Меню Рубрики

Виды бесед с точки зрения объекта

С точки зрения объекта выделяют следующие виды бесед:

1. По биографии (считается, что здесь лучше исследовать конкретный период или яркий эпизод). Такая беседа позволит оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшнюю ситуацию и мотивацию к будущей работе.

2. По ситуации. Претенденту (или аттестуемому работнику) предлагается одна или несколько проблем, а потом задаются вопросы о возможных действиях. Это позволяет оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных ситуаций.

Недостатки такого типа интервью состоят в сложности и больших затратах на подготовку, неуниверсальном характере ситуаций, поощрении ответов, соответствующих традициям организации, что препятствует появлению людей с новыми идеями.

3. По профессиональным и личным качествам (их изучению при проведении интервью рекомендуется отводить 30% времени).

Недостаток таких бесед — ограниченность числа оцениваемых качеств, необходимость тщательной предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

4. Критериальное интервью пытается выяснить, как человек решал бы проблемы, связанные с будущей профессиональной деятельностью. Результаты сравниваются с критериями. Может объединяться с биографическим и ситуационным собеседованием.

По форме организации выделяют следующие виды бесед:

Панель — это группа, подвергаемая моментному или многократным обследованиям на один и тот же предмет, что дает возможность сравнивать результаты и выявлять закономерности изменения ее поведения или ориентации. Панели могут быть долгосрочными (больше 5 лет) и краткосрочными; общими и специализированными; основываться также на анкетировании и заполнении дневника.

2. Серийное интервью представляет собой собеседование с несколькими независимыми друг от друга людьми, каждый из которых задает свои вопросы без оглядки на других.

3. Стрессовое интервью имеет целью определить реакцию претендента на напряженную ситуацию, создаваемую с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов. Для этого интервьюер предварительно определяет его слабые стороны человека, а потом концентрируется именно на них, надеясь заставить его потерять самообладание и раскрыться.

4. Интервью по стандартной бланк-схеме (опросному листу) удобно для обработки (в том числе компьютерной), однако слишком формализованно, а поэтому ограниченно (хотя этого не должно быть заметно). Применяется при большом числе претендентов.

5. Оценочное интервью имеет форму целенаправленного собеседования, в рамках которого проверяются определенные свойства человека.

Так, в рамках четырехфакторного интервью, практикуемого в США, исследуются интеллект (критичность, логичность, сообразительность, воображение, продуктивность), мотивация (интересы, ценности, увлечения), темперамент (настойчивость, решительность, самообладание, общительность, замкнутость, эмоциональность), опыт (образование, навыки).

6. Структурированное интервью предусматривает, что всем оцениваемым задаются стандартные, сформулированные заранее и связанные с предстоящей (выполняемой) работой вопросы, а ответы оцениваются на основе вытекающих из ее содержания критериев (например, в баллах). Слабой его стороной является неполнота и негибкость получаемой информации.

7. В полуструктурированном интервью предопределены только основные вопросы, но на них можно отвечать свободно, затрагивая другие области. Это позволяет изучать многие качества собеседника, но требует времени и может увести в сторону.

Беседа — взаимный разговор, общительная речь между людьми, словесное их сообщение, размен чувств и мыслей на словах. Иначе говоря – это прямой, или открытый, диалог. Говорящий и слушающий постоянно меняются местами, и каждый должен сообразовывать свои слова с высказываниями собеседника, а поскольку чужая мысль не предсказуема, ответ приходится давать экспромтом, что придает речи выраженный дискурсивный (поисковый) характер.

Основных видов беседы семь:

1. Непринужденная дружеская беседа.

2. Проблемная беседа.

3. Ознакомительная беседа.

4. Светская или салонная беседа.

5. Деловая беседа.

6. Информационная беседа.

7. Застольная беседа.

Беседа- взаимный разговор, общительная речь между людьми, словесное их сообщение, размен чувств и мыслей на словах. Иначе говоря – это прямой, или открытый, диалог.

В жанре беседы выделяются две основные стратегии речевого поведения – эгоистическая и альтруистическая. В эгоистической стратегии собеседники – один, оба или несколько – превращают диалог в монолог или ряд параллельных монологов, где каждый слушает только себя, преследуя речевую цель выговориться, заявит о себе, повластвовать. В альтруистической стратегии осуществляется подлинный диалог, проявляется уважение к собеседнику, желание понять его мысли и его личность, умение слушать, готовность к совместному поиску истины и разумному компромиссу, отсутствие излишней категоричности в содержании и форме высказываний.

Основных видов беседы семь:

1. Непринужденная дружеская беседа.( Дружеская беседа – это, по сути дела, эмоциональная речь со всеми характерными чертами этого жанра – ориентацией на психологию, а не на логику и факты, на дедуктивную подачу информации, требование заведомо не критичного восприятия материала, использование элементов художественного стиля и практически всегда – разговорно-бытового, а порою и утрированного просторечного.)

2. Проблемная беседа.( это разговор о делах насущных: что делать, как поступить наилучшим образом для решения конкретных задач.)

3. Ознакомительная беседа.( Это,прежде всего размен информации: что вы хотите узнать о незнакомце и что готовы сообщить ему о себе? Начинают обычно с анкетных данных – фамилия, имя, отчество, профессия, место работы, иногда еще семейное положение, далее – сфера интересов собеседника.)

4. Светская или салонная беседа.( во многом вынужденный разговорный жанр: здесь неплохую услугу оказывают всевозможные пособия по этикету, и, разумеется, адльструистическая стратегия. Главное здесь — создать атмосферу хотя бы внешней беззаботности, разгрузки от повседневной суеты. Во многих салонах так и уславливаются: о неприятностях не говорим!)

5. Деловая беседа.( Без нее немыслимы ни менеджмент, ни маркетинг, ни бизнес вообще. Деловая беседа по своей сути – это переговоры, торг, размен уступок при поиске общих элементов в заведомо различных интересах. Цель деловой беседы – выявить это общее, четко оформить и закрепить в той или иной форме договора)

6. Информационная беседа.( едется с целью выведать определенную информацию. Расспрос, допрос, экзамен – это разновидности информационной беседы.)

7. Застольная беседа.( по сути дела, особая форма дружеской беседы, специфичная своей обстановкой; специфика эта состоит в том, что собеседники находятся в той или степени алкогольного опьянения.)

1 тип это открытый собеседник. Такой тип открыт для беседы, он воспринимает и обдумывает всю полученную им информацию, он увлечён в её понимании, не перебивает собеседника, а внимательно его выслушивает. Как пример открытого собеседника мы можем привести друга с которым мы беседуем по каким либо вопросам.

2. Закрытый тип собеседника не внимательно слушает вас, отрицает все ваши доводы и аргументы, отвлекается на посторонние вещи, открыто показывает свою неприязнь к вам, перебивает вас,пытается вас запутать и не собирается принимать ваши аргументы и тезисы как истину,если даже они таковыми являются.

Деловая беседа. Без нее немыслимы ни менеджмент, ни маркетинг, ни бизнес вообще. Деловая беседа по своей сути – это переговоры, торг, размен уступок при поиске общих элементов в заведомо различных интересах. Цель деловой беседы – выявить это общее, четко оформить и закрепить в той или иной форме договора. В этом виде беседы необходимо:

1.Захватить и удержать инициативу.2.Иметь в виду, что зачастую риторический вопрос – это мягкое, бархатное утверждение или предложение: а не лучше ли нам?3.Выяснить с максимальной точностью подлинное состояние дел собеседника.4.Предложить партнеру несколько альтернатив, в любом случае выгодных для вас.5.Суметь обменять несколько неимущественных уступок на одну существенную.6.Быть тем мягче по форме, чем приходится жестче быть по сути.7.Четко оговорить и юридически закрепить условия и гарантии выполнения сделки.

Спор – словесное состязание, устное или письменное прение, где каждая сторона, опровергая мнение противника, отстаивает свое мнение.

По социальному признаку выделяют следующие виды споров:1. Дискуссия – публичный спор с целью сопоставления разных точек зрения, выявления истинного мнения, нахождения правильного решения спорного вопроса, — совместный поиск истины.2. Диспут – публичный спор на научную или общественную тему. От дискуссии отличается упором на ценностное значение предмета спора.3. Дебаты, или прения – обсуждения докладов, сообщений на конференциях, пленумах, защитах диссертаций.4. Полемика – открытая конфронтация, жесткое противоборство идей и их носителей – личностей, партий, идейных течений и т.п., когда, по выражению китайцев, губы, как мечи, а языки, как копья. Типична для политической сферы, особенно для идеологии.

По речевой цели споры, по классификации делятся на:

1. Споры для выяснения истины.2. Споры для убеждения оппонента.3. Споры для победы, т.е. ниспровержения оппонента при свидетелях ради их убеждения.4. Споры как самоцель – своего рода спорт.

В любом споре необходимо соблюдать основные законы логики. Их всего четыре:

1. Закон тождества. Каждая мысль в процессе рассуждения должна иметь одно и то же содержание. Нельзя не смещать, ни сужать, ни расширять понятие, если только это не вызвано особой необходимостью, — в последнем случае это надо четко оговорить и обосновать. Тогда вместо случайной или намеренной подмены исходного понятия мы получим его правомерное развитие или уточнение.2. Закон противоречия. Две противоположные мысли об одном и том же предмете, взятом в одно и то же время и в одном и том же отношении, не могут быть одновременно истинным.3. Закон исключенного третьего. Истинно или само высказывание, или его прямое и полное отрицание, именуемое также широким, или общим антитезисом.4. Закон достаточного основания. Всякая мысль должна обосновываться мыслями, истинность которых неопровержимо доказана.

Наряду с аргументами по существу дела употребляются аргументы к человеку: аргументы к авторитету, к личности, к публике, к тщеславию, к жалости и т.д. они воздействуют не на разум, а на чувства.

Существуют определенные правила ведения цивилизованного спора:1. Необходимо с самого начала установить предмет спора, выдвинуть четкие суждения по нему – тезисы и далее без особых причин не менять ни предмета, ни тезисов.2. Установить общее и розное в тезисах и первое исключить из предмета спора – сузить до необходимого предела пункты разногласий.3. Условиться об однозначном понимании терминов и единых критериях оценки рассматриваемых явлений.4. Договориться о цели спора: поиск истины, обращение в сою веру, пропаганда своих идей или нахождение компромисса.5. Отчетливо представлять, насколько достижим ожидаемый вами результат в споре с данным противником и не стремиться к невозможному.

Логическое убеждение — осуществляется путем логических операций доказывания (доказательства), критики и опровержения. Доказательство — это логическая операция обоснования истинности какого-либо суждения с помощью других истинных и связанных с ним суждений. Доказательство — это разновидность процесса аргументации, а именно: аргументация, устанавливающая истинность суждения на основе других истинных суждений.

Уловкой в споре называется всякий прием, с помощью которого хотят облегчить спор для себя или затруднить спор для противника. Таких приемов многое множество, самых разнообразных по своей сущности. Иные из них, которыми пользуются для облегчения спора себе самим, позволительны. Другие – непозволительны и часто прямо бесчестны. Перечислить все уловки или хотя бы точно классифицировать их – в настоящее время невозможно. Считаем, однако, необходимым описать некоторые из наиболее важных и чаще всего встречающихся, чтобы помочь узнавать их и принимать меры защиты.

Лояльные:1) оттягивание возражения. Иногда бывает так, что противник привел нам довод, на который мы не можем сразу найти возражение. Просто «не приходит в голову», да и только. В таких случаях стараются по возможности незаметнее для противника «оттянуть возражение», напр., ставят вопросы в связи с приведенным доводом, как бы для выяснения его или для осведомления вообще, хотя ни в том, ни в другом не нуждаются; начинают ответ издали, с чего-нибудь имеющего отношение к данному вопросу, но и прямо с ним не связанного и т.д., и т.д. В это самое время мысль работает и часто является желаемое возражение, к которому сейчас и переходят. Надо уметь это сделать ловко и незаметно. Если противник заметит, в чем дело, он всячески будет мешать уловке.2) если вдруг растерялся или испугался чего либо в споре или думаешь,что не сможешь ответить то тогда нужно стараться не выдать своего состояния, не смотреть растерянно, не понижать и не ослаблять голоса, говорить твердо, и умело оттянуть возражение до тех пор, пока не оправишься. Иначе и противник, и слушатели (по большей части судящие о ходе спора «по внешности») будут думать, что мы «разбиты», как бы нелеп ни был довод, при котором случилась с нами эта неприятная история.3) Вполне позволителен и тот прием (его даже трудно назвать «уловкой»), когда мы, видя, что противник смутился, при каком-нибудь доводе, или стал особенно горячиться, или старается «ускользнуть» от ответа,– обращаем особенное внимание на этот довод и начинаем «напирать» на него. Какой бы ни был спор, всегда следует зорко следить за слабыми пунктами варгументации противника и, найдя такой пункт, «разработать» его до конца, не «выпуская» противника из рук, пока не выяснилась и не подчеркнулась вся слабость этого пункта.

Читайте также:  Пословицы и поговорки про глаза и зрение для

1)Вопросы. Можно начать задавать вопросы, причем с раз­ными целями.2) Диверсия. Простой и распространенный прием: резко сменить тему разговора. «Давайте-ка теперь зайдем с другого кон­ца. », «А вот еще один, тоже очень интересный вопросик. », «Ну, что мы все об одном и то же, попробуем подойти иначе. »3) Срывание спора. Диверсия не удалась, противник вернул вас к предмету разговора. Что ж, попробуем вообще сорвать разговор, начнем вести себя так’, чтобы противник был вынужден замолчать и прекратить спор. Это можно сделать по-разному.

Некоторые люди просто не дают оппоненту говорить: говорят все время сами, доказывают, рассуждают, приводят аргументы, которые, как им кажется, мог бы высказать оппонент, и отвечают на них, шу­тят и сами же смеются своим шуткам, говорят за оппонента и т. д. Ясно, что если вы не даете высказаться оппоненту, то никакого спора уже не будет: диалог превратиться в монолог одного из собеседников.4) затягивание спора. Если сорвать спор не удалось, пробуйте потянуть время, чтобы противник потерял терпение и стояться, у плиты, как кухарка, напариться. Вот только тогда на все готовенькое эта барыня и соизволит из постели выползти!»

36 вопрос«Тактика речи, стиль, ораторские приемы и речевые средства у каждого оратора свои, проверенные, отработанные. Одни покоряют судебную аудиторию силою своего вдохновения, как Ф.Н. Плевако, другие — глубиной мысли и ясностью изложения, как А.Ф. Кони. Но каждому судебному оратору важно уметь говорить доступно, грамотно, аргументировано. Это главное» 1 .
Искусство судебного оратора проявляется в умении четко определить тему спора (тезис, целевую установку), построить судебное выступление так, чтобы привлечь внимание судей и удержать его в продолжение всей речи, в умении полно и объективно проанализировать обстоятельства дела, указать причины преступления или гражданского конфликта, дать глубокий психологический анализ личности подсудимого и потерпевшего, выстроить систему опровержений и доказательств, сделать правильные правовые выводы и убедить в этом судей и аудиторию.
Проявляется оно и в умении оказать психологическое воздействие, в умении найти точные языковые средства для выражения мыслей, так как содержательная, ценная мысль нуждается в совершенной форме. Совершенство речи создает в судебной аудитории атмосферу доверия оратору.
Говорить хорошо в суде — это говорить по существу, тщательно, всесторонне и объективно анализируя материалы дела, опираясь на нормы права; говорить доходчиво, логично, убедительно, в соответствии с нормами литературного языка. Судебная речь должна обладать: понятность,ясность доходчивость,точность,логичность,уместность,чистота,правильность,эффективность,лаконичность,краткость,эмоцианальность.

Графический профиль качеств группы лиц

5. Построение многоквадрантной матрицы рассмотрим на примере определения наиболее целесообразных функций работника, исходя из двух параметров его характера  быстроты реакции и настойчивости.

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания из набора объектов к текущему параграфу

Глава 2.2. Кадровые собеседования Кадровое собеседование и его функции

Под кадровым собеседованием (интервью) можно понимать личный или телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу, или аттестуемыми сотрудниками.

Собеседование  в целом абсолютно незаменимый инструмент получения кадровой информации. Его высокая эффективность обеспечивается:

 наличием структурированной схемы;

 специальным тренингом интервьюеров;

 сочетанием интервью с играми и заданиями, моделирующими работу.

Конкретные задачи кадрового собеседования:

1. Личное знакомство с претендентами (сотрудниками), определение их качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой.

2. Информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций, особенностях адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия, оценка соответствия претендента и должности.

4. Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу, а сотруднику  степень своего соответствия ей.

5. Оценка личностных свойств, например честности, способностей, навыков.

6. Уточнение тех или иных неясных фактов, корректировка результатов других форм проверки, например, путем сопоставления письменной и устной информации о человеке.

7. Выявление способности к общению, умению жить в коллективе.

8. Оценка успехов и достижений работников в организации, информирование их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, предоставление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры.

9. Выявление трудностей и проблем, возникающих при выполнении заданий.

10. Изучение причин неудовлетворенности организацией, увольнения и проч.

По мнению большинства людей, кадровые решения, принимаемые относительно претендентов или аттестуемых по итогам собеседования (интервью), являются наиболее справедливыми, особенно если интервьюеров было несколько.

Принципы проведения интервью:

 заинтересованность сторон в результатах;

 активное участие интервьюируемых;

 доброжелательность проводящих собеседование;

 постановка и коррекция задач по его итогам;

 концентрация на тех качествах интервьюируемого, которые можно наиболее полно раскрыть;

 стимулирование рассказа о себе и проч.

Собеседования могут происходить:

 один на один (при аттестации  всегда);

Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка  ошибочной.

 интервьюера с группой претендентов.

Претендента или группу могут интервьюировать сразу несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение, психолог, который теперь есть в штате любой средней, а тем более крупной фирмы, менеджер по персоналу, 12 специалиста, представитель коллектива).

Групповое интервью дает возможность познакомиться с человеком многим заинтересованным лицам, осуществить более объективную и всестороннюю его оценку, хотя и порождает психологически сложные, стрессовые ситуации. Поэтому членам комиссии целесообразно заранее распределять между собой функции. В то же время они могут не иметь навыков проведения подобных собеседований, существенно расходиться в оценках, подходить к ним формально или под воздействием эмоций.

С точки зрения объекта выделяют следующие виды бесед:

1. По биографии (считается, что здесь лучше исследовать конкретный период или яркий эпизод). Такая беседа позволит оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшнюю ситуацию и мотивацию к будущей работе.

2. По ситуации. Претенденту (или аттестуемому работнику) предлагается одна или несколько проблем, а потом задаются вопросы о возможных действиях. Это позволяет оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных ситуаций.

Недостатки такого типа интервью состоят в сложности и больших затратах на подготовку, неуниверсальном характере ситуаций, поощрении ответов, соответствующих традициям организации, что препятствует появлению людей с новыми идеями.

3. По профессиональным и личным качествам (их изучению при проведении интервью рекомендуется отводить 30% времени).

Недостаток таких бесед  ограниченность числа оцениваемых качеств, необходимость тщательной предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

4. Критериальное интервью пытается выяснить, как человек решал бы проблемы, связанные с будущей профессиональной деятельностью. Результаты сравниваются с критериями. Может объединяться с биографическим и ситуационным собеседованием.

По форме организации выделяют следующие виды бесед:

Панель  это группа, подвергаемая моментному или многократным обследованиям на один и тот же предмет, что дает возможность сравнивать результаты и выявлять закономерности изменения ее поведения или ориентации.

Панели могут быть долгосрочными (больше 5 лет) и краткосрочными; общими и специализированными; основываться также на анкетировании и заполнении дневника.

2. Серийное интервью представляет собой собеседование с несколькими независимыми друг от друга людьми, каждый из которых задает свои вопросы без оглядки на других.

3. Стрессовое интервью имеет целью определить реакцию претендента на напряженную ситуацию, создаваемую с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов. Для этого интервьюер предварительно определяет его слабые стороны человека, а потом концентрируется именно на них, надеясь заставить его потерять самообладание и раскрыться.

4. Интервью по стандартной бланк-схеме (опросному листу) удобно для обработки (в том числе компьютерной), однако слишком формализованно, а поэтому ограниченно (хотя этого не должно быть заметно). Применяется при большом числе претендентов.

5. Оценочное интервью имеет форму целенаправленного собеседования, в рамках которого проверяются определенные свойства человека.

Так, в рамках четырехфакторного интервью, практикуемого в США, исследуются интеллект (критичность, логичность, сообразительность, воображение, продуктивность), мотивация (интересы, ценности, увлечения), темперамент (настойчивость, решительность, самообладание, общительность, замкнутость, эмоциональность), опыт (образование, навыки).

6. Структурированное интервью предусматривает, что всем оцениваемым задаются стандартные, сформулированные заранее и связанные с предстоящей (выполняемой) работой вопросы, а ответы оцениваются на основе вытекающих из ее содержания критериев (например, в баллах). Слабой его стороной является неполнота и негибкость получаемой информации.

7. В полуструктурированном интервью предопределены только основные вопросы, но на них можно отвечать свободно, затрагивая другие области. Это позволяет изучать многие качества собеседника, но требует времени и может увести в сторону.

8. Неструктурированное интервью проводится в свободном режиме, когда последующие вопросы задаются в зависимости от ответа на предыдущие. Оно обеспечивает раскованную атмосферу, но требует серьезной подготовки, создает опасность отклонения от темы и непоследовательности.

9. В глубинном интервью обследуемым работникам задаются зондирующие вопросы для понимания того, почему они вели себя подобным образом. Применяется для сбора материала при подготовке изменений, улучшений.

Разновидностью такого интервью является так называемое выходное, имеющее целью выяснить обстоятельства, заставившие человека уволиться по собственному желанию. Оно является методом борьбы с текучестью кадров.

При любом способе интервью надо активно подталкивать человека к разговору, демонстрировать свою заинтересованность в нем, уточнять, давать возможность спрашивать самому.

Кадровое собеседование может быть основным и предварительным.

Основное собеседование, часто состоящее из нескольких этапов, позволяет отобрать лучших (к нему допускается 2030% кандидатов, но не более 6 человек на одно место). Его разновидностью является аттестационное.

Предварительное собеседование, обычно проводимое в рамках отборочных процедур, максимально сужает круг претендентов, выявляя тех, кто полностью не соответствует предъявляемым со стороны организации требованиям. Предварительное собеседование может быть проведено и по телефону. Оно дает сравнительно немного информации, но позволяет сэкономить время, что важно при массовом наборе кадров. Однако умение общаться по телефону  большое искусство, которым обладает не каждый, ибо здесь невозможно следить за мимикой и жестами человека.

Беседа. Виды бесед. Структура обобщающей беседы

Беседа – это целенаправленное обсуждение чего-либо, организованный, подготовленный диалог на заранее выбранную тему. Беседа рассматривается в дошкольной педагогике как метод ознакомления с окружающим и одновременно как метод развития связной речи.

Ценность беседы заключается в том, что взрослый учит ребенка логически мыслить, помогает думать, поднимает от конкретного способа мышления на более высокую ступень простейшего абстрагирования. В беседе ребенок должен припоминать, анализировать, сравнивать, высказывать суждения и делать умозаключения, выводы. В беседе вместе с мышлением развивается речь. Формируются диалогические и монологические формы связной речи, и прежде всего речи разговорной: умения слушать и понимать собеседника, давать понятные ответы на поставленные вопросы, ясно выражать свои мысли в слове, высказываться в присутствии других детей. Обучение детей умению вести разговор, участвовать в беседе всегда сочетается с воспитанием навыков культуры поведения: ребенок должен научиться внимательно слушать того, кто говорит, не отвлекаться, не перебивать собеседника, сдерживать свое непосредственное желание сразу отвечать на вопрос, не подождав вызова. В беседе, следовательно, воспитываются сдержанность, вежливость и в целом культура речевого общения.

Читайте также:  Как проявляется ухудшение зрения при диабете

Высказываясь в беседе, ребенок формулирует свои мысли не в одном, а в нескольких предложениях. Словарный запас детей активизируется, уточняется и дополняется.

Содержанием бесед является программный материал по ознакомлению детей с окружающей жизнью: бытом и трудом людей, событиями общественной жизни, деятельностью детей в детском саду (игры, труд, взаимопомощь, друзья). Беседы протекают живо и непринужденно, удерживают внимание ребенка, активизируют его мысль в том случае, если программный материал, для усвоения которого проводится беседа, понятен и близок опыту детей.

Остановимся на классификации бесед.

Е. А. Флерина классифицировала беседы, исходя из дидактических задач. Она выделила три типа бесед. 1. Беседа вводная, организующая детей на тот или иной вид деятельности. 2. Беседа, сопутствующая деятельности и наблюдениям детей. 3. Беседа заключительная, уточняющая и расширяющая опыт детей.

М. М. Конина выделяет два типа бесед, дополняющих классификацию Е. А. Флериной. В основу их положен материал (картина, книга), в связи с которым проводится беседа.

С точки зрения содержания можно условно выделить беседы познавательного характера (о школе, о родном городе) и этические (о нормах и правилах поведения людей в обществе и дома).

Роль вводной беседы ограниченна. Цель ее – выявить разрозненный опыт и создать интерес к предстоящей деятельности. Вводные беседы успешны, если они кратки, эмоциональны, проводятся в непринужденной обстановке, не выходят за пределы детского опыта, Беседа, сопровождающая приобретение нового опыта, является переходной от разговора к беседе. Она проводится в процессе детской деятельности, экскурсий, наблюдений и объединяет детей общими интересами и коллективными высказываниями. Цель ее – стимулировать и направлять внимание детей на более богатое и целесообразное накопление опыта.

Основной в детском саду является беседа заключительная, ее принято называть обобщающей.Цель обобщающей беседы – систематизировать, уточнить и расширить опыт детей, полученный в процессе их деятельности, наблюдений, экскурсий. Следует отметить, что этот тип беседы в большей степени, чем два предыдущих, способствует развитию диалогической речи, в первую очередь благодаря вопросно-ответной форме общения.

Е. И. Радина выделила такие структурные компоненты беседы, как:

вызывание в сознании детей живого образа в начале беседы на основе воспоминания о близких жизненному опыту явлениях;

анализ этих явлений в ходе беседы, выделение наиболее существенных частностей, подводящих к выводам;

элементарное обобщение, уточняющее представления детей, способствующее выработке соответствующего отношения к явлениям и стимулирующее детей на определенное поведение в дальнейшем.

Начало беседы должно быть образным, эмоциональным, восстанавливать у детей образы тех предметов, явлений, которые они видели, вызывать желание участвовать в беседе.

Окончание беседы характеризуется определенной завершенностью. Чаще всего оно связано с обобщающими выводами по всей беседе. Концовка беседы может быть различной в зависимости от ее характера и содержания.

Если беседа познавательного характера, дети или воспитатель делают обобщение (заключительный рассказ).

Этическая беседа может быть закончена установкой на выполнение правила: «Вежливые люди, входя, первыми здороваются со всеми, наклоняют голову, улыбаются. Вежливые дети никогда не забудут поздороваться первыми. Помните всегда об этом».

Беседа может быть закончена загадкой, чтением стихотворения, пословицей, слушанием магнитофонной записи, связанной с темой беседы.

Беседа строится на постоянной мобилизации детского внимания, памяти, мышления. Ребенку приходится все время следить за ходом беседы, не уклоняясь от темы, слушать собеседников, самому формулировать свои мысли и высказывать их.

В обобщающей беседе в целях активизации мыслительной и речевой деятельности используется наглядный материал.

При проведении беседы задача педагога – добиваться, чтобы все дети были активными участниками обсуждения поставленных перед ними вопросов. Вопрос задают всем, неправильно обращаться только к активной части детей. Стеснительным ребятам следует помогать, задавая простой вопрос, поддерживая их высказывания. Застенчивых детей можно подготовить к беседе предварительно. К невнимательным и шаловливым детям следует также найти подход: может быть, поближе усадить, почаще обращаться к ним с вопросами и выслушивать их мнение, одобрять.

Особенности и содержание обучения монологической речи детей в детском саду

Монологическая речь – это связанное логически-построенной высказывание, протек относительно долго по времени, не рассчитанное на немедленную реакцию слушателя. Для монолога характерна литературная лексика, развернутость, логическая завершенность, синтаксическая оформленность.

Задачи и содержание обучения монологической речи.

Всякое связное монологическое высказывание характеризуется рядом признаков:

— целостность (единство темы, соответствие всех микротем главной мысли);

— структурное оформление (начало, середина, конец);

— связность между предлож и частями монолога;

— объем высказывания, плавность (отсутствие длительных пауз в процессе рассказывания).

Для достижения связности речи необходим ряд умений:

1)понимать и осмыслять тему, определять ее границы; 2) отбирать необходимый материал; 3) располагать материал в нужной последовательности; 4) пользоваться средствами языка в соответствии с литературными нормами и задачами высказывания, строить речь преднамеренно и произвольно.

Монологическая речь — это, как известно, речь одного лица, выражающего в более или менее развёрнутой форме свои мысли, намерения, оценку событий и т.д. Одной из задач, которую выдвигает программа дошкольников, является обучение монологической речи. Целью обучения является формирование умений монологической речи, под которыми понимаются умения коммуникативно-мотивированно, логически последовательно и связно, достаточно полно и правильно в языковом отношении излагать свои мысли в устной форме. Такая позиция представляется ошибочной, поскольку именно этот аспект обучения дисциплинирует мышление, учит логически мыслить и соответственно строить своё высказывание таким образом, чтобы довести свои мысли до слушателя. Монолог является такой формой речи, когда ее выстраивает один человек, самостоятельно определяя структуру, композицию и языковые средства.

Развитие монологической речи:пересказывание(виды): подробный,сжатый,с творческими дополнениями, перестройка дополнениями(от лица героя);самостоятельное пересказывание:по источнику (по игрцушкам,по картинам, из опыта, творческие рассказы);по ведущему псих. процессу( по воображению, по памяти, по восприятию);по назначении(функции)(описанию, повествованию, рассуждению).Структура развития по пересказыванию- первичное чтение, анализ, вторичное чтение с установкой по пересказу, пересказывание.Функциональный смысловой характер монологов:тип текста(описание)-функция(характеристика предмета в статике)-структура(общий тезис назыв.объекта,характеристика признаков, качеств, действий.Завершающая итоговая фраза оценки характера.); т.т(повествование)-ф.(передача событий во времени последовательности)-с.(начало события,середина события, конец события,экспозиция,завязка,развитие действия,кульминация, развязка);т.т(рассуждение)-ф.(объяснение какого-либо факта, доказ.чего-либо)-с.(тезис выражения, суждения доказательства, вывод,заключение

Дата добавления: 2015-10-18 ; просмотров: 6721 . Нарушение авторских прав

Методы проведения ознакомительного собеседования

адровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.

Мало кто решится как предложить, так и принять на работу «за глаза», поэтому собеседование является жизненно важным для обеих сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько.

Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение по отбору претендентов и методам собеседований; психолог, который теперь есть в штате любой средней, а тем более крупной западной фирмы; менеджер по персоналу; представитель коллектива). Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.

Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.

Другими ошибками в интервью являются предъявление неаде-кватых требований и воздействие иррациональных факторов, например настроения.

Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующие основные вопросы:
1. Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или иной работы.
2. С помощью каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних.
3. Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров — один человек или несколько — ив какой форме проводить собеседование. Если предпочитается групповое интервью, считающееся более надежным, встает вопрос о председателе комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения собеседования, устраняет психологические барьеры и создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногласий.
Считается, что лица, проводящие кадровое собеседование (интервьюеры), должны уметь:
формулировать вопросы в соответствии с целями беседы и правильно их ставить (в начале беседы вопросы должны быть немногочисленными, но широкими, позволяющими «разговорить» человека);
контролировать с помощью вопросов, знаков одобрения, смены время от времени направления разговора его ход, приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам, выявлять и обсуждать его сложные проблемы с учетом того, что претендент имеет в беседе свои цели и стремится их реализовать;
доброжелательно слушать, предоставлять возможность демонстрировать себя, резюмировать, выносить суждения, принимать правильные решения;
сохранять в тайне полученные сведения, защищать их от несанкционированного доступа (обсуждать их, как и любую кадровую информацию, с лицами, не принимающими решений о судьбе претендента, например социологами, можно только анонимно);
быть представительными, аккуратно и со вкусом одетыми, ибо это всегда импонирует претендентам и формирует благоприятный имидж организации.

Кадровое собеседование требует тщательной подготовки. Во-первых, необходимо создать комфортные условия для беседьки кабинете или специальнай комнате, где все должно располагать к деловому разговору, снятию вполне естественного напряжения претендента, что позволит ему быть наиболее откровенным.

Это обеспечивается мягким приглушенным освещением, «теплой» окраской стен, удобной мебелью. Лучше всего проводить беседу сидя в одинаковых по высоте креслах у небольшого столика. Если интервьюер сидит за письменным столом, то на последнем не должно быть лишних предметов, особенно крупных, создающих барьер между собеседниками настольной лампы, компьютера, пишущей машинки и проч.

Во-вторых, интервьюер должен хорошо знать организацию, условия и характер предлагаемой работы, требования, предъявляемые к должности, и иметь возможность исчерпывающе ответить на вопросы претендента.

В-третьих, необходимо предварительно тщательно ознакомиться с документами и биографией кандидата, определить исходя из потребностей организации вопросы, которые надо задать (не следует ставить вопросы, ответы на которые очевидны, и начинать сразу со сложных и «трудных», особенно задавать их подряд), и продумать способы перепроверки ответов. Необходимо также определить общий (формальный или неформальный) характер беседы.

Нельзя заставлять людей ждать, так как это усиливает их и без того напряженное состояние; человека принимают улыбкой, крепким рукопожатием, осведомляются, как он добрался, знакомят с другими интервьюерами.

Беседа начинается с представления сотрудника кадровой службы и других интервьюеров (если они есть), рассказа об организации, ситуации в ней и о соответствующей должности. Интервьюер должен создать соответствующее настроение, устраняющее психологическую напряженность, например, путем отвлеченного разговора на общие темы, сделать так, чтобы претендент говорил больше сам.

Считается целесообразным придерживаться следующих правил проведения интервью:
— не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть;
— не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел;
— проявлять непредвзятость, дружелюбие, чаще упоминать имя претендента;
— обстоятельно отвечать на его вопросы и реплики;
— не показывать своего отношения к его личным документам;
— не спешить давать авансов на будущее;
— скрывать свое настроение;
— изучать или угадывать психологическое состояние посетителя;
— научиться отказывать так, чтобы за это благодарили;
— соблюдать требования трудового законодательства. Беседа может проводиться по схеме (на основе специального бланка или полуформальных вопросов), а также без схемы. При схематической беседе зачастую можно получить неполную информацию. Для неформальной беседы готовятся только основные вопросы, но она требует серьезной подготовки; кроме того, здесь имеется опасность отклонения от темы и непоследовательности.

Читайте также:  Головная боль влияет на зрение что применить

С точки зрения объекта выделяют следующие виды бесед.

По биографии кандидата. Она позволят оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшнюю ситуацию и мотивацию к будущей работе. Иногда при выяснении жизненного пути лучше исследовать конкретный период или яркий эпизод.

По ситуации. Претенденту предлагается для решения одна или несколько проблем, что позволяет оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.

По профессиональным и личным качествам, которым при проведении интервью рекомендуется отводить 30% времени. Для этого в ходе собеседования задают вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью, а ответы оценивают по заранее выбранным критериям. Недостаток таких бесед — ограниченность оцениваемых качеств, необходимость тщательной предварительной подготовки, опыта и высокой объективности лиц, проводящих интервью.

На собеседовании могут задаваться вопросы различного типа: ограниченные (когда? какой?); наводящие, ответ на которые уже предполагается (они призваны в завуалированной форме продемонстрировать требования организации); узкоспециальные, связанные с тонкостями профессии; гипотетические о предполагаемом поведении в той или иной ситуации для выяснения ценностей и установок претендента; зондирующие (о возможных способах решения той или иной проблемы).

Нужно активно подталкивать кандидата к разговору, демонстрировать свою заинтересованность в нем, уточнять ответы, давать ему возможность спрашивать самому.

Вопросы рекомендуется задавать примерно в такой последовательности: о личных особенностях, деталях образования, квалификации, подготовки, опыта работы, планах и стремлениях, причинах желания получить данную должность, возможности совмещения работы и личной жизни, сильных и слабых сторонах, размере заработной платы, целях карьеры на 5—10 лет, причинах ухода с прежней работы, планах действий в случае занятия должности. Следует также предложить претенденту самому задать интересующие его вопросы, на основе которых можно многое узнать о человеке.

Проводящий такую беседу может попросить претендента рассказать о других предложениях и прохождении аналогичных собеседований.

В целом вопросы должны быть такими, на которые нельзя дать стандартный ответ, но иногда они могут быть и «лобовыми»: «Являетесь ли Вы генератором идей?», «Хороший ли Вы организатор?», «Можете ли Вы много работать?», «Хорошее ли у Вас здоровье?» и т.п.

Ниже приведен перечень «заковыристых» вопросов’, которые задаются в рамках кадровых интервью, проводимых западными фирмами:
За что Вас критиковали в последние четыре года?
Соглашаетесь ли Вы с критикой или спорите и почему?
Каким Вы представляете себя через несколько лет и как этого добиться?
Что следует изменить в Вашей работе, чтобы она стала идеальной?
Какие должностные обязанности Вы выполняете с наибольшим удовольствием?
Как бы Вы или Ваши подчиненные оценили Васе помощью трех прилагательных?
Считаете ли вы, что достаточно хвалите других?
Что бы Вы сделали, если бы фирма, где Вы начали работать, предоставила Вам на расходы очень крупную сумму?
Назовите три ситуации, где Вам удалось добиться успеха.
Если бы Вам предоставили выбор: составлять планы или осуществлять их, чтобы Вы предпочли?
Какую причину Вы привели бы человеку как основу увольнения?
Какую цель Вы преследуете, принимая должность?
Что нужно изменить в Вашей работе, чтобы она стала идеальной?
Можете ли Вы соврать? Приведите три примера.
Можно ли заставить людей работать лучше?
Какого рода трудности Вы ждете на новой работе?
Что Вы боитесь обнаружить на новой работе? Приведите три примера.
Назовите три черты, которые Вы хотели бы в себе исправить.
Как Вы мотивируете подчиненных?
Когда Вы считаете себя достигшим цели?

Помимо вопросов важное значение имеют внешние факторы: происхождение, поведение, соответствие внешнего вида и стиля одежды должности, на которую данное лицо претендует; опрятность, мелкие, но выразительные детали поведения и разговора, например присутствие чувства собственного достоинства и в то же время дозированной самокритики, отсутствие спешки в ответах.

После того как необходимая информация собрана, кандидату нужно дать возможность сказать то, что, по его мнению, не было досказано, раскрыть что-то более подробно, задать вопросы о работе и т.п. Затем ему сообщается ход последующих событий: сроки решения его вопроса и способы оповещения о результатах.

После собеседования нужно немедленно приступить к его осмыслению и обсуждению результата (если интервьюировала комиссия), поскольку полученная информация быстро улетучивается или искажается и упорядочить ее впоследствии будет очень трудно. И только после этого можно начинать работу с другой кандидатурой. Окончательные решения принимаются после ознакомления со всеми претендентами путем систематического исключения из списка наименее подходящих из них. Не следует торопиться, а тем более принимать решение в первые минуты беседы и сразу же предлагать работу.

Прошедшим предварительную отборочную беседу дают заполнить специальную анкету, составить более подробную автобиографию и проч.; не прошедшим направляется официальное письменное уведомление об отказе с выражением уважения, надеждой на сохранение добрых отношений в дальнейшем. Причины отказа при этом не сообщаются.

Причинами отказа в приеме на работу по итогам ознакомительной беседы в западных фирмах бывают ограниченность знаний по специальности; несамостоятельность; отсутствие интереса к фирме; подчеркивание знакомств; нежелание отправиться, куда потребуется; цинизм; низкий моральный уровень; лень; нетерпимость, предубежденность; узость интересов; неумение ценить время; плохое ведение финансовых дел; отсутствие интереса к общественной деятельности; неспособность воспринимать критику; непонимание важности практического опыта; опоздания без уважительной причины; отсутствие интереса к работе; неопределенность вопросов и ответов; смена многих мест работы, особенно в течение года (на должности оптимально пробыть не менее 2—3 лет); подозрительно красочное описание собственных достижений и туманные формулировки названия прежних должностей; несоответствующий уровень прежней заработной платы; неподобающий внешний вид; показное всезнайство; слабый голос, плохая дикция; отсутствие четких целей и задач; неискренность; неуравновешенность; безынициативность; невозможность или нежелание сверхурочно работать; ориентированность исключительно на деньги; низкая успеваемость в учебном заведении; стремление к самооправданию; нетактичность; незрелость; желание получить все сразу; невежливость; презрительное отношение к прежней работе и работодателям; неумение ориентироваться в обществе; выраженное нежелание учиться; недостаточная живость; отведение взгляда; вялое рукопожатие; нерешительность; безделье во время отпуска; неудачная семейная жизнь; трения с родителями; неряшливость; отсутствие целеустремленности; желание получить работу на короткое время; отсутствие чувства юмора.

В целом собеседования позволяют оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же по субъективным причинам они — не очень надежный способ отбора кадров, поскольку, как уже говорилось, большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев, ибо принимают их, как правило, не те, с кем данному кандидату придется впоследствии работать.

Метод беседы. Виды и формы беседы

Любые студенческие работы — ДОРОГО!

100 р бонус за первый заказ

Беседа — один из методов психологии, предусматривающий прямое или косвенное получение сведений путем речевого общения. Организуется с целью выяснения индивидуальных особенностей личности (мотивационной и эмоциональной сфер, знаний, убеждений, установок, отношения к среде, к коллективу и т. п.). Беседа сочетается с другими методами психолого-педагогического исследования: с наблюдением, анкетированием, экспериментом и пр.

Исследование методом беседы предусматривает наличие общего плана, как правило, не включающего конкретных вопросов (в отличие от анкет и опросников), с выделением основных тем и положений, которые должны быть затронуты для получения желаемого результата. Подготовка беседы включает в себя подбор целевых и поддерживающих вопросов, которые экспериментатор намерен задавать во время беседы. Поддерживающие вопросы помогают вести беседу, поддерживать разговор, а целевые необходимы, чтобы выяснить задачу исследования. Вопросы, подобранные для беседы, образуют список, который называется вопросником.

Эффективность беседы во многом зависит от опыта исследователя (педагога, экспериментатора), степени его педагогической и психологической подготовки, уровня его теоретических знаний, от искусства ведения беседы. При организации беседы от психолога требуется умение вступить в контакт с клиентом, умение поддерживать нужное направление разговора. Нельзя не принимать во внимание личные качества и способности человека, вовлекаемого в беседу. Скрытен он или откровенен, доверчив или подозрителен, возбужден или подавлен — все это влияет и на ход, и на результативность беседы.

Формулировки отдельных моментов беседы строятся таким образом, чтобы об искомых признаках можно было судить не только по прямым суждениям (высказываниям) исследуемого (не всегда искренним и объективным), но и по косвенным показателям (использование примеров и деталей, комментарии, мимика, эмоциональные реакции и пр.). Ход и содержание беседы фиксируются (например, с помощью диктофона, магнитофона, видеосъемки).

Для использования метода беседы исследователь, экспериментатор должен обладать достаточным опытом и тактом, чтобы свести к минимуму ошибки, обусловленные собственными установками, а также учитывать влияние на ход беседы ряда косвенных факторов: эмоциональное и физическое состояние исследуемого, его отношение к исследователю и непосредственно к беседе, влияния факторов обстановки, времени и пр.

Результаты, полученные методом беседы, не поддаются формализации и статистической обработке. По ним можно лишь в общем виде судить о выраженности исследуемого признака. Результаты беседы в комплексном исследовании носят предварительный характер и должны быть сопоставлены с результатами других методов, таких как наблюдение, эксперимент и др.

Беседы различаются в зависимости от преследуемой психологической задачи. Выделяют следующие виды:

1) Терапевтическая беседа

2) Экспериментальная беседа (с целью проверки экспериментальных гипотез)

3) Автобиографическая беседа

4) Сбор субъективного анамнеза (сбор информации о личности субъекта)

5) Сбор объективного анамнеза (сбор информации о знакомых субъекта)

Виды бесед (по другой классификации):

1) непринужденная беседа,

4) психологические анкеты.

Различают управляемую и неуправляемую форму беседы. Управляемая беседа проводится по инициативе психолога, он определяет и поддерживает основную тему разговора. Неуправляемая беседа чаще возникает по инициативе респондента, а психолог лишь использует полученную информацию в исследовательских целях.

В управляемой беседе, служащей для сбора информации, отчетливо проявляется неравенство позиций собеседников. Психологу принадлежит инициатива в проведении беседы, он определяет тематику и задает первые вопросы. Респондент обычно отвечает на них. Асимметричность общения в этой ситуации может снизить доверительность беседы. Респондент начинает «закрываться», намеренно искажать сообщаемые им сведения, упрощать и схематизировать ответы вплоть до односложных высказываний типа «да-нет».

Управляемая беседа не всегда эффективна. Иногда более продуктивна неуправляемая форма беседы. Здесь инициатива переходит к респонденту, а беседа может принимать характер исповеди. Такой вариант беседы типичен для психотерапевтической и консультативной практики, когда клиенту необходимо «выговориться». В этом случае особое значение приобретает такая специфическая способность психолога, как умение слушать.

Выделяют два стиля ведения беседы, причём в её ходе один может сменять другой в зависимости от контекста.

1) Рефлексивное слушание — стиль ведения беседы, в котором предполагается активное речевое взаимодействие психолога и респондента.

Рефлексивное слушание используется с целью осуществления точного контроля правильности восприятия полученной информации. Использование данного стиля ведения беседы может быть связано с личностными свойствами респондента (к примеру, низкий уровень развитости коммуникативных навыков), необходимостью установить то значение слова, которое имел в виду говорящий, культурными традициями (этикет общения в культурной среде, к которой принадлежат респондент и психолог).

Четыре основных приёма поддержания беседы и контроля получаемой информации:

А) Выяснение (использование уточняющих вопросов)

Б) Перефразирование (формулировка высказанного респондентом своими словами)

В) Словесное отражение психологом чувств респондента

2) Нерефлексивное слушание — стиль ведения беседы, в котором используется лишь необходимый с точки зрения целесообразности минимум слов и техник невербальной коммуникации со стороны психолога.

Нерефлексивное слушание применяется в тех случаях, когда существует необходимость дать субъекту выговориться. Оно особенно полезно в ситуациях, где собеседник проявляет желание выразить свою точку зрения, обсудить волнующие его темы и где он испытывает трудности в выражении проблем, легко сбивается с мысли вмешательством психолога и ведёт себя закрепощённо в связи с разницей в социальном положении между психологом и респондентом.

Источники:
  • http://mykonspekts.ru/1-153726.html
  • http://studfiles.net/preview/6152947/page:25/
  • http://studopedia.info/10-7429.html
  • http://psyera.ru/metody-provedeniya-oznakomitelnogo-sobesedovaniya_9261.htm
  • http://students-library.com/library/read/59418-metod-besedy-vidy-i-formy-besedy