Социальная организация с точки зрения социологии

Лекция 5. Группа и организация с точки зрения социологии

• 
  Социальная организация
• 
  Типы социальных организаций
• 
  Социальная группа
• 
  Типы групп, различные основания классификации
• 
  Малые группы, их изучение в разных концепциях
• 
  Социальный агрегат
• 
  Социальная категория

Социальная организация = социальная подсистема, в которой субъекты, осознающие свою принадлежность к данной подсистеме, действуют для достижения общих целей

• 
  Образованы осознанно и целенаправленно для достижения определенной цели
• 
  Существует продуманный и созданный порядок или структура
• 
  Являются инструментом для достижения целей
• 
  Размер, сложность, эффективность

• 
  Типы социальных организаций

Типы социальных организаций

• 
  (Харизматические группы)
• 
  Добровольные ассоциации
• 
  Учреждения тотального типа (карцерные, военизированные
  организации)
• 
  Бюрократии

Концепция бюрократии по М.Веберу

Идеальная социальная организация по М.Веберу это и есть бюрократия («идеальный тип»). Ее признаки:

• 
  Рациональность, формальность, безличность
• 
  Твердая субординация и контроль сверху
• 
  Письменные фиксированные документы
• 
  Тщательная экспертная подготовка
• 
  Требует полной отдачи официального лица
• 
  Следует стабильным правилам, которые можно усвоить

Социальная группа = подсистема, состоящая из людей, которые находятся между собой
в отношениях взаимодействия и среди которых существует чувство единства и взаимосвязанность как результат некоторых общих действий (членство и групповая идентичность)

Социальные группы как коллективы индивидов, вступающих в определенные взаимодействия и формирующие социальные отношения (на регулярной основе).

Моральная связь членов группы предполагает:

• 
  Наличие отношения «Мы»
• 
  Обязательность, нормативность такого отношения (в т.ч. доверия, лояльности, солидарности)

(в противоположность цинизму, манипуляции, безразличию)

Признаки социальных групп (П.Хофтеттер):

• 
  Внутренних контактов больше, чем внешних
• 
  Специализация ролей и разделение задач присутствуют как задаваемые изнутри

Основания классификации социальных групп:

• 
  по размеру
• 
  по характеру взаимодействий
• 
  по отношению к формальным организациям
• 
  по специфике (содержанию) отношений в группе
• 
  по другим основаниям

Типы социальных групп

• 
  По размеру выделяются группы: малые и большие

• 
  малые – обычно не более 10-12 чел. (в американской социологии основное направление исследований соц. групп, включало

а) исследование производственных отношений в рабочих группах (сначала главным образом бригадах, затем небольших отделах или офисах) (Э. Мейо и Гарвардская школа),

б) исследование лидерства и другие психологические проблемы (К. Левин),

в) социометрия Я. Морено: разработка особых приемов (методик) изучения соц. групп – метод социометрии (Я. Морено также предложил особую технику тренинга в группе – социодрама)

Динамика малой группы: сплоченность и идентичность, конформизм и исключение

Ролевые конфликты, связанные с групповым членством: бедствия, заложники

• 
  большие группы (более 200-300 чел.)
• 
  Промежуточное положение занимают средние группы

• 
  По характеру взаимодействия выделяются: Первичные и вторичные (Ч. Кули)

• 
  первичные группы: складываются в процессе непосредственного взаимодействия индивидов (вырабатывают свои особые нормы поведения, отличаются солидарностью).
• 
  вторичные группы: не просто больше по размерам, но их члены не взаимодействуют друг с другом непосредственно. В них взаимодействуют отдельные члены, а вся группа объединяется на основе некоторой договоренности: это может быть

а) формально зафиксированная, явная договоренность – членство. Если такая группа основывается на неличных (формальных) связях и создана для достижения специфических целей – это уже организация.

б) Неявная договоренность.

в) Условная договоренность, сформулированная внешним наблюдателем — исследователем (социологом, психологом, маркетологом, политологом и т.п.) = статистические группы или социальными категориями (см. ниже_

• 
  виртуальные (воображаемые) группы.

Воображаемое сообщество = группы, в которых социальная связь имеет исключительно субъективный характер, а объективная и поведенческая связи отсутствуют, идеологически сконструированы, но мотивирует реальные действия в разных сферах: политика (в т.ч. войны), экономика, культура, социальные отношения.

(в т.ч. Б. Андерсон: нации и этнические группы как «воображаемые сообщества»)

• 
  По характеру членства: Формальные и неформальные

Формальные группы = фиксированное членство (клуб, организация), деятельность институционально организована в соответствии с определенными целями

Неформальные группы = членство в которой не основано на формально установленных правилах

• 
  По отношению к формальным организациям

• 
  группы интересов: группы, организованные с целью защиты особых интересов на политической арене, чаще всего влияния на представителей законодательных органов для принятия выгодных решений (лоббирования).
• 
  группы взаимопомощи: группы, создающиеся для совместного участия и разработки проектов. Основаны на обмене информацией и др. личными ресурсами (временем, связями).

• 
  По другим основаниям можно выделять:

а) по пространственным характеристикам: группы могут быть локальные (участники располагаются вместе в одном месте, напр., экипаж судна дальнего плавания) или дислокальные (не сосредоточенные в одном месте);

б) по срокам существования: постоянные межпоколенные, постоянные внутрипоколенные, временные, случайные, спорадические (если толпа, составлявшая соц. агрегат вдруг начинает взаимодействовать – стоявшие вместе в очереди составляют список, обмениваются телефонами, коллективно спорят с официальными лицами/продавцами и пишут коллективные жалобы и т.п.);

в) целевые (как организация или группа интересов) и нецелевые;

= совокупность социально не организованных индивидов или групп

= группа индивидов, объединенных общностью признаков

= статистическая группа, категория — разряд, класс, группировка данных в результате социологического исследования

Среди самых важных социальных категорий обычно выделяются:

• 
  группы по полу и возрасту;
• 
  группы по месту в социальной стратификации (по доходам, отношению к собственности (классы), отношению к власти, престижу – все эти признаки охватываются понятием социального статуса);
• 
  по политическим пристрастиям и активности;
• 
  по разделяемым культурным ценностям, стилям, образу жизни.

• Предмет и объект социологии
• Предмет, структура и функции социологии
• Социология и социологические теории
• Социальная парадигма
• Основы социологии
• Научная социология
• Структура и уровни социологического знания
• Социология как наука

Социальные организации, их типы

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

Социальные сущность, формы, подсистемы и функции организаций

Организация — это общность людей, основанная на единстве целей, содержания и условий труда. Люди объединяются в такие общности, чтобы совместно осуществлять трудовую деятельность, поскольку она имеет множество преимуществ по сравнению с индивидуальной, является более выгодной, конкурентоспособной, привлекательной, эффективной, способствующей коммуникациям и т.д.

