Вид организации с точки зрения самостоятельности в принятии решений

Разновидности организаций — Контрольная Работа, раздел Образование, Методические указания по выполнению: Теория организации и организационное поведение 1. Дайте Характеристику Организации, В Которой Вы Работаете: · Наиме.

1. Дайте характеристику организации, в которой Вы работаете:

· вид организации с точки зрения цели деятельности,

· организационно-правовая форма (код и наименование по ОКОПФ),

· форма собственности (код и наименование по ОКФС),

· основные виды экономической деятельности (код и наименование по ОКВЭД),

· общая численность, размер организации,

· вид организации с точки зрения самостоятельности в принятии решений,

· единичная или групповая организационная форма.

2. Приведите схему структуры управления организацией, в которой вы работаете, обоснуйте и выполните классификацию данной организации:

1) тип организации по взаимодействию с внешней средой:

· механический тип организации,

· органический тип организации;

2) тип организации по взаимодействию подразделений:

3) тип организации по взаимодействию с человеком:

Эта тема принадлежит разделу:

Методические указания по выполнению: Теория организации и организационное поведение

Таблица номера вопросов контрольной работы по вариантам начальная буква фамилии студента порядковый номер вопроса по.. при выполнении контрольной работы студент должен использовать учебную и.. выполненные контрольные работы следует сдавать в лаборантскую кафедры менеджмента и маркетинга ауд корпус v..

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Разновидности организаций

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Контрольной работы
Целью учебной дисциплины «Теория организации и организационное поведение» является формирование основополагающих представлений о законах, принципах и механизмах функционирования и р

Методические рекомендации по выполнению контрольной работы
С целью проверки глубины усвоения материала при изучении дисциплины, умения связывать теоретические положения с практикой деятельности организаций предусмотрено выполнение комплексной контрольной р

Требования к оформлению контрольной работы
К оформлению контрольной работы предъявляются следующие требования: 1. Контрольная работа по дисциплине «Теория организации и организационное поведение» должна содержать 15-20 страниц печа

Теория организации и ее место в системе научных знаний
1. Теория организации как самостоятельная область знаний. Связь теории организации с другими науками. 2. Эволюция взглядов на сущность организации. 3. Понятие организации как деят

Организация как система. Организация и управление
1. Понятие системного подхода к определению сущности организации. 2. Выделите субъект и объект в системе управления организацией, в которой вы работаете, обоснуйте и выполните классификаци

Законы и принципы организации
1. Сущность закона синергии (понятие, пример(ы) из жизни организации, в которой вы работаете). 2. Сущность закона самосохранения (понятие, пример(ы) из жизни организации, в которой вы рабо

Структуризация и реструктуризация организации
1. Виды структур по признаку связей между элементами: линейная структура. 2. Виды структур по признаку связей между элементами: кольцевая структура. 3. Виды структур по признаку с

Организационное проектирование
1. Значение и задачи организационного проектирования. 2. Процесс формирования организационной структуры. 3. Методы проектирования структур. 4. Оценка эффективности органи

Организационная культура
1. Понятие, структура и содержание организационной культуры. 2. Формирование, поддержание и изменение организационной культуры. 3. Влияние культуры на организационную эффективност

Образовательные порталы и профессиональные ресурсы
1. http: // www.dis.mananage.ru 2. http: // www.odn.ru 3. http: // www.ptpu.ru. 4. http: //www.sociograd.ru 5. http: // www.edu.ru.

Форма титульного листа контрольной работы
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ П.А.СТОЛЫПИНА» ИНСТИТУТ Э

Самостоятельность в принятии решений

Самостоятельность как свойство личности предполагает, во-первых, независимость, способность самому, без подсказки извне, принимать и проводить в жизнь важные решения; во-вторых, — ответственность, готовность отвечать за последствия своих поступков и, в-третьих, — убеждение в том, что такое поведение реально, социально возможно и морально правильно.

Естественно, что все эти качества взаимосвязаны, поскольку отсутствие любого из них неизбежно деформирует целое. Так, независимость и решительность характера в сочетании с социальной безответственностью приводят к самодурству, капризному и неуправляемому индивидуалистическому произволу. Развитое чувство личной ответственности, накладываясь на нерешительность, лишает человека способности действовать, обрекая его па постоянные колебания и мучительное чувство вины за несделанное. Неуверенность же в реальной возможности или необходимости самостоятельных действий благоприятствует росту социальной пассивности и приспособленчеству.

Известен ряд психологических качеств, способствующих формированию самостоятельности личности. Среди них — самоконтроль, умение регулировать свое поведение и эмоциональные реакции, сохранять собственное мнение вопреки внешнему давлению, склонность брать на себя ответственность за важнейшие события своей жизни, а не винить в них других людей или судьбу.

Наблюдения, проводившиеся в течение длительного времени за состоянием этих качеств, убеждают в следующем: несмотря на большое различие людей, эти глубинные характеристики самостоятельности сохраняются у них весьма устойчиво. В частности, по стилю поведения в неординарных ситуациях всех людей можно подразделить на три категории.

Одни люди, столкнувшись с объективными трудностями, собираются с силами и пытаются исправить не устраивающую их обстановку. Другие сравнительно легко приспосабливаются к ней. меняя ради этого свое поведение, цели и установки. Третьи вместо того, чтобы преодолеть неблагоприятные обстоятельства или самим приспособиться к требованиям среды, предпочитают уйти из травмирующей их ситуации или уклониться от ее осознания (психологическая самозащита).

Такие устойчивые типы поведения обусловлены, помимо особенностей восприятия и прошлого опыта личности, врожденными качествами темперамента, типа высшей нервной деятельности, и в немалой степени связаны также с конкретными обстоятельствами. Экспериментально установлено, к примеру, что отстаивание собственного суждения зависит от:

— уверенности в себе;

— значимости возникших разногласий;

— меры авторитетности группы, сформировавшей неприемлемое суждение;

— положения индивида в этой группе и желания непременно остаться ее членом:

— наличия или отсутствия психологической поддержки (один против всех или меньшинство против большинства).

