Меню Рубрики

С точки зрения управления конформизм полезен тем что повышает сплоченность

Конформизм — это принятие существующего положения вещей, превалирующих мнений и отказ от собственной точки зрения, мыслей и действий.

Конформизм играет особое значение в деятельности членов организации, так как способность людей принимать установленные порядки влияет на их способность приживаться в коллективе, на скорость включаться в работу. При этом следует отметить, что в основе конформизма лежит групповое единомыслие, предполагающее подавление индивидуальности человека, его собственных взглядов с целью поддержки общего мнения. Получается своеобразный «пинкфлойдовский фарш», из которого легко создать исполнителей, или зомби, выполняющих любые команды. В данном случае вся ответственность за ошибки будет лежать на руководителе, и в полной мере такая тактика имеет смысл только на закрытых военных предприятиях.

Положительные черты конформизма, в состав которых входят:

  1. формирование единства в кризисных ситуациях позволяющего организации выжить в сложных условиях;
  2. упрощение организации совместной деятельности за счет отсутствия раздумий по поводу поведения в стандартных обстоятельствах и получения инструкций по поведению в нестандартных обстоятельствах;
  3. уменьшается скорость адаптации человека в коллективе;
  4. группа приобретает единое лицо.

Степень конформизма индивида зависит от ряда обстоятельств:

  1. характера межличностных отношений (дружественных или конфликтных);
  2. необходимости и возможности принимать самостоятельные решения;
  3. размера коллектива (чем он меньше, тем сильнее конформизм);
  4. наличия сплоченной группы, оказывающей влияние на остальных членов коллектива;
  5. сложившейся ситуации или решаемой проблемы(сложные вопросы могут решаться коллективно);
  6. статуса человека в группе (чем выше статус, тем меньше проявление конформизма).

Конформизм членов коллектива может формироваться под воздействием сложившихся норм поведения (неписаных правил о том, что и как следует делать или не делать), нарушение которых строго наказывается.

Отношение различных людей к конформизму неодинаково. Так, одни принимают нормы поведения безоговорочно и стремятся их неукоснительно исполнять, вторые исполняют их только ради сохранения расположения коллектива (собственно конформисты), третьи принимают их на внутреннем уровнено не следуют им внешне, четвертые не принимают их внутренне и не следуют им на практике (так называемые индивидуалисты). От последних коллектив стремится избавиться всеми силами, но их профессиональные знания могут быть очень полезны для организации в целом.

В любом коллективе существует система социального контроля, которая в целом поддерживает конформизм на необходимом уровне. В данную систему входят такие меры воздействия на сотрудников, как убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и т. д. Благодаря данным мерам поведение сотрудников приводится в соответствие с организационной культурой, стандартами работы, должностными инструкциями и целями организации.

Конформизм играет особое значение в деятельности членов организации, так как способность людей принимать установленные порядки влияет на их способность приживаться в коллективе, на скорость включаться в работу. При этом следует отметить, что в основе конформизма лежит групповое единомыслие, предполагающее подавление индивидуальности человека, его собственных взглядов с целью поддержки общего мнения. Получается своеобразный «пинкфлойдовский фарш», из которого легко создать исполнителей, или зомби, выполняющих любые команды. В данном случае вся ответственность за ошибки будет лежать на руководителе, и в полной мере такая тактика имеет смысл только на закрытых военных предприятиях.

Положительные черты конформизма, в состав которых входят:

формирование единства в кризисных ситуациях позволяющего организации выжить в сложных условиях;

упрощение организации совместной деятельности за счет отсутствия раздумий по поводу поведения в стандартных обстоятельствах и получения инструкций по поведению в нестандартных обстоятельствах;

уменьшается скорость адаптации человека в коллективе;

группа приобретает единое лицо.

Степень конформизма индивида зависит от ряда обстоятельств:

характера межличностных отношений (дружественных или конфликтных);

необходимости и возможности принимать самостоятельные решения;

размера коллектива (чем он меньше, тем сильнее конформизм);

наличия сплоченной группы, оказывающей влияние на остальных членов коллектива;

сложившейся ситуации или решаемой проблемы(сложные вопросы могут решаться коллективно);

статуса человека в группе (чем выше статус, тем меньше проявление конформизма).

