Проранжировать должности с точки зрения всей власти

5 Контрольные вопросы:

5.1. Понятие группы. Формальные группы.

5.2. Понятие лидерства. Неформальное лидерство.

5.3. Влияние и власть. Различные формы власти.

5.4. Делегирование полномочий.

5.5. Убеждение, как форма передачи точки зрения.

Методика выполнения практических занятий № 12,13

Прочитать и изучить материал по теме «Взаимоотношения руководителя и подчиненного в системе управления».

2.Выполнить работу в соответствии с заданиями.

3. Ответить на контрольные вопросы, результат отразить в таблице.

4. Выслать работу преподавателю (либо сдать на проверку).

Форма отчёта

При заполнении формы отчёта заголовок «Методика выполнения практической работы» следует поменять на «Практическая работа».

3 Результаты работы (отразить в таблицах).

Задание 1

Проанализируйте конкретную ситуацию, ответив на ряд вопросов. Результат занесите в итоговую таблицу.

Задание 2

1. (10 мин). Индивидуально проранжируйте должности с точки зрения всей власти, которую они должны иметь в своих орга­низациях. Поставьте «1» перед той должностью, которая, по вашему мнению, является наиболее «властной» в указанной организации и «15» — перед должностью, которая наименее «властная» в данной организации. Не забудьте поставить от «2» до «14» во всех остальных случаях.

— Медсестра в больнице

— Ректор в крупном университете

— Генеральный директор в небольшой фирме

— Техник по медприборам в кардиологическом центре

— Специалист отдела кадров в металлургической компании

— Профессор в университете

— Оператор ПЭВМ в известной фирме

— Бухгалтер в поликлинике

— Региональный менеджер по продажам в крупной торговой фирме

— Исследователь в компании высоких технологий

— Милиционер (полицейский) на посту

— Морской прапорщик на авианосце

— Секретарь генерального директора в известной нефтегазовой компании

— Депутат Совета Федерации

2. (15—20 мин). Решить, которая из перечисленных выше должностей должна иметь наиболее «сильные»: право на власть; власть вознаграждения; власть принуждения. Напишите до 50 слов объяснения, почему вы выбрали каждую из должностей как наиболее подходящую для каждой из трех категорий.

3. (10—15 мин). Отберите наименее «властные» должности из своего проранжированного списка и подготовьте краткий перечень источников власти и влияния (через политику в организации), кото­рые могли быть использованы для усиления власти в данной долж­ности.

4. (15—20 мин). Индивидуальные результаты обсуждаются в малых группах.

5. (15 мин). Под руководством преподавателя проводится общее обсуждение в аудитории.

Задание 3

Диапазон действий менеджера:

1. Предлагать сотрудникам работу, способствующую их обновлению.

2. Проводить с партнёрами совещания, советоваться с ними по делам фирмы.

3.Сохранять неформальные группы в коллективе, не мешающие функционированию фирмы.

4. Создавать условия для социальной активности работников.

5. Предлагать сотрудникам более содержательную творческую работу.

6. Обеспечивать им обратную связь в соответствии с достигнутыми результатами.

7. Оценивать и поощрять все положительные достижения каждого сотрудника.

8. Привлекать подчинённых к формулировке целей и выработке решений.

9. Делегировать подчинённым часть своих прав и полномочий.

10. Обеспечивать продвижение инициативных подчинённых по служебной лестнице.

11. Организовывать постоянную подготовку и переподготовку сотрудников для повышения их компетентности.

12. Открывать для подчинённых возможности развития их потенциала.

13. Представлять сотрудникам сложную и ответственную работу, которая требовала бы от них полной самоотдачи.

14. Постоянно развивать у подчинённых творческое начало в работе.

Дайте ответы на вопросы и занесите результат в итоговую таблицу.

Задание 4

Определите психологический климат в коллективе

1 В предлагаемой схеме прочтите сначала утверждение слева, затем справа и после этого знаком «Х» отметьте в средней части листа ту оценку, которая по Вашему мнению, соответствует истине. Следует иметь ввиду, что оценки означают:

а) положительные факторы:

+ 3 – это свойство проявляется в коллективе всегда (утверждение слева);

+ 2 – свойство проявляется в большинстве случаев;

+ 1 – свойство проявляется нередко;

0 – ни это, ни противоположное свойство (справа) или не проявляется достаточно ясно, или в одинаковой степени проявляется и то и другое;

б) отрицательные факторы:

— 1 – свойство проявляется достаточно заметно;

— 2 – свойство проявляется в большинстве случаев;

— 3 – свойство проявляется всегда.

