Прогнозирование планирование мотивация принятие решений контроль с точки зрения менеджмента

1.Теоретические основы функций управления всистеме менеджмента

1.1 Понятие и содержание функций менеджмента

1.3 Функция организации

1.4 Мотивация как функция управленческого процесса

1.5 Сущность функции координации

1.6 Характеристика контроля как функции менеджмента организаций

2.Взаимодействие функций менеджмента в деятельности организации ООО «Торпу»

2.1 Характеристика организации Общество с ограниченной ответственностью«Торпу»

2.2 Особенности садковой аквакультуры

2.3 Организационная функция

2.4 Мотивация персонала и клиентов предприятия

2.5 Организация контроля

2.6 Планирование развития деятельности предприятия

Список использованных источников

В рыночной экономике управление организациями получило название менеджмента. Объектом управления здесь является экономически самостоятельная организация, осуществляющая свою деятельность в любых отраслях, различных сферах экономики. Одной из задач менеджмента является формирование структуры организации, наиболее оптимально соответствующей миссии организации, ее целям и задачам, которая также позволяла нормально обеспечивать все виды взаимодействий внутри организации (трудовые, финансовые, материальные и пр.).

Современный менеджмент есть классическая теория управления. С одной стороны, есть все основания считать, что менеджмент является наукой, так как для менеджмента характерна объяснительная функция, системность и упорядоченность знаний, предсказательность, чёткая логическая организованность. С другой стороны, есть все основания считать, что менеджмент является искусством, так как мы живём в очень сложном, быстро меняющемся мире, в котором изменениям подвержены сами закономерности, по которым мир существует и развивается. Попытки же изложить наши зрения в виде жёстких схем и правил неизменно приводят к искажению и упрощению, а значит, к иллюзиям и заблуждениям, а затем к ошибкам. Человек осваивает мир не только с помощью знаний, но и помощью эмоций, чувств, образов, интуиций и всего того, что не может быть формализовано в терминах и рекомендациях.

Таким образом, менеджмент одновременно является и наукой и искусством.

В упрощенном понимании, менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент – по-русски «управление» – функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент – это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров – это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Слово «менеджмент» имеет несколько значений. Менеджмент – это управление чем – или кем-либо. В этом случае управление осуществляет менеджер – управленец. В России менеджеры постепенно вытеснили начальников и директоров благодаря тому, что обладают большими функциями. В обязанности менеджера входит не только непосредственнее руководство людскими ресурсами, но и постоянный мониторинг рынка, изучение спроса, реализация продукции, организация обучения сотрудников и.т.д. Во втором значении слово «менеджмент» означает эффективное поэтапное достижение организацией поставленных целей путём планирования, организации и контроля.

Теория управления предприятием имеет большое значение для правильной организации функционирования предприятия.

Управление предприятием требует разносторонних знаний, научно-исследовательского подхода, стратегического и вариантного мышления, организаторских способностей, коммуникабельности, самостоятельности, новаторства, предприимчивости. Теория управления интересна тем, что она постоянно развивается. Не существует двух предприятий с абсолютно одинаковыми моделями управления, так как методы управления постоянно корректируются с учетом изменений, происходящих на рынке. Профессионализм и интуиция менеджера являются немаловажными элементами успешного управления, также как и участие коллектива в делах предприятия.

Актуальность выпускной квалификационной работы состоит в том, что управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

Функция – широко распространённое понятие, применяемое в философии, биологии, математике и других науках.

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Процесс менеджмента – это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанных действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определённой технологии, направленных на достижение целей социально – экономической системы.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могут выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определённого процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом. Предмет исследования: функции управления на предприятии, ориентированные на достижение долгосрочных успехов в рыночных условиях.

Функции управления составляют весь процесс менеджмента в организации.

Цель выпускной работы состоит в раскрытии основных функций менеджмента и обоснование актуальности реализации этих функций на конкретном предприятии.

В задачи входит раскрытие реализации на практике основных функций. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

– раскрыть понятие и содержание основных функций менеджмента;

– провести анализ основных функций менеджмента: планирования,

организации, мотивации, координации и контроля;

– исследовать основные функции управления в ООО «Торпу»

1 . Теоретические основы функций управления в системе менеджмента

1.1 Понятие и содержание функций менеджмента

Современный менеджмент основывается на использовании системного анализа и синтеза, на компьютерных технологиях сбора, передачи, обработки и хранения информации. Содержание менеджмента определяется составом функций и процессов управления, осуществляемых в организации.

Модифицированное и уточнённое при помощи теорий систем и ситуационного подхода представление о менеджменте в виде процесса является наиболее широко принятой моделью управления [1.С. 35].

Исходя из данного подхода содержание процесса менеджмента рассматривается в его функциях, под которыми принято понимать состав общих задач менеджмента, решаемых при создании и в процессе функционирования организации. Речь идёт о таких задачах менеджмента, состав и содержание которых в минимальной степени зависят от специфики деятельности (масштабов, отраслевой принадлежности, назначения и т.п.) и составляют содержание любого процесса менеджмента. Многообразие организаций, их сложность и разнообразие условий функционирования чрезвычайно затрудняют любую попытку типизации процессов менеджмента ими и регламентации состава функций менеджмента.

Однако систематизация функций менеджмента необходима для каждой организации как средство дифференциации задач управления, закрепления их за отдельными исполнителями и специализации органов управления в организациях.