Само понятие «организация» подразумевает, что данная общность определенным образом упорядочена, «построена».

Обратим внимание на следующие их социальные формы:

1. Семейная. В качестве организации выступает семья. Трудовые связи в такой организации переплетены с родственными. Это упрощает социально-экономические отношения между людьми, прежде всего, права собственности и распределения дохода. Здесь контакты происходят и во внерабочее время, особенно высоки уровень доверия и сплоченности, закрытость в отношении внешней среды.

2. Официальная. Между членами организации отсутствуют родственные связи. Организация является своеобразной сделкой или договором между свободными гражданами. Отношения внутри официальной организации строятся только на деловой основе, на деловом интересе, все личное отрицается и остается как бы за пределами организации. В официальной организации люди постоянно испытывают большую или меньшую отчужденность, взаимные ожидания категоричны, поскольку официальны.

3. Общинная. Данная форма является чем-то средним между двумя предыдущими. Родственные связи здесь не обязательны, но могут присутствовать. Между людьми много общего, их объединяет не только эгоистический деловой интерес, но и производственная необходимость.

В общинной организации едины место жительства, многие элементы образа жизни и потребления, широко распространены различные институты неформальной взаимопомощи, очень высок уровень межличностного знакомства, правовые и экономические регуляторы поведения часто подменяются традиционными.

Выделяются такие социальные формы организации, как добровольная и недобровольная. Однако различия между ними очень сложны и неконкретны. К тому же считается, что в современных условиях все организации только добровольны.

Социологическое содержание такого явления, как организация, заключается не только в том, что она «состоит из людей», но и в том, что это совокупность самых разно охарактеризуем их:

1. Социально-трудовая. Самым простым и очевидным признаком организации является то, что люди в ней, прежде всего, взаимодействуют, т.е. обмениваются своими трудовыми усилиями с какой-то общей целью. Благодаря этому взаимодействию организация напоминает собой функционирующую машину. Чём лучше люди взаимодействуют, тем лучше их организация и тем лучше они сами как члены этой организации. В организации человек, прежде всего не личность, а функционер, вернее сказать, функционер со своими личностными особенностями. Если с «машинной» точки зрения люди в организации функционируют, то с «игровой» — это участники единого действия, основанного на коллективной эмоции, т.е. команда. Взаимодействие — это первое условие всякого успеха и первая причина всяких проблем, а также главная философия, идеология и религия любой организация.

2. Социально-профессиональная. В организации взаимодействуют не однотипные индивиды. Члены организации — это люди разных профессий, разного профессионального опыта, квалификации, неодинаковы они и с точки зрения профессионального мышления.

При изучении организаций обычно обращается внимание на то, что она как коллектив людей обладает своим профессионально-квалификационном составом. В разных организациях — разная структура «задействованных и работающих» профессий, разный «контингент» по уровню образования; если в одних организациях определенный профессиональный тип работника доминирует, то в других он — одиночка; если в одних организациях мы видим относительно простой профессионально-квалификационный состав людей, работающих вместе, то в других — довольно сложный.

Профессионально-квалификационные различия иногда оказывают существенное влияние на социальные отношения между людьми в организации, климат и взаимопонимание.

Как только люди начинают делать что-то совместно, взаимодействовать, у них появляется масса самых неожиданных интересов, взаимных притязаний. С точки зрения их урегулирования социально-экономические интересы тем более сложное явление в организации, чем трудовое взаимодействие.

3. Социально демографическая. Одна из важных характеристик организации — ее половозрастной состав. По данному признаку все организации различны. В одних доминируют работники женского пола, в других — мужского, в третьих оба пола представлены одинаково; в одних доминирует молодежь, в других — люди старшего или пожилого возраста, в третьих мы видим смешение всех возрастов. Большинство организаций имеют сложный половозрастной состав. Но даже в таком случае есть особенности, зависящие от того, каково конкретное соотношение половозрастных категорий. Особенности половозрастного состава определяют разделение труда, они влияют на организацию и управление, взаимодействие, распределение благ и статусов, социальный климат.

Половозрастной состав организации может, как полностью задаваться ее спецификой, так и быть случайным (т.е. не связанным с нормами половозрастного соответствия данному труду), — это две весьма специфические ситуации.

Любая организация обладает своей субкультурой, которую составляют:

а) традиции, привычки и выработанные совместно стереотипы мышления в коллективе;

б) собственные профессионально-трудовые, экономические и социальные опыт и память коллектива;

в) потенциальные способности коллектива (по сравнению с другими коллективами) к пониманию ситуации, решению каких-то проблем и задач; коллективный интеллект.

5. Социально-психологическая. Организация — это сложный мир социально-психологических явлений. Они либо возникают по поводу и на основе базисных трудовых, профессиональных, экономических отношений, либо вообще свойственны людям и в большой мере влияют на эти отношения.

Организация создается ради производства, являющегося ее основной целью. В то же время косвенно она выполняет целый ряд социальных функций, которым человек придает значение и которые влияют на его поведение. Поэтому эти функции можно считать реальными и существенными.

Социально-экономическая. Организация обеспечивает и регулирует занятость вообще или данным, желаемым видом труда в интересах человека. Она является особой (коллективной) формой не только достижения дохода, прибыли, но и их распределения и гарантий.

Для человека обычно важен и значим его социальный статус в обществе, который определяет именно организация. Должность, доход, престижность труда и т.д. зависят от того, в какую организацию человек пришел, насколько она благополучна, какие возможности предоставляет в плане продвижения, как оценивает и воспринимает данного человека как личность и работника. Именно объективные и субъективные факторы организации влияют на судьбу человека в социальном отношении.

Социальной защиты. Организация, несмотря на преимущественно официальный, деловой и эгоистический характер отношений в ней, способна оказать конкретному человеку помощь в более или менее критической ситуации. При этом важно, что оказание помощи не является обязанностью организации. Выполняет или не выполняет организация функцию социальной защиты, зависит от ее экономических возможностей, традиций и идеологии, социального климата, авторитета конкретного человека как потенциального объекта социальной защиты. В одних случаях здесь все решает мнение администраторов, в других — мнение рядовых членов организации, коллективное мнение, т.е. существуют административные и коллегиальные формы социальной защиты.

Социальной идентификации и принадлежности. Одна из естественных потребностей человека — это потребность в единстве с другими людьми, в принадлежности к какой-то общности людей. Организация может быть именно такой общностью. С точки зрения потребности в социальной идентификации и принадлежности организация имеет свои слабости и преимущества. С одной стороны, она менее интимна, чем семья, близкие знакомые и т.д., с другой — более сильна и влиятельна в социальном отношении.