Полную независимость от окружающих обнаруживают только шизофреники, обычно не обращающие никакого внимания на ситуацию. Абсолютное подчинение (конформизм) также, как правило, свидетельствует о психических отклонениях. Нормальный же человек в эксперименте, как и в жизни, определяет свою линию поведения с учетом всей доступной ему информации как о себе самом, так и об окружающих. Иными словами, как и другие характерологические черты, самостоятельность неразрывно связана с условиями среды и содержанием жизнедеятельности человека.

Особенно наглядно сказанное проявляется в трудовой деятельности. Человек, чей труд относительно автономен, свободен от мелочного внешнего контроля, лучше осознает его внутренний смысл и ценность.

Напротив, тесный внешний контроль вызывает у человека чувство собственного бессилия, что сказывается на его мировоззрении, а нередко даже приводит к нервно-психическим расстройствам. Чем меньше у личности самостоятельности в основном виде деятельности, тем больше она склонна и в других сферах жизни ориентироваться на внешние авторитеты, считать окружающий мир враждебным и угрожающим и тем вероятнее формирование у нее эмоциональных расстройств.

Люди, занятые более сложной и самостоятельной деятельностью, отличаются и большей избирательностью и интеллигентностью досуга.

Более самостоятельные в труде и обладающие большей психологической гибкостью люди выше ценят самостоятельность в своих детях и соответственно их воспитывают. Существует и обратная связь: интеллектуальная активность, гибкость и самостоятельность личности повышают уровень ее требований к содержанию и условиям своего труда. Те же самые закономерности действуют и в сфере обучения. Таким образом, рутинный труд и нетворческое обучение формируют людей, ориентированных на так называемый репродуктивный, нетворческий стиль жизни.

Впечатляющие данные о роли раннего детства в становлении личности обусловили распространение фаталистических взглядов, будто первые годы жизни раз и навсегда предопределяют будущие качества взрослого человека. На самом же деле в детстве закладываются только предпосылки и возможности будущего развития, а как именно и насколько они реализуются — это зависит от последующего жизненного опыта.

Задатки, не находящие себе применения, с возрастом способны атрофироваться: кто из нас не встречал людей, казавшихся в детстве весьма самобытными, которые позже становились унылыми соглашателями, и не более того? Известно и обратное: оказавшись в условиях, требующих ответственных решений, человек резко повышает свою самостоятельность, причем такое нередко происходит уже со сложившимися взрослыми людьми. А благоприобретенный опыт в одной сфере деятельности пробуждает вкус к творчеству в других областях. Таким образом, потребность к самостоятельности и творческой жизни заложена в самой природе человека, нужно только разбудить ее.

Нередко люди дают высокую оценку постоянству убеждений и жизненных планов. Человек — монолит априорно вызывает больше уважения и симпатий, чем человек — флюгер. Но эта безусловность — штука коварная. По остроумному замечанию В. О. Ключевского, «твердость убеждений — чаще инерция мысли, чем последовательность мышления». Творческая, самостоятельная личность должна не только сопротивляться давлению извне, но и быть способной, если нужно, критически пересматривать свои собственные, ранее выработанные воззрения и планы, откликаясь на биение пульса жизни и свободно выражая свои эмоциональные переживания.

Готовых рецептов формирования самостоятельности не существует. Жесткая дисциплина, не терпящая индивидуальных вариаций, так же противопоказана ей, как и аморфная вседозволенность и тепличная атмосфера, в которой не способны выковаться требуемые наклонности. Самостоятельность формируется всем стилем жизни, побуждающим личность с детства совершать поступки и принимать за них ответственность. Без этого мальчик превращается в существо мужского пола среднего, а затем и пожилого возраста, но мужчиной благородного характера так и не становится. Мелочность взглядов и интересов напрямую отражается на характере и воле: какова бывает широта взглядов, такова и широта жизненных решений. Самостоятельность всегда сопряжена с определенным риском. Это особенно наглядно проявляется при выборе моральных решений, когда человек должен принять на себя ответственность за других, вступает в борьбу за ценности, достижимость которых в данных условиях проблематична. Но без риска не бывает ни ощущения полноты личного бытия, ни радости преодоления.

И хотя самостоятельные люди постоянно служат возмутителями чьего-то спокойствия, без них трудно представить себе движение вперед. Настоящая жизнь способна находить себе опору только в самостоятельности, ибо опираться можно лишь на то, что «оказывает сопротивление».

Управленческие решения, их классификация.

Понятие решения. Требование к управленческому решению. Субъекты и типология управленческих решений. Разновидности управленческих решений. Признаки, по которым осуществляется анализ качества решений. Интуиция, суждение и рациональность в принятии решения.

На протяжении всего развития общества человечеству приходится постоянно принимать те или иные решения, которые могут быть значительными или незначительными, объемными – необъемными, долгосрочными – не долгосрочными.

Решение – выбор альтернативы (Мескок).

Управленческое решение представляет собой обдуманный вывод о необходимости осуществить какие-то действия (либо наоборот, воздержаться от них), связанные с достижением целей организации и преодолением стоящих перед ней проблем.

стратегические – тактические – оперативные

долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные

директивная, рекомендуемая и ориентирующая

организационные, координирующие, регулирующие напр.

Производственные, сбытовые, исследуемые

Требования к упр. Решениям:

иметь ясную цель

иметь адресата и сроки исполнения

быть не противоречивыми

конкретность, реальность, гибкость, признаваемость и совместимость

Управленческие решения можно рассматривать с разных точек зрения.

1) По степени влияния на будущее организации они делятся на стратегические и тактические.