Функции менеджмента представляют собой обособленные, относительно однородные направления управленческой деятельности, составляющие процесс менеджмента (Приложение А).

В теоретических работах и практической деятельности используются различные подходы к систематизации функций менеджмента.

Предвидеть- изучать будущее, устанавливать программу действий.

Организовывать – строить двойной организм предприятия (материальный и социальный). Распоряжаться – приводить в действие персонал предприятия.

Согласовывать – связывать, объединять, сочетать все действия и усилия.

Контролировать – наблюдать, что бы всё происходило по установленным правилам и отданным распоряжениям.

В течение 20 столетия содержание функций и название некоторых претерпело существенные изменения. Это обусловлено изменениями в экономике и социальной структуре общества[2].

Все функции менеджмента можно разделить по двум признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические или конкретные функции).

Основные функции являются основополагающими всего процесса менеджмента, а специфические функции отражают особенности конкретной управленческой деятельности работников. Они изучаются специальными дисциплинами:

– товароведение, организация коммерческой деятельности, бухгалтерский учет, планирование, правоведение и др.

Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные функции. Они являются общим условием управления социальными и социально – экономическими процессам.

Теория управления фирмой имеет большое значение для правильной организации функционирования предприятия.

Управление предприятием требует разносторонних знаний, научно-исследовательского подхода, стратегического и вариантного мышления, организаторских способностей, коммуникабельности, самостоятельности, новаторства, предприимчивости. Теория управления интересна тем, что она постоянно развивается. Не существует двух предприятий с абсолютно одинаковыми моделями управления, так как методы управления постоянно корректируются с учетом изменений, происходящих на рынке. Профессионализм и интуиция менеджера являются немаловажными элементами успешного управления, также как и участие коллектива в делах предприятия.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение основных функций управления предприятием — планирование, организация, мотивация, контроль.

Функции управления весьма многогранны. Самостоятельными можно выделить многие производственные функции, такие как маркетинг, бухгалтерский учет, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, материально-техническое снабжение, управление кадрами и качеством продукции. Но наиважнейшими этапами организации управленческого процесса являются: планирование (прогнозирование, моделирование, программирование), организация производства, мотивация и контроль. В таблице №1 представлена схема функций управления предприятием.

Таблица 1. Функции управления

Функции планирования предполагают решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей.

Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.

Процесс стратегического планирования является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений. Его задача — обеспечить нововведения и изменения в организации в достаточной степени. Точнее говоря, процесс стратегического планирования является тем зонтиком, под которым укрываются все управленческие функции.

Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей.

Стратегический план должен разрабатываться скорее с точки зрения перспективы всей корпорации, а не конкретного индивида. Хотя, на личных предприятиях основатель предприятия может позволить себе относительную роскошь сочетать личные планы со стратегией организации.

Стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в сегодняшнем мире бизнеса, фирма должна постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, рынке, конкуренции и других факторах.

Стратегический план придает фирме определенность, индивидуальность, что позволяет ей привлекать определенные типы работников, и, в то же время, не привлекать работников других типов. Этот план открывает перспективу для организации, которая направляет ее сотрудников, привлекает новых работников и помогает продавать изделия или услуги.

Наконец, стратегические планы должны быть разработаны так, чтобы не только оставаться целостными в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости можно было осуществить их модификацию и переориентацию.Планирование и успех организации.

Некоторые организации, как и индивиды, могут достичь определенного уровня успеха, не затрачивая большого труда на формальное планирование. Более того, стратегическое планирование само по себе не гарантирует успеха. Организация, создающая стратегические планы, может потерпеть неудачу из-за ошибок в организации, мотивации и контроле. Тем не менее, формальное планирование может создать ряд важных и часто существенных благоприятных факторов для организации.

Современный темп изменения и увеличения знаний является настолько большим, что стратегическое планирование представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей. Стратегическое планирование дает основу для принятия решения. Формальное планирование способствует снижению риска при принятии решения. Планирование, поскольку оно служит для формулирования установленных целей, помогает создать единство общей цели внутри организации.

Для стратегического планирования характерны следующие положения:

Небольшой плановый отдел (менее 6 человек) корпорации дополняется планированием на низших уровнях.

Возраст функции планирования даже в наиболее крупных корпорациях насчитывается менее десяти лет.

Стратегические планы разрабатываются на совещаниях высшего руководства корпорации, проводимых ежегодно.

Годовой стратегический план объединяется с годовым финансовым планом.

В большинстве организаций считают, что функция планирования может быть усовершенствована.

Первым и, может быть, самым существенным решением при планировании будет выбор целей организации. Основная общая цель организации — четко выраженная причина ее существования — обозначается как ее миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии. Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях.

Формулировка миссии организации должна содержать следующее:

Задача фирмы с точки зрения ее основных услуг или изделий, ее основных рынков и основных технологий. Проще говоря, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма?

Внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие принципы фирмы.

Культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат?

Чтобы выбрать соответствующую миссию, руководство должно ответить на два вопроса: «Кто наши клиенты?» и «Какие потребности наших клиентов мы можем удовлетворить?». Клиентом в данном контексте будет любой, кто использует результаты деятельности организации. Клиентами некоммерческой организации будут те, кто использует ее услуги и обеспечивает ее ресурсами.