Социальной регуляции. Организация как трудовой коллектив дисциплинирует поведение работников, делая это в том числе и ради их собственного блага, в их же трудовых и экономических интересах.

Социализации. Человек не приходит в организацию с целью получения какого-то опыта, однако именно здесь он познает сложный мир социальных отношений, значимость и роль таких явлении, как социальные нормы, социальный порядок, социальный конфликт. В организации человек совершенствует свое социальное поведение.

Этот социальный опыт экстраполируется и за пределы организации. Коллектив действительно воспитывает работника (как личность и гражданина) по своему подобию или в противоположность себе.

Общения. Общение в организации имеет для человека большое значение. Иногда оно компенсирует недостаток доверительности за ее пределами, иногда оно здесь более содержательно, информативно, способствует новым знакомствам.

Частный аспект общения в организации — это собственно профессионально-трудовые коммуникации, в которых человек был бы относительно ограничен, если бы, скажем, работал индивидуально, вне организации.

Значение и учет социальных функций организации необходимы в целях их полной и эффективной реализации в практике.

Не только организация имеет значение для человека, но и человек может иметь значение для организации. Речь идет о его роли в формировании и поддержании организации, т.е. о социальном участии в организации.

Существует два следующих типа такого участия:

1) пассивный, человек практически не участвует в формировании организации. Он приходит в организацию и получает ее структуру как заданную. Его задача заключается в том, чтобы адекватно усвоить и воспроизводить эту структуру в своем поведении;

2) активный, человек активно участвует в формировании организации, оказывает влияние на ее состояние и структуру и т.д.:

а) индивидуально или коллективно;

б) в ситуациях зарождения, зрелого функционирования, реформы, распада коллектива;

в) по разным причинам, мотивам.

В любом случае и независимо от ранга в управлении люди различаются с точки зрения их влияния на организацию.

Организация с точки зрения типов социальных групп

Существуют разные типы социальных групп, к которым может быть отнесена организация, и свойства которых переносятся на организацию.

Организация как социальная группа может быть нескольких типов.

1. Малая группа. По количественному составу членов организация всегда меньше таких социальных групп, как этническая, классовая, профессиональная, регионально-поселенческая и т.д. Четких критериев определения малой группы нет. Например, таковой можно считать как первичную трудовую бригаду из нескольких человек, так и персонал всего предприятия.

Количественный состав определяет очень многое в организации, хотя в теории и практике на это обстоятельство редко обращают внимание.

Перечислим основные значения количественного состава группы для организации:

Во-первых, недостаточная величина группы может определять неспособность или предельную трудность реализации данной структуры задач и функций; избыточная величина группы также негативна, так как способствует дезорганизации и конфликтам;

Во-вторых, недостаточная или избыточная величина группы —это факторы социального климата в ней. Всегда существует некоторое «нормативное» количество членов группы, которое обеспечивает наилучший социальный климат;

В-третьих, чем больше группа, тем выше ее общий потенциал, богаче общая палитра способностей, социальных связей, возможностей ее членов;

В-четвертых, величина группы определяет степень ее мобильности: большие группы обычно менее мобильны с точки зрения внешней и внутренней ситуации;

В-пятых, количественный состав группы может рассматриваться как фактор организованности; чем больше группа, тем сложнее ее организация, вероятнее дезорганизация;

В-шестых, от величины группы зависит ее социальный статус: большая группа весомее и значимее в восприятии людей и официальных структур; ее интересы и мнение чаще и лучше учитываются.

Кроме того, особенно малая группа испытывает дискомфорт; она стремится к увеличению, к принятию в свой состав новых членов, к объединению с другими, особенно малыми группами с целью повышения своего общего потенциала (так проявляется закон интеграции). И наоборот, особенно большая группа также испытывает дискомфорт; она стремится к делению на несколько малых, в рамках которых люди могли бы лучше организовать разделение труда, взаимодействие и контакты.

Обратим внимание на такие черты организации, определяемые количественным составом группы, как бюрократизм, самостоятельность и личная инициатива, риск и ответственность, статус личности человека.

Так, чем больше группа, тем сильнее развит бюрократизм как защитная реакция на усложнение системы; в меньшей группе чаще действуют неформальные механизмы регулирования.

Небольшие группы имеют свои преимущества перед большими. В небольшой группе выше уровень самостоятельности и личной инициативы человека, поскольку здесь более неформальны отношения, выше доверие к каждому, более реальны принципы организации труда, определяющие свободу трудового поведения. Установлено, что в малой группе выше риск и ответственность для каждого ее члена в отличие от большой, где они как бы «распыляются» во множестве людей, незаметно распределяются между всеми, отдельный человек может скрыть недостатки своего труда на фоне общего благополучия, в общих «выработке» и достижениях коллектива.

В большой группе (как и в большом городе) личность человека «незаметна», здесь человек — лишь один из множества ему подобных, элемент социальной массы; в меньшей группе человек более известен, незаменим, весом, поэтому статус его личности выше.

В зависимости от величины организация может быть первичным или вторичным коллективом для человека. В таком случае возможны три варианта социальной идентификации, при которых работник солидарен со своей трудовой группой и безразлично относится к организации в целом; солидарен с организацией в целом, но отчужден в отношении своей трудовой группы; гармонично реализует в своем трудовом и экономическом поведении принадлежность к обоим этим коллективам, будучи активным их членом.

Перечисленные значения количественного состава группы для организации условны, т.е. они не являются абсолютным законом, а проявляются в зависимости от ситуации.

Организация — это формальная группа. Понятие формальности в данном случае означает, что все наиболее существенные черты организации как социальной группы формализованы, т.е. подчинены определенным формам. В качестве последних обычно выступают различного рода санкции, регламент, устав, штатное расписание, неофициальный кодекс, личные и групповые обязательства, внутренние нормы этики. Совокупность этих форм образует формальную структуру организации.

Можно выделить четыре основных объекта формализации в организации.

Первый — действия и отношения, при этом как функциональные, так и нефункциональные. Регуляция действий и отношений самая важная и самая сложная функция формальной структуры организации.

Второй — сама суть, цель и задачи коллектива. В различного рода диффузных группах цель общности часто возникает уже после группо-образования. Вначале образуется группа, а уже затем люди ищут предмет общения, способ отношений, формы совместного проведения времени и т.д. В организации как формальной группе все наоборот: цель общности существует изначально, до группообразования; она предельно определененна, что дисциплинирующее влияет на поведение человека в организации и в отношении к организации.

Третий — пребывание в группе, членство в ней. С одной стороны, организационное членство свободно и добровольно, с другой — вхождение в организацию связано с ограничениями и цензом, пребывание в организации требует соблюдения каких-то условий, а выход из организации влечет за собой определенные последствия.

