством проблем, часть из которых являются срочными или несрочными, важными и не очень. Срочные дела требуют, чтобы ими занялись безотлагательно, и управляют нами, как марионетками. Яркий пример — звонок телефона. Руководитель может быть занят разработкой важного управленческого решения вместе со своими помощниками и экспертами, но если в этот момент затрещит телефон, и от руководителя потребуется выполнить некое срочное дело, он в большинстве случаев принимается за это дело^и откладывает выработку решения. Такова уж психология человека, управленца в том числе.

Однако срочные дела отнюдь не всегда являются важными. Срочность какого-либо дела требует быстрой реакции. Что же касается важных дел, то они требуют проявления инициативы, настойчивости и компетентности, активных действий, направленных на поиски новых возможностей оптимизации деятельности управляемой системы. Если руководитель то и дело поглощен решениями срочных дел, это приводит его к постоянному перенапряжению, к стрессам и кризисному мышлению, приводящему к небольшому и кратковременному эффекту. Если же управляющая подсистема (руководитель, управляющий и т.п.) в своей деятельности четко выделяет приоритеты, отделяет срочные, «пожарные» дела от важ-

ных и сосредоточивает свое основное внимание именно на этих важных делах, тогда перед этой подсистемой раскрываются широкие перспективы, устанавливается четкий баланс дел важных, как основных и срочных, так и сопутствующих; вырабатываются оптимальные управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, а управляемая система функционирует эффективно, устойчиво, без кризисов и сбоев, надежно. Поэтому в управленческой деятельности очень важное значение имеет правильное определение приоритетов и их неуклонное осуществление.

В социологии управления принято четко различать деятельность руководства и управленческую деятельность. Различие между ними известные американские социологи П. Дракер и У. Беннис определили следующим образом: «Менеджмент — искусство карабкаться по лестнице успеха, руководство — умение определить, к той ли стене приставлена лестница». Коренное различие между этими двумя видами деятельности можно понять, если представить себе группу шахтеров, которые врубаются в угольный пласт и добывают уголь для транспортировки его на поверхность земли. У них за спиной — организаторы работ (менеджеры, или управляющие) указывают, где и какие поставить крепления, внедряют усовершенствованные технологии, разрабатывают тарифы и ставки заработной платы, режим труда и отдыха работника. А руководитель — это тот человек, который в соответствии с геологической картой залегания пластов вдруг дает команду: «Остановиться, начать вырубку в другом направлении, ибо там пласты более мощные, а качество дела более высокое».

Работники шахты — рядовые шахтеры, мастера, инженеры, начальники смены и т.д. — в такой степени заняты повседневной работой, добычей угля, что даже не замечают, что они движутся по угольному штреку не в том направлении. А сверхдинамичный мир вокруг делает эффективное руководство все более необходимым, ибо только оно разрабатывает стратегию деятельности, определяет, нужно ли дальше наращивать добычу угля или, быть может, перепрофилировать угледобычу в другую, более эффективную деятельность, переобучив занятый персонал

для работы в другой, более эффективной сфере производства, например, в химической, как это делается сейчас в Рурском каменноугольном бассейне в Западной Германии.

Руководство разрабатывает стратегию деятельности организации, отрасли производства или целой страны, определяет цели ее развития и переориентирует ресурсы в правильном направлении. Управление же вырабатывает тактические средства достижения поставленных целей, определяет наиболее эффективные пути и средства реализации определенных руководством задач деятельности данной системы, будь это завод, шахта или футбольная команда.

Социология управления в своем развитии базируется на сформулированных Ф.У. Тейлором («Основы научного управления»), А. Файолем («Общее и промышленное управление»), Г. Эмерсоном («Двенадцать принципов производительности»), Г. Фордом («Моя жизнь, мои достижения») научных основах управления промышленным производством. Тейлор сосредоточил свое внимание на цеховом управлении, Эмерсон и Форд — на всем производственном процессе, а Файоль занимался преимущественно проблемами высшей администрации и общей организации производства.

Выражая сущность своей системы «научного управления», Ф. Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков, гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы, максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния».

Эти общие принципы научного управления производством были конкретизированы А Файолем в учении о шести основных операциях, осуществляемых предприятиями. Основное внимание он уделил анализу управленческих операций, без которых ни одно предприятие успешно функционировать не в состоянии. Он дал такое определение операциям управления: «Управлять — значит предвидеть, организовать, распоряжаться, координировать и контролировать». При таком понимании управление не

является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директора предприятия, — это функция, разделяемая между управляющей и управляемой подсистемами общей и единой системы данного предприятия, осуществляемая вместе с другими его функциями — технической, коммерческой, финансовой и др. Тем самым А. Файоль, как и другие представители классической теории управления, сосредоточивает свое внимание на административных аспектах деятельности предприятия (организации).

Опираясь на эти выводы, один из классиков социологии М. Вебер разработал «идеальный тип» административного управления, обозначенный им термином «теория бюрократии». Основные характеристики этого «идеального типа» таковы:

1. Вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие операции, что, в свою очередь, предполагает строгое формальное определение задач каждого из звеньев организации. Максимально возможное разделение труда создает условия для использования во всех звеньях управляемой системы специалистов — экспертов, которые несут полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Организация строится на принципах иерархии, т.е. каждый нижестоящий служащий или каждое подразделение подчиняется вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим начальником за решения и действия не только свои собственные, но и всех подчиненных ему лиц.