Первые определяют основные пути ее развития; вторые — конкретные способы продвижения по ним. Обычно стратегические решения (скажем, о выходе на новый рынок), принимаются на высшем уровне управления, а тактические — на низовых (например, о ремонте оборудования).

2) По степени самостоятельности решения подразделяются на инициативные и предписанные. Инициативные диктуются обычно обстоятельствами, под влиянием которых руководство осуществляет необходимые действия. Предписанные решения конкретизируют поступающие сверху указания.

3) По масштабам решения могут быть глобальными, затрагивающими всю организацию в целом, и локальными, касающимися только одной ее части или стороны деятельности. Реализация глобальных решений, доля которых, как считается, составляет около трети, как правило, нуждается в высокой степени энтузиазма и вовлеченности работников.

4) В соответствии с временным горизонтом можно говорить о перспективных решениях, последствия которых будут ощущаться длительное время, и текущих, ориентированных на нужды сегодняшнего дня. К разряду первых можно отнести решение об инвестировании средств; ко вторым — об изыскании денег для очередной выплаты заработной платы.

5) В зависимости от продолжительности периода реализации принято выделять долгосрочные (свыше 5 лет), среднесрочные (от года до 5 лет) и краткосрочные (до одного года) решения.

Долгосрочные решения обычно имеют прогнозный характер, ибо ориентированы на будущую ситуацию, которую не всегда можно точно «просчитать». Они так и остаются на бумаге, если предположения не оправдаются.

Среднесрочные решения отражаются уже в обязательных для исполнения планах и программах, в соответствии с которыми осуществляются конкретные практические мероприятия. В чрезвычайных обстоятельствах планы и программы могут корректироваться, но это весьма дорогое удовольствие.

Наконец, краткосрочные решения отражаются не только в планах, но и в оперативных приказах или распоряжениях.

6) В зависимости от степени определенности ожидаемого результата различают вероятностные и детерминированные (однозначные) решения, которые сравнительно редки. Чем больше срок, на который решения принимаются, тем более неоднозначным будет их результат, а сами они — рискованными.

Это имеет место, когда одному и тому же действию соответствует несколько результатов, вероятность наступления которых трудно определить, а можно лишь перечислить ожидаемые последствия.

Если вероятность получения некоторого результата можно рассчитать с помощью математических методов, она считается объективной. В противном случае — субъективной, или предполагаемой.

7) По степени регламентированности выделяют контурные решения (предоставляют широкую свободу исполнителям); структурированные (допускают инициативу во второстепенных вопросах); алгоритмизированные, где инициатива исключена.

8) По направленности воздействия решения могут быть внешние или внутренние.

9) По степени обязательности исполнения решения подразделяются на директивные, рекомендательные и ориентирующие. Это зависит от целого ряда обстоятельств, например, уровня принятия, сроков действия, важности для организации.

Так, директивные решения обычно принимаются высшими органами управления в стабильных условиях по поводу наиболее важных проблем организации и предназначены для обязательного исполнения.

Рекомендательные готовятся совещательными органами — различного рода комитетами или комиссиями. Их исполнение желательно, но не обязательно, поскольку те, к кому эти решения относятся, формально не подчиняются тем, кто их принимает.

Наконец, ориентирующие решения предназначены для субъектов, во многом не зависимых от тех, кто эти решения принимает. Ориентирующими по сути можно считать и прогнозные решения, являющиеся как бы «маяком» для плановых.

10) По функциональному назначению можно выделить организационные, координирующие, регулирующие, активизирующие и контролирующие решения.

Примером организационного является решение об учреждении акционерного общества, распределении служебных обязанностей и т. п.

Регулирующие решения чаще всего предписывают способ осуществления в определенных ситуациях тех или иных действий. Это отражено в различных правилах, распорядках, графиках, нормах, нормативах и пр.

Координирующие решения носят в основном оперативный характер (например, распределение текущей работы среди подчиненных).

Наконец, контролирующие решения служат для оценки результата тех или иных действий исполнителей.

11) По степени охвата проблемы можно выделить выборочные и сплошные решения. Первые обычно касаются одного или нескольких близких ее аспектов, а вторые — охватывают во всем многообразии и взаимосвязях.

12) По степени сложности решения разделяются на простые, сложные и уникальные.

13) По методам выработки различаются шаблонные и творческие.

14) В зависимости от числа разработчиков решения делятся на единоличные и коллективные.

15) По способу принятия последние, в свою очередь, бывают консультативными, совместными и парламентскими.

Консультативные решения предполагают, что лица, которые их окончательно принимают, советуются с окружающими — подчиненными или экспертами, а затем, с учетом высказанных рекомендаций (которые, впрочем, могут быть и отклонены), делают собственный выбор. Совместные решения принимаются в результате взаимного согласия всех участников на основе консенсуса, сложившегося в процессе их подготовки, а парламентские базируются на том, что большинство причастных к ним лиц выражает свое одобрение.

16) По широте охвата выделяются общие и специальные решения. Общие касаются одинаковых для всех вопросов (например, о времени начала и окончания рабочего дня) и вносят в деятельность организации элемент стабильности. Специальные решения относятся к узким проблемам, присущим только одному подразделению, или группе работающих в нем людей.

17) С точки зрения предопределенности управленческие решения принято делить на запрограммированные и незапрограммированные. К принятию первых приводит сама логика развития ситуации, когда число альтернатив ограничено, а выбор должен быть сделан в пределах данного направления.

Программирование снижает вероятность ошибки, поэтому часто применяется в стандартных, регулярно повторяющихся ситуациях, когда руководителю остается выбрать лишь момент начала действий, степень их интенсивности.

В противоположность им незапрограммированные решения принимаются в новых, неординарных обстоятельствах, когда требуемые шаги трудно заранее точно расписать, и требуют творческого подхода, интегрирующего данные специальных исследований, разносторонний опыт, искусство и чутье менеджера. Здесь определяется, прежде всего, последовательность необходимых действий.