Таблица 10 – Определение психологического климата в коллективе

2 Обработайте результаты:

а) сложите все положительные баллы, затем отрицательные баллы и из большей суммы вычтите меньшую;

б) полученный результат разделите на 10 (в тесте 10 шкал).

3 Конечный показатель будет характеризовать тенденцию сдвига по шкале:

а) благоприятный психологический климат + 3, + 2, +1;

б) неблагоприятный психологический климат -1, -2, -3.

Сделайте вывод, занесите его в итоговую таблицу.

Задание 5

Ответы на вопросы занесите в итоговую таблицу.

Задание 6

Оцените Ваши умения для выявления качеств лидера:

Выберите (подчеркните) соответствующий балл по шкале от 1 до 10 (1 – низший, 10 – высший).

1. Как много Вы знаете о мотивации людей?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Насколько Вы свободно общаетесь?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Что Вы думаете о том, насколько остальные ценят Вас как лидера?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Как Вы сами себя оцениваете в качестве лидера?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Насколько хорошо Вы заключаете сделки с трудными людьми?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6. Насколько Вы любите представлять себя людям, которых Вы не знаете?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7. Как много Вы знаете о лидерстве?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8. Насколько у Вас богатый опыт лидерства?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9. Насколько хорошо Вы работаете под давлением?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

10. Какую роль играете Вы в успехе Вашей группы?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Общий счёт: ______

Проанализируйте результаты теста, занесите их в итоговую таблицу:

1. Сделайте общий вывод.

2. Ваш ответ на вопросы год назад был бы таким же, как сейчас? Если нет, то по каким вопросам?

3. Как Вы приобретаете знания по различным вопросам?

4. Что может быть сделано для улучшения Ваших позиций как лидера?

Практическое занятие № 14

Характеристика и эффективность стилей руководства

1 Цель работы:

Закрепить знания о классификации и характеристике различных стилей управления и об их эффективности.

2 Задание:

2.1. Тест, выявляющий ориентацию руководителя на задание и на людей и соответствующий стиль руководства.

2.2. Определить свою позицию по различным вариантам стиля руководства в предположенных ситуациях.

2.3. Анализ подходов в руководстве и возможности гибкого стиля.

Задание 1

Тест, выявляющий ориентацию руководителя на задание и на людей (см.методику).

Задание 2

В менеджменте особое значение приобретает определение подходящего стиля руководства. Принято считать, что прежде всего менеджер обязан задать себе вопрос, что именно он хотел бы поручить своим сотрудникам. Далее он должен определить, каков уровень зрелости сотрудников в отношении выполнения данной задачи. Предполагаем четыре варианта действий руководителя, дающего поручение своему секретарю Марине.

1. Марина, я продиктую Вам письмо, которое сегодня необходимо отправить. «Уважаемые господа, запятая… В продолжение нашей беседы. » Здесь подробно, в деталях разъясняется, в чем заключается задача и как ее следует выполнять. Кроме того, перед отправкой письма осуществляется контроль, если сделано согласно распоряжению.

2. Марина, необходимо сегодня же отравить письмо такому-то поставщику с дальнейшей информацией. Ты не могла бы составить конспект письма, чтобы в три часа смогли бы вместе посмотреть.

При такой манере руководства разъясняется, что следует сделать, предоставляется возможность сотрудникам самим выработать предложение и, при необходимости, вносить коррективы. В этом случае перед отправкой осуществляется контроль.

3. Марина, необходимо сегодня же отправить письмо клиенту, которого я посетил утром, с дальнейшей информацией о. Ты не позаботишься об этом? Если у тебя есть вопросы, я готов выслушать.

В этом случае дается распоряжение (что требуется), и лишь потом следует разъяснения, как его выполнить, в том случае, если сотрудник его об этом спроси) (например: Вы сами подпишите письмо или это сделаю я?). Осуществлять ли контроль до отправки письма зависит от того, попросит ли об этом сотрудник.