3. Деятельность организации регулируется последовательной системой абстрактных правил и инструкций и состоит в применении этих правил к частным случаям. Четкие правила и инструкции определяют ответственность каждого члена организации и формы координации их индивидуальной деятельности.

4. Нормальное функционирование организации в соответствии с рациональными стандартами исключает вмешательство личных соображений и эмоций, симпатий и антипатий, но базируется на «формалистической безличности», без гнева и пристрастия. Следовательно, уст-

ранение личностно окрашенных симпатий, предвзятости в служебных делах является наиболее благоприятным фактором, отвечающим подлинным интересам клиентов, а одновременно и справедливому отношению ко всем сотрудникам, развитию демократических принципов в деятельности администрации.

5. Служба в системе управления основывается на соответствии квалификации сотрудника занимаемой им должности, а служащие должны быть ограждены от произвольного увольнения. Служба в организации неотделима от карьеры, поэтому должна существовать система «продвижения» в соответствии со старшинством или успешной деятельностью, или тем и другим. Такая политика в отношении кадров призвана развивать «корпоративный дух» среди служащих, воспитывать у них инициативу и высокую степень лояльности к организации.

6. Наем организацией сотрудников основывается на профессиональных качествах кандидатов, причем должностные лица не выбираются, а назначаются, завися, таким образом, от вышестоящих начальников, а не от какой-либо группы избирающих. Всей деятельностью организации руководит специальный административный штат, в задачу которого входит обеспечение ее эффективного функционирования, в особенности функционирования ее каналов коммуникаций, ориентированных на достижение целей, поставленных перед организацией.

Придав первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, М. Вебер в то же самое время оставил вне поля зрения неформальные отношения. Однако такие отношения жизненно важны, ибо, как доказали на основе эмпирических социологических исследований П. Блау, Ч. Бернард, Р. Мертон и другие социологи, именно неформальные отношения способны сыграть важную роль в повышении эффективности управленческой деятельности.

Обобщая теоретические положения классической теории управления, их развитие и конкретизацию в последующих социологических исследованиях, а также опыт управленческой деятельности в бизнесе и других сферах-деятельности, крупные американские специалисты в области теории менеджмента Р. Блейк и Дж. Мутон разра-

ботали свою широко известную «управленческую решетку». Они пришли к выводу, что эффективность управления достигается в «силовом поле», в котором взаимно пересекаются друг с другом две «силовые линии»: одна из них ведет к максимальному производственному эффекту, а вторая направлена на человека (см. Рис. 6). Каждая из «силовых линий» имеет по девять градаций, что позволяет выделить пять характерных типов управленческой деятельности, каждый из которых может быть легко обозначен двумя цифрами.

Рассмотрим действия управляющего, тип „работы которого схематично изображен в правом нижнем углу рисунка под кодом 9.1. Здесь максимум управленческих усилий ориентирован на производство при минимальном внимании к людям. Это «жесткий» стиль управления, при котором производственный результат — все, а человек, его интересы, потребности — ничто. Такой стиль может при-_ вести к высокому эффекту в чрезвычайных ситуациях: война, наводнение, землетрясение и т.п., но в обычных, нормальных условиях он чреват множеством конфликтных ситуаций, возникающих из-за неудовлетворенных ожиданий многих людей, работающих в данной организации. Возникающие конфликты насильственно подавляются здесь руководителем.

Противоположная модель управленческих действий, изображенная в верхнем левом углу рисунка под кодом 1.9., ставит во главу угла внимание к человеку, к его запросам, интересам, потребностям, но приводит к низкой эффективности производства. В результате организация лишается интересных заказов, оплата труда остается низкой, что приводит к неудовлетворенности многих сотрудников сложившейся ситуацией, к их уходу из данной организации.

В левом нижнем углу решетки под кодом 1.1. помещена модель такого управленческого поведения, при котором управляющий прилагает минимум усилий для достижения производственных результатов, да и особой заботы о своих сотрудниках не проявляет. В такой организации и управляющие и подчиненные стремятся работать так, чтобы не быть уволенными, и вместе с тем не заботятся ни о ком, ни о чем. Естественно, эффективность работы здесь низкая, удовлетворенность трудом, зарплатой, отношениями между людьми также низкая.

Обратимся к центру управленческой решетки. Управляющий такого типа, обозначенный кодом 5.5., стремится к надежному среднему уровню в производстве или к небольшому, но стабильному превышению этого уровня. Примерно в том же ключе подходит он к удовлетворению запросов и нужд работников. Его вполне устраивает «золотая середина», поэтому и результаты такого управления

в производстве можно оценить в сумме 50 % или чуть выше при такой же половинной заинтересованности работников в труде и 50 %-ной удовлетворенности его содержанием и результатами, в том числе и уровнем заработной платы.

А теперь обратим внимание на правый верхний угол решетки, обозначенный цифрами 9.9. Это модель управления, при реализации которой высокие производственные результаты достигаются при максимальном учете интересов и потребностей работников. Ключ к такому эффективному варианту, как показывает опыт ведущих японских фирм, например, «Панасоник», — в учете реальных человеческих интересов и потребностей, которые состоят не в ничегонеделании, а в хорошо мотивированном, заинтересованном совместном труде, ориентированном на достижение высших производственных результатов и связанном с этим чувством удовлетворенности не только самим трудом, но и вознаграждением за него, в том числе материальным и моральным. Данный стиль управления, дающий наибольший эффект, как раз и состоит в умении так организовать совместную работу в управляемой системе, чтобы сотрудники видели в ней не только возможности хорошего заработка, но и возможности самореализации и подтверждения собственной значимости.