Конформизм членов коллектива может формироваться под воздействием сложившихся норм поведения (неписаных правил о том, что и как следует делать или не делать), нарушение которых строго наказывается.

Отношение различных людей к конформизму неодинаково. Так, одни принимают нормы поведения безоговорочно и стремятся их неукоснительно исполнять, вторые исполняют их только ради сохранения расположения коллектива (собственно конформисты), третьи принимают их на внутреннем уровнено не следуют им внешне, четвертые не принимают их внутренне и не следуют им на практике (так называемые индивидуалисты). От последних коллектив стремится избавиться всеми силами, но их профессиональные знания могут быть очень полезны для организации в целом.

В любом коллективе существует система социального контроля, которая в целом поддерживает конформизм на необходимом уровне. В данную систему входят такие меры воздействия на сотрудников, как убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и т. д. Благодаря данным мерам поведение сотрудников приводится в соответствие с организационной культурой, стандартами работы, должностными инструкциями и целями организации.

Вопрос 8 .Личность в процессе формирования управленческой команды в организации: основы представления о личности. Понятие личности.. Личность в структуре организации, группы. Типы личности.

Ответ:

Методы работы с личностью в организации. Эффективная работа организации и достижение эффекта синэргии возможны при условии, что каждый член организации должен быть полностью включен в структуру организации, систему коммуникационных связей, технологические и социальные процессы, происходящие в организации. Для решения этой задачи каждый работник должен включиться в систему властных отношений, интегрироваться в коллектив организации или ее подразделений, быть лояльным к культурным нормам организации и принимать существующие и общепринятые основные ценности. Поэтому при изучении социальных взаимодействий между членами организации необходимо всесторонне исследовать личность члена организации и ее участие в организационных связях.

Текущие и будущие изменения в современных организациях (ив частном, и в государственном секторах экономики) свидетельствуют о важности индивидуального подхода к личности каждого работника. Развитие новых технологий, представленных компьютерным интегрированным производством и гибкими производственными системами, требует ответственных и профессиональных работников, способных справиться с заданиями в новых условиях.

Возможность снижения затрат организации и улучшения качества выпускаемых продуктов и услуг определяется качеством персонала в такой же степени (если не в большей), что и технологии. Реализация конкурентных стратегий, имеющих целью постоянное улучшение качества и повышение производительности, в наибольшей степени зависит от рядовых членов организации, которые заинтересованы в успехе так же, как и менеджеры, и получают соответствующее вознаграждение. Это обстоятельство решающим образом влияет на формирование основных направлений работы с членом организации, тактики применения индивидуального подхода.

Любая организация представляет собой иерархическую структуру, в которой каждый из работников занимает определенное место, ранговую позицию или статус. Каждому статусу в организации соответствует система социальных норм и ожиданий, которые в конечном счете могут выражаться в виде требований к работнику, занимающему данный статус . Совокупность ожиданий по отношению к индивиду, занимающему определенный статус, называют социальной ролью. Фактически каждый член организации не входит в нее полностью (у него существуют статусы вне организации), а только своей ролью.

Личностные качества. Организация в работе с персоналом всегда сталкивается с вопросами, каким должен быть член организации, на какие основные характеристики личности следует обращать внимание.

Индивидуальный подход к работе с персоналом основан на определении понятия “личность” — именно в самом этом понятии содержатся ответы на многие вопросы.

Тип личности, личностные характеристики играют большую роль при назначении работника на конкретные должности, при прогнозировании поведения работника, выполняющего специфические организационные роли. Например, полагают, что для работы продавцом в магазине более всего подходит экстравертная (направленная прежде всего на других, а не внутрь себя) или даже “агрессивная” личность. Привлечение конкретных особенностей личности считалось и считается весьма убедительным аргументом при оценке того или иного члена организации. Так, когда требуется объяснить действия и поступки работника, часто используется представление типа “Иванов — это творческая (агрессивная, сильная, слабая и т.д.) личность”. Но подобные утверждения — это лишь краткая и поверхностная характеристика наблюдаемого поведения; скорее описание, чем объяснение. Действительно, такие понятия, как приятный — неприятный, хороший — плохой, веселый — скучный, сильный — слабый и т.д., можно использовать только как описания человеческой личности. Американский ученый К. Лютенс полагает, что существует свыше 4000 слов, которые можно применить для описания личности.