4. Марина, необходимо сегодня же отправить письмо такому-то поставщику с дальнейшей информацией о. Ты не позаботишься об этом?

Данную манеру руководства называют «делегирование»: дается распоряжение о том, что требуется, а выполнение предоставляется самому сотруднику. Контроль, как правило, имеет место уже после того как письмо отправлено.

Определите свою позицию по различным стилям руководства в предложенных вариантах — какой вариант вы считаете предпочтительным, и почему?

Задание 3

Выбор индивидуального стиля руководства коллективом является одной из наиболее важных задач для менеджера. Обычно выделяются пять основных подходов в руководстве:

1. Невмешательство: низкий уровень заботы о производстве и о людях Руководитель не руководит, а много делает сам. Руководитель добивается минимальных результатов, которые достаточно для того, чтобы сохранить свою должность в данной организации.

2. Тёплая компания: высокий уровень заботы о людях. Стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человеческий фактор либо вообще отсутствует, любо ему не уделяется внимания, либо уделяется, но очень мало.

4. Золотая середина: руководитель в своих действиях старается в достаточной степени сочетать как ориентацию на интересы человека, так и на выполнение задачи. Руководитель не требует слишком много от сотрудников, но и не занимается попустительством.

5. Команда: руководитель полностью поглощен стремлением к достижению оптимального соединения интересов через внимание и производству, и к людям. Вопрос заключается в том, чтобы быть и деловым, и человечным. Общие обязательства, которые берут на себя сотрудники по достижению целей организации, ведут к доверию и уважению во взаимоотношениях.

Какой стиль по вашему мнению, является наилучшим? Дайте обоснование своей позиции. В то же время нельзя утверждать, что есть некий оптимальный стиль руководства, который всегда срабатывает, поскольку ситуации сильно отличаются друг от друга. Подумайте, может ли быть гибкий стиль руководства?

3 Порядок выполнения:

Смотри методику выполнения практического занятия № 14

4 Содержание отчёта:

Смотри методику выполнения практического занятия № 14

5 Контрольные вопросы:

5.1. Понятие стиля руководства.

5.2. Сравните исполнительный и инициативный стиль руководства.

5.3. Авторитарный стиль руководства.

5.4. Демократический стиль руководства.

5.5. Либеральный стиль руководства.

5.6. Факторы, влияющие на стиль руководства.

5.6. Краткие выводы

2. Ответственность, обязательство выполнять задачи и отвечать перед начальником за их успешное завершение, не могут быть делегированы.

3. Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации для выполнения делегированных задач. Переданные лицам, имеющим право распоряжаться, они называются линейными полномочиями.

4. Полномочия ограничены планами, процедурами, правилами и устными распоряжениями начальников, а также факторами внешней среды, например, законами и культурными ценностями. Пределы формальных полномочий часто нарушаются благодаря власти и неформальным организациям.

5. Способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть. Власть, способность влиять на поведение людей необходимы для эффективности организации, потому что руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти, или есть, но очень слабая.

6. Основные типы власти — это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через вовлечение в принятие решений и убеждение.

7. Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. У каждого метода есть свои плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

8. Власть, основанная на принуждении, влияние через страх эффективны только при условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат.

9. Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект.

10. Традиционная или законная власть, влияние через привитые культурой ценности — самый распространенный тип власти. В современных условиях эффективность традиции исчезает из-за меняющихся ценностей.

11. Влияние силой примера люди ассоциируют с динамичными лидерами. Исполнитель отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности.

12. Экспертная власть, влияние через разумную веру распространяется все больше и становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера организаций.

13. На проектирование организации и выбор организационной структуры влияют сложность и динамизм внешней среды, технология работ в организации, поведение работников, стратегический выбор руководства.

14. Ключевыми решениями в отношении проектирования организации являются степень разделения труда, тип департаментизации, способ координации, масштаб управляемости, количество уровней управления, способ распределения прав и ответственности, соотношение централизации и децентрализации в принятии решений.