Управленческая деятельность как вид интеллектуального труда представляет собой систему последовательных управленческих функций, циклов, процессов, координирующих и регулирующих все другие виды человеческого труда. Как система она включает ряд подсистем (компонентов), определенным образом взаимодействующих и развивающихся в соответствии с законами данной системы. В качестве системных компонентов выступают прежде всего субъект и объект, напрочь соединенные между собой прямыми и обратными связями. Под субъектом в социальном управлении понимается управляющая подсистема — тот, кто подает управленческие команды. Объект — это управляемая подсистема — тот, на кого направлены команды, кто подчиняется этим командам. Команды, установки субъекта управления, адресованные объекту управления, и есть прямые связи. Обратные связи — это

ответная реакция объекта управления на команды субъекта управления. Из наличия прямых и обратных связей, предопределяющих взаимодействие субъекта и объекта, складывается система управления. Следует обратить внимание на специфику субъектов и объектов социального управления, методологию их исследования и совершенствования. Объекты управления, на которые направляется воздействие субъектов, обладают своими собственными закономерностями функционирования и развития, с которыми необходимо считаться. Они же могут обладать и собственной социальной активностью, самодеятельностью, что, безусловно, усложняет связи между субъектом и объектом, вынуждает субъект менять способы воздействия, а нередко и вносить изменения в свою структуру. Речь идет о том, что классическое понимание управления как воздействия решительно дополняется его пониманием как взаимодействия, координации; на смену команде, заключенной в прямых связях, приходит консенсусно-демо-кратический метод управления; к признанным типам организационных связей — субординации и координации в госуправлении — прибавляется понятие реординации (букв, смысл: обратное упорядочение). Что же касается исследования и совершенствования управления, то субъект и объект должны изучаться с учетом их взаимодействия, связей с внешней средой. Совершенствование управления предполагает совершенствование как субъекта, так и объекта управления, способов их взаимодействия и взаимоотношений. Его нельзя сводить к совершенствованию только субъекта управления, проведению различных преобразований, изменений структуры, как это нередко делается на практике.

Содержательную сторону функционирования управленческой системы составляют цели и многообразные технологии их достижения. Управление носит циклический характер и в самом общем плане представляет собой непрерывный процесс целенаправленного, научно обоснованного воздействия (взаимодействия) субъекта на объект. В этом непрерывном процессе можно выделить как бы завершенные, относительно замкнутые отрезки времени, которые начинаются с постановки цели и завершаются ее

достижением. Это и есть управленческий цикл. Понятно, что между целью и ее достижением лежит ряд действий, операций, осуществляемых в определенной последовательности и обладающих относительной самостоятельностью. Общая формула может выглядеть так: «цель — искомый результат — цель (новая)».

Если по поводу циклического характера управления особых споров и разнообразия подходов не отмечено, то относительно выделения функций управленческого цикла существует много различных точек зрения. Различие прежде всего касается функций управления. Большинство исследователей выделяют три основные: планирование, организация, контроль. В учебной литературе по менеджменту в США рассматривают четыре функции: планирование, организация, мотивация, контроль. В нашей литературе также выделяют четыре функции: выработка и принятие управленческого решения, организационная, корригирования и корректирования, учета и контроля (по В.Г. Афанасьеву). Есть и другие подходы, но все они либо дробят, либо укрупняют названные функции.

В системе управленческих технологий рассматриваются понятия моделирования и алгоритма. Модель управленческого цикла характеризует общие, логически следующие друг за другом стадии; алгоритм дает схему решения задачи, предписывая последовательность операций и их содержание. Модель и алгоритм направляют руководителя по наиболее краткому и результативному пути выработки и реализации управленческих решений, способных сократить волюнтаризм и субъективизм в управлении. В модели управленческого цикла, предложенной болгарскими учеными, выделяют следующие стадии: целевая, дескриптивная, прескриптивная, реализационная, ретроспективная. Каждая стадия включает конкретные процедуры и операции. Целевая и дескриптивная стадии решают задачу выявления проблемы, формулировки целей, всестороннего анализа и описания состояния объекта и субъекта управления; прескриптивная — включает виды деятельности, связанные с трансформацией описывающей информации в предписывающую; командную, с выработкой и принятием управленческих решений; на

реализационной стадии распределяются ресурсы, силы, обязанности и ответственность между исполнителями, выбираются и реализуются оптимальные варианты организационных действий; ретроспективная стадия как бы возвращает нас к началу, ее главная задача — сравнить запланированные результаты с фактическими, оценить целесообразность принятого решения и обосновать необходимость новых или дополнительных действий.

Все управленческие процессы базируются на циркуляции соответствующей информации, прямых и обратных связях между субъектом и объектом. Любое важное управленческое действие невозможно без обмена информацией, причем именно той информацией, которая нужна и важна в данном конкретном случае. Понятие «управленческая информация» заключает в себе конкретный смысл. Она представляет собой совокупность сведений о состоянии объекта управления, управляющей системы и внешней среды, необходимых для обоснования и реализации принимаемых решений. Это та часть знания, которая используется для активного действия. Это «работающая» часть отражения, знания.