Общефирменные цели формулируются и устанавливаются на основе общей миссии организации и определенных ценностей и целей, на которые ориентируется высшее руководство. Чтобы внести истинный вклад в успех организации, цели должны обладать рядом характеристик:

Во-первых, цели должны быть конкретными и измеримыми. Выражая свои цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы.

Конкретный горизонт прогнозирования представляет собой другую характеристику эффективных целей. Цели обычно устанавливаются на длительные или краткие временные промежутки. Долгосрочная цель имеет горизонт планирования приблизительно равный пяти годам. Краткосрочная цель в большинстве случаев представляет один из планов организации, который следует завершить в пределах года. Среднесрочные цели имеют горизонт планирования от одного до пяти лет.

Цель должна быть достижимой, — чтобы служить повышению эффективности организации.

Чтобы быть эффективными, множественные цели организации должны быть взаимно поддерживающими — т. е. действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других целей.

Цели будут значимой частью процесса стратегического управления только в том случае, если высшее руководство правильно их сформулирует, информирует о них и стимулирует их осуществление во всей организации. Процесс стратегического управления будет успешным в той степени, в какой высшее руководство участвует в формулировании целей и в какой мере эти цели отражают ценности руководства и реалии фирмы.

Реализация стратегического плана.

Стратегическое планирование приобретает смысл тогда, когда оно реализуется. После выбора основополагающей общей стратегии ее необходимо реализовать, объединив с другими организационными функциями.

Важным механизмом увязки стратегии является разработка планов и ориентиров: тактики, политики, процедур и правил. Тактика представляет собой конкретные краткосрочные стратегии. Политика представляет общие ориентиры для действий и принятия решений. Процедуры предписывают действия, которые должны быть предприняты в конкретной ситуации. Правила точно указывают, что следует делать в конкретной ситуации.

Оценка стратегического плана.

Разработка и последующая реализация стратегического плана кажется простым процессом. К сожалению, слишком многие организации применяют метод «внедрить немедленно» по отношению к планированию и катастрофически проваливаются. Непрерывная оценка стратегического плана имеет чрезвычайное значение для долгосрочного успеха плана.

Оценка стратегии проводится путем сравнения результатов работы с целями. Процесс оценки используется в качестве механизма обратной связи для корректировки стратегии. Чтобы быть эффективной, оценка должна проводиться системно и непрерывно. Надлежащим образом разработанный процесс должен охватывать все уровни — сверху вниз. При оценке процесса стратегического планирования следует ответить на пять вопросов:

Является ли стратегия внутренне совместимой с возможностями организации?

Предполагает ли стратегия допустимую степень риска?

Обладает ли организация достаточными ресурсами для реализации стратегии?

Учитывает ли стратегия внешние опасности и возможности?

Является ли эта стратегия лучшим способом применения ресурсов фирмы?

Организовать — значит создать некую структуру. Организация — это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Организация, взаимодействия и полномочия.

Чтобы планы были реализованы, руководство должно найти эффективный способ сочетания планов, т. е. с оптимальным результатом. Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:

Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Чтобы понять, как эффективно осуществлять делегирование, — а эту проблему я рассмотрю позднее, — необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному. Хотя лицо, на которое возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязательно выполнять ее лично, оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы.

Если предполагается, что какое-то лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи — организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия ограничены планами, процедурами, правилами и устными распоряжениями начальников, а также факторами внешней среды, например, законами и культурными ценностями.

Пределы формальных полномочий часто нарушаются благодаря власти и неформальным организациям. В некоторых случаях пределы полномочий изменяют характер полномочий в такой значительной степени, что необходимо рассмотреть отношения между уровнями полномочий, которые проявляются в виде двух общих типов. Они обозначаются как линейные и аппаратные (штабные) полномочия, причем оба типа могут применяться в различных формах.

Линейные полномочия — это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации. Процесс создания иерархии называется скалярным процессом. Поскольку полномочия распоряжаются людьми обычно передаются посредством скалярного процесса, результирующая иерархия называется скалярной цепью или цепью команд.

Итак, результатом делегирования линейных полномочий является цепь команд. Прежде чем определить штабные полномочия, нужно кратко рассмотреть происхождение административного аппарата.

Административный аппарат выполняет так много функций в современных организациях, что все их невозможно перечислить. Однако можно классифицировать штабной аппарат по двум или трем основным типам, учитывая функции, которые он выполняет. К трем типам аппарата относятся консультативный, обслуживающий и личный аппарат, который иногда рассматривается как вариант обслуживающего аппарата. Однако следует помнить, что на практике редко можно провести резкую границу между этими типами.

Классификации консультативного, обслуживающего и личного аппаратов описывают штабной аппарат в соответствии с направлениями его использования. Аппаратные (штабные) полномочия помогают организациям использовать специалистов без нарушения принципа единоначалия. Штабные полномочия включают рекомендательные полномочия, обязательные согласования, параллельные и функциональные полномочия. Линейные руководители часто обладают аппаратными полномочиями в некоторых областях, а глава штабного аппарата обладает линейными полномочиями в отношении самого аппарата.

Ограничение нормы управляемости. Число работников, подчиняющихся непосредственно руководителю, составляет его норму управляемости. Если норма управляемости не будет соответствующим образом ограничена, возникнут путаница и перегрузка руководителя. Потенциальная возможность путаницы в полномочиях может быть уменьшена при помощи принципа единоначалия — работник должен получать непосредственные распоряжения только от одного начальника и отвечать только перед ним.

Делегирование редко бывает эффективным, если руководство не придерживается принципа соответствия, согласно которому объем полномочий должен соответствовать делегированной ответственности.