Более 50 лет назад известный социальный психолог Д. Оллпорт определил личность как “динамическую организацию тех психологических систем внутри индивида, которые определяют его уникальную подстройку к окружающей среде” Однако это определение практически не применяется при изучении организационного поведения. В практике управления организациями широко распространена традиция использовать для оценки личности одну характеристику, например приятный, плохой, сильный, выдающийся и т.п.

Но решая задачи подбора и расстановки членов организации в соответствии с выполняемыми ими ролями, необходимо учитывать следующее:

· личность представляет собой сложное явление, некоторую целостность, понимание которой связано с учетом комплекса взаимосвязанных характеристик;

· человек не ведет себя одинаково в разных ситуациях (в первую очередь это касается ситуаций общения с другими членами организации), что затрудняет использование простых оценок личностей.

Измерение личностных характеристик. Существует ряд способов, с помощью которых можно выделить различные типы личностей, а также измерить силу какой-либо характерной черты поведения, типичной для данного индивида.

Метод Айзенка. Один из наиболее известных подходов к изучению личности разработан X. Айзенком и состоит в измерении характеристик индивида с помощью непрерывной шкалы, например построенной по принципу интроверсия — экстраверсия. Данные измерений ассоциируются с запросами или качествами, необходимыми члену организации для выполнения определенного круга работ или для выработки поведения в конкретных рабочих ситуациях. Однако опыт показывает, что непрерывность шкалы измерения характеристик личности не позволяет создать ее ярко очерченные типологии, так как люди постоянно меняются в рамках этой непрерывности, причем изменения являются частью ситуации и их не удается учесть при изучении личности.

Читайте также:  Как восстановить зрение при сильной дальнозоркости

Опросник Кэттелла. Для упорядочивания типологии психологической структуры членов организации более полезен метод, основанный на использовании черт личности, т.е. таких характеристик индивида, которые остаются постоянными во времени в разных ситуациях. Наиболее известный опросник для определения типов личности — 16-факторный опросник Д. Кэттелла, составленный на основе факторного анализа по результатам опроса большого числа людей. Кэттелл выделил 16 факторов ключевых черт личности, лежащих в основе наблюдаемых моделей поведения, которые в свою очередь соответствуют определенным типам личностей:

Конкретное мышление — абстрактное мышление

Эмоциональная нестабильность — эмоциональная стабильность

Зависимость от группы — самодостаточность

Приведем результаты двух исследований, выполненных Кэттеллом и его учениками в колледжах по управлению персоналом. В первом исследовании сравнивались личностные черты бухгалтеров и менеджеров. Выяснилось, что бухгалтеры предпочитают принимать решения самостоятельно, следуя правилам и не торопясь, а для менеджеров характерны недоверие к другим членам организации, нетерпеливость, стремление обойти правила, если соответствующие действия могут привести к достижению поставленных целей. Во втором исследовании было обнаружено, что бухгалтеры более критичны и точны, чем менеджеры, и в меньшей степени способны к конкурентной борьбе, а менеджеры по персоналу способны к адаптации и чувствительности, замедляют принятие решений в группах и имеют более богатое воображение относительно перспектив развития, чем другие группы обследуемых. Эти примеры свидетельствуют о возможности использования черт личности для решения проблем подбора и расстановки кадров в организации.

Метод “проективных тестов”. В этих тестах используются такие многозначащие стимулы, как место действия картины, а в тесте Роршаха — даже чернильные пятна. Испытуемый рассказывает (устно или письменно) на основании сцены из картины, что происходит и что может произойти в будущем, или об образе, который ассоциируется у него с данным чернильным пятном, фрагментом картины. Воспринимая по-своему намеки из нарисованного действия, изображенных на картинке людей, их одежды и т.д., испытуемые приписывают им определенные характеристики. Приписываемые характеристики (проекции) можно понимать как указание на склонность испытуемого к определенным реакциям, которые составляют основу моделей поведения, характерного для данного человека. При изучении достаточно больших групп появляется возможность выявить те типы ответов, которые соотносятся с определенными личностными чертами.