Технологическую цепочку коммуникационных процессов составляют два четырехзвенных ряда: основные элементы (отправитель, сообщение, канал, получатель) и этапы движения информации (зарождение идеи, кодирование и выбор канала, передача, декодирование). Последовательность действий: отправитель формулирует или отбирает идеи, установки, кодирует их (превращает в сообщение), отбирает соответствующий канал для передачи сообщения и передает его получателю, который декодирует полученное сообщение, уясняет его суть и через систему обратной связи информирует об этом источник (отправителя). Эффективность коммуникаций (а это и эффективность всего управления) зависит от качества каждого базового элемента и каждого этапа движения информации. Возникающие при обмене информацией по разным причинам барьеры («шумы») снижают результативность управленческого процесса. Руководители, менеджеры должны принимать меры, чтобы снимать или смягчать преграды, обусловленные восприятием, возни-

кающие из-за плохой обратной связи, неумения слушать людей и др. Определенные требования предъявляются и к самой управленческой информации: она должна быть объективной, достоверной, оптимальной, своевременной, систематизированной, логичной и лаконичной. Управление (координация) осуществляется на разных уровнях -от управления страной, регионом, отраслью до трудового коллектива, его подразделений и отдельных личностей На практике главным полем деятельности менеджеров разных рангов выступает организация (коллектив). К существенным признакам организации как системы относят следующие: 1) организация — специфическая целостность;

2) она имеет сложное строение и состоит из достаточно автономных по своим целям и функциям элементов;

3) сумма свойств всех элементов, составляющих организацию, не исчерпывает ее свойств как единого целого;

4) она функционирует в тесном взаимодействии с внешней средой, реагируя на любую ситуацию, которая выступает условием и ограничением ее существования. Понятие «организация» трактуется как синоним понятий «учреждение», «коллектив». В американском менеджменте в качестве признаков сложных организаций выделяют-целенаправленное преобразование ресурсов (люди, капитал, технология, информация); разделение труда (горизонтальное и вертикальное); необходимость управления; зависимость от внешней среды (экономические условия, Потребители, конкурирующие организации, законодательство, профсоюзы, система ценностей в обществе, развитие техники и технологий и др.).

В теории управления существуют и расширительные подходы к определению организации, под которой понимается любая социальная система, любой институт, если они направлены на обеспечение целедостижения и выполнения устойчивых социальных функций. Основными признаками для типологии здесь выступают: 1) ступени формализации отношений; 2) подвижность целей; 3) возможность для работников влиять на принятие решений и целей организации. Д.И. Пригожий выделяет в этом случае три типа организаций: административные, общественные, ассоциативные.

Исходя из различных критериев, выделяют многие виды коллективов. Так, положив в основу виды деятельности и особенности ее конечного продукта/ можно говорить о производственных коллективах и коллективах непроизводственной сферы, коллективах учреждений здравоохранения, образования, культуры, научных коллективах, а также коллективах органов управления (государственного, хозяйственного, общественными организациями).

Предметом изучения и объектом регуляции социолога является, прежде всего, социально-организационная подсистема коллектива, которую так же можно анализировать с разных сторон: как совокупность ее образующих социальных групп (целевые, профессиональные, социально-психологические); как систему отношений, возникающих между людьми и социальными группами; как систему писаных и неписаных правил, регулирующих поведение людей; как систему власти на предприятии.

В социально-функциональной структуре коллектива выделяют рабочих (работники преимущественно физического труда) и служащих (работники преимущественно умственного труда); в блоке служащих — руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей).

Важнейшей социологической характеристикой организации выступает внугриколлективная сплоченность, представляющая собой единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения.

В зависимости от уровня сплоченности различают сплоченные, расчлененные и разобщенные коллективы. Изучение сплоченности коллектива связано с исследованием структуры производственного общения И коллективных взаимодействий (деловых отношений по горизонтали и вертикали) в их взаимопереплетенности с социально-психологическими и личностными отношениями.

Особое место в социологии менеджмента занимает исследование места и роли руководителя, стиля его деятельности, влияния на социально-психологический климат, управление конфликтами в коллективе — все то, что

можно назвать управлением персоналом в широком смысле слова.

Руководитель — лицо, отвечающее за конкретный объект, имеющее в своем подчинении коллектив работников, наделенное правами и полномочиями по принятию управленческих решений. Он — выразитель интересов данной организации и одновременно — представитель государства (в государственных предприятиях, службах) В крупных организациях присутствует весьма большой объем управленческой работы, поэтому ее необходимо разделять. Традиционно в управленческой иерархии выделяют три уровня руководящей деятельности: высший, средний, низший. По Парсонсу это институциональный, управленческий и технический уровни. Каждый из уровней руководства предъявляет к менеджерам определенные требования, характеризуется своими навыками и видами управленческого опыта (концептуальные, человеческие, технические), объемами затрат времени на основные функции (планирование, организацию и контроль).

Рациональное соотношение затрат времени на основные виды управления, обладание соответствующими качествами и опытом наряду с объективными и субъективными факторами управления оказывают влияние на стиль и методы управленческой деятельности руководителя.