Следует выбирать такую организационную структуру, которая соответствует стратегическим планам и обеспечивает ей эффективное взаимодействие с окружающей средой и достижение намеченных целей.

Структура организации не может оставаться неизменной, потому что меняется как внешнее, так и внутреннее ее окружение.

Большинство организаций сегодня используют бюрократические структуры управления. Традиционной структурой бюрократии является функциональная организация, при которой последняя разбивается на подразделения, выполняющие специализированные функции.

Поскольку чисто функциональные структуры оказались не слишком эффективными, крупные организации перешли к использованию дивизиональных структур. Основными типами такой структуры являются дивизиональные структуры, ориентированные или на различные виды продукции, или на различные группы потребителей, или на различные регионы. Выбор в пользу той или иной структуры определяется важностью этого элемента в стратегических планах организации.

Структуры, предусматривающие международные отделения, чаще всего используются в ситуациях, когда объем зарубежных продаж фирмы относительно невелик по сравнению с продажами внутри страны. Когда объем зарубежных продаж существенно возрастает, наиболее подходящей становится глобальная организационная структура.

Преимущества бюрократических структур управления состоят в четком разделении труда, иерархической соподчиненности сотрудников и органов управления, профессиональном росте, базирующемся на компетентности, и в упорядоченной системе правил и стандартов, определяющих функционирование организации. Потенциальные и негативные воздействия, оказываемые бюрократическими структурами на функционирование организации, состоят в жесткой заданности поведения, трудностях связи внутри организации и неспособности к быстрым нововведениям. Масштабы этих проблем быстро возрастают, если организация сталкивается с быстрыми изменениями окружающей среды или высокотехнологичной продукцией.

Некоторые проблемы бюрократических структур могут быть решены при введении органических или адаптивных структур. Основные типы адаптивных структур — это проектная организация, матричная организация и конгломераты.

В проектной и матричной организации происходит наложение специально созданных, временных целевых структур на постоянную структуру организации. Происходящее при этом наложение полномочий иной раз приводит к борьбе за власть, конформизму при выработке групповых решений и чрезмерным затратам.

Конгломераты состоят из основной фирмы и дочерних компаний, рассматриваемых в качестве отдельных экономических центров. Основная, матричная фирма покупает и продает дочерние фирмы в соответствии со своей стратегией роста.

Многие крупные организации используют сложную составную структуру, состоящую из структур различных типов.

В рамках любой структуры можно сделать упор на децентрализацию полномочий с тем, чтобы дать нижестоящим руководителям право самим принимать важные решения. Потенциальные преимущества такой схемы заключаются в улучшении взаимодействия и обмена информацией между руководством разных уровней (т. е. по вертикали), повышении эффективности процесса принятия решений, усилении мотивации деятельности руководителей, улучшении подготовки руководителей разных уровней. Децентрализованные структуры обычно целесообразно применять тогда, когда окружение организации характеризуется динамичными рынками, конкуренцией при наличии диверсифицированной продукции, а также быстро меняющейся технологией. Целесообразность введения таких структур также растет по мере увеличения размеров организации и ее сложности.

Если изменения в окружающей среде происходят сравнительно медленно, а организация относительно невелика, то для нее может оказаться предпочтительной централизованная структура управления. Преимущества централизованной структуры состоят в экономически эффективном использовании персонала, высокой степени координации и контроля за специализированными видами деятельности и в уменьшении вероятности того, что подразделения начнут расти в ущерб организации в целом.

Для того, чтобы использовать преимущества специализации, нужна эффективная интеграция организации. Для интеграции организаций, действующих в устойчивой окружающей среде и использующих технологии массового производства, подходят методы, связанные с разработкой и установлением правил и процедур, иерархическими структурами управления. Организации, действующие в более изменчивой окружающей среде и использующие разнообразные технологические процессы и технологии выпуска отдельных изделий, зачастую считают более правильным проводить интеграцию путем установления индивидуальных взаимосвязей, организации работы различных комитетов и проведения межотдельных совещаний.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Однако, чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию их можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения(денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения(чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет.

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, МакКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой.

Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов — таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

Процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или цели.

Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания — «результаты — вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Получившая широкую поддержку модель Портера — Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли.

Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера — Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Контроль — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Контроль — это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Контроль есть фундаментальный элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации. Это обстоятельство станет более понятным после того, как мы познакомимся с тремя основными видами контроля: предварительным, текущим и заключительным. По форме осуществления все эти виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различаются они только временем осуществления.

Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.

В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

Первый этап процесса контроля — это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

Следующий этап — измерение результатов — является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать. Такими действиями могут быть изменения некоторых внутренних переменных системы, изменение стандартов или невмешательство в работу системы.

Поведенческие аспекты контроля.

Люди являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей.

Конечно, то обстоятельство, что контроль оказывает сильное и непосредственное воздействие на поведение, не должно вызывать никакого удивления. Менеджеры часто намеренно делают процесс контроля нарочито видимым, чтобы оказать воздействие на поведение сотрудников и заставить их направить свои усилия на достижение целей организации.

К сожалению, хотя большинство менеджеров хорошо знают о том, что процесс контроля может быть использован для оказания положительного воздействия на поведение сотрудников, некоторые забывают о возможностях контроля вызывать непреднамеренные срывы в поведении людей. Эти негативные явления часто являются побочными результатами наглядности действия системы контроля.