Руководству организации важно установить, как будет себя вести тот или иной работник при выполнении заданий. Но личностные типы могут быть и не связаны с успехами в той или иной области деятельности (например, работники, показавшие хорошие результаты при тестировании, не всегда добиваются успехов в будущей трудовой деятельности); кроме того, нет точных описаний взаимосвязи трудовой деятельности с предпочтительными для этих позиций личностными типами, а сама работа может в известной степени изменять тип личности. В связи с этим руководству организации полезно понять значение тестирования и выявления личностных типов членов организации, для чего нужно знать преимущества и недостатки психологического тестирования.

Преимущества психологического тестирования:

· тесты позволяют сравнивать индивидов по одному критерию;

· с помощью тестов можно сравнивать поведение индивида в разные промежутки времени, а их запись позволяет установить, действительно ли индивид ведет себя так, как предполагалось ранее;

· тесты дают менее двусмысленную и более точную оценку, чем письменные рекомендации, которые могут быть субъективны, пристрастны вследствие, например, нежелания прежнего руководства данного индивида точно и объективно оценивать его качества и характеристики;

· тесты более справедливы, поскольку они исключают фаворитизм и использование старых связей;

· тесты всесторонни, они охватывают все аспекты поведения и достаточно точно измеряют определенные личностные качества индивида, т.е. все без исключения качества могут быть измерены, а некоторые из них — с очень высокой степенью точности;

· тесты научны, они основаны на последних достижениях психологической науки, используют тщательно разработанные модели личности, проходят серьезную экспериментальную проверку.

Недостатки психологического тестирования:

· результаты психологического тестирования можно искусственно изменить, например в тестах, где нет шкалы “ложь” для проверки достоверности ответов испытуемых;

· точные описания чувств и поведения требуют адекватной самооценки, которую может провести далеко не каждый; например, человек с низким уровнем культуры просто не сможет понять, чего от не добиваются;

· стрессы, усталость, переживания или боль могут повлиять на надежность результатов;

· тесты в действительности не измеряют того, что должны измерять, так как они не могут предсказать поведение индивида в будущем;

· с помощью тестов можно оценить очень важные личностные черты, но не степень доверия или возможности совершения прогулов или других проступков;

· те, кто проводит тестирование, должны быть грамотными специалистами, профессионалами, в совершенстве владеть методиками тестирования, уметь правильно интерпретировать результаты и донести их до руководства организации. На практике это получается далеко не всегда;

· поскольку большинство тестов разработано и апробировано в США и других западных странах, они очень часто не срабатывают в российских условиях;

· возникают опасности искажения результатов тестирования у представителей этнических меньшинств (например, выходцев из Средней Азии или Кавказа) — носителей иной культуры, в связи с чем тесты требуют адаптации.

Таким образом, имеются существенные ограничения в практике применения психологического тестирования при подборе персонала в организациях. Вместе с тем в некоторых случаях (например, работа, требующая определенных черт характера) психологическое тестирование оказывается просто необходимым; например, при подборе сотрудников правоохранительных органов, летчиков, пожарных и др.

Теория черт личности. Для того чтобы оценить степень пригодности конкретного индивида для данного вида работы, используются методики и опросники, имеющие целью выявить деловые качества, необходимые для осуществления трудовой деятельности в определенной организации. По своему виду и структуре эти методики и опросники весьма напоминают опросник Кэттелла, но они сконструированы не для выявления личностных черт, а для прогнозирования поведения индивида при выполнении различных работ.

Профессиональный личностный опросник представляет собой пакет тестов, сформированных на результатах широкомасштабных исследований различных видов деятельности в организациях. Основу тестов составляют четыре аспекта личности, связанные с выполнением работ: взаимоотношения с другими членами организации; стиль мышления; чувства и эмоции; то, что называется “энергия”.