Стиль руководства — это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя. Представление о стиле дает исследование таких его слагаемых, как распределение полномочий между руководителем и подчиненными и предоставление им самостоятельности; участие в информировании коллектива; отношение руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействия на подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе; характер взаимодействий с общественными организациями; позиция руководителя в конфликтных ситуациях.

Возникновение самого понятия стиля управления связывают с именем психолога К. Левина, который осуществил в 30-е годы в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или анархический).

В разработку проблемы стиля внесли существенный вклад американские исследователи: Лайкерт (предложил четыре базовые системы стиля: эксплуататорско-автори-тарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая, основанная на участии), Дуглас Макгрегор (теория «X» и теория «У», характеризующие предпосылки автократа и демократа), Р. Блэйк и Д. Мутон (модификация и популяризация «Управленческой решетки», включающей пять основных стилей руководства, выделяемых, исходя из степени учета руководителем интересов людей и степени учета интересов производства).

В японском менеджменте рассматривается четырех-стилевая модель Т. Коно (новаторско-аналитический, но-ваторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили).

В преуспевающих японских корпорациях наиболее популярен новаторско-аналитический стиль.

Среди отечественных исследователей стиля руководства можно назвать А.А. Русалинову, Г.М. Андрееву, А.А. Журавлева, А. В. Кузнецова, Р.А. Кричевского и многих других.

Заслуживает внимание точка зрения российских психологов, предложивших при исследовании стиля в качестве модели управленческой структуры брать триаду: вышестоящий руководитель — руководитель — нижестоящий руководитель. Предполагается, что триада как единица анализа более универсальна, чем традиционная диада «руководитель — подчиненный». Она позволяет отслеживать «тонкую структуру» отношений макро- имикросреды и проводить оценку профессиональных качеств руководителей, конкретизировать их стиль руководства. Согласно данному подходу, стиль руководителя должен рассматриваться как интегральный эффект перераспределения функций управления в триаде, а триада — это,

вероятно, такая структурная единица, в которой сосредоточены наиболее существенные причинно-следственные отношения в управленческой системе.

Стиль руководства в первую очередь связывают с поведением руководителя в процессе принятия и реализации управленческих решений. И это правомерно: именно этот труд содержит главную формулу всей управленческой деятельности, и, естественно, в этом труде раскрываются все его качества — как профессиональные, так и социально-психологические, поведенческие. Кстати, российские психологи в экспериментальном порядке разрабатывают методики, диагностики «личностных факторов» принятия решений и, прежде всего, «готовности к риску» и «рациональности».

С другой стороны, развитие теории и практики управленческих решений объективно сказывается на деятельности руководителей. Надо иметь в виду, что с 50-х годов текущего столетия существует теория принятия решений как самостоятельный раздел науки управления.

Управленческое решение — это социально значимый директивный акт, направляющий, организующий и стимулирующий коллективный труд. Это комплекс взаимосвязанных установок, действий организационного, воспитательного, административного порядка, документально зафиксированных и призванных определенным образом повлиять на сознание и поступки людей, направить их усилия на реализацию конкретных задач, достижение поставленных целей, удовлетворение потребностей, интересов.

» Технология выработки управленческого решения берет свое начало с выявления и формулировки проблемы, т.е. противоречия, которое надо разрешить, его.исследования, уяснения ситуации. Затем необходимо сформулировать (разработать) возможные варианты решения, оценить и описать их последствия, выбрать из них наиболее подходящий, утвердить в соответствующей инстанции, организовать реализацию обозначенных задач. Технология сопоставления и выбора варианта решения включает следующие основные показатели: каково будет со-

стояние проблемы по каждому варианту после ее решения; сколько времени и какие средства будут необходимы; какие трудности необходимо преодолеть при реализации различных вариантов; как отразится каждый вариант решения на социальном организме. На счету человечества немало решений, сыгравших колоссальную роль в цивили-зационном процессе: гениально-полезных и трагических.

Принимающий управленческое решение всегда должен думать об его оптимизации, эффективности, условиями которой выступают: обеспеченность релевантной, полной, объективной, своевременной информацией; компетентность субъектов (правомочность), принимающих и реализующих решение; обоснованный выбор проблемы, средств ее достижения; современность решения (не слишком опережать и не опаздывать); научная обоснованность (научное познание реалий, прогнозирование, моделирование и др.). С точки зрения повышения эффективности выделяют стратегические и тактические управленческие решения, взаимодополняющие друг друга и обеспечивающие непрерывность процесса управления. С учетом разных оснований можно говорить об экономических, социально-политических, национальных и региональных, коллективных и единоличных, научно обоснованных и эмпирически-интуитивных, новаторских и рутинных и т.д. Реализация управленческих решений имеет свои правила, закономерности. В применении к производству это: 1) подбор соответствующих работников, организация их труда, формирование структуры производства, технической оснащенности, технологических процессов; 2) формирование управляющей системы, приведение ее звеньев в надлежащий порядок, создание необходимых дополнительных структур; 3) формирование каналов связи, обеспечивающих циркуляцию управленческой информации (каналы прямой и обратной связи).

Социальная направленность и социальная сущность управленческих решений заключается в том, что они зреют в социуме, в человеческой среде; выражают социальные интересы, потребности, противоречия; регулируют социальные отношения между коллективами, членами коллективов, между большими социальными образования-

ми и т.д. Реализуют решения — социальные институты, группы людей, личности, общество в целом.