18) По способу влияния решения можно разделить на прямые и косвенные. Первые непосредственно направлены на объект управления; вторые — на создание таких условий, под влиянием которых он сам изменит в нужную сторону свою деятельность.

19) По сфере реализации решения могут быть связаны с производством, сбытом, научными исследованиями, кадрами и т. п.

20) По содержанию решения бывают техническими, экономическими, социальными.

Технические решения принимаются по поводу объективных факторов деятельности организации — использования оборудования, технологий и пр. Экономические решения связаны с затратами, которые она несет, и обусловленными ими результатами. Социальные решения принимаются в отношении персонала и касаются вопросов его оплаты, льгот, гарантий, развития человека как личности. Они призваны создать благоприятные условия труда, способствовать повышению инициативы работников, формированию личности, а поэтому должны учитывать индивидуальные особенности и психологию людей. Оказывая воздействие на их образ мыслей и поступки, такие решения создают более благоприятные условия реализации производственных заданий.

Анализ качества управленческих решений можно определить по признакам:

1) Практическую применимость, соответствие объективным условиям работ, а не желаниям и способностям исполнителей.

Лучше вообще не начинать дела, нежели применять негодные, а то и недозволенные методы лишь на том основании, что они хорошо известны, удобны или кого-то устраивают.

2) Экономичность, подразумевающую, что эффект, полученный при реализации с помощью этих методов решения, будет больше связанных с этим издержек.

3) Точность, обеспечивающую соответствие полученного результата тому, что ожидалось. Однако точность требует повышенных затрат, возрастание которых происходит столь стремительно, что ею не следует злоупотреблять.

4) Надежность, гарантирующую не более чем обусловленное количество сбоев и отсутствие ситуаций с повышенным риском.

Наконец, на качество реализации решения во многом оказывают влияние такие факторы.

К материальным факторам относится наличие необходимых ресурсов — естественных, технологических, информационных и т. п. и возможность свободного маневра ими.

Личными факторами являются необходимый уровень квалификации, знаний и опыта, индивидуальные особенности руководителя и сотрудников, занимающихся реализацией решения, добросовестное и заинтересованное отношение к делу; ожидаемое вознаграждение в случае успеха или, наоборот, боязнь возможного наказания при неудаче; стиль руководства; общий морально-психологический климат в организации.

Наконец, решения можно классифицировать по способам принятия. Практика показывает, что они находятся под воздействием таких факторов, как чувства, опыт и знания людей, участвующих в этом процессе. В зависимости от преобладающего влияния того или иного из этих моментов выделяют интуитивные, адаптационные и рациональные решения.

Интуитивное (интуиция — способность предугадывать, предполагать, предвидеть) решение имеет в своей основе предположение руководителя, что его выбор правилен. На него влияет так называемое «шестое чувство», своего рода озарение, посещающее наиболее опытных менеджеров, обладающих широким кругозором.

Такое решение принимается в условиях, когда управляющий располагает минимальным временем, не позволяющим долго раздумывать над ситуацией. При этом весьма велик риск ошибок, поэтому оно допустимо лишь в крайнем случае, скорее как исключение, а не правило.

Адаптационное решение основывается на общих знаниях, здравом смысле — опыте жизни, профессиональной деятельности. Оно предполагает осуществление тех шагов (с поправкой на сегодняшний день), которые в аналогичной ситуации в прошлом были успешными. Положительной стороной такого решения является простота и оперативность принятия, однако оно страдает рядом существенных пороков.

Так, здравый смысл на деле встречается весьма редко; опыт, на который при этом возлагаются столь большие надежды, может отсутствовать, особенно если решение принимается впервые. Действуя же по аналогии, в известном направлении, легко упустить другие, гораздо более выгодные варианты.

Слабой стороной обоих видов решений является их субъективность, связанная с особенностями личности руководителя, глубиной понимания им ситуации и отдельных проблем. В зависимости от этого решения могут быть рискованными или взвешенными, инертными или импульсивными.

Рациональное решение предполагает использование научных методов разработки и объективных критериев выбора. Но полный рационализм также невозможен.

Во-первых, люди не могут знать все имеющиеся альтернативы и предугадать последствия своих действий. Во-вторых, принятие даже рациональных решений всегда представляет собой психологический процесс, где присутствуют чувства и часто отсутствует логика.

Виды управленческих решений. Управленческие решения можно рассматривать с разных точек зрения

Управленческие решения можно рассматривать с разных точек зрения.

1. По степени влияния на будущее организации они делятся на стратегические и тактические.

Первые определяют основные пути ее развития, вторые — конкретные способы продвижения по ним. Обычно стратегические решения (скажем, о выходе на но­вый рынок) принимаются на высшем уровне управления, а тактические (напри­мер, о ремонте оборудования) — на низовых.

2. По степени самостоятельности решения подразделяются на инициативные
и предписанные.

Первые принимаются руководством организации под воздействием обстоятельств, вторые конкретизируют поступающие сверху (например, от головной фирмы) указания.

3. По масштабам решения могут быть глобальными, затрагивающими всю организацию в целом, и локальными, касающимися только одной ее части (стороны дея­тельности). Реализация глобальных решений, доля которых, как считается, составляет около трети, как правило, нуждается в высокой степени энтузиазма и вовле­ченности работников.

4. В соответствии с временным горизонтом можно говорить о перспективных ре­шениях, последствия которых будут ощущаться длительное время (например, об инвестировании), и текущих, ориентированных на нужды сегодняшнего дня (об изыскании средств для выплаты заработной платы).

5. В зависимости от конкретной продолжительности периода реализации принято выделять долгосрочные (свыше 5 лет), среднесрочные (от года до 5 лет) и кратко­срочные (до одного года) решения.

Долгосрочные решения обычно имеют прогнозный характер, ибо касаются будущей ситуации, которую не всегда можно точно просчитать. Они наиболее рискованны и могут так и остаться на бумаге, если предположения не оправда­ются.