15. В зависимости от взаимодействия с внешней средой, выделяют механистический и органический типы организаций; в зависимости от взаимодействия подразделений, — традиционный, дивизиональный и матричный; в зависимости от взаимодействия с человеком, — корпоративный и индивидуалистический.

Тест на проверку усвоения материала

Правильное утверждение пометить -1,

28 и более правильных ответов— отлично;

менее 22 правильных ответов— неудовлетворительно. Необходимо повторение, более качественное усвоение материала и повторное тестирование.

1. Сочетание линейной и функциональной организации управления дает организациям большую гибкость, чем наличие просто линейной организации. 2. Основным методом горизонтальной координации в организации является цепочка команд; менеджеры контролируют работу подчиненных, которые отчитываются перед ними. 3. Ответственность представляет собой ограниченное право использовать ресурсы организации для выполнения делегированных задач. 4. Ограничивать автономию контролем следует лишь по главным направлениям. 5. Делегирование полномочий — прерогатива только высшего руководства. 6. Чем больше функций делегирует руководитель, тем оперативнее должен быть контроль за их выполнением. 7. Влияние — это возможность воздействовать на поведение других. Власть — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. 8. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. 9. Когда основой власти является принуждение, легко поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как ослабляется стремление людей сознательно обманывать организацию. 10. Для того чтобы использовать влияние через страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. 11. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. 12. Компетентность, уважение и успех лучше всего воздействует на людей, которые мотивированы в первую очередь защищенностью и принадлежностью, в то время как благосостояние и более продолжительный досуг в среднем увеличивают уровень потребности в том, чтобы быть мотивированным традицией. 13. Механистический тип организации действует эффективно в условиях сложного и динамичного внешнего окружения и высокой неопределенности в том, когда, где и как выполнять работу. 14. Чем больше организационная структура соответствует воздействующим на нее факторам, тем больше она подходит для организации. 15. Рутинная технология характеризуется низкой неопределенностью в том, когда, где и как выполнять работу. 16. Механистический тип организации характеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием в принятии решений. 17. Для органического типа характерны гибкость структуры власти в организации и небольшое количество уровней иерархии. 18. Департаментизация — процесс организационного обособления, группирования специализированных работ в организации. 19. Функциональная департаментизация открывает путь к количественному росту организации. 20. Развитие функциональной иерархии нередко приводит к дублированию в работе, увеличению численности персонала и неэффективному использованию ресурсов. 21. Департаментизация по потребителю строится в отношении географических и отраслевых рынков производства и продаж (например, территориальные отделения крупной компании). 22. Преимущество матричной организации — высокая способность в адаптации к изменениям внешней среды путем простого изменения баланса между ресурсами и результатами, функциями и продуктом, техническими и административными целями. 23. Матричную департаментизацию легко внедрить, поскольку не требуется длительная подготовка работников и соответствующая организационная культура. 24. Традиционная организация вырастает из департаментизации, за основу которой берется какой-то конечный результат: продукт, потребитель или рынок. 26. Дивизионная структура эффективна там, где производство слабо подвержено колебаниям рыночной конъюнктуры и мало зависит от технологических нововведений. 26. Матричная схема организации осуществима в рамках механистического подхода. 27. Горизонтальные, неформальные и косвенные связи в значительной степени являются атрибутами матричной организации. 28. Недостаток матричной структуры — слабое использование различного рода полуавтономных групп или коллективов. 29. Группы «проектного» типа являются устойчивыми структурными образованиями организации. 30. Важное условие и способ существования корпоративной организации — постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов, а если необходимо, то и его обострение. Практикум

Различия и тактика должностной власти54

2. Продемонстрировать различия во мнениях об основах власти

Фаза 1 (5 мин.). Индивидуально проранжируйте должности с точки зрения всей власти, которую они должны иметь в своих организациях. Поставьте «1» перед той должностью, которая вы, чувствуете, является наиболее «властной» в указанной организации и «15» — перед должностью, которая, по вашему мнению, наименее «властная» в данной организации. Не забудьте поставить от «2» до «14» во всех остальных случаях.