Технология разработки и принятия управленческих решений выступает в качестве центрального положения новой управленческой парадигмы, новой философии управления. Речь идет о децентрализации принятия решений, добровольном и активном сотрудничестве персонала и администрации, гуманизации процесса труда и отношений, обеспечении личной свободы и независимости, возможности совершенствования, творческого роста как работников, так и управленцев. В свете новой философии получают развитие современные концепции управления — системное, программно-целевое, ситуационное, координационное управление, маркетинговая концепция менеджмента, управленческое консультирование, стратегический менеджмент и др.

Развитие социологии управления на этом не завершилось, в нее включаются все новые и новые тенденции, выводы, обобщения. При всем их многообразии суть их заключается в одном: социология в изучении управленческой деятельности и в рекомендациях по ее совершенствованию сосредоточивает внимание на управлении не машинами, а людьми, на мотивации их сознательной и целеустремленной творческой деятельности в интересах не только развития производства, нб и в интересах развития человека.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Тема 16. Социология управления

Читайте также:

1. II уровень — анализ общего уровня профессионально-личностного ресурса по должностям и уровням управления.
2. II. Возможности государственного и муниципального управления.
3. III. Субъекты и уровни студенческого самоуправления.
4. Административные методы управления.
5. Бихевиористская социология
6. Внутренняя среда организации. Органы управления.
7. Вопрос 2. Социология девиантного (отклоняющегося) поведения.
8. Вопрос 2. Социология малых групп. Социометрическая процедура.
9. Вопрос 7. Центральные органы военного управления. Минобороны. Генштаб. Главное командование
10. Две группы экономических методов управления.
11. Договор управления.
12. ДРОБНОСТЬ МЕСТНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

Цель: изучение социального управления, ее объект, предмет, задачи, функции, категории.

План:

1. Объективные предпосылки возрастания научного знания к системе управления.

2. Объект, предмет, функции, задачи социологии управления.

3. Методы социологии управления.

1. Управление — непременное, внутренне присущее свойство общества на любой ступени его развития. Оно непосредственно связано с трудом. Труд же был, есть и всегда будет трудом общественным. Люди, чтобы успешнее противостоять могучим силам природы, отвоевать у нее средства к жизни, с первых же шагов своего существования должны были трудиться сообща, объединяться в трудовые организации. Но трудовая организация (трудовой коллектив) немыслима без организованности, порядка, разделения труда между людьми, определения места человека в организации, его функций. Без социального управления невозможно не только материальное и духовное производство, но и распределение и потребление.

В качестве объективных факторов управления выступает система объективных закономерностей, действующих в обществе и независимых от воли и сознания людей. Эти закономерности упорядочивают систему, устанавливают определенные пропорции в движении ее различных звеньев, направленность, ритмы и темпы ее движения. Если эти закономерности не проходят через сознание людей, не познаны и в силу этого не используются ими, то они действуют как стихийные регуляторы.

Люди не способны подчинить себе игру случайных сил, поставить их на службу своим целям и интересам. Они вынуждены приспосабливать свою деятельность к требованиям игры. Объективное управление, не подвластное человеку, проявляющееся стихийно, не связано с сознательной деятельностью людей, специфических общественных институтов. Таковы, например, закономерности рынка, конкуренции в рыночном обществе, анархии. Именно рыночная стихия, случайная игра многочисленных актов купли-продажи в рыночных условиях хозяйствования, является главной управляющей силой рыночного производства, общества. Стихия рынка, переплетение многочисленных актов спроса и предложения автоматически, без вмешательства людей, общественных институтов управляет производством, регулирует общественное разделение труда, устанавливает в хозяйстве определенные пропорции, которые опять-таки в силу игры случая, стихии, вновь нарушаются и вновь устанавливаются. В соответствии с законом стоимости рыночная стихия управляет не только производством, но и поведением людей, их социальной жизнью.

Наряду с объективными, зачастую стихийно действующими, непрограммируемыми факторами управления в обществе на любой ступени его развития действуют сознательные факторы управления — субъективные, связанные с целесообразной, сознательной, преобразующей деятельностью людей. Постепенно формируются специальные общественные институты — субъекты управления, т.е. совокупность органов и организаций, осуществляющих сознательное воздействие на систему, с тем, чтобы реализовать поставленные цели, добиться запрограммированных результатов.

Итак, в обществе с первых шагов его существования действуют два типа факторов управления — объективные (независимые от сознания) и субъективные (сознательные). Характерно, что по мере прогресса общества неосознанные факторы управления все более уступают место факторам сознательным, человеческим, связанным с целесообразной деятельностью людей, специфических общественных институтов (государства, партий и т.п.).

Вообще управление выступает предметом изучения многих наук, в том числе и естественных.

Управление — это функция биологических, социальных, технических, организационных систем, которая обеспечивает сохранение их структуры, поддерживает определенный режим деятельности. В самом общем виде управление предстает как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при минимальных затратах ресурсов, усилий и времени. То есть управление — это упорядочение соответствующей структуры и обеспечение эффективного ее функционирования в полном соответствии с закономерностями существования и развития данной системы.

Управление присутствует в неживой природе (технических системах); в организмах (биологических системах) и в обществе (социальных системах).

Управление в технических системах — это управление производственно-техническими процессами, механизмами, системами машин — изучается главным образом техническими науками.