В рамках указанных аспектов личности по данному опроснику замеряют 15 личностных черт: влияние; уверенность во взаимодействиях с окружающими; сочувствие; общительность; богатство воображения (фантазия, склонность к творчеству); консерватизм; склонность к планированию своих действий; тщательность в учете деталей (точность, аккуратность); свобода в выборе решений; флегматичность, спокойствие; оптимизм; стремление к конкуренции; активность; решительность.

Одним из преимуществ использования данного опросника в практике подбора кадров является то, что тестирование можно проводить с помощью компьютеров. Сложность применения опросника связана с возможностью неадекватной интерпретации результатов вследствие различных стереотипов тех, кто объясняет полученные данные.

Полезность таких опросников обусловлена еще и тем, что можно сохранять результаты опроса и сравнивать их с показателями, проявленными работником, что позволяет решать проблему личностного развития и планирования карьеры. Например, фирма Rank Xerox предпочитает подбирать работников, отвечающих на телефонные звонки, из числа так называемых оптимистов, поскольку в их ответах не должно быть слышно смущения или раздражения, даже если потенциальные клиенты возмущены и резки. Они продолжают работать с мыслью, что следующий звонок непременно приведет к большому заказу. Другие виды работ могут требовать от членов организации способности к общению, услужливого отношения к клиентам (продавцы) и т.д.

Критика теории черт личности. Хотя теория черт личности и тесты, реализующие ее, в настоящее время часто используются при подборе и расстановке членов организации, они подвергаются все усиливающейся критике. Во-первых, тесты (включая самые знаменитые тесты Кэттелла и Айзенка) предполагают, что поведение индивида не зависит от рабочей ситуации, а один и тот же человек непременно проявит свои личностные черты независимо от обстоятельств, в которых он находится, и от окружающих, с которыми он взаимодействует; другими словами, черты личности постоянны, не изменяются во времени и в различных ситуациях.

Во-вторых, приписывание личностных черт индивидам осуществляется преимущественно в терминах, применяемых психологами, т.е. черты личности — это терминологические средства для описания человека. Например, если наблюдатель утверждает, что данный человек — экстраверт, это означает точное описание того, как, по мнению наблюдателя, будет вести себя этот человек, и использование научного термина “экстраверт” гораздо больше говорит о наблюдателе, чем о другом индивиде, так как все зависит от того, что наблюдатель понимает под термином “экстраверт”. Другой наблюдатель, описывающий того же человека, может не посчитать его поведение экстравертным (т.е. его поведение может проявляться по-разному в отношениях с друзьями, коллегами, начальством и т.д.), а назвать просто “живым” или “уверенным”.

Даже если подготовить качественный вопросник по определению личностных черт, этот способ описания поведения основан на ограниченном опыте или свидетельствах и использует дискретные категории. Поэтому исследования типов личности и теория черт не привели к созданию цельной теории личности, которая действует в рамках организационных структур, хотя и были разработаны полезные описательные инструменты исследования личности (но не для условий организации).

При исследовании личности в организации необходимо учитывать культурные, социальные (включая семейный фактор), ситуационные и биологические факторы, влияющие на ее формирование и деятельность.

Вопрос 9.Роль лидерства в организации при формировании управленческой команды.

Ответ:

Этапы делегирование руководителем полномочий удобно представить на примере изменения его роли и позиций на различных стадиях формирования эффективной команды. В настоящее время наличие команды является одним из признаков высокоэффективных организаций. Поэтому профессионализм руководителя во многом определяется его способностью преобразовать структурные подразделения организации в профессиональные саморегулирующиеся команды, способные самостоятельно и профессионально решать поставленные перед ними задачи и оптимизировать собственную деятельность. Роль и позиция руководителя по мере формирования команды меняется следующим образом.

Стадия 1. Начинающая команда. На этой стадии руководитель находится в центре всех взаимодействий в группе. Он координирует действия всех членов команды, мотивирует и обучает их (нередко используя личный пример ),контролирует результаты и эффективность деятельности каждого подчинённого.

Читайте также:  Шум в ушах при плохом зрении

Основные задачи руководителя на этом этапе заключаются в определении функций подчинённых, соразмерных их уровням компетентности и профессионализма, и в обеспечении их возможности выполнять свою работу самостоятельно и нести ответственность за свои действия.