Четвертый — имидж группы. В результате формализации группа приобретает официальный статус, через который она как общность людей воспринимается внешней средой, с ней устанавливает соответствующие отношения внешняя среда. Для членов любой социальной группы, в том числе и организации, небезразлично, каковы эти восприятие и отношения.

Формальная структура организации имеет два противоположных значения для личности человека.

С одной стороны, она подавляет и нивелирует личность, воспринимается человеком как огромная масса информации, которую необходимо знать, помнить и зачитывать, а также ограничивает поведение социальными нормами и рамками, тем самым упрощая человека и превращая его в одномерного функционера.

С другой стороны, формальная структура снижает личностную ответственность, помогает человеку, определяя его поведение, в социально-психологическом плане, она ограждает личность от возможных произвола и стихии коллектива.

Отношение человека к формальной структуре организации может быть либо положительным, либо отрицательным. Члены организации, согласно исследованиям, оценивают уровень формальности как недостаточный, нормальный или избыточный, учитывая при этом не только собственное самочувствие, но и саму оправданность формальности с точки зрения потребностей организации вообще или в данной ситуации.

3. Длительно существующая группа. В отличие от различного рода диффузных групп, возникающих на короткое время, организация обычно существует длительно. Необходимо различать объективную (фактическую на данный момент) и субъективную (планируемую, предполагаемую людьми) длительность существования организации.

В организации как объективно длительно существующей группе устанавливается относительно высокая взаимная адаптация индивидов. В связи с этим такая организация не только более эффективна, но и более мобильна, т.е. быстрее разрешает проблемные ситуации, активнее и проще переориентируется на новые цели. Чем длительнее существование организации, тем она приобретает больший собственный опыт со всеми вытекающими из неге положительными функциональными и морально-психологическими последствиями.

Фактически длительно существующая организация имеет свою собственную историю, биографию, что оказывает значительное влияние на самочувствие, самосознание и трудовое поведение работников.

На начальной стадии существования любой трудовой коллектив пренебрежительно относится к формальной стр5гктуре. В дальнейшем под влиянием переживаемых проблем и риска члены коллектива становятся излишне формалистами, закомплексованными на идее порядка как условии самосохранения. Лишь впоследствии, в зрелом своем состоянии коллектив «находит» оптимальный уровень формальности своей организации.

Иногда со временем трудовой коллектив приобретает уверенность в своих силах, заражается энтузиазмом деловых планов, преодолевает все трудности роста. Иногда же наоборот — он постепенно деморализуется, болезненно переживая неосуществление свой первоначальной идеи.

«Старение» или «омоложение» коллектива может происходить неожиданно и быстро в ситуациях, когда работники вдруг ясно осознают рутинность и однообразие своей трудовой жизни либо попадают в новые условия деятельности, изменяют ее профиль.

Субъективная длительность существования группы имеет, например, следующее значение: если работники предполагают, планируют длительный период своей общности, то у них возникает установка на совершенно иные отношения и поведение, нежели в случае, когда длительность общности не предполагается, не планируется.

Возможно, также различать реальную и условную длительность существования организации как социальной группы. Если персональный состав организации преимущественно не изменился, то можно говорить о том, что она реально длительное время существует; при существенно изменившемся составе о такой длительности можно говорить только условно.

4. Референтная и не референтная группы. Данные понятия отражают в социологии субъективное отношение человека к группе. Референтность означает восприятие и принятие человеком группы как удовлетворяющей его, являющейся для него оптимальной или в своем роде эталонной. Членом такой группы человек хотел бы являться, продолжать являться.

Обратим внимание на такой аспект референтности, как удовлетворенность или неудовлетворенность организацией. Согласно исследованиям, люди не только интересуются заработной платой, но и испытывают потребность в гармоничных организационно-трудовых отношениях, критически относятся ко всякому организационному беспорядку. Разные категории рабочих и специалистов, ушедших с одних предприятий на другие, в том числе с государственных — на малые, самостоятельные, подвергались социологическому опросу. Респонденты жаловались на низкую социальную защищенность на новой работе, но в то же время указывали и на то, что они смогли попасть в настоящий и хорошо организованный коллектив деловых людей, им удалось создать свой, новый коллектив в соответствии с собственными представлениями о порядке и эффективности.

Таким образом, назовем следующие типичные реакции людей на не референтность их организации:

— уход в другие организации, где якобы или действительно больше порядка, лучше организационно-трудовые отношения;

— создание своей организации; стремление в ней воплотить свои идеалы;

— занятие в прежней организации либо критически инновационной, либо пассивно безразличной позиции;

— стремление к индивидуально-трудовой деятельности.

Анализируя референтность организации как мнение разных категорий работников по поводу ее рациональности, необходимо учитывать и использовать два следующих метода:

— соотнесение материальных и нематериальных факторов оценки (работник может рассматривать все аспекты рациональности организации либо в связи с конечной, более высокой оплатой труда, либо как отдельные ценности наряду и даже иногда вопреки оплате труда);

— соотнесение социальной, ситуативной оценки и самооценки (работник может рассматривать все аспекты рациональности организации как следствие стиля и уровня руководства, объективной стихийной ситуации или собственных поведения, участия, культуры, правильных решений и ошибок).

Социальный анализ организационно-трудовых отношений

В результате дифференциации и кооперации трудовых задач и функций, т.е. разделения труда, возникает сложная система организационно-трудовых отношений между людьми. Они и составляют основу организации.

Рассмотрим ряд глобальных социальных явлений, играющих особую роль в организационно-трудовых отношениях:

1. Стиль работы. Каждый работник — личность, которой свойственно субъективно интерпретировать формально заданные роли и ролевые отношения, индивидуально их понимать, вносить в них индивидуальные цели, адаптировать их к своим способностям. Довольно часто одни и те же формальные задачи и функции неодинаково выполняются разными субъектами. Это и есть стиль работы.

В реальности какой-либо стиль работы оценивается как положительный, отрицательный или нейтральный.

Существуют достаточно конкретные и типичные критерии такой оценки:

— удобство для самого работника с учетом его данных;

— приемлемость для окружающих (партнеры, коллеги, соседи по рабочему месту);

— поддержание традиции коллектива, договоров или отказ от них; право на индивидуальность в зависимости от стажа работы и авторитета;

— эффективность в плане производительности труда; профессионализм;

— инновационное значение, т.е. наличие или отсутствие «замечательной идеи», способной принести большую прибыль, помочь решить давние проблемы;

— заинтересованное или незаинтересованное, исполнительное или неисполнительное отношение к работе.

Самооценка, взаимная и экспертно-административная оценка какого-либо стиля работы часто не совпадают, иногда приводя к конфликтам; каждый из критериев имеет свою «сложную психологию».

Стиль работы определяется следующими факторами:

— объективное содержание труда с максимальными или минимальными возможностями индивидуализации и творчества:

— наличие и состояние нормативных документов, жестко ориентирующих на данную программу или провоцирующих всякое «личное усмотрение»;

— стиль руководства с точки зрения контроля, а также терпимость к инициативе подчиненных;

— мода, традиции и стереотипы вообще или в данной группе; наличие или отсутствие коллективного стиля работы;

— характер ситуации в плане риска, располагающий или не располагающий к инициативе и личной ответственности (в нестандартной или проблемной ситуации всякие личные ошибки особенно наказываются, а успехи — особенно вознаграждаются);

— стаж работы (ориентация в работе на «классных и «старейших» специалистов; непоследовательность по причине поиска лучших форм и способов; привычка к однажды и случайно избранным методам; убеждение и консерватизм благодаря опыту или возрасту).

Если в одних случаях мы наблюдаем стиль работы как нюансы рутинных действий отдельного рабочего или специалиста, то в других — как особенность экономического мышления и поведения целой трудовой организации.

2. Неформальные группы. В организации наряду с формальными трудовыми группами существуют разнообразные «круги общения», т.е. общности людей, основанные на предпочтениях и интересах нетрудового характера.

Они достаточно легко и конкретно проявляются, при этом выполняют следующие положительные и отрицательные функции:

— могут использоваться в разделении труда по принципу совместимости как особенно контактные и мобильные команды при выполнении стабильных или случайных задач и функций;

— являются законной и справедливой формой солидарности в трудовых конфликтах, в предложении и реализации инновационных идей, в обсуждении и понимании ситуации, если соответствующие функции не выполняют официальные инстанции организации;

— играют роль либо сил поддержки администрации, либо сил, подрывающих и нейтрализующих какие-то управленческие усилия, решения и методы; создают условия для определенного стиля руководства;

— препятствуют необходимым деловым отношениям в масштабе всей организации, замыкая многие важные контакты внутри себя;

— представляют собой давление большинства на меньшинство, сплоченного меньшинства на несплоченное большинство и другие формы «групповщины» в решении трудовых и экономических вопросов;

— деформируют разделение труда, подчиняя дифференциацию и кооперацию задач и функций не целям максимальной производительности и эффективности совместной трудовой деятельности, а различным эгоистическим интересам типа удержания власти и лидерства, обеспечения удобства управления, конкуренции за лучшие трудовые роли независимо от способности к ним, ложного гуманизма и т.д.;

— представляют собой активные (особенно заинтересованные или сознательные) группы по поддержанию дисциплины, если в этом отношении «инфантильны» коллектив в целом и администрация;

— являются способом предложения, разработки, пропаганды и реализации инновационных идей;

— выражают и даже формируют разные групповые мнения по любым экономическим и трудовым вопросам вплоть до идейных солидарности или конфликтности даже в среде рабочих.

3. Сплоченность. В трудовой жизни между людьми необходимы близость и единство. Сплоченность — это не самоцель, а средство достижения определенного состояния организации. Без сплоченности организация слаба, неэффективна даже в производственном отношении, в ней отсутствуют многие необходимые взаимодействия, происходят конфликты, каждый отдельный работник чувствует себя отчужденным в социальной среде.

Объективной основой сплоченности является единство экономических интересов. Такое единство возможно, несмотря на все демографические, профессионально-квалификационные, должностные различия между членами организации. Наряду с частными интересами рабочих, специалистов, управленцев в организации объективно существует общий интерес.

Сплоченность в организации определяется не только наличием общего интереса, но и пониманием и признанием этого общего интереса, его пропагандой и рекламой внутри организации.

Важная причина сплоченности — организация труда с высоким уровнем дифференциации и кооперации задач и функций, естественно способствующая контакта и солидарности. Наконец, сплоченность — это явление, сильно зависимое от уровня культуры и особенностей психологии людей.

Нормальный уровень сплоченности в организации необходимо отличать от явлений мнимого и ложного коллективизма.

Эти явления могут быть представлены в следующих их разновидностях:

— попытка объединения людей по поводу или на основе каких-то второстепенных, несущественных для них интересов, в то время как существенное у них различно;

— манипулятивный принцип организации, который утверждает ценность и важность общего для всех интереса, но в качестве такого «общего интереса» в действительности выступает чей-то частный интерес (умышленно или вследствие слабости и ошибок организационной политики);

— превращение коллективизма в самоцель, полное игнорирование индивида и индивидуальных интересов, оценка человека как работника, специалиста, руководителя главным образом с точки зрения коллективизма, коллективистского поведения.

В мировой теории и практике постоянно конкурируют системы социальной организации труда, основанные на «индивидуалистской» или «партнерской» психологии работника. В одних случаях ценность сплоченности в организации преуменьшается, в других — преувеличивается.

Дефицит сплоченности в организации может образовываться как в благоприятной, так и в неблагоприятной ситуации. Члены организации «не нуждаются» в сплоченности, если дела обстоят хорошо, социально-экономическое положение действительно или якобы благополучно. В некоторых случаях это ошибочное поведение, поскольку вне сплоченности такое благополучие будет временным. Сплоченность разрушается и в случае, если члены организации панически реагируют на ухудшение ситуации, хотя именно благодаря сплоченности такое ухудшение может быть приостановлено, предотвращено.

По такому же принципу на сплоченность влияет и фактор конкуренции. Чем сильнее внешняя конкуренция, тем выше или ниже уровень сплоченности внутри организации.

Члены организации могут правильно или неправильно осознавать характер ситуации, преувеличивать или преуменьшать свои благополучие и перспективы (прежде всего с точки зрения прибыли и занятости), учитывать только реальную ситуацию или прогнозировать ее, опираться в оценке ситуации на самые разные объективные или необъективные сведения, мнение администрации, специалистов и рядовых работников. Поэтому сплоченность основывается и на таких факторах, как информация и осведомленность.

Одним словом, сплоченность — это актуальная проблема для организации независимо от того, является она объективно успешным или неуспешным предприятием в данный момент.

4. Персональный состав. Трудовой коллектив состоит из конкретных и при этом особенных индивидов. Любая комбинация таких индивидов значительно определяет потенциал, характер поведения и внутренние взаимоотношения в организации, хотя это и не всегда очевидно.

Какое же значение имеет персональный состав для организации и организационно-трудовых отношений:

Во-первых, он оказывает влияние непосредственно на разделение труда. Одни и те же организационно-трудовые отношения могут быть эффективны в одном и неэффективны в другом трудовом коллективе, при оценке и объяснении же самой эффективности это не учитывается. Одна и та же формально описанная организация труда также может приобретать свои особенности и варианты в разных трудовых коллективах. Каждый трудовой коллектив имеет свои проблемы и успехи с точки зрения каких-то форм организации одного и того же труда.

От особенностей участников трудовой деятельности зависит и ее дифференциация. Даже самые простые трудовые задачи и функции могут разделяться с учетом профессионально-квалификационных человеческих качеств. Иногда особенно актуальна проблема «лучших исполнителей данных ролей» или «лучших ролей для данных исполнителей» с точки зрения «имеющихся людей».

Персональное изменение трудового коллектива способно как дезорганизовать уже выработанные связи, так и привнести недостающие. Появление в трудовом коллективе новых членов в каждом случае либо усиливает организацию, либо ослабляет ее, либо не оказывает никакого влияния. Также и выход из трудового коллектива его членов в одних случаях относительно «незаметен» (их задачи и функции легко принимают на себя оставшиеся), в других — создает проблемы, вынуждает к реорганизации, изменению целей и планов.

Во-вторых, персональный состав создает положительный, отрицательный или нейтральный социально-аддитивный эффект, т.е. эффект «суммы» конкретных людей на основе принципиальной совместимости, культуры взаимоотношений, ситуативного понимания социального климата.

Факт общности и совместного труда, человеческие контакты могут либо приносить работникам удовлетворение, рождать энтузиазм, усиливать энергию и способности, либо подавлять ее участников, либо никак не влиять. Соответственно и работники или предрасположены к кооперации и взаимодействию, или стремятся к обособлению своих трудовых задач и функций, т.е. индивидуализму в работе, или чувствуют и ведут себя в этом отношении неопределенно.

В-третьих, независимо от административных структур организации персональный состав создает специфическую ситуацию в плане индивидуального и группового лидерства, его наличия или отсутствия, влияния на дисциплину, отношение к труду, развитие, моральные ценности в коллективе. Именно особенности лидерства предопределяют тот факт, что одни организации так не похожи на другие.

5. Коммуникации. Поддержание организационно-трудовых отношений на должном уровне требует постоянных контактов, общения между людьми. Общеизвестны горизонтальные и вертикальные, формальные, полуформальные и неформальные, меж индивидуальные, межгрупповые и меж индивидуально-групповые и другие их виды и типы.

В свою очередь существует много сугубо социальных факторов и противоречий, определяющих состояние коммуникаций в плане их достаточности, эффективности, приемлемости в совместной трудовой деятельности. Охарактеризуем некоторые из них.

Понимание ситуации. Сама по себе функциональная необходимость контактов еще не гарантирует общения. Работник, специалист или управленец должны осознавать эту необходимость.

Существует три варианта фактора понимания:

— самооценка информированности и достаточности собственных и чужих знаний в данном случае, в данной ситуации;

— ценностное отношение к общению вообще вследствие опыта и культуры.

Характер человека. Независимо от сознания функциональной необходимости при общении имеет значение такое свойство личности, как коммуникабельность. Иногда это свойство можно в принципе считать критерием профессиональной пригодности и соответствия рабочему месту.

Важны также активность, организованность Человека. Причиной многих проблем коммуникаций на производстве и в деловой сфере является недостаток этих свойств у конкретных людей.

Личные отношения. Конкретные коммуникации всегда зависят от личных симпатий и антипатий субъектов.

Выделим три типичных случая:

— субъекты уклоняются от контактов вследствие конфликтности, хотя понимают их необходимость и пользу для себя лично;

— субъекты не общаются друг с другом из-за чувства антипатии и этим сознательно наносят ущерб коллективу, организации в целом, внешним партнерам;

— несмотря наличную конфликтность, субъекты осуществляют все должные контакты, заботясь о собственных материальных интересах либо проявляя социальную ответственность и дисциплинированность.

Режим труда. Иногда коммуникациям препятствуют особенная занятость, сосредоточенность на процессе работы в данный период, функциональная и дисциплинарная привязанность к рабочему месту как на управленческом, так и на исполнительском уровне трудовой деятельности.

Пространственная взаимо-расположенность. Чем ближе взаимо-расположены субъекты организационно-трудовых отношений, тем проще и вероятнее коммуникации. В малых социальных общностях, организациях это особенно отчетливо проявляется в случаях, если есть недостатки в бюрократической системе, проблемы с техническими средствами информации, если речь идет о каких-то частных, слабо управляемых и технически контролируемых взаимодействиях, где многое значат личная сознательность и личная активность.

Статусные различия. Контакты более просты и вероятны на уровне одного и того же статуса, в то время как на уровне разных статусов они менее комфортны, удобны и доступны.

Контакты типа «вышестоящий — нижестоящий» могут затрудняться мотивами поддержания дистанции, высокомерия, отсутствия интереса, неприятия «много знания» у подчиненных. Контакты типа «нижестоящий — вышестоящий» имеют свои человеческие барьеры страх, дискомфорт неравенства, неверие во взаимопонимание и участие, нежелание обращать на себя внимание.

Контакты на одном статусном уровне также имеют свои проблемы: иногда субъекты особенно ориентируются на общение либо с руководством, либо с рядовым коллективом как более полезное, откровенное, нежели общение с «равными» себе.

Такие сложности свойственны и контактам между исполнителями основных и второстепенных, частных и общих (сводных, регулирующих) ролей.

Заинтересованность. В различных формальных и полуформальных коммуникациях, связанных с работой, но не являющихся обязательными (передача опыта, взаимопомощь в повышении квалификации, информирование о себе с целью лучшего взаимодействия, доброжелательная коррекция и ориентация друг друга), большое значение имеет сама мотивация общения, т.е. оценка выгодности или невыгодности для себя обмена знанием. Существуют типы не только социально-экономической психологии человека, но и социально-экономической организации труда, располагающие или не располагающие к таким коммуникациям.

Культура. В зависимости от этого фактора неформальные коммуникации как чисто личностное общение, с одной стороны, способны демонстрировать взаимоуважение, укреплять функциональные связи, формировать солидарность, удовлетворять потребность в доверительности и информации, а с другой — могут отнимать рабочее время, понижать взаимную требовательность, нарушать необходимую статусную дистанцию, ухудшать социальный климат вследствие любознательности, сплетен и слухов.

Контроль. В случаях межгрупповых коммуникаций прямые контакты между членами каждой их групп неудобны, не оперативны, поэтому они заменяются репрезентативными, т.е. осуществляются через формальные или неформальные инстанции посредников. Последние заражаются болезнью «собственных бюрократических интересов» и не отражают в коммуникациях исходные интересы членов каждой из групп. Доверие к посреднической инстанции рано или поздно снижается, поэтому репрезентативные контакты начинают дополняться и прямыми диффузными контактами между работниками, что искажает информацию. В этом отношений сложны и меж индивидуально-групповые коммуникации, т.е. случаи, когда отдельный индивид «обращается» к трудовой группе или трудовая группа «обращается» к отдельному индивиду. Трудовая группа может игнорировать высказывания и сведения отдельного работника, не иметь желания или времени на открытый и официальный диалог с ним, оказывать коллективное давление на него, точно так же и отдельный работник может не быть откровенным в общении с трудовой группой как таковой, бояться этого общения, контактировать «не с теми» членами группы в урегулировании своих взаимоотношений с ней. Подобные проблемы не возникают, если в организации существуют традиции, обязательства и доверие, т.е. институты социального контроля.

Таким образом, мы видим, что коммуникации в организации и организационно-трудовых отношениях зависят от многих социальных обстоятельств.

Организационные формы гуманизации труда

Гуманизация труда — это совершенствование его характера и условий с точки зрения социального и психологического комфорта работы. Такое совершенствование предполагает определенное качество организационно-трудовых отношений.

Прежде всего, выделим общие формы гуманизации труда, связанные со стратегическими принципами организации:

1. Определенность и справедливость задан и функций. Речь в данном случае идет о важнейших критериях гуманного разделения труда, составляющего основу организации и наиболее значимый для человека аспект работы.

Определенность означает, что каждая организация должна стремиться к четкой социальной структуре труда, при этом члены организации как работники должны быть хорошо осведомлены о своих задачах и функциях в реальном и перспективном плане, в плане обычных и нестандартных условий.

Такой порядок, помимо или не в ущерб эффективности работы, может иметь и следующие сугубо социальные значения:

— индивид или группа раскрепощены в своей работе, могут самостоятельно что-то планировать, регулировать режим труда, не пребывают в дискомфортном состоянии ожидания команд и информации и т.д.;

— индивид или группа защищены в морально-правовом плане, знают свои обязанности и, следовательно, то, что от них могут потребовать другие;

— конфликтность по поводу разделения труда резко снижается или легко разрешается; вместе с тем повышается вероятность взаимопонимания и взаимодействия, так как всем ясно, кто, чем занят или должен быть занят.

Справедливость — это также социальная норма разделения труда.

На практике она может иметь следующие варианты:

— учет в отношении конкретной работы объективных возможностей вознаграждения и поощрения; распределение работы согласно оплате труда;

— учет в конкретных трудовых заданиях таких данных, как уже имеющиеся «достижения и заслуги»; предрасположенность к этим заданиям; их соответствие опыту и квалификации; добровольность и согласие вообще или на определенных условиях; выбор партнеров согласно экономическим интересам и человеческой совместимости; гарантии не конфликтности, защищенность в отношении трудовых споров.

2. Участие в управлении. Рядовые члены и социальные категории организации хотят и должны участвовать в управлении вместе с административной властью.

Они стремятся к управленческим решениям не ради реализации своих амбиций, для них необходимы:

— самоутверждение, повышение личного достоинства;

— возможность реализовать свои профессиональные знания и идеи по вопросам организации труда;

— защита своих профессионально-трудовых прав и экономических интересов;

— реализация чувства хозяина, сознание сопричастности к делам организации.

В большинстве случаев участие в управлении не противоречит административной власти и ее полномочиям. Далеко не всегда рядовые члены и социальные категории организации претендуют на такие решения, которые находятся исключительно в компетенции администрации. Одним словом, участие в управлении администрации «ничего не стоит», а людям приносит огромное благо.

Мировая теория и практика предлагает и реализует множество открытых и скрытых, полных и неполных, групповых и индивидуальных форм участия в управлении.

Ограничения участия в управлении не следует связывать только с объективными факторами собственности и экономической организации труда.

Большое значение имеют и субъективные факторы:

Во-первых, это неспособность принимать решения коллективно из-за сложности такого процесса,

Во-вторых — нежелание и боязнь администрации делиться полномочиями, а персонала — принимать на себя ответственность. (Здесь мы видим, что поведение людей противоречит их же интересам.) Участие в управлении это не «маленький нюанс психологии», а важная социальная норма. Участие в управлении и создает эффект «работы для себя», а также эффект «своей фирмы».

3. Достаточность и открытость информации. Данные свойства организации определяются множеством факторов — спецификой разделения труда, экономической политикой и ситуацией, степенью бюрократизма, стилем управления, поведением и способностями самого человека.

В свою очередь эти свойства организации имеют важное значение для отдельного работника и трудовой группы именно как благоприятные характер и условия их работы.

— представляют собой сумму сведений, знаний и опыта как решающее условие благополучия на основе нормального выполнения своих задач и функций, обязанностей и обязательств;

— являются тем общением, которое жизненно необходимо для преодоления проблемных ситуаций, предложения и реализации инновационных идей, участия в трудовых спорах;

— помогают лучше понять свои интересы, делая всякое трудовое и экономическое действие сознательным;

— способствуют сплоченности и взаимному доверию, поскольку благодаря осведомленности человека о состоянии, проблемах и перспективах организации достигается максимальное приобщение к ней, полное принятие ее целей, программы, политики. (Действует логика: «если организация информирует меня обо всем, следовательно, она считает меня своим действительным членом, и я могу считать ее своим действительным коллективом».)

4. Условия самореализации. Человек не приходит на конкретное предприятие только с целью как-то раскрыть себя, чего-то достичь, самоутвердиться и т.д. Данные установки чаще всего возникают и развиваются в процессе совместной деятельности.

В этой связи оптимальной с человеческой точки зрения может считаться организация, предоставляющая своим членам возможность:

а) максимальной реализации своих трудовых способностей и заработка в соответствии с ними (экономическая самореализация);

б) профессионального роста, повышения квалификации (профессиональная самореализация);

в) морального самоутверждения, авторитета на основе деловых качеств (личностная самореализация).

Отдельный работник и целая трудовая группа могут рассматриваться с точки зрения того, какие возможности самореализации им предоставляются организацией и как они используют эти возможности.

Следует назвать и формы гуманизации труда, непосредственно связанные с самим трудовым процессом:

1. Перемена видов трудовой деятельности. Выполнение человеком одних и тех же трудовых задач и функций на протяжении длительного периода времени имеет не только позитивное, но и негативное значение. Оно способствует утомляемости, потере творческого интереса к работе, большей или меньшей деградации личности. Перемена видов трудовой деятельности делает работу более разнообразной, дает личности работника новые стимулы для настроения и развития. Считается также, что это лучший способ отдыха. Перемена видов трудовой деятельности способна улучшать социальное самочувствие работника, поскольку он само утверждается во многих своих способностях и ролях.

Применение принципа перемен видов трудовой деятельности имеет свои ограничения:

Во-первых, имеется в виду обязательный учет желаний и индивидуальных способностей людей.

Во-вторых, нецелесообразно и неэффективно отвлечение от одной и той же работы в случае, если работник занят сложным трудом и требуется существенная переквалификация.