Управление процессами, протекающими в живой природе и связанными с жизнедеятельностью организмов, относится к управлению биологическими системами.

Управление в социальных системах — это управление людей людьми. Оно охватывает воздействие на деятельность людей, объединенных в группы, другие сообщества с их различными интересами. Это наиболее сложная область управления. Оно является объектом изучения социальных (социологии, социальной психологии, психологии) наук. В процессе производства, распределения и потребления, материальных благ люди объединяются в различные организационные формы, то есть социально-экономические системы. Поэтому социальное управление — свойство, присущее человеческому обществу. Оно воздействует на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития и обусловлено общественным характером труда, а также необходимостью общения людей в процессе труда и жизни. Возникновение управления как особого вида общественной деятельности обусловлено, прежде всего, появлением и развитием разделения труда, которое специализировало труд производителей и коллективов. И здесь социология избрала свое направление исследования.

Социология управления – пограничная наука. Она появилась на стыке двух самостоятельных наук: социологии и управления. С социологией мы уже знакомы, стоит напомнить, что задача социологии состоит в том, чтобы максимально объективно проанализировать и исследовать социальные отношения между людьми с целью выявления законов управляющих обществом. А поскольку общество состоит из различных групп и личностей, то социология изучает общество в различных формах его проявления: от общих законов функционирования и развития до поведения малых групп и отдельных личностей.

Менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний, в науку в конце XIX — в начале XX века. К этому же времени относятся первые работы учёных и практиков, попытавшихся обобщить накопленный в области управления опыт и сформировать основы научного управления. Основателем школы научного управления считается Ф. Тейлор.

Английское слово «менеджмент», т.е. управление возникло в тесной связи с тем родом занятий, которым занималось большинство населения этой страны. Оно обозначало рачительно вести домашнее хозяйство, обращаться со средствами и предметами труда, а так же с оружием, объезжать лошадей и управлять ими. Глагол to manage – «управлять» и сейчас относится к процессу, с помощью которого достигаются цели. Однако из изменением рода занятий населения, появлением множества профессий и видов труда, возникла потребность в деятельности, увязывающей в едином производственном процессе различных исполнителей, организации, социальные группы. Содержание понятия менеджмент трансформировалось и отразило в себе различные аспекты управленческой деятельности.

В научной литературе принято различать следующие понятия: управление и административная система и менеджмент.

Административная система — это совокупность конкретных механизмов управления, существующих в нерыночном обществе.

Менеджмент — это совокупность конкретных механизмов управления, существующих в рыночном обществе.

Управление с социологической точки зрения — это властная форма закрепления социальных отношений людей, различающихся местом в системе организации труда (важностью и сложностью выполняемых задач), которое принято называть должностным положением, и местом в системе распределения труда, которое определяет размер основного вознаграждения (оклад, заработная плата) и дополнительных выплат (премия, доля от прибыли). Это искусство так направлять усилия людей к нужной не им, а организации цели, чтобы они не почувствовали никакого принуждения.

В управленческой литературе выделяют несколько подходов к определению сущности управления:

• Функция, вид деятельности по руководству людьми:

1) системой отношений — это социальная иерархия, диапазон контроля, власть, ранг, статус, роли и т.п.

2) формой взаимодействия – это методы контроля (общий и детальный), делегирование полномочий, стиль руководства, конкуренция, продвижение, лидерство, конфликты.

• Наука, область человеческого знания, помогающего осуществлять этот вид деятельности.

• Процесс (4 основных действия или функции): планирование, организация, мотивация, контроль.

• Определённая категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

• Орган или аппарат управления.

Несмотря на обилие определений, и подходов, главное, на чём сходится большинство исследователей, это то, что основная задача управления – руководство людьми, координация их деятельности для достижения целей.

Довольно часто возникает вопрос: можно ли считать английское понятие «менеджмент» и русское «управление» синонимами? Это одно и то же или нет? Выделяются два подхода в решении этого вопроса:

1. Эти термины имеют сходство, но существенно отличаются по содержанию. Поскольку менеджмент как наука возник в США, то американцы, говоря о менеджменте, почти всегда имеют в виду некоторую действующую организацию или наличие фигуры менеджера в ней как субъекта управления. Говоря о более общей обезличенной системе управления, они используют термин «administration» — администрирование.

Русский термин «управление» по своему содержанию более широк и может включать как понятие «менеджмент», так и понятие «администрирование».

2. «Менеджмент» и «управление» рассматриваются практически с одних и тех же позиций, поэтому эти термины можно использовать как тождественные.

2. В Российской социологической энциклопедии социология управления определяется как отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы управления в условиях, складывающихся в обществе социальных отношений.

Специфической особенность социологии управления является то, что она относится к активной социологии. Социология управления, используя понятийный и методологический аппарат прикладной социологии, позволяет производить реальные изменения на различных уровнях взаимодействия людей.

Социология управления, как часть общей социологии, рассматривает процесс становления, функционирования и развития определённой сферы жизнедеятельности; исследует механизм социальных изменений и социальных отношений, закономерности социальных действий и поведение в процессе управления.

Что же составляет сущность управленческой деятельности?

Под управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющий) на социальный объект (управляемый), в качестве каковой может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (организации, предприятия, учреждения и т.п.) с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие, достижение заданной цели. Управление осуществляется путем целенаправленного влияния на условия жизни; людей, их целостные ориентации, поведение и имеет в качестве основной задачи обеспечение хорошо скоординированной целенаправленной деятельности как отдельных участников совместных усилий (трудовых, политических, спортивных и др.), так и социальной организации (системы) в целом.