По мере формирования профессионализма и самостоятельности подчинённых, руководитель делегирует им часть функций, которые прежде он выполнял сам.

Стадия 2. Команда переходного периода. На этой стадии, в то время как члены команды формируют соответствующую профессиональную компетентность и принимают на себя всё большую ответственность за выполняемую ими работу, руководитель освобождается от необходимости контролировать действия каждого подчинённого и предоставляет членам команды возможность напрямую взаимодействовать друг с другом при решении профессиональных задач. При этом внимание руководителя перемещается с контроля за деятельностью каждого конкретного сотрудника на координацию внутригрупповых взаимодействий сотрудников.

Таким образом, основные задачи руководителя на этом этапе заключаются в обеспечении возможности подчинённых самостоятельно и на прямую взаимодействовать друг с другом. А также в осуществлении контроля за общегрупповой деятельностью.

Стадия 3. Опытная команда. На этой стадии, по мере того как члены команды приобретают опыт профессионального внутригруппового командного взаимодействия, руководитель уже не испытывает необходимость координировать деятельность сотрудников и позволяет членам команды самим координировать общегрупповую деятельность. Он затрачивает все меньше времени на отслеживание повседневной деятельности сотрудников, соответственно, у него высвобождается больше времени на получение дополнительных внешних ресурсов для команды и управления внешними отношениями группы.

Таким образом, основными задачами руководителя на этом этапе являются осуществление контроля за эффективностью деятельности команды и управление взаимоотношениями с внешними инстанциями.

Стадия 4. Зрелая команда. На этой заключительной стадии формирования команды (но не формирования профессионализма руководителя) она несёт полную ответственность за свою работу. По сути, руководитель в его привычной роли исчезает для её членов. Они сами решают большинство профессиональных и административных вопросов, самостоятельно планируют свою работу, распределяют роли и обязанности, преодолевают технические и прочие трудности при минимальном вмешательстве извне.

На этом этапе руководитель получает возможность перейти на управленческий уровень. Он координирует взаимодействие различных команд и распределяет ресурсы между ними. По запросу команды руководитель может либо оказывать ей непосредственное содействие (в этом случае команда переходит на предыдущую стадию), либо привлекает для этого внешние источники.

Рассмотренные этапы становления профессионализма руководителя показывают изменения его роли и позиции. В качестве формулы профессионального становления первого руководителя можно признать последовательность: «Руководство — Управление — Лидерство». Первоначально руководитель осваивает функции непосредственного руководства людьми. Затем он освобождается от них, делегируя их подчинённым, и принимает на себя функции управления организацией. Затем он делегирует и эти функции, полностью сосредотачиваясь на функции позиционного лидера.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Конформизм и его роль в управлении рабочей группой

Конформизм (лат. conformis – подобный, схожий) – психологическая особенность поведения людей, проявляющаяся как групповое единомыслие (неспособность ставить под сомнение существующее положение дел, мыслить вразрез с мнением группы, смотреть на вещи по-новому) и отказ от самостоятельных мыслей и действий.

Своими корнями конформизм уходит в мировоззрение индивидуума, для которого мир таков, каким он себе его представляет, и часто справедливость этих представлений он оценивает на основе того, насколько они разделяются другими. При совпадении собственных взглядов с групповым мнением, в правильность которого он верит, происходит стабилизация образа реальности и укрепление веры в себя. В противном случае человек теряется и перестает ориентироваться в ситуации.

На самом деле, групповое мнение – это иллюзия. Она возникает, так как каждый, опасаясь испортить отношения с коллективом и быть отторгнутым им, не высказывает иных мнений, кроме уже существующего, полагая, что остальные думают также.

Другими причинами конформизма являются:

  • – психологический настрой на фильтрацию информации и самоцензуру;
  • – надежда на вознаграждение за лояльность;
  • – негативное отношение к посторонним;
  • – страх перед реальным (или воображаемым) давлением группы на несогласных (санкциями);
  • – ограниченность возможности влиять на коллективное мнение.

Степень конформизма того или иного субъекта определяется рядом

конкретных обстоятельств, к которым можно отнести следующие:

  • 1) характер межличностных отношений в рабочей группе (дружеские, например, требуют от человека большей уступчивости окружающим, чем натянутые);
  • 2) особенности решаемых задач (если они сложны и непонятны, человек чаще полагается на коллектив, считая, что последний нс ошибается);
  • 3) положение человека в группе (индивиды с высоким статусом подвержены меньшему давлению);
  • 4) значение группы для субъекта (чем она привлекательнее, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется);
  • 5) возможность принимать самостоятельные решения и свободно высказывать свои суждения (если человек действует под постоянным контролем, а его мнение никем не поддерживается, он скорее будет делать то, что от него требуют, боясь открытого принуждения, даже если он прав);
  • 6) размер группы (наиболее силен конформизм в малых (первичных) группах, где все постоянно находятся на виду друг у друга);
  • 7) публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать группу, отказаться от которых уже трудно;
  • 8) пол и возраст субъекта (женщины и молодежь подвержены большему влиянию со стороны);
  • 9) уровень интеллекта, образования, жизненный опыт. На тех, у кого они велики, при прочих равных условиях влиять трудно;
  • 10) наличие сильного лидера, умеющего навязывать свою волю окружающим [8].

С точки зрения общих интересов группы конформизм имеет немало положительных сторон.

Во-первых, он обеспечивает выживаемость коллектива в сложные моменты, избавляя людей от раздумий как себя вести, усиливая их сплоченность.

Во-вторых, придает поведению людей стандартность в простых обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных.

В-третьих, он облегчает организацию совместной деятельности людей, интеграцию индивида в коллектив. Поэтому новички проходят проверку на способность к конформному поведению; если она отсутствует, человек вряд ли сможет стать членом группы.

В-четвертых, конформизм придает группе свое «лицо», если все его члены строго придерживаются общих ценностей и норм поведения.

Нормы – это неписаные требования, правила, указывающие, что и как нужно делать, а что нельзя делать, как следует играть ту или иную роль, как вести себя. Они избавляют от неопределенности, упрощают процесс организации и координации деятельности коллектива. Поэтому их нарушение обычно сурово наказывается. В качестве норм могут выступать, например, правила вежливости; удачные примеры прошлых действий и т.п.

Нормы также создают основ>’ контроля и усиливают групповое давление на своих членов. С ростом сплоченности группы давление на ее членов до определенного предела усиливается (правда, одновременно ослабевает категоричность требований), а затем давление постепенно переносится на окружение (в том числе и на руководство).

Люди по-разному относятся к групповым нормам поведения (табл. 10.3). Одни полностью их принимают и стремятся им соответствовать (сознательные конформисты). Другие, хотя внутренне и отвергают, на практике придерживаются групповых норм, пока это выгодно, чтобы не потерять расположение коллектива (целесообразные конформисты). Третьи внутренне согласны с нормами, но по тем или иным причинам выступают против них (нонконформисты). Четвертые не принимают нормы внутренне и не стараются этого скрывать (негативисты). От последних группа стремится избавиться, но это не всегда возможно, поскольку их профессиональные качества могут быть очень высокими, и если негативистов трудно заменить, тогда приходится уступать.

Таблица 10.3

Типы поведения человека с точки зрения отношения к нормам

Конформизм в психологии — каковы достоинства и недостатки конформизма?

Стандарты окружают человека с рождения до смерти, затрагивают любовные отношения, дружбу, работу. Следование определенным правилам, как проявление пассивной позиции, упрощает трудный выбор, возникающий перед человеком. Законы, которым следует подчиняться, правила, нарушая которые, люди сталкиваются с осуждением – это, проявление конформизма.

Что такое конформизм?

Конформизм — это исключение индивидуальности, присущей каждому существу на планете. Утверждение группы людей стоит выше, нежели мнение отдельно взятого человека. В конформизме всегда много предостережений, так называемых «грехов», останавливающих человека, предупреждающих об опасности быть собой. Предпочтения, если они присущи группе, носят общий характер – благо, доступное всем.