— медсестра в больнице;

— ректор в крупном университете;

— генеральный директор в известной фирме;

— техник по медприборам в больнице;

— специалист отдела кадров в известной фирме;

— профессор в крупном университете;

— оператор ПЭВМ в известной фирме;

— бухгалтер в больнице;

— региональный менеджер по продажам в известной фирме;

— ученый в компании высоких технологий;

— секретарь генерального директора в известной фирме;

— депутат Совета Федерации.

Фаза 2 (15 мин.). Которая из должностей, перечисленных выше, должна иметь наиболее «сильные»: право на власть; власть вознаграждения; власть принуждения. Напишите 50 слов объяснения тому, почему вы выбрали каждую из должностей, как наиболее подходящую для каждой из трех категорий.

Фаза 3 (10 мин.). Отберите наименее «властные» должности из своего ранжированного списка и подготовьте краткий перечень источника власти и влияния (через политику в организации), которые могли бы быть использованы для усиления власти в данной должности.

Фаза 4 (15 мин.). Преподаватель создает малые группы от 4 до 8 студентов для обсуждения результатов в предыдущих трех фазах упражнения.

Фаза 5 (5-10 мин.). Преподаватель заканчивает упражнение, подводя итоги обсуждения и его результатов в малых группах.

Данное упражнение обладает сильным игровым моментом, так как имеет дело с призрачным значением власти. Концепция двусмысленности оборачивается значительным разбросом мнений в ранжировании студентами должностей с точки зрения их властности. В качестве альтернативы преподаватель может сразу после заполнения листков для ранжирования перейти к дискуссии в классе и разобрать вопросы всех остальных фаз совместно, фиксируя на доске результаты этого обсуждения

Факторы проектирования структуры организации55

Данное упражнение поможет добиться большего понимания факторов внешней среды на проектирование того или иного типа организации.

Сначала в малых группах (от 4 до 6 человек), назначенных преподавателем, проводится анализ внеорганизационного окружения с точки зрения перемен, представленных в предлагаемой матрице. Обсуждается относительная важность каждого из компонентов внешней среды и степень ее неопределенности. Группы оформляют свое решение письменно, затем в классе заслушивается каждая группа и подводится итог занятию.

Преподаватель предоставляет каждой из групп одну или разные организации для анализа. Возможен вариант, когда группы могут сделать свой выбор сами. Следует учитывать общее знание студентами окружения предлагаемой или выбираемой для анализа организации. Оно должно быть достаточным, чтобы участники упражнения смогли ответить на следующие вопросы:

Рис. 5.1. Матрица степеней неопределенности внешней среды организации

1. Какие компоненты внешней для организации среды данная группа собирается исследовать?

2. Какие из этих компонентов являются наиболее и наименее важными?

3. Как исследуемые компоненты характеризуются с точки зрения предлагаемых упражнением переменных?

4. Какова степень неопределенности среды больше соответствует анализируемой организации?

5. Какие типы организационной реакции соответствуют данной степени неопределенности внешней среды?

6. Что должно быть перепроектировано в организации для наиболее адекватного реагирования на существующее внешнее окружение?

Возможны следующие варианты задания

1. Группы исследуют одну и ту же организацию и, тогда обсуждаются и сравниваются их разные решения;

2. Группы исследуют разные организации и затем сравнивают разные ситуации;

3. Группы исследуют очень разные по природе и целям организации и затем разъясняют свои решения друг другу.

Для работы в группах и в классе используется прилагаемая матрица (рис. 5.1).

1. Как отличается анализ внеорганизационной среды для различных случаев и в разных группах?

2. Какая часть анализа была наиболее трудоемкой? Была ли она трудной для всех групп? Что было особенно сложным для вашей группы?

3. Были ли рекомендации групп для будущей организационной реакции и адаптации схожи или отличались? Что было общее и в чем были различия?

Исследование основ власти различных должностей на предприятии АПК

Задание: составить перечень и сделать сопоставительный анализ источников власти и влияния работников аппарата управления конкретного предприятии отрасли, разработать мероприятия по усилению власти отдельных должностей.

Вопросы для повторения

1. Делегирование, ответственность и полномочия.

2. Эффективное распределение полномочий.

3. Власть и влияние.

4. Баланс власти.

5. Формы власти и влияния.

6. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой.

7. Типы организаций по взаимодействию подразделений.

8. Типы организаций по взаимодействию с человеком.