Понятие карьеры с точки зрения индивида и организации

• Управление персоналом
• Управление человеческими ресурсами
• Философия управления персоналом
• Принципы и методы управления персоналом
• Персонал фирмы
• Трудовой коллектив

Предварительный этап

Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем — пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Что такое карьера? Виды карьеры. Виды и этапы деловой карьеры

Каждый человек стремится обеспечить себе комфортные условия для жизни. Но просто так деньги не упадут к нам в карман. Для того чтобы их заработать, необходимо посвящать себя своей профессии, развиваться и расти, чтобы продвигаться по карьерной лестнице.

Карьера и карьеризм в системе деловых отношений, определение

Что же такое карьера? Рассматриваемое в статье понятие и виды карьеры позволяют узнать, как человек продвигается по службе и с помощью чего можно повысить скорость карьерного роста.

Карьера — не только вид занятий человека, его продвижение на профессиональном поприще, но и достижение иных поставленных целей, улучшение положения в обществе. Также иногда в это понятие включают возможные будущие изменения в сфере работы, происходящие со временем вследствие приобретения опыта.

Карьеризмом называют желание улучшить своё положение в профессиональной сфере, повысить карьерный рост. Иногда карьеристами называют людей, которые «идут по головам», то есть не учитывают чувства, общепринятые нормы морали, родственные связи. Карьеристы видят свою цель и идут к ней, несмотря ни на что. С одной стороны, это положительно характеризует человека — он решительный, смелый, ответственный. С другой стороны, этот человек черствый и непредсказуемый, так как из-за финансового вознаграждения или продвижения по служебной лестнице он готов пожертвовать чем-то драгоценным. Но если раньше термин «карьерист» имел негативную окраску, то теперь стал синонимом слов «амбициозный», «обеспеченный», «значимый для общества».

Место карьеры в жизни людей

В современной рыночной экономике важна мера полезности индивида, его навыков и умений. Поэтому для продвижения вверх человек должен уметь полностью раскрывать свои качества на профессиональном поприще. К сожалению, это нелегко. Но всё же каждый работник хочет добиться успеха, для чего учёные, реагирующие на спрос общества, изучают виды и этапы карьеры, выделяют различные классификации и теории.

Карьера с разных точек зрения

Дональд Сьюпер, наиболее известный ученый, исследовавший карьерный рост и сопутствующие ему явления, считает, что карьера – это совокупность всех социальных ролей, исполняемых индивидом на протяжении жизни. Успехи в карьере, по его мнению, зависят от «Я-концепции» – собственного представления человека о себе.

Дональд Сьюпер рассматривал такое понятие, как карьера, виды карьеры с различных позиций:

• в экономическом плане карьера является определенными позициями, занимаемыми индивидом в иерархии экономических отношений;
• в социологическом плане карьера – последовательность социальных ролей человека, демонстрирующих мобильность личности, ее приспособленность к определенным условиям;
• в психологическом плане карьера является серией ролей индивида, которые он может играть отдельно друг от друга, но также вполне справляется с их одновременным проигрыванием.

Холланд считает, что карьера является результатом перемещения человека с одной позиции в компании на другую.

Толстая утверждает, что это явление характеризуется не действиями человека по улучшению позиции в компании, а точкой зрения личности, соответствующим поведением.

Виды карьеры в организации

Любой работник ставит перед собой определенные цели на месте своей профессиональной деятельности. Одни работают лишь для получения заработной платы, другим важно саморазвитие, третьи желают развиваться, способствовать профессиональному росту остальных, а также получать достойную оплату своего труда. Любые цели в рамках конкретной фирмы определяются как деловая карьера.

Существуют такие виды деловой карьеры:

• Внутри организации — перемещение индивида в пределах определенного места работы. Она проходит в различных формах: горизонтальной, вертикальной и центростремительной.
• Между организациями, в которых отдельный человек преодолевает различные этапы: получение образования, приём на работу, движение вперёд в профессии, уход в связи с пенсионным возрастом.
• Профессиональная карьера, делящаяся на специализированную и неспециализированную. Первая заключается в том, что отдельный работник преодолевает все этапы карьеры в сфере своей профессии. Во второй же человек меняет место работы в пределах организации, чтобы составить своё мнение о ней со всех сторон.
• Вертикальная, состоящая в продвижении по карьерной лестнице.
• Горизонтальная, предполагающая частую смену профессиональных интересов и сфер деятельности, или нахождение на постоянной должности вне иерархии.
• Центростремительная, где человек постепенно приближается к сосредоточию власти в компании.

Виды этого понятия с психологической точки зрения

Психологи определяют следующие виды профессиональной карьеры:

• ситуационная – внезапные, не зависящие от человека события, которые меняют ход его работы;
• «от начальника» – тоже случайное явление, в котором активное участие принимает руководство;
• «от развития объекта», где наемный рабочий сам неосознанно меняет судьбу, развивая компанию в целом;
• собственноручная карьера – активная и успешная работа отдельных индивидов приводит их к повышениям по должности;
• «по трупам», в которой человек способен ради достижения желаемой цели преодолевать любые препятствия, снося окружающих на своём пути.

Карьера, виды карьеры и их использование в рабочей деятельности приводят к различным последствиям в профессиональном плане.

Какие существуют этапы деловой карьеры

Виды и этапы карьеры перекликаются между собой, ведь невозможно сразу достичь перевода из одной организации в другую, перейти на лучшие условия труда, оплату и график. Для этого нужно пройти определенные этапы.

1. Предварительный – получение образования и соответствующей квалификации до 25-28 лет. В это время индивид ищет своё призвание или любимое дело.
2. Становление – овладение определённым родом занятий, получение нужных качеств и знаний. Вплоть до 30 лет длится формирование независимости на данном этапе.
3. Продвижение – повышение мастерства и опытности. Возможно значительное продвижение по карьерной лестнице. Индивид постоянно стремится к самосовершенствованию и приобретению большего веса в обществе, стремительно меняется карьера. Виды карьеры на этом этапе могут пересекаться. Этот этап проходится человеком в 30-45 лет.
4. Сохранение – упрочение существующего положения продолжается вплоть до 60 лет. Умения и навыки улучшаются вследствие накопленного опыта и полученного образования. Всё ещё возможно продвижение по службе.
5. Завершение – предпенсионный возраст вынуждает искать нового человека на место и обучать его. Карьера человека завершается примерно к 65 годам.

Критерии успешной карьеры

Существуют 2 основных критерия удачной карьеры: объективный и субъективный. Первый рассматривается на основе двух величин: продвижения в пределах компании или внутри профессии вне зависимости от границ организаций. При этом движение по должностной иерархии обычно более значимо для человека, так как связано с изменением заработной платы и социального статуса. Субъективный же критерий определяется самим индивидом. Он сравнивает достигнутый результат с желаемой целью, анализирует используемые для достижения необходимой должности этапы и виды карьеры, а также ориентируется на социальную группу и её признаки успеха.

Понятие «управление карьерой»

Карьера, виды карьеры, ее изменение, этапы можно назвать управлением карьерой. Это понятие определяется как целеполагание, способ долгосрочного планирования, мониторинг своего профессионального уровня и средств его улучшения, значимости своих навыков и компетенций. Анализируемые основные виды карьеры и факторы, воздействующие на неё, на собственном примере позволяют увидеть новые способы продвижения по службе.

Управление карьерой может происходить и со стороны компании, что позволяет ей повысить качество работы сотрудников, а значит, и продуктивность предприятия в целом.

Факторы, влияющие на реализацию карьеры

Их можно условно разделить на две группы. В первой находятся личностные факторы работника. То, в чём он заинтересован, чем мотивируется, какое направление деятельности предпочитает, увеличивает шансы на успех. Но хорошая карьера несовместима с нетвердостью и боязливостью, отсутствием целеустремленности, ориентацией не на саморазвитие, а на оценку внешней средой, стремлением только к получению материальных благ.

Во вторую группу входят факторы, которые зависят от отношений между работником и организацией (её членами). Это воздействие окружающих людей на продвижение человека по службе и способ работы компании, её вид, задачи, особенности.

Понятие карьеры в психологических исследованиях

В последние годы, одной из наиболее актуальных проблем становится исследование особенностей построения карьеры в условиях жизни современного российского общества. Необходимость изучения карьеры диктуется не только социальными факторами, такими как сложности в трудоустройстве, с которыми сталкиваются выпускники вузов и опытные специалисты, но и возросшим динамизмом развития, когда имеющиеся возможности не позволяют работникам самореализовываться в среде, где одного только профессионализма и высокой квалификации зачастую оказывается недостаточно для достижения конкурентного преимущества в профессиональном становлении. В связи с этим анализ теоретических подходов к пониманию карьеры позволяет сравнить взгляды, разъясняющие сущность исследуемого феномена и определяющие методологию к практического исследования данной проблемы.

Прежде всего следует отметить, что «карьера» является объектом исследования различных научных направлений и школ, среди которых выделяются управленческие науки, социология, социальная психологии и психология труда [28]. Таким образом, карьера является междисциплинарным объектом исследований.

В психологической науке сформировались несколько подходов к исследованию карьеры: личностный, когда готовность к карьерному росту рассматривается в контексте жизненной стратегии личности (К.А. Альбуханова-Славская, А.Я. Кибанов, Т.Г. Бортиникова); акмеологический, который рассматривает должностное продвижение в ходе карьеры не как самоцель, а как вариант самореализации личности (А.К. Маркова, Р.Л. Кричевский, А.А. Бодалев, И.Д. Ладанов). Ряд отечественных психологов (Е.А. Климов, С.Н. Чистякова, Н.С. Пряжников) связывают понятие успешной карьеры с адекватным профессиональным самоопределением. Е.А Климов, в частности, рассматривает карьеру как путь по ступеням мастерства и видам деятельности. С точки зрения И.Д. Ладанова, карьера может быть понята как процесс реализации человеком себя, в качестве субъекта карьеры, и своих возможностей в условиях профессиональной деятельности [11]. Отдельно может быть выделен системогенетический подход к профессиональной деятельности, автором которого является В.Д. Шадриков (В.Н. Дружинин, Ю.П. Поваренков), в рамках которого карьера анализируется с опорой на принципы теории системы.

Критерием различения подходов является смысл, вкладываемый авторами в понятия «карьеры», которое нередко употребляется по аналогии с понятиями «профессиональная реализация», «профессиональный успех», «трудовой путь» и другими. Отсутствие единства в трактовке понятии карьеры отражает его сложность и многогранность. Анализ и обзор существующих словарных определений вскрывает многообразие представлений о карьере. Этимологически понятие «карьера» происходит от лат. carrus – «телега, повозка»; в переводе с итальянского carriera– «бег, жизненный путь, поприще»; французское понятие carrier– истолковывается как успешное продвижение вперед в области общественной, служебной, научной и другой деятельности или как род занятий, профессия [24]. В словаре С.И. Ожегова понятие «карьера» определяется как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также как само достижение такого положения» [30]. В Советском Энциклопедическом Словаре и словаре Ушакова «карьера» скорее трактуется в негативном смысле, как карьеризм или отрицательное общественное явление, предполагающее погоню «за личным успехом в служебной, научной или другой деятельности, вызванной корыстными целями в ущерб общественным интересам» [6, 32]. В психологических словарях «карьеризм» трактуется аналогичным образом, как эгоистическое стремление к успеху в деятельности и должностному продвижению, связанное с мотивацией достижения [3, 23]. Понятие «карьера» рассматривается как результат(ы) профессионального или должностного положения в жизни индивидуума и индивидуальный образ жизни или прогресс в непрофессиональной жизни [4], как последовательность профессио­нальных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека и успешное продвижение по ступеням профессиональной, социальной, должностной, имущественной или иной иерархии, где среди прочих значений, на первое место выведено понятие карьеры как «продвижения в какой-либо деятельности» [26]. В ряде случаев, карьера подразумевает трудовую деятельность конкретного индивида в течение всей жизни – трудовая карьера, и «профессиональная», то есть, осуществляемая в рамках выбранной профессии, будучи структурированной, то есть представляющей упорядоченную последовательность связанных друг с другом работ, либо неструктурированной [25]. Итак, определения карьеры в словарях обычно ставят акценты на достижении индивидом статусных, профессиональных позиций, как целей трудовой деятельности, затрагивая в некоторых случаях морально-этические аспекты.

Помимо словарного значения понятия разрабатываются и авторские трактовки карьеры. Так, А.К. Маркова понимает карьеру как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму, как процесс профессионализации – от выбора профессии к овладению ею, упрочнению профессиональных позиций и достижение мастерства [15]. Дж.Л. Голланд и Р.Л. Кричевский рассматривают карьеру с точки зрения достижения результата как переход человека с одной должности на другую [10]. О.О. Богатырева определяет карьеру как явление профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере [1]. А.Н. Толстая определяет карьеру как индивидуально осознанную позицию и поведение, связанное с трудовым опытом и профессиональной деятельностью [27]. Д. Сьюпер рассматривает карьеру с нескольких точек зрения: с экономической точки зрения, карьера – последовательность позиций, занимаемых личностью в имущественной иерархии и измеряемых уровнем дохода, который приносит та или иная деятельность; с социологической точки зрения, карьера – последовательность ролей исполняемых личностью, в которых природа, характер каждой роли, способ исполнения и ситуация, в которой эта роль исполняется, имеет некоторое отношение к характеру предшествующей и последующей роли, отражая социальную мобильность человека; с психологической точки зрения, карьера также рассматривается как серия исполняемых личностью ролей, выбор которых и успех в их исполнении детерминированы частично установками, интересами, ценностями, потребностями, частично предшествующим опытом и ожиданиями в будущем [10]. Г. Десслер, Ю.П. Хьюринен понимают карьеру как профессиональный путь человека, в процессе которого развивается он сам [10]. В.В. Травин, В.А. Дятлов определяют карьеру как мотивацию к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдачу, самоконтроль и работоспособность и т.д., то есть процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице [28]. А.А. Бодалев и Л.А. Рудкевич выделяют следующие компоненты психологического наполнения термина карьера. Это характер целей, которые ставит человек в конкретном виде деятельности, система мотивов, побуждающих к выполнению общественно значимой деятельности и включающая в себя систему ценностей, а также степень актуализации при реализации способностей специалиста, проявляющихся в конкретных поступках и делах, свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма [2]. А.Я. Кибанов определяет карьеру как индивидуально осознанные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника, осуществляемой в рамках установленных деловой этикой принципов [8, 9]. Составляющими карьеры, определяющие ее направленность и характер достижения, могут являться различные факторы, среди которых выделяют самовосприятие человека, мотивы и желания, которые не всегда осознаются, но нередко действуют как направляющие силы или «якоря». Так, Э. Шейн полагал, что личностные ценности влияют на способность успешно решать карьерные задачи. Чем лучше люди осознают собственные карьерные мотивы и ценности, тем выше мотивация и удовлетворение получаемое от работы. В своей концепции «якорей карьеры» Э. Шейн выделил основополагающие ценности, на которые, прежде всего, ориентируется человек при реализации карьеры: профессиональная компетентность, организаторская компетентность (менеджмент), автономия (независимость), служение, вызов, предпринимательская креативность, стабильность, интеграция стилей жизни [10, 17]. Исследователи профессиональной карьеры, связывают ее с мировоззрением личности, ясным пониманием собственных ценностей, сложившейся индивидуальной концепцией мира и своего места в нем. Это отражено в ряде философских концепций, например, в концепции А. Маслоу, вводящей понятия «дефицитарных» мотивов и мотивов «роста» [16], или фундаментальной оппозиции бытийного и потребительского модуса человеческой жизни, раскрываемых в философии Э. Фромма, где первый модус представляет собой путь человека выбравшего ответственность и риск, а не иллюзорную безопасность, предлагаемую современным социумом как плату за отказ от свободы. Другими словами, мировоззрение, ценности и морально-этическое развитие в структуре направленности личности, становится фактором обусловливающим выбор способов реализации карьеры и специфику профессионального развития [7].

Таким образом, в ходе исследований, содержание понятия «карьера» заметно обогатилось психологическими аспектами, перестав рассматриваться лишь с внешней ролевой или статусной стороны. Различные детерминанты карьерного становления, такие как мировоззрение, ценности, представления и другие стали рассматриваться как релевантные проблематике карьеры. Роль условий и факторов карьерного становления личности была творчески переосмыслена с позиции системного подхода отечественными психологами, обосновывающими выделение психологии профессионального становления в самостоятельную отрасль.

Наиболее последовательно принципы системного подхода в психологии труда были реализованы в системогенетической концепции профессиональной деятельности доктора психологических наук, профессора В.Д. Шадрикова. По мнению автора, профессиональная карьера человека выступает важнейшим фактором формирования личностных качеств, например, настойчивость и навыки кооперации, уверенность в своих силах и творческие способности [Шадриков, 2004]. В профессиональных отношениях устойчивые формы поведения человека интериоризируются в устойчивые мотивы и черты характера, образующие индивидуальные комплексы, проявляющие в деятельности и общении как характер личности [Шадриков, 1982].

Процесс превращения индивида в профессионала не сводится только к профессиональному обучению, так как субъект труда в процессе профессионализации реализует не только учебно-профессиональную и профессиональную деятельность, но и другие формы профессиональной активности. В соответствии с принципами генетического анализа данные формы активности были названы обособленными или парциальными, так как, сменяя друг друга, они обеспечивают решение задач профессионального становления на разных этапах профессионализации. Установлено, что в качестве диахронической формы профессиональной активности выступает планирование и реализация профессиональной карьеры, которая с разной степенью сформированности реализуется на всех этапах профессионализации [21]. Профессионально важные и профессионально ценные качества субъекта непосредственно влияют на эффективность профессиональной активности, обеспечивая её реализацию, и косвенно проявляясь в отношении к деятельности. Функциональная система профессионального становления является наиболее интегративной и последовательно в её состав входят обособленные формы активности субъекта труда. Профессиональная активность выполняет в ходе профессионализации три функции: функционирования (реализации), формирования (профессиональное научение и развитие) и саморегуляцию деятельности субъекта труда. Анализ субъекта труда производится на двух основных уровнях: операциональном, включающем формы профессиональной активности (цель, программа, самоконтроль и т.д.) и функциональный, на котором исследуются профессионально ценные качества, обеспечивающие реализацию первого уровня и влияющие на эффективность профессиональной активности.

В рамках системогенетической концепции выделено три ведущих критерия развития субъекта профессионализации: профессиональная продуктивность, профессиональная идентичность и профессиональная зрелость. В соответствии с этими критериями выделены три относительно независимые подструктуры субъекта профессионального пути: профессионально важные и ценные качества; подструктура профессиональной идентичности, включающая мотивационный компонент, как основной; смысловая подструктура, ведущим компонентом которой является профессиональное самосознание [Поваренков, 2000].

Системный характер профессиональной деятельности направленной на построение карьеры был, в частности, продемонстрирован на примере карьерной готовности студентов и выпускников, в исследования Н.Б. Лисовской, Е.А. Трощининой, В.А. Маликовой и И.Г. Прокопенко, где обосновывается выделение мотивационно-ценностного, оценочно-ориентационного и эмоционально-волевого структурных компонентов, степень развития которых и сила их взаимных связей выступают значимыми факторами в реализации карьеры [12, 13, 14]. Отдельно исследуется влияние ценностных ориентаций и профессиональных представлений личности в когнитивном компоненте структуры деятельности по построению карьеры [5, 19].

Таким образом, в методологическом плане системогенетические принципы являются адекватными задачам психологического анализа профессионального становления личности, где психические функции, например способности, выступают как свойство психологической функциональной системы. Качества личности и способности обусловливают друг друга и развиваются в едином процессе и совокупности факторов системогенеза индивидуальности в карьерном становлении.

Итак, в данной статье были представлены существующие взгляды на понятие карьеры. Кратко рассмотрена эволюция представлений о карьере, из чего становится понятно, что современные взгляды на становление в профессиональном смысле все в большей степени учитывают интрапсихические аспекты профессионализма, такие как ценностные и мировоззренческие установки, профессионально важные качества и другие характеристики, раскрывающие личность в ее активности, целеустремленности в труде, общении и взаимодействии с другими. Особенности характера индивида проявляются через совокупность ее отношений в профессиональной среде и социуме. Зафиксировано, что полученные авторами системогенетической концепции данные свидетельствуют о системной организации профессионально важных и профессионально ценных качеств как по форме, так и по содержанию.

Сравнительный обзор понятий и соответствующих им имплицитных теорий карьеры показывает ценность подхода к карьере, как многаспектному, полисистемному и противоречивому в своем развитии феномену, являющемуся процессом и результатом профессионального формирования субъекта, в конкретной социальной и профессиональной среде. Рассмотренные определения карьеры основываются не только на задачах, которые стоят перед человеком, но и включают личностные характеристики, определяющие жизненные приоритеты и создающие основу для развития субъекта, в числе которых оказывается стремление стать профессионалом в определенной области, достигнуть социального признания и успешности посредством сознательной реализации индивидуального потенциала.

В большинстве научных публикаций карьера рассматривается в неразрывной связи с трудовой деятельностью, которая, в свою очередь, тесно связана с жизненным путем человека в целом, его мировоззрением и когнитивной сферой. Карьера рассматривается как результат индивидуальной активности субъекта, вследствие чего достижение карьерных целей основано на осознанных целях индивида, который старается соответствующим образом организовать свою деятельность, но и на системах и подсистемах свойств личности, которые выступают как условие достижения целей системы, но в то же время, сами совершенствуются в деятельности. Такая деятельность предполагает сформированную мотивационную и регулятивную подструктуры личности, определяющие реализации индивидом своих возможностей в условиях длительной перспективы профессиональной деятельности.

Недостаточная изученность факторов обуславливающих стремление сделать карьеру, соотношение совокупности внешних и внутренних факторов, которое создает базовое противоречие профессионального развития, является предпосылкой дальнейшего изучения профессиональной карьеры.

1. Богатырева О.О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. 2008. N 3. С. 92–98.

2. Бодалев А.А., Рудкевич Я.А. О содержательном наполнении понятия «карьера» и ее вариантах // Как становятся великими и выдающимися? – М.: КВАНТ, 1997 – С.53-57

3. Большой психологический словарь [Текст] : Главная книга по психологии / под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко — М. — СПб. : Олма-Пресс : Прайм-Еврознак , 2004. — 672 с.

4. Большой толковый социологический словарь [Текст] : Русско-английский, англо-русский. Т. 2. П — Я / Джери Д., Джери Д. — М. : Вече , 1999. — 528 с.

5. Гущина Л.С. Влияние ценностных ориентаций на построение карьеры выпускников ВУЗОВ // Научно-практическая конференция студентов и молодых учёных МАИ «Инновации в авиации и космонавтике – 2010». 26 – 30 апреля 2010 года. Москва. Сборник тезисов докладов. – СПб.: Мастерская печати, 2010. 206 с. URL: http://files.mai.ru/site/conf/iac/2010/Sbornik%20tezisov_2010.pdf (05.04.2016)

6. Советский энциклопедический словарь : [Ок. 80000 ст.] / Гл. ред. А. М. Прохоров — М. : Сов. энцикл. , 1990. — 1630,[2] с., [5] л. карт.

7. Иметь или быть? / Эрих Фромм ; [пер. с нем. Э. М. Телятниковой] — Москва : АСТ : Астрель, макет 2011 (сор. 2010). — 314, [3] с. (Philosophy)

8. Кибанов А.Я., Захаров Д. К., Коновалова В.Г. К38 Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А.Я. Ки-банова. — М: ИНФРА-М, 2002. — 368 с. —- (Серия «Высшее образование»).

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА, 2006. – 638 с.

10. Киселева, Е.В. Планирование и развитие карьеры : учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. Вологда : Легия, 2010. – 332 с.

11. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами [Текст] : Преобразующее лидерство : М : УЦ «Перспектива» , 1997. — 288 с.

12. Лисовская Н.Б., Трощинина Е.А. Карьерная готовность выпускников педагогического вуза // Вестник Герценовского университета. 3/2012. С. 43-50

13. Лисовская Н.Б., Смолина Т.Л., Трощинина Е.А., Готовность студента педагогического вуза к построению профессиональной карьеры // «Письма в Эмиссия.Оффлайн» Электронное научное издание (научно-педагогический интернет-журнал) ART 1872 Сентябрь 2012 г. URL: http://www.emissia.org/offline/2012/1872.htm (05.04.2016)

14. Маликова В.А. Прокопенко И.Г. Психологическая готовность студента к карьерному росту // ВЕСТНИК ОГУ №2 (121) / февраль 2011. С. 209-214

15. Маркова А.К. Психология профессионализма. – Знание, 1996. – 308 с.

16. Мотивация и личность [Текст] / Маслоу А. Г. ; Пер. с англ. А.М. Татлыбаева; вступ. ст. Н.Н. Акулиной — СПб. : Евразия , 1999. — 478 с.

17. Организационная культура и лидерство: учебник / Шейн Э. ; пер. с англ., под ред. Т. Ю. Ковалевой — СПб.: Питер , 2007. — 336 с. (Классика МВА)

18. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности [Текст] / В. Д. Шадриков; АН СССР, Ин-т психологии — М. : Наука , 1982. — 185 с.

19. Седунова А.С. Репрезентации карьерной готовности на этапе профессиональной подготовки // Теория и практика общественного развития. 2014. №5. С.49-52

20. Пешкова В. Е. Системный подход как объяснительный принцип теоретического описания психики человека // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 13. – С. 2521–2525. – URL: http://e-koncept.ru/2015/85505.htm.

21. Поваренков Ю.П. Содержание психологической концепции профессионализации // Развитие личности и формирование индивидуальности. Ярославль: ЯГПУ им. К.Д.Ушинского, 1996. С. 71-74.

22. Происхождение человечности [Текст] : учеб. пособие для вузов / Шадриков В. Д. — М. : Логос , 2004. — 296 с.

23. Словарь практического психолога / Под ред. С. Ю. Харвест, С. А. Головин. – М. : АСТ, 1998. – 388 с.

24. Современный словарь иностранных слов. 20000 слов. – М. : Рус. яз., 2001. – 742 с.

25. Социологический словарь Н.Аберкромби, С.Хилл, Б.С.Тернер второе издание доп. и перер. Под ред. К.соц.наук С.А. Ерофеева. Москва «Экономика», 2004

26. Социологический энциклопедический словарь. Редактор-координатор — академик РАН Г. В. Осипов. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА • М), 2000. — 488 с.

27. Толстая А.Н Управление карьерой в организациях.//Психология управления: Учебное пособие/Под ред. А.В. Федотова.-Л.:Лениздат,-1991.-с.49-62

28. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 4-е изд. — М.: Дело, 2002. — 272 с.

29. Ушаков Д.Н.Толковый словарь русского языка: В 3 т./ Ред. Д. Н. Ушаков. — Изд. изм. и испр. Т. 1: А-М. М.: Вече: Мир кн., 2001 – 703 с.

30. Шведова, Н.Ю., Ожегов, С.И., Толковый словарь Ожегова / Н.Ю. Шведова, С.И. Ожегов – СПб. : Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена 1949. – 1992 с.

1. Понятие карьеры

2. Методы управления карьерой

3. Система функций управления карьерой

Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Поэтому выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни.

Карьера – (от итал. слова бег) – имеет тройное значение:

1) продвижение в какой-либо сфере;

2) достижение известности, славы;

3) осознанный путь вперед.

Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью человека на протяжении трудовой жизни.

Вообще, понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле. 1

В широком понимании карьера – это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании карьера – это должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. Применяются и такие дефиниции, как рост, движение, переход и т. п., что, по сути, также означает продвижение. В этом отношении карьера — процесс, который определяется как прохождение или последовательность состояний систем.

Карьера сочетаются такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде работника, и отражен в форме внешнего роста (повышения в должности, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Идеальная форма карьерного процесса — его развитие по восходящей (прогрессивный тип). Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются и «вплетают» человека в сеть социальных связей, которые, развиваясь в восходящем потоке социальной жизни, увлекают индивида на уровни, достигаемые в процессе общего восхождения.

Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса (регрессивный тип). Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и т. д.

Процессы указанных направленностей могут развиваться с непрерывной последовательностью карьерного процесса (линейный тип). К такому типу карьеры относится, например, процесс профессионального роста. Противоположностью линейных процессов является развитие, характеризующееся скачками или прорывами после продолжительных периодов количественного роста (нелинейный тип). Когда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, можно говорить, что процесс идет по спирали. Таковы, например, процессы последовательного освоения должностей при продвижении по иерархической лестнице. В то же время на отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные и иные формы процессов.

Существуют два понятия «управление карьерой» и «формирование карьеры». Управление карьерой предполагает целенаправленное и постоянное воздействие какого-то субъекта или субъектов управления на карьеру как объект управления. А формирование карьеры подразумевает кроме целенаправленного воздействия неких субъектов управления на карьеру наличие иных факторов, не известных субъектам управления, но оказывающих свое прямое или косвенное влияние на результат – индивидуальную карьеру конкретного индивида (например, степень неопределенности окружающей среды).

Концепции развития и управления карьерой персонала (С.И. Сотникова)

1. Производственная концепция заключается в том, что работодатель использует работника как любой другой предмет или средство труда, изменяет количество и качество персонала исключительно в зависимости от нужд производства, ориентируясь на многопрофильность и низкую стоимость рабочей силы;

2. Продуктовая предполагает, что в процессе использования рабочей силы работодатель ориентирован на повышение качества человеческого капитала (знаний, умений, навыков и т.д.) своих работников в целях сокращения издержек;

3. Торговая заключается в стимулировании использования возрастающего человеческого капитала;

4. Традиционная маркетинговая – это концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, ориентированная на прибыль (убытки) в результате соединения способности к труду с капталом и природными ресурсами;

5. Социальная – концепция социально-этического развития карьеры, направлена на разрешение противоречия между пожеланиями, запросами и материализуемыми социальными потребностями работника, работодателя и общества;

6. Профориентационная – концепция поиска профессиональных талантов, согласно которой от правильности выбранной индивидом профессии выигрывают все: и сам индивид, и работодатель, и общество;

7. Коммуникативная – основана на специфических средствах маркетинга (эффективного предложения) рабочей силы;

8. Сервисная – предполагает ответственность работодателя за создание и развитие условий потребления рабочей силы с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конкурентоспособностью рабочей силы;

9. Современная предполагает подчинение всех аспектов деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим образом.