Процесс управления включает в себя множество разнокачественных компонентов, вследствие чего он исследуется разными науками — политологией, социологией, психологией, экономическими науками. Однако каждая из них выделяет из него свой, только ей присущий объект и предмет исследования.

Объектом социологии управления являются управленческие процессы, протекающие в обществе его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующий в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и иные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества.

Предмет социологии управления составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп.

Вычленение объекта и предмета социологии управления даёт возможность более полно представить специфику этой отрасли социологического знания. Она изучает многообразную деятельность органов управления, государственных и общественных, прежде всего как социальных систем:

1. весь комплекс подбора, расстановки, формирования управленческих кадров;

2. отношения и взаимодействия, складывающиеся между работниками аппарата управления и подчиненными им сотрудниками и организационными структурами;

3. исследование и формирование целей управления с точки зрения социально-экономических и социально-психологических критериев, их соответствия интересам и ожиданиям управляемых;

4. анализ и оценку социальных последствий принимаемых управленческих решений, определение эффективности управленческих действий;

5. изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании, воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) для сохранения ее качественной специфики и целостности, обеспечения ее нормального функционирования, успешного движения к заданной цели.

Социология управления в своем развитии базируется на сформулированных Ф. Тейлором, А. Файолем, М. Вебером, Э. Мэйо, и другими крупными теоретиками и практиками управленческой деятельности принципах научного управления социальными и промышленными организациями.

Определив особенности социологии управления как специальной социологической теории, а также ее объект и предмет, можно сформулировать ее основные задачи.

Первая из основных задач социологии управления состоит в изучении реальных фактов, составляющих живую, постоянно развивающуюся социальную ткань управленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.

Вторая задача социологии управления заключается в том, чтобы из огромного и многообразного скопления реальных фактов управленческой деятельности выделил наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических, социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.

Третья задача социологии управления обусловлена необходимостью объяснить, почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются те или иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новые практические способы их реализации в управленческих процессах.

Но если мы сумеем определить тенденции развития управленческой деятельности и оценить важность, практическую значимость новых управленческих теорий, их конструктивность и эффективность, перспективы их применения более или менее отдаленном будущем, то это означает, социология управления способна решить еще одну, четвёртую задачу. Сущность этой задачи составляет построение наиболее вероятных направлений и сценариев развита управленческой деятельности в будущем, т.е. прогноз её совершенствования.

А это означает, что определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социология управления получает возможность более или менее успешно решать и пятую свою задачу — сформулировать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы управления, т.е. стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности.

Вычленение основных задач социологии управления позволяет определить её основные функции, которые непосредственно связаны с её задачами и вытекают из них.

Первая из функций социологии управления — познавательная. Ее основная цель: изучить основные особенности управления как специфической сферы трудовой деятельности, определить ее роль и значимость в развитии! общества и, его подсистем, организаций, групп и т.п.

Вторая функция социологии управления — оценочная: Ее сущность состоит в том, чтобы оценить, в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) существующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства населения; является ли она демократической, авторитарной или тоталитарной, развивает или сковывает инициативу отдельных индивидов, их групп и общностей.

Третья функция социологии управления — прогностическая. Она направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управления, на его прогнозирование.

Четвертая функция социологии управления — образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в том, чтобы на основе определения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и совершенствования, прогнозирования их развития в будущем — распространять знания об управлении, т.е. об основных его задачах, функциях, механизмах реализации. Речь идет о распространении знаний через систему учебных заведений, различных институтов и центров повышения квалификации, переобучения и переквалифицирования кадров, помогающую им лучше понять, в чем заключается сущность процессов управления, приобрести знания, умения и навыки практического осуществления управленческой деятельности.

Наконец, социология управления может выполнять еще одну важную социальную функцию (пятую) — вооружать управленческие кадры новыми приемами, технологиями управления, превращаясь тем самым в практически действующее средство совершенствования системы управления.

Методы социологии управления

1. организационно – административные

• система законодательных актов страны;

• система нормативных документов вышестоящих структур управления;

• система, разрабатываемых в организации, фирме планов, программ, заданий;

• система оперативного управления (поощрения, санкции, передача полномочий).

Это управление может быть трёх видов:

1. вынужденное и внешне навязанное подчинение «сверху — вниз»;

2. пассивное подчинение (облегчение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений)

3. осознание (внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения)

2. экономические – базируются на действии экономических механизмов мотивации.

• Налоговая система страны;

• Кредитно – финансовый механизм;

• Система заработной платы;

• Система ответственности за качество работы;

• Система стимулирования инновационной деятельности.

3. Социально – психологический механизмы. Это совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу или общность; на отношения и взаимодействие между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта.

Технические средства, используемые на лекции: мультимедийное сопровождение (ноутбук, видеопроектор, акустические системы).

Список литературы:

1. Кравченко А.И. Социология менеджмента. – М., 1999.

2. Удальцова М.В. Социология управления. – М., 2000.

3. Бабосов Е.М. Социология управления. – Минск, 2002.

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, 1997.

Дата добавления: 2014-01-06 ; Просмотров: 411 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет