Система мотивации с точки зрения организации подразумевает

Мотивация в менеджменте

Мотивация — это процесс побуждения, стимулирования себя или других к целенаправленному поведению или выполнению определенных действий, направленных на достижение собственных целей или целей организации.

Теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и классифицируются на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать в определенной ситуации так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека, проявляя среди них те, которые имеют приоритетное значение. Процессуальные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на поведение человека, его трудовую активность. Основное внимание в этих теориях сконцентрировано на анализе потребностей человека и их влияние на мотивацию трудовой деятельности.

Мотивация труда — это побуждение человека к производственной или непроизводственной деятельности для удовлетворения своих материально-бытовых потребностей и запросов, которое достигается за счет его труда. Термином «трудовая мотивация» определяют процесс стимулирования исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или запланированных работ. В теоретическом аспекте разработка вопросов мотивации осуществляется в двух основных направлениях: во-первых, в развитии теории удовлетворенности трудом, которая определяет факторы, побуждающие к трудовой деятельности и ее стимулировании; во-вторых, в развитии теорий процесса, которые концентрируют внимание на выборе поведения, способного обеспечить нужные результаты. Все люди по своей природе разные, а значит, неодинаковы и их взгляды на власть, признание, успех, ответственность, продвижение по службе, финансовое вознаграждение.

Понимание содержания мотивации — главный показатель профессионального мастерства руководителя организации. Знание того, почему люди делают то, что они делают — необходимая предпосылка для того, чтобы помочь им реализовать мотивы и предупредить случаи, когда отсутствие мотивов могут вызвать определенные осложнения. Сегодня содержание мотивации понимается учеными по-разному. Например, мотивация по И.С.Завадскому — это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. И.Ф.Хмель считает, что мотивация, как явление психическое, является совокупность мотивов.

Анализируя мотивацию как процесс можно изобразить ее в виде шести последовательных этапов:

• Первый этап — это возникновение потребности. Потребность — это осознание отсутствия чего-либо, побуждающее к действию.
• Второй этап — поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
• Третий этап — определение целей. Определяется, что именно и какими средствами необходимо сделать, чтобы обеспечить потребность и выяснить, что необходимо получить для устранения потребности.
• Четвертый этап — реализация действий. Человек затрачивает усилия для осуществления действий, которые дадут ему возможность приобрести то необходимое, что нужно для устранения потребности.
• Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. На этом этапе отмечается, насколько выполненное действие обеспечило ожидаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации деятельности.
• Шестой этап — ликвидация необходимости. Человек или прекращает деятельность до периода возникновения новой потребности или продолжает искать возможности и осуществлять меры по устранению потребности.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. На нынешнем этапе развития общества проблема мотивации личности приобрела важное значение, так как решение задач, которые стоят перед обществом, возможно только при условии создания надлежащей мотивационной основы, способной побудить персонал предприятий к эффективной деятельности. Речь идет о применении таких форм и методов стимулирования личности, которые способствуют высокой результативности ее работы. Вся деятельность человека обусловлена ​​реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, или чего-то избежать.

С мотивацией тесно связаны такие понятия как: потребности, побуждение, вознаграждение, ценности, мотивы, стимулы.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека и проявляется в индивидуальной форме. Это особенное состояние психики индивида, осознание им неудовлетворенности, ощущение недостатка или отсутствия чего-то, отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями. Это то, от чего человек всегда стремится освободиться (удовлетворить свои потребности,
приглушить или не реагировать на них). Возникают потребности как осознанно, так и неосознанно, и большая их часть периодически возобновляется. Возобновляться потребности могут в измененной форме, и степень их влияния на человека тоже может быть другой. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить,
об их наличии можно судить, лишь наблюдая за поведением людей.

Более заметной и внешне выраженной формой проявления потребности является интерес, который играет существенную роль в мотивации.

Чувство потребности пробуждает в человеке состояние направленности – побуждение. Побуждение – это ощущение недостатка (отсутствия) чего-либо, которое имеет определенную направленность. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и концентрируется на достижении цели. В этом смысле
цель осознается человеком как способ удовлетворения потребности. Когда человек достигает цели, его потребности могут быть удовлетворены (полностью или частично) либо не удовлетворены. Поведение людей в будущем зависит от степени удовлетворения, полученной в результате достижения поставленных целей. Люди стремятся повторить то поведение, которое у них ассоциируется с удовлетворением потребностей, и избегают поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Другим элементом побуждения к трудовой деятельности (после потребности) является вознаграждение. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Различают внешние вознаграждения, которые дает организация (денежные выплаты, льготы либо предоставление товаров и услуг, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения, которые дает собственно работа (содержание работы, чувство успеха, удовлетворенность работой, самоуважение, которые человек получает в процессе выполнения работы).

Помимо потребностей и вознаграждения человеком также могут двигать другие причины и основания – ценности. Ценности – это потребности людей, выработанные, обобщенные и общепринятые в результате их взаимодействия и взаимного согласования. Ценности обеспечивают объективную оценку всего того, что происходит в действительности.

Мотив – это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности, которое зависит от множества внутренних и внешних факторов, а также от действия других мотивов, возникающих параллельно с этим. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что и как надо сделать. Таким образом, мотив вызывает действия для устранения проблем, но у разных людей эти действия могут быть
абсолютно разными, даже если они обусловлены одной проблемой. Мотивы поддаются осознанию: человек может воздействовать на свои мотивы, приглушать их воздействие или даже устранять их.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Таким образом, мотивация представляет собой основу управления человеком. Эффективность управления в значительной степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивации.

Стимулы – это раздражители или рычаги влияния, которые вызывают определенные мотивы, это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей за выполнение определенных действий. В качестве стимулов могут выступать действия других людей, отдельные предметы, обещания, носители обещаний и возможностей. Человек на многие стимулы реагирует не всегда осознанно, а реакция на некоторые стимулы не всегда поддается контролю. У разных людей может быть разная реакция на одни и те же стимулы.

Стимулирование – это процесс использования разных стимулов для мотивации людей, средство, с помощью которого осуществляется мотивация. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления наиболее широкое распространение получило материальное стимулирование. Стимулирование как система представляет собой совокупность таких составляющих:

• производственные условия: нормирование, организация труда, его характер и содержание, морально-психологический климат, стиль руководства, технико-экономическая организация и идейно-воспитательная работа;
• условия жизнедеятельности: материальные и духовные, социальные и политические (потребности, ценности, нормы, установки, привычки, трудовые навыки);
• стимулы: экономические, моральные, коллективные, индивидуальные, правовые, эстетические;
• результаты: экономические (качество труда, производительность, выполнение заданий), социально-экономические (трудовая, творческая активность, дисциплина, отношение к труду), социальные (общественно-политическая активность, развитие личности, гармоничное сочетание интересов личности и общества).

Менеджер должен стремиться к тому, чтобы мотивы деятельности гарантировали максимальное удовлетворение от работы. Любая трудовая ситуация содержит возможности удовлетворения потребности в физической и эмоциональной деятельности, а также элементы любопытства.

Необходимо создавать систему стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющих их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как действуют мотивы и стимулы. Стимулы становятся действенными тогда, когда они согласуются с внутренними мотивами работников и отвечают им. Важно также создавать возможности для реализации мотивов.

Знание мотивации позволяет разработать способы достижения максимальной отдачи от подчиненных на основе отчетливого представления об их поведении, о мотивах, заставляющих их работать лучше. Эффективные менеджеры находят способы убедить своих сотрудников, что они сами хотят делать то, что ожидает от них руководитель.

Проблема мотивации приобретает все большее значение, прежде всего потому, что во всех случаях выполнение заданий требует умственных усилий работников.

Существует много стимулов, побуждающих сотрудников хорошо работать, однако среди них нет универсальных. Люди по-разному реагируют на разные стимулы, поэтому менеджер должен владеть большим набором стимулов и постоянно их обновлять.

Современная философия менеджмента отдает предпочтение не влиянию на самого человека, а учету его реальных целей, жизненных ценностей и установок, ожиданий и потребностей и объединения их с целями организации. Человек, который понимает и разделяет ценности своей организации, способен сам для себя устанавливать задачи, искать пути их решения и осуществлять самоконтроль. Таким образом, человек переходит от мотивации к самомотивации.