На практике рассматриваемая форма гуманизации труда наиболее часто апробировалась и применялась в простом труде. Относительно поточных систем она получила название «ротация на конвейере». Для определенных типов производства разрабатывались конкретные модели перемен видов трудовой деятельности.

Перемена видов трудовой деятельности как форма гуманизации труда имеет два основных общих варианта:

а) перемена по критерию разности содержания труда;

б) перемена по критерию разности сложности труда (чередование сложного и простого труда).

Обратим внимание на одно особое социальное значение рассматриваемой формы гуманизации труда. Оно заключается в следующем: чем больше задач и функций известно человеку, освоено или апробировано им, тем больше этот человек способен понимать других людей, знать проблемы, возникающие в процессе их работы и соответственно устанавливать с ними правильные отношения. Одним словом, речь идет о функции социализации.

Еще при исследованиях индустриальной сферы социологии начала XX в. было обращено внимание на следующее обстоятельство: работник настолько привязан к своему участку труда, что не имеет ни малейшего представления о задачах и функциях других работников в его же цеху; это вредит человеческим отношениям и социальному климату на производстве, сплоченности организации.

2. Взаимозаменяемость работников. Данная форма гуманизации труда связана с предыдущей, но всё-таки является самостоятельной.

С учетом специфики труда может использоваться система, при которой работники владеют рядом специальностей, освоили и знают смежные виды труда, а также задачи и функции своих «соседей» по рабочему месту. Иногда такая система подчиняется цели повышения мобильности кадров внутри организации, но главная ее функция — социальная.

Зная и умея выполнять не только свои трудовые задачи и функции, работники с целью высвобождения друг друга могут временно занять любые рабочие места. Существует немало причин, по которым тот или иной работник вынужден оторваться от процесса труда, и принцип взаимозаменяемости позволяет ему это сделать.

Взаимозаменяемость как форма гуманизации труда способствует преодолению такой социальной проблемы, как «жесткая привязанность к рабочему месту», или «обязательность присутствия на рабочем месте» в практике зарубежных стран известны случаи использования такого крайнего варианта взаимозаменяемости, при котором в штате обязательно числились несколько особенно разносторонне квалифицированных работников, которых являлась подмена на рабочих местах.

Принцип взаимозаменяемости может реализовываться в практике как на формальной (разрабатывается специалистами, санкционируется администрацией), так и на неформальной основе, когда сами работники по собственной инициативе и по собственному усмотрению занимаются взаимозаменяемостью с ущербом или без ущерба для дела.

3. Нормальный уровень специализации. Высокий уровень специализации создает, как известно, хорошие возможности для профессионализма. Человек по этой причине часто сам стремится к узким задачам и функциям. В то же время высокоспециализированная деятельность превращается в монотонную, бедную по содержанию работу. Таким образом, необходим некий оптимальный уровень специализации задач и функций, который бы не препятствовал профессионализму и в то же время не подавлял творческий интерес.

4. Укрупнена операций. Благодаря укрупнению операций работник выполняет более разнообразные задачи и функции, при этом создаются организационно-трудовые отношения, в которых он участвует на разных стадиях трудового процесса. Укрупненные в вертикальном плане операции благоприятны, поскольку вызывают чувство непосредственной причастности к конечному результату, более наглядно демонстрируют практический смысл работы. Чем меньше производство, тем реальнее укрупнение операций как форма гуманизации труда. В условиях крупного производства в качестве конечного результата, к которому «привязывается» усложнение операций, может выступать не готовый продукт, а какая-то его часть.

Большое значение имеют различного рода «главные» и «ответственные» задачи и функции, а также трудовые задания, которые считаются и пропагандируются в данном коллективе как особенно сложные. Люди должны иногда получать такие задания, иметь на них шанс в будущем.

5. Освобождение режима труда. Данный принцип сводится в основном к так называемым гибким графикам работы.

При определенной организации труда с учетом социального фактора человек получает возможность относительно самостоятельно планировать рабочее время, по собственному усмотрению чередовать наибольшую и наименьшую активность, выбирать паузы для отдыха в соответствии с собственным самочувствием.

Известно, например, что текущая и хроническая утомляемость на работе связана не только с общей тяжестью труда, но и с аритмией напряжения в его процессе. Это обстоятельство затрагивает все виды труда.

«Освобождение режима труда» регулирует оптимальную структуру таких видов внерабочего времени, как:

— внерабочая часть дня;

— внерабочая часть недели;

— внерабочая часть года.

Как показывают исследования, разные люди нуждаются в разных видах внерабочего времени, причем для каждого человека как работника предпочтения того или иного вида внерабочего времени либо постоянны, либо изменчивы. Удовлетворить потребности людей в подходящем режиме труда хотя бы отчасти можно, но для этого необходимы соответствующие организационно-трудовые отношения.

Освобождение режима труда, как и взаимозаменяемость, может происходить в организации, как на формальной, так и на неформальной основе.

6. Автономизация задач и функций. Это такие организационно-трудовые отношения, которые, будучи основаны на кооперации, в то же время исключают негативное явление жесткой взаимозависимости.

Благодаря автономизации задач и функций, если эта форма гуманизации труда применяется к месту и правильно, решаются следующие важные в социальном плане задачи:

а) работник получает самостоятельность в отношении других работников (в горизонтальном, а не в вертикальном отношении, что не менее важно для его комфорта);

б) исключение жесткой взаимозависимости предотвращает различные конфликты между работниками на психологической основе;

в) устанавливается личная ответственность за результаты труда, что улучшает контроль и оценку заработной платы с точки зрения самого работника.

7. Оптимальная пространственная структура рабочих мест. Любая организация характеризуется таким показателем, как структурации в основном выполняют свои задачи и функции в какой-то конкретной точке организационного пространства. Обратим внимание на один частный аспект проблемы.

Рабочие места могут быть расположены так, что создаются ненормальная близость людей во время работы, скученность работников в каком-то помещении, слишком частые контакты «лицом к лицу». Для некоторых категорий работников это типичная негативная сторона их работы, понижающая трудоспособность.

В то же время сближенность рабочих мест выполняет и положительную роль, что касается, прежде всего, труда на поточных системах. Труд в данном случае носит специализированный, непрерывный и монотонный характер, что особенно способствует утомлению. Занятый монотонным трудом человек переживает такое болезненное состояние, как «отрыв мышления от предмета труда». Чтобы преодолеть последствия монотонного труда, наряду с функциональной музыкой и радиопередачами используется и такой способ, как сближение рабочих мест. Работники получают возможность общения в процессе труда, что является лучшим способом «переживания» монотонности, отдыха от нее.

Социальная роль
Перестройка
Индексация тарифов ЖКУ для населения в 2014 году
Страхование грузов
Организация и управление доставкой товаров при воздушных перевозках