Среднесрочные решения находят воплощение уже в обязательных для исполнения планах и программах, в соответствии с которыми осуществляются конкретные ме­роприятия. В чрезвычайных обстоятельствах они могут корректироваться.

Краткосрочные решения отражаются в оперативных распоряжениях.

6. В соответствии со степенью предопределенности результата различают веро­ятностные и детерминированные (однозначные) решения, которые сравнительно редки.

Вероятностные решения принимаются в условиях неопределенности, на основе частичной информации, причем не всегда действительно необходимой (в то же время и избыточная информация не обязательно может улучшить решение). В этом случае одному и тому же действию соответствует несколько результатов, вероят­ность наступления которых не всегда можно оценить, тогда лишь перечисляются ожидаемые последствия.

Если вероятность получения некоторого результата можно рассчитать с помощью математических методов, она считается объективной. В противном случае — субъек­тивной, или предполагаемой. Такие решения допускают корректировку на непредвиденности, ошибки, столкновение с другими интересами.

7. По степени регламентированности выделяют контурные решения (предостав­ляют широкую свободу исполнителям); структурированные (допускают инициати­ву во второстепенных вопросах); алгоритмизированные, где инициатива исключена.

8. По направленности воздействия решения могут быть внешние (касаются окру­жения) или внутренние.

9. По степени обязательности исполнения они подразделяются на директивные, рекомендательные и ориентирующие, что зависит, например, от уровня принятия, сроков действия, степени важности.

Директивные решения обычно разрабатываются высшими инстанциями в ста­бильных условиях по поводу наиболее важных проблем организации и требуют обязательного исполнения.

Рекомендательные готовятся совещательными органами (различного рода коми­тетами или комиссиями). Их исполнение желательно, но не обязательно, посколь­ку те, к кому эти решения относятся, формально не подчиняются тем, кто их при­нимает.

Наконец, ориентирующие решения предназначены для независимых субъектов. Ориентирующими, по сути, можно считать и прогнозные решения, являющиеся как бы «маяком» для плановых.

10. По функциональному назначению можно выделить организационные, коорди­нирующие, регулирующие, активизирующие и контролирующие решения.

Примером организационного является решение о распределении служебных обя­занностей.

Регулирующие решения чаще всего предписывают способ осуществления в опреде­ленных ситуациях тех или иных действий, отражаемый в правилах, распорядках, гра­фиках, нормах, нормативах и т. д.

Координирующие решения носят в основном оперативный характер (например, рас­пределение текущей работы среди подчиненных).

Контролирующие решения служат для оценки результата тех или иных действий ис­полнителей. Активизирующие решения связаны, например, с премированием.

11. По степени сложности решения разделяются на простые, сложные и уникальные.

12. По методам выработки различаются шаблонные и творческие.

13. В зависимости от числа разработчиков решения делятся на индивидуальные и коллективные.

По способу принятия последние, в свою очередь, бывают консультативными, совмест­ными и парламентскими.

Консультативные решения предполагают, что лица, которые их окончательно прини­мают, советуются с окружающими (подчиненными или экспертами) и с учетом их ре­комендаций единолично делают окончательный выбор.

Совместные решения основываются на взаимном согласии всех участников в рамках консенсуса, сложившегося в процессе их подготовки. Парламентские базируются на том, что большинство причастных лиц их одобряет.

14. По широте охвата выделяются общие и специальные решения. Первые каса­ются одинаковых для всех вопросов (например, о времени начала и окончания ра­бочего дня) и вносят в деятельность организации элемент стабильности. Вторые от­носятся к узким проблемам, присущим только одному субъекту.

15. С точки зрения предопределенности решения принято делить на запрограм­мированные и незапрограммированные.

К принятию первых приводит или логика развития ситуации, когда иного выхода нет, или ее стандартность, обусловливающая выбор в соответствии с готовыми правилами и процедурами лишь момента начала действий и степени их интенсив­ности.

Незапрограммированные решения принимаются в новых или неопределенных обстоятельствах, если требуемые шаги трудно заранее точно расписать. Они определяют набор и последовательность предстоящих действий и требуют творческого подхода, интегрирующего данный анализ, опыт, искусство и чутье менед­жера.

16. По способу влияния на объект решения можно разделить на прямые и косвенные. Первые воздействуют непосредственно на него, вторые — на создание таких условий, под влиянием которых он сам изменит в нужную сторону свое поведение.

17. По сфере реализации решения могут быть связаны с производством, сбытом, научными исследованиями и т. п.

18. По функциональному признаку (содержанию) решения в рамках организации бывают:

• экономические решения связаны с повышением эффективности производства, совершенствованием деятельности предп­риятия (о капитальных вложениях, о цене ресурса, о распределе­нии доходов и т.п.);

• социальные решения направлены на улучшение условий труда и отдыха членов коллектива предприятия и др.;

• технические решения принимаются для совершенствование технической политики и технологии производства, сокращение применения ручного труда;

• организационные решения направлены на улучшение орга­низации труда работников, совершенствование нормативов, норм.

19. По степени неопределенности, зависящей от количества ин­формации, имеющейся в распоряжении лиц, принимающих ре­шения, последние подразделяются на детерминированные, при­нимаемые в условиях определенности, при наличии полной ин­формации; вероятностные, принимаемые в условиях вероятност­ной определенности (риска); неопределенные, принимаемые в условиях неопределенности, т.е. при отсутствии необходимой информации по проблеме.

20. С точки зрения подходов к разработке можно говорить о:

• эвристическом решении, предполагающем свободный научный поиск подходящего варианта;

• нормативном, исходящем из требований стандартов;

• прецедентном, учитывающем имеющийся опыт;

• синоптическом, использующем формализованные и математические модели.

21. По способам принятия выделяют интуитивные, адаптационные и рациональные решения.

Интуитивное решение основывается на предположении руководителя, что его выбор правилен (интуиция — способность предугадывать, предполагать, предвидеть). На него влияет так называемое «шестое чувство», своего рода озарение, посещающее наиболее опытных менеджеров, обладающих широким кру­гозором. Такое решение принимается в условиях, когда существует возможность выбора, но отсутствие времени не позволяет долго раздумывать над ситуацией. Здесь ве­лик риск ошибок, поэтому оно допустимо лишь в крайнем случае, скорее как исключение.

Адаптационное решение основывается на общих знаниях, здравом смысле — осмысленном опыте жизни, профессиональной деятельности, обостренном чувстве реальности. Оно предполагает осуществление тех шагов (с поправкой на сегодняшний день), которые в аналогичной ситуации в прошлом были успешными. Поло­жительной стороной такого решения являются простота и оперативность приня­тия, однако оно страдает рядом пороков. Так, здравый смысл на практике встречается весьма редко, опыт, на который при этом возлагаются столь большие надежды, может отсутствовать, особенно если ре­шение принимается впервые. Действуя же по аналогии в известном направлении, легко упустить другие, гораздо более выгодные варианты.

Недостатком обоих видов является их субъективность, обусловленная особенностями личности принимающего решение, глубиной понимания им ситуации и проблемы.

Рациональное решение предполагает использование научных методов и объективных критериев. Но полный рационализм также невозможен.

Во-первых, люди не могут знать все возможные альтернативы, быть уверенными в надежности информации, предугадать последствия своих действий. Во-вторых, принятие рациональных решений всегда представляет собой психологический процесс, а у большинства людей присутствуют эмоции и отсутствует логика. В-третьих, возможности внимания, памяти, понимания проблем у них ограниченны. В результате разные лица, даже обладающие одинаковой компетентностью, на осно­ве одного и того же набора фактов могут формулировать различные идеи. Поэтому человек, принимающий решение, часто ищет не оптимальный, а удовлетво­рительный по минимуму требований вариант и выбор свой делает на основе упро­щенной картины мира независимо от целей, текущей ситуации и ее восприятия, про­шлого опыта.

Исследования показывают, что в 45 процентах случаев решения не принимаются из-за неприятной проблемы; в 35 процентах случаев — из-за нечеткого распреде­ления обязанностей; в 20 процентах случаев принимаются неправильные реше­ния.

Таким образом, на практике любые решения содержат элементы иррациональности и субъективизма. Это предъявляет определенные требования к личности того, кто эти решения принимает.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Общая характеристика организаций, ее основные формы и признаки. Виды организаций. Законы, которым подчиняется организация в ходе своей деятельности.

Под организацией понимается устойчивая группа лиц, взаимодействующих друг с другом с помощью материальных, экономических, правовых и других условий ради решения имеющихся проблем или достижения поставленных целей. Для этого она преобразует на основе соответствующих технологий находящиеся в ее распоряжении материальные, трудовые, информационные ресурсы в требуемые конечные результаты.

Другими направлениями деятельности организации являются: разработка политики, стратегии, осуществление в соответствии с ними развития, преодоление кризисных ситуаций.

Расширение рыночных отношений ведет к усилению роли организаций в жизни общества, и сегодня большинство субъектов хозяйственной деятельности выступают, прежде всего, как их представители (владельцы, руководители, сотрудники).

Организация обладает функциями и структурой. Основной ее функцией (задачей), как следует из определения, является решение проблем и достижение целей.

Главным признаком организации считается наличие цели, к достижению которой стремятся ее члены. Цель объединяет и сплачивает их, придает смысл существованию организации, определенность и конкретную направленность ее действиям. Без цели нет и не может быть организации, ибо люди не согласятся просто так терять свободу своей деятельности и подчиняться общим требованиям, которые они могут внутренне и не принимать.

Другим признаком организации является ее обособленность, выражающаяся в замкнутости внутренних процессов и наличии границ, отделяющих ее от внешнего окружения. Эти границы могут быть «прозрачными» или «непрозрачными», материальными в виде стен и заборов или «идеальными», основывающимися на различного рода правах, предписаниях и запретах. Примером обособленности может быть замкнутость кругооборота средств коммерческой фирмы — последняя сможет нормально функционировать только тогда, когда все затраты полностью вернутся в результате продажи продукции.

Третий признак организации — наличие связей между ее отдельными элементами, посредством которых они взаимодействуют, решают возникающие проблемы и достигают поставленных целей. Эти связи бывают экономическими, технологическими, управленческими, информационными, социальными и пр.

Четвертым признаком организации можно считать саморегулирование, предполагающее возможность для нее в определенных рамках самостоятельно решать те или иные вопросы внутренней жизни и по-своему, с учетом конкретных обстоятельств, действовать или реализовывать внешние команды.

Наконец, в качестве еще одного признака организации следует назвать организационную культуру, представляющую собой совокупность установившихся ценностей, традиций, верований, норм поведения, символов, которые во многом определяют характер взаимоотношений и направленность поведения людей. Культура организации считается сегодня фактором конкуренции первого порядка. Сплав субъективных и объективных элементов организации формирует основу культуры управления, в которую можно включить стиль руководства, способы решения проблем, характер поведения менеджеров.

Характерной чертой современной организации являются устойчивость; то есть способность функционировать и разви ваться в условиях внешних и внутренних возмущающих воздействий, либо возвращаясь в прежнее состояние, либо переходя в новую точку равновесия.

Обычно рассматривают четыре формы организации:

— юридическое лицо — это зарегистрированная в государственном органе организация, имеющая печать, расчетный счет в банке и определенные законодательством реквизиты. Например, ООО, АО;

— неюридическое лицо, не зарегистрированное в государственном органе, например подразделения юридического лица, простое товарищество, ряд объединений организаций;

— неюридическое лицо, зарегистрированное в государственном органе, например предприниматель без права организации юридического лица;

— неформальная организация граждан.

Все формы организаций характеризуются наличием хотя бы одной общей цели, направленной на удовлетворение потребностей и интересов человека или общества, получение прибавочного продукта в разных формах (материалы, духовная форма, информация) и преобразование ресурсов в ходе деятельности (финансы, потенциал работников, оборудование, знания, информация).

Кроме того, различают организации по:

— отраслевой принадлежности (промышленные, транспортные, сельскохозяйственные, торговые и т.д.);

— самостоятельности принятия решения (головные, материнские, дочерние и зависимые);

— по величине (по численности членов организации).

Также могут применяться и дополнительные признаки для классификации. Например, правительственным организациям статус дается официальными формами власти (властью федерального или местного уровня). На эти организации распространяются раз-личные льготы и привилегии, но и предъявляются дополнительные требования. Привилегиями в данном случае является гарантированное финансирование, а требованиями — то, что государственные чиновники не имеют права возглавлять коммерческие структуры, не имеют права использовать привилегии в целях собственной выгоды либо личной выгоды сотрудников.

Обобщенно можно выделит следующие виды организаций:

— неправительственные организации — все другие организации, которые не имеют статуса правительственных;

— коммерческие организации — организации, ставящие своей целью получение прибыли в интересах учредителей или акционеров;

— некоммерческие организации ставят целью удовлетворение общественных потребностей. Полученная прибыль идет не учредителям, а используется на развитие организации и решение общественно значимых проблем, а потому не облагается налогами;

— бюджетные организации — это организации, источником финансирования которых является государственный бюджет или бюджет государственного органа. Они освобождаются от многих налогов, в том числе и налога на добавленную стоимость. Бюджетные организации не сами изыскивают источники финансирования, а их предоставляет государство;

— общественные организации строят свою деятельность на основе удовлетворения потребностей своих членов общества во внутренней среде. Они отличаются от некоммерческих тем, что менее масштабны, например партия;

— хозяйственные организации служат для удовлетворения потребностей отдельных индивидуумов и общества путем хозяйственно-производительной деятельности во внешней для организации среде;

— формальные организации — это зарегистрированные в установленном порядке общественные и хозяйственные организации (общества, товарищества и т. д.), которые выступают как юридические или неюридические лица;

— неформальные организации — это незарегистрированные в государственных органах власти организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам.

35.

Жи́зненный цикл организа́ции — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

Эта теория рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает прохождение организацией нескольких этапов развития (аналогия с живыми существами): становление, рост, зрелость, смерть. Но последний этап не совсем применим к организации, так как не всякое искусственное создание обязательно должно умереть.

Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже — других стадиях).

Неформальная организация — спонтанно возникающая группа людей, достаточно регулярно вступающих во взаимодействие друг с другом.

Формальная организация — организация, обладающая правом юридического лица, цели деятельности которой закреплены в учредительных документах, а функционирование — в нормативных актах, соглашениях и положениях, регламентирующих права и ответственность каждого из участников организации.

Формальные организации подразделяются на коммерческие и некоммерческие организации.

Коммерческие организации — организации, деятельность которых направлена на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг.

Некоммерческие организации — организации, не имеющие в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками организации.

Неформальные организации существуют внутри всех формальных организаций, за исключением, может быть, очень маленьких (в частности, в форме межличностных неформальных групп). Они существенно влияют на многие стороны управления формальными организациями. Говоря о неформальных организациях, их обычно так и называют. Далее термин «организация» мы будем употреблять лишь по отношению к формальным организациям.

36. Естественные и искусственные организации. Формальные, неформальные, унитарные и плюралистические организации их примеры и отличия.

Форм разновидностей организаций так много, что обо всех сразу рассказать невозможно, поэтому здесь мы остановимся лишь на главных, а в дальнейшем по мере необходимости будем пополнять и углублять наши знания.

Прежде всего, можно говорить о классификации организаций с точки зрения их происхождения. В этом смысле выделяются естественные и искусственные организации.

Естественные возникают сами по себе, спонтанно, и не имеют специально заданных кем-то извне целей, поэтому их деятельность направлена на решение внутренних проблем. Исходя из этой задачи формируется структура организации, которая, как и власть в них является достаточно размытой, и распределяются ресурсы.

Такие организации обладают высокой самостоятельностью и адаптивностью, то есть способностью приспосабливаться к изменениям внешней и внутренней среды, а поэтому и устойчивостью. Это во многом достигается за счет их полицентрич-ности, наличия в них элементов, не связанных с решением текущих задач, и образующих резерв на случай неожиданных изменений, преобладания самоорганизации.

Естественной организацией является, например, деревня, клуб по интересам и пр.

Искусственные организации проектируются и создаются по определенному плану, характеризуются направленностью на достижение заданных целей. Цели определяют структуру организации, включающую, как правило, только необходимые элементы (подразделения, должности, рабочие места), и расходование ресурсов осуществляется ради их достижения. При этом, координацию отдельных звеньев организации обеспечивает единый центр. Заданность цели и структуры приводит к тому, что на практике такие организации недостаточно гибки и адаптивны.

Деятельность искусственной организации узаконивается социальной системой более высокого порядка, например, государством, общим собранием учредителей и т.п. , что придает ей официальный характер, поэтому она происходит в рамках нормативно-правового пространства.

Такую организацию характеризуют: рациональное разделение труда; специализация (распределение задач между исполнителями); иерархичность, где должностные функции выступают как полномочия; безличность; наличие механизмов, при помощи которых можно целенаправленно регулировать ее деятельность по аналогии с управлением техническими системами. Это придает организации стабильность, устойчивость, прогнозируемость.С точки зрения предопределенности связей между элементами выделяют формальную и неформальную организации.

Российский социолог А. Пригожий считает, что формальная организация, как система априорно заданных отношений, официально установленных норм, правил и стандартов, присуща всякому социальному институту независимо от его назначения и отражает существующую при любых условиях необходимость упорядочения совместной деятельности людей.