Человек разочаровывается в работе, если он не почувствовал себя нужным и самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают. Учитывая, что люди с экономической точки зрения являются очень дорогим ресурсом, использоваться этот ресурс должен с максимально возможной эффективностью. Таким образом, перед менеджером стоит непростая задача создания производственных условий, обеспечивающих внутреннее удовлетворение работников.

Исследователи влияния мотивации на человека разработали немало теорий мотивации. Все теории мотивации сходятся на том, что поведение индивида преследует определенную цель и направлено ​​на ее достижение. А его выбор базируется на собственном опыте, осознании возможностей, восприятии текущей ситуации и тому подобное. Мотивацию рассматривают как процесс непрерывного выбора и принятия решений, как циклический процесс постоянного взаимного влияния субъекта действия и ситуации, результатом чего является реальное поведение.

Несмотря на радикальность курса рыночных преобразований в стране, игнорирование проблемы мотивации труда привело к тяжелым последствиям: обострение экономического кризиса, падения уровня жизни, формирование негативного отношения к труду как к ценности, ухудшение качества трудового потенциала, массовой дисквалификации кадров и роста напряженности на рынке труда.

Актуальность поиска действенных механизмов активизации трудовой деятельности персонала обусловила необходимость создания новых методов мотивации. Суть новых методов должна заключаться в индивидуальном подходе, в расширении сферы деятельности работника и привлечении его в дела организации в целом.

В связи с этим, можно выделить три общих приема мотивации трудовой деятельности:

1. Приемы, ориентированные на работников.
2. Приемы, ориентированные на работу.
3. Приемы, ориентированные на организацию.

Мотивация труда является одним из ведущих инструментов управления персоналом, влияющих на экономическое развитие организации. Основными мотивационными факторами являются, во-первых, результаты труда с точки зрения ее социальной значимости и, во-вторых, материальное вознаграждение (то, что ожидается, и то, что получается). Оптимальной является такая мотивация труда, при которой работник осознает свою значимость в (коллективе, обществе и т.д.) и одновременно удовлетворяет ее материальные потребности.

Условия работы, в максимальной степени удовлетворяющие большинство персонала – «идеальная работа», должны отвечать таким требованиям:

• целостность, законченность, определенный результат работы;
• работа оценивается исполнителем как важная и необходимая, то есть такая, которую надо выполнить;
• исполнители могут принимать самостоятельные решения относительно путей и способов выполнения задания (автономность в определенных границах);
• интенсивность и условия обратной связи с исполнителем устанавливаются в зависимости от эффективности его работы;
• вознаграждение за выполненную работу должно быть справедливым с точки зрения исполнителя.

Систему мотивации труда на предприятии нужно строить так, чтобы каждый работник мог четко понимать ее содержание. Конечно, нужно придерживаться простых правил мотивации: больше и реже; чаще, но меньше, что позволит более эффективно поощрять каждый положительный результат работы.

Поощрение персонала должно организовываться по показателям, которые воспринимаются каждым как правильные. Эти действия должны вызывать у работников ощущение справедливости и налаживать работу не только ради удовлетворения собственных потребностей, но побудить к «дружеским отношениям» с администрацией.

Из выше перечисленного становится понятно, что мотивация — это часть трудового процесса, который заключается в повышении экономических результатов деятельности предприятия с помощью материального и духовного стимулирования высоких производственных результатов работника.

Мотивация деятельности в менеджменте

Основные принципы формирования оптимальной системы мотивации труда. Изучение характерных особенностей потребности. Модель мотивации труда и ее основные элементы. Ценностная структура личности. Исследование главных элементов организационной культуры.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

тема «Мотивация деятельности в менеджменте»

1. Место мотивации в менеджменте

2. Модель мотивации труда и ее основные элементы

3. Принципы создания оптимальных систем мотивации труда

4. Основные принципы формирования оптимальной системы мотивации труда

мотивация труд личность

1. Место мотивации в менеджменте

Мотивация в менеджменте — это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

Группы мотивационных факторов (по У. Херсбергу):

1. Базовые мотивы — факторы, которые чаще всего вызывают неудовлетворение персонала:

— оплата, система вознаграждений;

— компенсационные, социальные выплаты;

— вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.

2. Побудительные мотивы:

— личностный профессиональный рост;

— креативная (творческая) самореализация.

В рамках организации система мотивации рассматривается как постановка целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям. Соответственно система мотивации способствует поведению, которое необходимо для достижения организационных целей. С экономической точки зрения внедрение эффективной системы мотивации призвано способствовать сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов и таким образом направлено на сокращение издержек компании.

В основе системы мотивации находятся постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации. В целом в системе мотивации должны быть отражены перспективы развития организации, так как мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

Мотивация становится актуальной и критичной темой для современного менеджмента. Стараясь добиться наилучших результатов при наименьших затратах человеческих и соответственно материальных ресурсов, у компаний не остается другого выбора, как «заполучить тело, ум и душу сотрудника».

Грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Цель мотивационных концепций — ликвидация дисбаланса между профессиональными и личностными ресурсами и предъявляемыми требованиями, а также оптимизация данных ресурсов.

Цель мотивационных стратегий в бизнесе — формирование определенного подхода, который ориентирован на создание и развитие политики и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

Создание системы мотивации представляет собой комплексный процесс. Анализ практики работы компаний не позволяет выделить единый, универсальный мотиватор. В ходе этого процесса в зависимости от начальной диагностики компании можно использовать тот или иной метод мотивации.

Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации.

Основные методы мотивации:

— справедливое вознаграждение в виде систем материального и нематериального стимулирования;

— принуждение — основано на опасении подвергнуться взысканию, например в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т.п.;

— солидарность — развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы;

— приспособление — воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена.

2. Модель мотивации труда и ее основные элементы

Мотивация в организации и непосредственно ее модель рассматриваются с позиции системного и процессного подходов. Системный подход предполагает взгляд на мотивацию как на открытую социотехническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов.

В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности можно представить в виде следующей модели (рис. 3.5).

Процесс мотивации, начинаясь с личности, ею и заканчивается. Таким образом, личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности.

Трудовая среда (организация) направлена на то, чтобы позволить сотруднику удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации. Задачу эффективной мотивации можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.

Труд и его оценка является конечным элементом процесса мотивации и важнейшим звеном системы мотивации. Именно труд дает оценку эффективности мотивации персонала организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется следующими структурными единицами (основными элементами):

Основные элементы мотивации личности представлены на рис. 3.6.

Потребности — это забота личности о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содержательными теориями мотивации.

Ряд потребностей имеет непосредственное отношение к проблемам мотивации труда и обладает конкретно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить следующие:

— потребности в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда);

— потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета);

— потребность в общежитии (установка на трудовую деятельность как условие и повод для человеческих контактов) и др.

Кроме представленных так называемых содержательных потребностей, в процессе труда возникают процессные потребности — в справедливости, в удовлетворении ожиданий и др.

Характер потребностей определяется структурами личности: психологической и ценностной.

Составляющие психологической структуры личности:

Ценностная структура личности — это совокупность различных ценностей, представлений человека о главных и важных целях жизни и своей трудовой деятельности, о средствах и методах достижения этих целей.

Психологическая структура человека является врожденной, тогда как ценностная структура формируется в процессе воспитания и образования. Значимое влияние на структуру ценностей оказывает жизненный опыт, социальное положение, материальное обеспечение, национальность, вероисповедание, возраст и здоровье человека.

Потребности указывают на то, что требуется человеку и в чем он испытывает нужду. Психологическая структура раскрывает его возможности, а ценностная структура определяет, есть ли необходимость в удовлетворении этих потребностей с точки зрения ценностей человека. Интересы объясняют, как, когда и где действовать человеку, чтобы удовлетворить имеющиеся потребности. Любая из потребностей порождает многообразие различных интересов.

Выделяют два основных вида интересов: материальные и нематериальные.

Материальные, так называемые экономические интересы — это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. К ним относятся интерес работника к соответствующему уровню оплаты труда, определенному размеру премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда и пр.

Нематериальные интересы — это потребность в общении, тяга к культуре, знаниям, науке, искусству, общественно-политической деятельности и пр.

Человек реализует интересы и удовлетворяет свои потребности во внешней среде, в том числе и в трудовой. Задачей трудовой среды в модели мотивации труда является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации (рис. 3.7).

Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива организации.

Основные элементы организационной культуры:

— миссия организации (общая философия и политика);

— базовые цели организации;

— доминирующие моральные нормы и ценности;

Организационная культура, с одной стороны, направлена на формирование делового кредо организации, а с другой — ориентирована на доведение его до каждого сотрудника, включение его в систему личной мотивации.

Средства труда представляют собой такие приспособления, с помощью которых работающие воздействуют на предметы труда и преобразовывают их. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, здания и транспорт и т.д. Техническое состояние этих средств, степень их изношенности, использование передовых технологий влияют на производительность труда работников и на их мотивацию.

Условия труда включают в себя следующие категории:

— санитарно-гигиенические факторы (микроклимат, шум, освещение, состояние воздуха, чистота и пр.);

— эстетические факторы, способствующие формированию положительных эмоций работника (архитектурно-конструкторское решение здания, художественное оформление интерьера, производственная одежда, озеленение и т.п.);

— социально-психологические факторы, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие у работника соответствующий психологический настрой;

— физиологические факторы, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда и пр.);

— нормативно-правовые факторы, которые регламентируют условия труда, режим рабочего времени, систему льгот и компенсаций и т.д.

Несомненно, что благоприятные условия труда в организации способствуют мотивации работников на достижение целей этой организации.

Мотивация осуществляется в большей степени через стиль управления, принятый в организации.

Рассмотрим основные стили управления.

— Стиль управления, ориентированный на работу. Характерен для авторитарных руководителей, которые решают проблему мотивации, используя в основном административный и экономический подходы.

— Стиль управления, ориентированный на человека. Это стиль управления демократичного руководителя, который в мотивации использует преимущественно социальный и психологический подходы.

— Стиль управления, ориентированный на реальность. Присущ руководителю, который придерживается гибкого подхода к руководству, имеющего ситуационный характер. В различных ситуациях (степень подготовленности персонала, структурированность задач и т.д.) руководителем используются различные подходы к мотивации труда.

Косвенное влияние на формирование мотивационного климата оказывает организация производственного процесса, которая включает в себя такие основные традиционные составляющие, как планирование, организация и контроль. Некорректно продуманный и плохо организованный производственный процесс отрицательно сказывается на мотивации работников. Данный аспект необходимо учитывать при формировании на предприятии системы мотивации труда персонала.

Значимую роль в мотивации труда работников играет система стимулирования, принятая в конкретной организации. Стимулирование — это применение по отношению к сотруднику определенных стимулов для создания соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр. Стимулы непосредственно воздействуют на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией. По содержанию стимулы можно разделить на экономические и неэкономические.

Сущность экономических стимулов состоит в том, что сотрудники в результате выполнения требований получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное время).

Превалирующие формы денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью сотрудника:

Свободное время также играет значимую роль в мотивации персонала. Разновидности свободного времени:

— сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, который направлен на компенсирование повышенных физических или нервно-эмоциональных затрат организма;

— скользящий или гибкий график, делающий режим работы более удобным для сотрудника, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами;

— предоставление отгулов за счет сэкономленного при выполнении работы времени.

К неэкономическим формам стимулирования относятся организационные и моральные.

Организационные формы мотивации:

— привлечение сотрудника к участию в делах организации;

— обогащением труда и пр.

При мотивации целями работник воспринимает цель организации как свою собственную и стремится к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, ясность и реальность.

Мотивация сотрудников посредством их участия в делах организации предполагает, что им дается право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера. Работники вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам. В данном случае сотрудникам могут делегироваться права и ответственность.

Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении членам организации более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К моральным методам стимулирования относится, прежде всего, признание заслуг, которое может быть и личным, и публичным. Сущность личного признания состоит в том, что особо отличившиеся сотрудники компании упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему. Работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, получают персональные поздравления от администрации по случаю праздников и семейных дат. Рабочим и мастерам, которые зарекомендовали себя соответствующим образом, предоставляется право постановки личного клейма.

Публичное признание состоит в широком распространении информации о достижениях отличившихся сотрудников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах, «досках Почета», награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр.

Специфическими моральными методами стимулирования являются похвала и критика.

Похвала должна следовать за любыми достойными поощрения действиями исполнителей и за самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность. Необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала демотивируют сотрудника, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

Критика, т.е. отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение, и указывать на их возможные варианты.

3. Принципы создания оптимальных систем мотивации труда

Существенной стороной создания эффективной системы мотивации является выработка и закрепление необходимого производственного поведения сотрудников. Выделяются два основных направления реализации данной задачи.

1. Значимое влияние на имеющиеся потребности работников, их эффективное удовлетворение. Для этого первоначально требуется раскрыть структуру потребностей сотрудников. Затем на основании полученных данных строится система стимулирования. Необходимо учитывать, что каждый работник индивидуален, и, следовательно, любые возможные изменения в кадровом составе организации потребуют соответствующего изменения («подстройки») системы стимулирования. Таким образом, учреждаемая новая оптимальная система мотивации труда должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.

2. Создание таких потребностей, которые реально могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В данном случае превалирующую роль в системе мотивации труда будут играть философия организации, организационная культура и ряд других элементов внутренней среды компании, имеющих идеологическое, воспитательное направление. Таким образом, разрабатываемая система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру сотрудника, будет формировать его мировоззрение, делать эффективным членом коллектива организации, вырабатывать командный дух. Соответственно сформируется долгосрочное мотивационное ядро для дальнейшего стратегического управления организацией. В настоящее время особенно необходимо, чтобы персонал организации работал как единая сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей и решения производственных задач. Выполнение данных требований естественным образом позволит устранить или сократить разрыв между установками высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

Разработка оптимальной системы мотивации труда предполагает внедрение представленных направлений с учетом конкретной ситуации, которая сложилась в организации.

Для достижения необходимых результатов в краткосрочном периоде упор делается на первое направление — оперативное воздействие на имеющиеся потребности посредством различных методов мотивации персонала.

Решение проблемы создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества на рынке связано со вторым направлением — созданием корпоративной философии, организационной культуры как основополагающего мотивационного фактора, который интегрирует и направляет усилия всех сотрудников на достижение корпоративных целей.

4. Основные принципы формирования оптимальной системы мотивации труда

1. Соответствие мотивации имеющейся корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). Система мотивации должна формировать и поддерживать такое производственное поведение, которое будет направлено на реализацию заявленной стратегии.

2. Гибкость при внедрении разнообразных методов мотивации и видов стимулирования в организации, способность к изменениям.

3. Адаптивность — приспособление системы мотивации к динамичной и непредсказуемой внешней среде организации.

4. Комплексность предполагает всестороннее изучение и многоаспектный подход к проблеме системы мотивации. В рамках данного принципа необходимо учитывать, что методы мотивации должны формироваться сразу по нескольким направлениям, охватывая как отдельных работников и малые группы, так и всех сотрудников организации как членов единого коллектива.

5. Системность как принцип направлена на взаимное согласование, координирование, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами системы мотивации организации. В результате создается такая система мотивации, которая способствует эффективному функционированию всей организационной системы.

6. Ясность системы мотивации предполагает, что персоналу организации понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Если конечный результат предполагается лишь в отдаленной перспективе, четко устанавливаются и оговариваются промежуточные результаты.

7. Эффективность рассматривается в качестве основного результата функционирования системы мотивации. При этом наблюдается повышение удовлетворенности, которая приводит к активизации деятельности персонала в направлении достижения корпоративных целей.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей. Общая модель мотивации труда и ее основные элементы. Процессные подходы к мотивации. Мотивация в предпринимательстве с точки зрения процессуальных теорий мотивации.

курсовая работа [208,6 K], добавлен 25.03.2012

Составляющие кризиса труда. Активность человека в трудовой деятельности. Принципы мотивации. Модель мотивации трудового поведения через потребности. Мотивационный менеджмент в организации. Функции стимулирования труда. Модель управленческого воздействия.

реферат [124,7 K], добавлен 15.10.2008

Понятие и основные теории мотивации, современные подходы к построению системы. Методика оценки эффективности системы мотивации. Краткая экономическая характеристика деятельности ООО «Илгэ», мотивация труда и принципы организации заработной платы.

дипломная работа [422,1 K], добавлен 11.03.2012

Понятие мотивации труда. Потребности, формирование интереса. Методы дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности. Способы улучшения мотивации труда. Подходы к изучению теорий мотивации.

курсовая работа [38,4 K], добавлен 15.11.2010

Сущность и структура системы мотивации персонала, подходы к ее формированию, значение в менеджменте. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ эффективности и обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала.

курсовая работа [220,5 K], добавлен 10.01.2017

Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО «Кондитерская фирма Алтай». Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.

дипломная работа [282,7 K], добавлен 20.02.2011

Характеристика теорий и методов мотивации труда. Исследование основных принципов проектирования системы мотивации труда. Анализ и выявление проблем мотивации в ООО «Макдоналдс». Разработка вариантов управленческих решений по улучшению системы мотивации.

дипломная работа [185,3 K], добавлен 20.11.2013

Теории мотивации труда. Исследование системы мотивации труда, используемой в ОАО «ФОП №2». Исследование мотивации труда работников методом наблюдения и методом тестирования. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии ОАО.

курсовая работа [1,0 M], добавлен 26.05.2007

Изучение организационной структуры, учредительных документов, применяемых технологий, основных функций управленческого подразделения предприятия. Исследование стратегии управления персоналом, системы мотивации и стимулирования труда, фонда оплаты труда.

отчет по практике [162,2 K], добавлен 22.11.2014

Модель мотивации поведения через потребности. Основные факторы хорошо мотивирующей работы. Причины пассивности работников. Результативность труда сотрудников. Исследование систем мотивации и повышение результативности ООО МФО «Клиника «На здоровье».

курсовая работа [34,0 K], добавлен 15.01.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

Система мотивации в менеджменте

Мотивация в менеджменте — это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

В конце 60-х годов американский профессор У. Херсберг провел исследования, в результате которых разделил мотивационные факторы на две группы.

К базовым он отнес те факторы, которые чаще всего вызывают неудовлетворение персонала (и их отрицательного надо избегать):

• оплата система вознаграждений;
• компенсационные, социальные выплаты;
• вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.

К побудительным мотивам:

• карьерный рост;
• личностный профессиональный рост;
• креативная (творческая) самореализация.

С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

С экономической точки зрения правильная система мотивация ведет к сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании.

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

• социальная политика
• корпоративная культура
• коммуникация
• соревнование

Корпоративная культура — это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы.

К базовым элементам корпоративной культуры относятся:

Миссия компании (общая философия и политика).

Базовые цели (стратегия компании).

Этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками).

Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

В большинстве западных компаний миссия корпорации, ее базовые цели для большинства сотрудников являются данностью, неотъемлемой частью работы, которые четко сформулированы и общедоступны. Во многих российских компаниях миссия как таковая только начинает появляться. Это, безусловно, прогресс, поскольку в процессе формирования базовых целей и направления развития компании сотрудникам становятся очевидными поведение и решения высшего руководства, чего раньше они, может быть, понимали не до конца.

Читайте также:  После коррекции зрения плохо вижу в темноте

Вообще то в системе мотивации – должна найти отражение перспективы развития предприятия, т.к. мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

Согласно японской теории управления «Хошен-менеджмент» (один из вариантов перевода данного термина звучит как «острие копья»), все усилия, предпринимаемые сотрудниками компании должны быть однонаправлены: миссия компании, стратегия, задачи, решаемые каждым подразделением и каждым сотрудником должны сходиться в одну точку, которая максимально приближена к цели компании и обеспечивает ее поступательное движение

Мотивация становится критической темой для менеджмента, поскольку, стараясь добиться наилучших результатов при наименьших затратах человеческих, и, соответственно, материальных ресурсов, у компаний не остается другого выбора, как «заполучить тело, ум и душу сотрудника».

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Целью мотивационных концепций в конечном итоге является устранение дисбаланса между профессиональными и личностными ресурсами и предъявляемыми требованиями, а также оптимизация данных ресурсов

Целью мотивационных стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

Постановка системы мотивации – это комплексный процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации.

К возможным методам мотивации относятся:

1. СПРАВЕДЛИВОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию

2. НАДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЯМИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ (MOTIVATE THROUGH EMPOWERMENT)

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).

3. ПРОБУЖДЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТЕ

Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4. ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО РОСТА

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

5. ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДАННОСТИ/ВЕРНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ (COMMITMENT)

По определению «commitment» состоит из трех компонентов:

осознание целей и ценностей компании;

желание принадлежать организации;

желание прилагать усилия на благо организации.

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь. Этот метод близок концепции MBO (management by objectives). Но эта концепция, несмотря на свою популярность, часто терпела поражение именно из-за бюрократического подхода и отсутствия поддержки со стороны сотрудников и их вовлеченности в процесс согласования целей.

6. ФОРМИРОВАНИЕ ДУХА СОТРУДНИЧЕСТВА И КОРПОРАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.

В заключение отметим, что мотивационные стимулы действуют только в случае систематического применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета индивидуальных особенностей и потребностей персонала.

Глава 1. Теоретические основы системы мотивации персонала организации

1.1 Содержание понятия “система мотивации”

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и во взаимоотношении между ними.

Система мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами:

1) привлечь нужных сотрудников;

2) вовлечь и раскрыть их потенциал;

3) удержать продуктивных сотрудников.

Система мотивации персонала является для многих компаний достаточно острым вопросом. Есть такое выражение: идеального сотрудника не существует, исполняются только его функции. Однако такого не бывает, поскольку работаем мы с обычными живыми людьми, каждый из которых различен, со своими убеждениями, взглядами на жизнь и т.д. Поэтому нелегко сделать так, что каждый из таких людей делал то, что требуется для компании. Однозначного решения по данному вопросу нет, существует лишь ряд принципов, к примеру, индивидуальный подход, связь результатов труда с вознаграждениями. В мировой практике постепенно наработался ряд составляющих компонентов, позволяющих добиться необходимой мотивации персонала.

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Сначала речь пойдет о постоянной части мотивации, другими словами, об окладе. Он выплачивается сотруднику независимо от достигнутых результатов. Нередко он образуется на основе грейдов, то есть некой шкалы, имеющей вид разрядной сетки, которая в госучреждениях существует и по настоящий день. Каждая должность сопоставляется с каким-либо грейдом, делается это по нескольким объективным критериям, к примеру, материальная ответственность, общее число подчиненных и т.д. Грейды позволяют создавать ощущение справедливости вознаграждения. Однако редко бывает так, что человек будет очень стараться, чтобы получить оклад. Тем самым используются вознаграждения.

В качестве переменных вознаграждений могут быть бонусы, проценты, премии и т.д. Получение вознаграждения, главным образом, соответствует результатам труда работника, такая система мотивации персонала должна быть связанной, чтобы ожидать от работника хорошего результата. Существует несколько способов для определения переменного вознаграждения. Первый способ носит название “с барского плеча”. Нередко его можно встретить в небольших компаниях, чтобы поощрить отличившегося сотрудника, однако, в больших компаниях на его основе трудно построить систему, тем самым он не эффективен в них. Следующий способ заключается на основе ключевых показателей эффективности. Для должностей и подразделений могут определяться соизмеримые показатели эффективности их работы (это может быть объем продаж, количество новых клиентов и т.д.). Показатели регулярно измеряются и математически вычисляют бонус. Система является очень простой и понятной. Еще один способ состоит на основе компетенций, например, работа в команде, лояльность. Измеряются они с помощью опроса сотрудников, и на их основе формируется вознаграждение.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

1) социальная политика;

2) корпоративная культура;

Корпоративная культура — это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы

К базовым элементам корпоративной культуры относятся:

1) миссия компании (общая философия и политика);

2) базовые цели (стратегия компании);

3) этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

4) корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Нематериальной мотивацией обычно часто пренебрегают. Однако это не благоразумно, поскольку данная система мотивации персонала позволяет, как сэкономить компании средства, так и дать сотруднику то, что не приобретешь за деньги.

Вообще то в системе мотивации – должна найти отражение перспективы развития предприятия, т. к мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Постановка системы мотивации – это комплексный процесс, т. к анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации

К возможным методам мотивации относятся:

1.Справедливое денежное вознаграждение

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию.

2.Наделение полномочиями и ответственностью

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельностиЭта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем)

3.Пробуждение интереса к работе

Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4.Возможность персонального роста

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

5.Формирование преданности/верности организации (Commitment)

По определению «commitment» состоит из трех компонентов:

1) осознание целей и ценностей компании;

2) желание принадлежать организации;

3) желание прилагать усилия на благо организации.

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

6.Формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.

В заключение отметим, что мотивационные стимулы действуют только в случае систематического применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета индивидуальных особенностей и потребностей персонала