Контроль часто оказывает сильное влияние на поведение системы. Неудачно спроектированные системы контроля могут сделать поведение работников ориентированным на них, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Такие воздействия могут также привести к выдаче неверной информации.

Проблем, возникающих вследствие воздействия системы контроля, можно избежать, задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля.

Характеристики эффективного контроля.

Поведение людей, естественно, не единственный фактор, определяющий эффективность контроля. Для того чтобы контроль мог выполнить свою истинную задачу, т.е. обеспечить достижение целей организации, он должен обладать несколькими важными свойствами.

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.

Когда организации осуществляют свой бизнес на зарубежных рынках, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности.

Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят.

Четыре функции управления — планирование, организация, мотивация и контроль — имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации.

Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.

Принятие решений — это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя.

Основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

Коммуникация — это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми.

Список использованной литературы:

Майкл Мескон и др., «Основы менеджмента», — М., 1995 г.

Тейлор Федерик Уинслоу, «Менеджмент», — М., 1992 г.

Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — М.: Из-во МГУ, 1995. — 252 с.

Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ./ Общ. ред. и вступ. ст. Е.М. Пеньковой. — М.: Прогресс, 1990. — 736 с.

Хедоури Ф., Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 1992. — 702 с.

Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. — СПб.: «ДваТри», 1996. — 610 с.

Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. — М.: ИНФРА-М, 1996. — 432 с.

Семь нот менеджмента. — М.: «Дедал Арт», 1996. — 176 с.

Тестовые задания по дисциплине

Тестовые задания по дисциплине

1. Для организаций Древнего мира было характерно:

А) относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена;

Б) должности руководителей организаций занимали чаще всего по праву рождения или силой;

В) малое количество крупных организаций.

2. Менеджмент как наука зародился:

А) в Древнем мире;

Б) в эпоху капитализма;

В) во времена перехода к мануфактурному производству.

3. Появление управления связанно:

А) с объединением в группы;

Б) с разделением труда;

В) с необходимостью сбора налогов.

4. В каких сферах человеческой деятельности появилась необходимость управления:

5. Основателем классической школы управления был:

6.Основателем поведенческой школы управления был:

7. Сколько управленческих революций произошло России в XX веке:

8. Современные теории управления берут свое начало с:

9. Кто разработал теорию «X» и «Y»:

10. Первая управленческая революция произошла:

А) 1-2 тыс. лет назад;

Б) 3-4 тыс. лет назад;

В) 5-6 тыс. лет назад.

11. Американский индивидуализм возник:

12. Кто составил список 17-ти основных движений, которые позволили проводить более точный анализ движений рабочих:

Тестовые задания к промежуточной аттестации (Модуль 2 и 3)

1.С точки зрения теории и практики менеджмента менеджер среднего звена должен, прежде всего, уметь…

а. грамотно подбирать и обучать кадры, вести переговоры и совещания;

б. видеть дело через документ и составлять стратегические планы;

в. быть лично успешным и в критических ситуациях брать всю ответственность на себя;

г. делегировать полномочия;

2.Согласно теории менеджмента универсальные принципы управления, применяемые к любому его объекту, разработала …

а. административная школа;

б. школа научного управления (рационалистическая);

в. школа психологии и человеческих отношений;

г. школа науки управления (количественная).

3.В менеджменте некая группа может считаться организацией, если члены этой группы…

а. намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели;

б. работают в одном офисе;

в. тесно связаны друг с другом;

г. связаны друг с другом с помощью информационных потоков.

4.Эффективность управления организацией в теории менеджмента наиболее точно отражает фактор…

а. достижения поставленных целей в более краткие сроки и с наименьшими затратами;

б. получения лучшего финансового результата деятельности по сравнению с аналогичным периодом;

в. получения дополнительных конкурентных преимуществ на рынке;

г. большего приращения запасов, ресурсов, потенциала предприятия по сравнению с аналогичным периодом.

5.Прогнозирование, планирование, организация, мотивация, принятие решений и контроль с точки зрения теории менеджмента в совокупности представляют собой __________ менеджмента.

6.Разновидностью текущего плана деятельности организации является…

б. стратегический план;

7. С точки зрения теории и практики менеджмента служба материально-технического снабжения производственной фирмы в организационной структуре управления имеет _____________ полномочия.

8.С точки зрения теории менеджмента процесс стимулирования самого себя и других на достижение индивидуальных и общих целей организации – это …

9. Согласно теории менеджмента, к задачам проведения текущего контроля нельзя отнести …

а. сопоставление итоговых фактических результатов с запланированными;

б. выявление нарушений и нарушителей;

в. проверку эффективности и оптимальности выбранного варианта действий;

г. обеспечение непрерывности процесса производства.

10.Письменное или устное распоряжение руководителя, направленное на решение конкретной задачи, носящее характер предписания, называется в менеджменте…

11.Для запрограммированных управленческих решений характерно наличие…

б. экономико-математической модели;

г. шаблона проектирования.

12.Согласно теории менеджмента, постановку задачи при разработке управленческого решения в организации должен (должны) осуществлять…

а. вышестоящий руководитель (орган управления) или трудовой коллектив;

б. вспомогательные работники организации;

в. специалисты подразделений организации-поставщика;

г. рабочие организации.