Задачей формальной организации считается повышение эффективности деятельности ее участников за счет ограничения ее разнообразия; сведения к минимуму риска, планирования, регламентирования, координации. Но эффективность по мере формализации растет в одном отношении и уменьшается в другом или сначала растет, а затем начинает в целом падать.

Формализация сама по себе не только рациональна, но и иррациональна, поскольку имеет объективный и субъективный пределы и наряду с функциональными, обладает дисфункциональными свойствами. Поэтому считается целесообразным определять границы формализации специально.

Со временем искусственные формальные организации начинают самостоятельно эволюционировать, отдаляясь от плана, по которому были созданы, и жить своей жизнью.

Формальная организация включает в себя людей только как представителей должностей, но свою личность они, понятно, «оставить дома» не могут и поэтому вносят в организацию собственные интересы и взаимодействуют между собой ради их достижения. В результате в рамках и наряду с формальной спонтанно возникает неформальная организация в виде совокупности запрограммированных контактов, основанных на добровольном выборе партнеров и личных отношениях, и образующая в совокупности с ней реальную организацию.

Неформальная организация всегда возникает в связи с необходимостью компенсировать недостатки формальной, а поэтому так или иначе с ней связана, но связь эта неоднозначна. Социологи выделяют два вида неформальных организаций, каждый из которых играет специфическую роль в управлении.

Во-первых, речь может идти о так называемой внеформаль-ной организации, которая помогает решать задачи формальной способами, отличными от официально предписанных, что возможно, благодаря разделению личности и функции. Дело в том, что все действия членов организации, связанные с достижением ее целей, нельзя заранее предусмотреть и «расписать», и в случае затруднений, чтобы работа не остановилась, люди часто вынуждены вступать в непредусмотренные регламентами, хотя и незапрещенные личные контакты. Совокупность таких контактов как раз и образует внеформаль-ную организацию.

Следовательно, функциональная недостаточность формальной организации — основная причина образования внефор-мальной, как совокупности неформальных деловых связей.

Во-вторых, существует психологическая неформальная организация, которая связана с соответствующей формальной лишь условно. В ее рамках люди удовлетворяют свою потребность в общении или в помощи и поддержке, которые им не оказывает формальная организация. Такая организация принимает вид неформальной группы, не имеющей «инструментальной», т.е. деловой направленности.

Как правило, ни одна организация не может быть или только формальной или только неформальной — это ее крайние формы, а на деле она содержит как те, так и другие элементы. В зависимости от ситуации доля формальных и неформальных элементов постоянно колеблется, причем, как замечено, ее изменение происходит лавинообразно, обычно со сменой руководства.

На практике организация представляет собой мозаику, где одна часть функционирует на базе преимущественно формальных принципов, например бухгалтерия; другая неформальных — научные, маркетинговые и иные подразделения.

3. С точки зрения особенностей взаимодействия между участниками организации подразделяются на унитарные и плюралистические.

В унитарных организациях имеется совокупность целей, которая признается единой для всех их членов. Для унитарных организаций характерна недобровольность. Вступая в такую организацию, человек подчиняется правилам, действующим в данной организации, становится своего рода «винтиком» в механизме.

Контроль за поведением членов унитарной организации является жестким. Свобода и личные интересы противоречат целям унитарных организаций. Примером подобной организации является армия.

Плюралистические организации объединяют лиц, каждое из которых преследует свои собственные цели. Естественно, это не означает, что у членов такой организации нет общих целей. Однако эти общие цели формируются в результате взаимодействия между целями каждого из членов. Вследствие этого личные интересы признаются в таких орагиназциях значимыми.

Плюралистические организации, в свою очередь, подразделяются на ассоциативные и корпоративные. Ассоциативные организации не имеют собственных целей, они создаются как открытое объединение людей, которые могут свободно покидать данную организацию. Все решения принимаются только в том случае, если с ним согласны все без исключения члены организации; если имеется хотя бы очень небольшое число членов, не согласных с решением, оно отклоняется. Обычно в ассоциативных организациях нет четко выраженного властного ядра.

Это означает, что ни один член такой организации не обладает правом принимать решения, не согласовав его с другими членами. Корпоративные организации характеризуются более жестким взаимодействием. Во-первых, членство в такой организации не может изменяться свободно, вступление и выход из организации подчиняется определенным процедурам.

Другими словами, такие организации, являются закрытыми. Во-вторых, между личными и общими целями устанавливается своего рода компромисс, при котором отдельные люди частично отказываются от своих личных интересов в пользу интересов организации. Корпоративной организацией являются все предприятия и фирмы. В них существует распорядок, которому подчиняется каждый член. Для корпоративных организаций характерно наличие достаточно четкого властного ядра, то есть лиц, имеющих преимущественное право принятия решений.

37.Управление, как понятие. Уровни управления, горизонтальный и вертикальный принцип разделения труда.

Управление- это процесс реализации функций планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Эти функции, взаимодействуя м/д собой, формируют единый процесс управления, т.е. непрерывную цепь взаимосвязанных действий. Уровни управления Горизонтальный характер разделения управленческого труда: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Горизонтально разделенная управленческая работа д.б. скоординирована. Вертикальное разделение: разделение работы м/д людьми сверху вниз, до самого первого уровня организации(отделение работы по координации от непосредственного выполнения заданий, необходимо для успешной групповой работы). Различают руководителей низового звена, среднего и высшего звеньев. Руководители низового звена-контроль за выполнением производственных заданий и отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как материалы и оборудование(мастер,мастер смены). Руководители среднего звена-координируют и контролируют работу руководителей низового звена(начальник отдела, начальник цеха, заместитель начальника и т.д.). Руководители высшего звена-отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной ее части.

Последнее изменение этой страницы: 2016-04-19; Нарушение авторского права страницы