13.Выдвижение предложений по решению проблемы во время мозгового штурма в процессе принятия управленческого решения не подразумевает…

а. критики высказываний;

б. фиксирования предложений;

в. внимания к высказываниям со стороны коллег;

г. наличия специальных знаний у предлагающего их эксперта.

14.Оценка эффективности управленческой деятельности представляет собой реализацию такой функции менеджмента как …

15.Процесс общения на основе мимики, жестов, взглядов называется _______ коммуникацией.

16. С точки зрения теории менеджмента власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера, является …

17.С точки зрения теории и практики менеджмента последствия конфликта для организации …

а. иногда позитивны, иногда негативны;

б. всегда негативны;

в. всегда позитивны;

г. не имеют определенной позитивной или негативной окраски.

18. Усилия менеджера по улучшению своей деятельности в теории менеджмента обозначаются термином…

gotovy_test_po_teorii_menedzhmenta

+: официально работают в организации в данный момент

-: реально присутствуют на работе в данный момент

-: находились в трудовых отношениях с организацией за определенный период времени

-: работают в организации по совместительству

S: Тот факт, что человек является частью персонала организации, подтверждает наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются:

-: актом сдачи-приемки работ

-: сертификатом о повышении квалификации

S: К методам прямого воздействия на персонал организации не относится:

+: опрос сотрудников по поводу внедрения нового программного обеспечения

S: Сущность косвенного воздействия на персонал организации заключается в использовании:

-: потребностей, интересов, стимулов

-: штатного расписания, должностных инструкций

S: Административные методы управления персоналом ориентированы на такие мотивы поведения сотрудников организации, как:

+: осознанная необходимость дисциплины труда

-: потребность в заработной плате

-: потребность в самовыражении

-: потребность в повышении квалификации

S: К социально-психологическим методам управления персоналом не относится:

-: установление моральных санкций

-: участие работников в управлении

S: К экономическим методам управления персоналом не относится:

+: установление моральных поощрений

-: установление материальных санкций

S: К административным методам управления персоналом относится:

-: установление моральных санкций

-: участие работников в управлении

S: Среди наиболее распространенных способов планирования выделяют: способ планирования от достигнутого уровня, оптимальное планирование и ### планирование.

S: Одним из отличий бизнес-плана от текущего плана социально-экономического развития организации является (ются):

-: требования к квалификации исполнителей

-: необходимость учета в расчетах фактора времени

S: Раздел стратегического плана, в котором рассматриваются вопросы планирования себестоимости, доходов, прибыли, рентабельности называется:

+: стратегический финансовый план

-: стратегический организационный план

-: стратегический план производства

S: Процесс, одной из основных составляющей которого является определение миссии, цели организации, называется:

S: Экстраполяция, моделирование и экспертные оценки в менеджменте относятся к методам:

S: Процесс определения направления развития организации и разработки практических мер для достижения целей организации в менеджменте называется:

S: В теории менеджмента методы прогнозирования подразделяются на:

+: количественные и качественные

-: статистические и динамические

-: простые и сложные

-: основные и производные

S:Основным содержанием долгосрочных планов в менеджменте является определение:

+: целей и стратегии

S: Финансовый план (роспись доходов и расходов на определенный срок), который служит руководством и средством контроля над будущими операциями, называется в менеджменте:

S: Разновидностью текущего плана деятельности организации является:

S: Последователем Тейлора, разделявшим идеи технократического подхода к управлению был:

S: К принципам управления, сформулированным Тейлором, относится положение:

+: «планирование, подготовку производства должны осуществлять инженеры, а собственно производить продукцию – рабочие»

-: «чем глубже разделение труда, тем выше производительность»

-: «чем больше рабочий работает, тем он больше зарабатывает»

-: «каждого человека, независимо от его квалификации, можно поставить работать»

S: Разработка теории мотивации является достижением:

+: школы поведенческих наук

-: количественной школы управления

-: классической школы управления

-: школы человеческих отношений

S: К представителям школы человеческих отношений можно отнести:

+: Мейо, Ротлисберга, Маслоу, Макгрегора

-: Тейлора, Гантта, Гилбретов

-: Файоля, Муни, Вебера, Урвика

-: фон Берталанфи, Друкера

S: Автором «административной доктрины» в управлении является:

S: Знаменитые «хотторнские эксперименты» проводил:

S: Питер Друкер считается основоположником ###подхода к управлению.

S: Подход к управлению, основанный на общей теории систем, основоположником которой считается Л. фон Берталанфи, называется :

S: Первая школа бизнеса была открыта в США по инициативе:

S: Под логикой управления в менеджменте понимается система:

+: целенаправленных действий, осуществляемых в строго определенной последовательности в установленный период времени

-: функций управления, объединенных между собой специфическими для данной организации связями

-: принципов управления, описывающих процесс управления в данной организации -: философия управления, основанная на миссии управления и характеризующая задачи управления

S: Самоменеджмент как совокупность знаний и умений управлять собой в качестве обязательных элементов не предусматривает:

+: знание нескольких иностранных языков

-: умение организовывать рабочее место

-: знание основ тайм-менеджмента

-: умение грамотно и четко формулировать свои мысли, идеи

S: В теории менеджмента к составляющим категории «имидж руководителя» не относится:

+: имидж его окружения

-: манера говорить, выражать мысли

-: стиль принятия решений

S: Основной задачей самоменеджмента является:

+: мобилизация, организация применения своих возможностей

-: организация рабочего места

-: управление личным временем

S: Усилия менеджера по улучшению своей деятельности в теории менеджмента обозначаются термином:

S: К основным составляющим имиджа менеджера относят:

+: манеру говорить, выражать мысли

-: внешний вид членов его команды

-: имидж, деловую репутацию организации

-: его национально-этническую, конфессиональную принадлежность

S: Ключевым элементом организации личной работы менеджера является:

+: рациональное использование рабочего времени

-: организация работы членов его команды

-: наличие каналов эффективных коммуникаций внутри организации и с внешней средой

-: финансовое состояние организации

S: Рациональное использование рабочего времени руководителя как процесс не включает:

-: популяризацию реализуемых решений в коллективе

-: составление оперативных планов работы самого менеджера и коллектива

-: контроль, учет и анализ результатов затрат рабочего времени прошлых периодов

S: Согласно теории менеджмента имидж руководителя является определяющим по отношению к :

-: деловой репутации сотрудника организации

-: способам решения конфликтов

-: производительности труда работников

S: Организация рабочего места (кабинета) менеджера как процесс обязательно включает:

+: оптимальное размещение средств связи и сбора информации

-: организацию питания и отдыха в течение рабочего дня

-: размещение личных предметов менеджера в рабочей зоне

-: организацию, оборудование зоны коллективной работы

S: План работы менеджера на следующий рабочий день с точки зрения теории менеджмента рекомендуется составлять:

+: в конце рабочего дня

-: в первой половине рабочего дня

-: во второй половине рабочего дня

-: в любое свободное время в течение рабочего дня

S: В теории менеджмента к типам управленческих решений по характеру организации разработки не относятся ### решения.

S: Оптимальный вариант из возможных прогнозных альтернатив, принимаемый в установленном порядке, определяющий средства достижения цели и организующий деятельность субъектов и объектов управления в менеджменте называется:

S: Управленческое решение представляет собой ###, который в конечном счете повышает или снижает эффективность функционирования организации.

+: продукт управленческого труда

S:К основным требованиям, предъявляемым к управленческим решениям, относится:

S: Обоснованность как требование к управленческому решению означает, что оно должно быть:

+: принято на основе достоверной информации о состоянии объекта управления с учетом тенденций его развития

-: четко сформулированным и восприниматься однозначно

-: непротиворечивым по отношению к другим решениям

-: исходящим от непосредственного руководителя

S: Вероятностные управленческие решения руководителю приходится принимать в условиях:

+: недостаточной и неполной информации

-: масштабной организационной структуры

-: полной и достоверной информации

-: повторяющихся управленческих действий

S: Незапрограммированные управленческие решения носят ### характер.

S: Коллегиальные управленческие решения согласно теории менеджмента принимает:

-: совокупность подразделений организации

-: весь коллектив организации

S: Прогнозирование, планирование, организация, мотивация, принятие решений и контроль с точки зрения теории менеджмента в совокупности представляют собой ### менеджмента:

S: Работник транспортной службы организации выполняет частную функцию управления, которая определяется как:

S: Направление или вид управленческой деятельности, характеризующейся обособленным комплексом задач и осуществляемой специальными приемами и способами в теории менеджмента называется термином :

-:«функциональное подразделение организации»

S: К конкретным функциям управления результатами организации в теории менеджмента относится :

S: Согласно теории менеджмента к конкретным функциям управления процессами в организации нельзя отнести управление:

S: Согласно теории менеджмента выделение функций управления является результатом :

+: горизонтального и вертикального разделения управленческого труда

-: усложнения технологии производства товаров

-: упрощения организационных структур управления

-: расширения масштабов ведения бизнеса

S: Среди представленных функций управления к частным можно отнести:

S: К основным характеристикам функций управления в менеджменте относится:

+: однородность содержания работ в рамках одной функции

-: универсальность подходов к выполнению работ

-: значительный объем работ в рамках одной функции

-: непредсказуемость результата выполнения работ при реализации функции

S: Согласно теории менеджмента конкретные или специальные функции управления возникают в результате:

+: наложения основных функций управления на специфику объектов управления

-: дробления основных функций управления

-: принятия нестандартных управленческих решений в конкретной организации

-: рассогласованности в реализации основных функций управления

S: К конкретным функциям управления ресурсами в организации не относится функция управления:

S: К целям деловой карьеры в менеджменте относится стремление:

+: получить работу или должность, которая отвечают самооценке

-: занимать должность, сокращающую возможности

-: работать на любой должности

-: обеспечить себе постоянную занятость вне зависимости от качества работы

S: Управление карьерой согласно теории менеджмента следует начинать:

+: при приеме на работу

-: с момента перевода на руководящую должность

-: после повышения квалификации

-: после налаживания контакта с непосредственным руководителем

S: Одно из правил менеджмента по управлению карьерой гласит: «Ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами»:

-: других кандидатов на должность

S: Под управлением деловой карьерой в организации понимается:

+: комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника

-: система мер по правленческой переподготовке специалиста с целью его продвижения по службе

-: стратегия продвижения сотрудника по служебной лестнице в организации, разрабатываема и утверждаемая кадровой службой

-: комплекс мероприятий по повышению квалификации сотрудника в соответствии с требованиями вакантной должности

S:Под горизонтальной карьерой в менеджменте понимается:

+: перемещение в другую функциональную область деятельности

-: подъем на более высокую ступень структурной иерархии

-: движение к ядру, руководству организацией

-: перемещение внутри подразделения организации

S: Под вертикальной карьерой в менеджменте понимается:

+: подъем на более высокую ступень структурной иерархии

-: перемещение в другую функциональную область деятельности

-: движение к ядру, руководству организацией

-: перемещение внутри подразделения организации

S: К целям деловой карьеры в менеджменте не относится стремление:

+: занимать должность, сокращающую возможности

-: занимать должность, расширяющую возможности

-: иметь работу или должность, позволяющую продолжать активное обучение

-: иметь работу или должность, которая носит творческий характер

S: Благоприятным следствием организации процесса управления карьерой сотрудников в организации является:

+: повышение уровня удовлетворенности работников от трудовой деятельности

-: повышение уровня затрат на персонал

-: повышение текучести кадров

-: повышение производительности труда рабочих

S: В теории менеджмента конфликт как ситуацию, при которой участники процесса по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем называют конфликтом:

S: Условием возникновения конфликта является наличие:

+: конфликтной ситуации и инцидента

-: оппонентов и инцидента

-: оппонентов и объекта конфликта

-: конфликтной ситуации и объекта конфликта

S: Стресс как следствие конфликтной ситуации в теории менеджмента обозначает:

+: напряжение психологического, эмоционального состояния личности

-: необходимость принятия варианта решения в жёстких условиях

-: невозможность установления причины возникновения конфликта

-: отсутствие согласия с принимаемым решением

S: Одним из действий при управлении конфликтом в организации является:

S: Конфликт в общем смысле можно характеризовать как:

S: В теории менеджмента процесс столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия обозначают термином:

S: К разновидностям способов устранения конфликтов в организации не относятся:

S: Компромисс как способ разрешения конфликта необходимо использовать в случае:

+: когда причина конфликта носит временный характер и необходимо погасить эмоции его участников

-: когда важное значение имеет фактор скорости решения конфликтной ситуации

-: нет четкого анализа конфликтной ситуации и ее причин

-: отсутствует механизм коллективного принятия решения по данной проблеме

S: Продуктивный (конструктивный) конфликт в организации характеризуется как конфликт, нацеленный на:

+: решение задач управления

-: победу в конфликте

-: снятие, разрешение конфликтной ситуации до прямого столкновения интересов

-: изменение точки зрения участников конфликта

S: С точки зрения теории менеджмента к участникам конфликта в организации не относятся лица:

+: потребляющие продукт, производимый организацией

-: уклоняющиеся от прямого столкновения интересов

-: препятствующие решению проблем

S: Главную цель деятельности кадровой службы в организации можно сформулировать как:

+: обеспечение квалифицированными кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития

-: совершенствование процесса стимулирования трудовой деятельности у сотрудников организации

-: повышение производительности труда и эффективности использования рабочего времени в организации

-: повышение степени удовлетворенности в труде у сотрудников организации

S: К функциям сектора найма рабочей силы, если таковой выделяется в кадровой службе организации, следует отнести:

+: анализ рынка труда

-: анализ трудовых процессов

-: изучение мотивации труда

-: планирование развития персонала

S: К функциям сектора охраны труда и техники безопасности, если таковой выделяется в кадровой службе организации, следует отнести:

+: управление отношениями по охране труда

-: оценку содержания труда

-: анализ трудовых процессов

-: корректировку жизненных планов сотрудников

S: В перечень функций сектора стимулирования и оплаты труда, если таковой выделяется в кадровой службе организации, нецелесообразно включать:

+: анализ рынка труда

-: разработка систем оплаты труда

-: планирование затрат на персонал

-: изучение эффективности мотивации труда в организации

S: При построении системы управления персоналом в организации следует соблюдать принцип специализации, что означает :

+: разделение труда в системе управления персоналом

-: отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом

-: обеспечение устойчивого функционирования системы

-: выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени

S: Сущность деятельности менеджера в области управления персоналом заключается в:

+: использовании возможностей работников для достижения целей организации

-: планировании кадрового состава организации

-: планировании карьеры сотрудников организации

-: совершенствовании системы мотивации труда в организации

S: Целью внедрения антикризисного управления в организации является:

+: предотвращение кризисов в деятельности организации

-: устранение последствий кризисных явлений в организации

-: управление стрессом в организации

-: управление конфликтами в организации

S: Менеджмент в организации призван увязывать в единый непротиворечивый процесс удовлетворение потребностей клиента и :

S: К основным признаками классификации рисков в деятельности организации относится:

-: позиция на рынке

S: Риск деятельности в теории управления организацией может определяться ситуацией:

-: лидерства на рынке

-: конкуренции на рынке

-: утраты позиции на рынке

S: Деятельность менеджера в сфере управления маркетингом организации включает:

+: разработку системы распределения произведенной продукции

-: разработку системы аттестации персонала организации

-: оптимизацию параметров логистических цепей в деятельности организации

-: планирование потребности в материальных ресурсах

S: К методам риск-менеджмента в теории управления относится:

S: Объектом управления в финансовом менеджменте выступает(ют):

+: денежный оборот организации

-: финансовая отчетность организации

S: Под инновационным процессом в теории инновационного менеджмент понимается:

+: создание, распространение и применение продукции и технологий, обладающих новизной

-: проектирование технологии производства продукции, оказания услуг или выполнения работ

-: внедрение в производство технологических нововведений

-: изучение рынка инновационных технологий и проведение их оценки

S: Критериями оптимальности принимаемого управленческого решения могут быть:

+: как количественные, так и качественные показатели