Конформизм в психологии

Конформизм в психологии — это явление известное как чувство единства индивидуума в социуме. Окружающая среда задает общий настрой и формирует основные клише. Психология, предлагает рассматривать конформизм, как недуг поколений. Традиции, которые поддерживают семейства, учебные учреждения и общество, не что иное, как проявление зависимости от установленных моральных норм.

Конформизм в социологии

Социальный конформизм – вид зависимости от мнения окружающих. Осознанное пренебрежение ценностями, которые человек понимает и знает, в пользу одобрения общественности. Эффект конформизма особенно заметен в религиозных общинах, где рожденные дети принимают веру без осознанного подхода к ее важным постулатам. Социальный конформизм не поддается анализу или доводам рассудка.

Конформизм в философии

В философских учениях суть конформизма описывается как беспринципность. Отсутствие веры в собственные убеждения и игра на публику, когда человек орудует чужим мнением (без должного понимания его значения) является приспособленчеством. Феномен конформизма заключается в том, что навязанные правила не получают должного отклика в сознании человека, то есть личность, вооружившись предрассудками, остается пустой.

Конформизм и нонконформизм

В современном мире, где сохраняющийся хрупкий баланс – единственный возможный механизм управления хаосом, конформизм отображается в абсолютной противоположности стандартам. Нонконформизм – это настоящий феномен в сфере установленных норм, противостоящий моральным устоям и общепринятым правилам. Самодостаточность, в которой нет зависимости от мнений, навязанных с самого рождения. Личность, осознавшая свое «Я» не нуждается в одобрении общества. Нонконформизм поразительное явление, противоположность конформизму и возможности для духовного роста.

Причины конформизма

Индивидуальные потребности человека, подавленные обществом, его навязанными требованиями, пренебрегаются, как что-то излишнее и придуманное. Конформизм и его причины, поддаются тщательному изучению. Освобождение личности от единого целого – пугающее открытие, ведущее к новым свершениям. Чем же вызван социальный конформизм у людей разной национальности, вероисповедания и возраста? Появлению стойких моральных норм и четких правил предшествует:

  • заниженная оценка собственных способностей у отдельно взятого человека;
  • боязнь ответственности;
  • сложная задача, исход которой неизвестен;
  • зависимость членов группы друг от друга;
  • состоятельность группы (минимальное количество человек равно пяти);
  • публичная демонстрация превосходства группы.
Читайте также:  Можно делать коррекцию зрения при дистрофии

Взаимодействие членов группы имеет решающее значение, предпочтения, отрицание, симпатии или возникшее недоверие к кому-то или к чему-то определяет модель поведения и влияет на всех членов замкнутого общества. Обостренный конформизм приводит к пагубной зависимости, человек оказавшись вне группы влияния больше не в силах принимать решение самостоятельно.

Каковы достоинства и недостатки конформизма?

Человек, рожденный в социуме, ощущает связь с ним, некую ответственность за взаимную благосклонность. Плюсы и минусы конформизма, как и само явление, видоизменяются с каждым новым днем. Правила морали, законы подстраиваются под современного человека, под его страхи и фобии. Феномен внешнего и внутреннего конформизма не до конца изучен, но его преимущества остаются прежними:

  • сотрудничество в кризисных ситуациях, в которых одинокий человек бессилен;
  • снижение нагрузки, разделенной между членами группы;
  • быстрая адаптационная способность человека в социуме.

Следуя правилам, индивидуум закаляет характер и приобретает полезные навыки. Отрицать преимущества конформизма неразумно, если учитываться спонтанность внешней среды. Сложные ситуации, которые возникают без ведома человека, далеко не всегда поддаются его силе, единоличным способностям. Поддержка, оказываемая группой – бесценна, необходима в решении конкретной проблемы.

К минусам конформизма можно отнести:

  1. Потеря собственного «Я». Когда человеку заранее сообщается об условиях его существования в будущем, индивидуум теряет связь с собственными ориентирами и личными предпочтениями. Группа с установленными правилами и нормами жизни попросту не дает права выбора, он сделан задолго до прихода человека в социум.
  2. Принижение человеческого достоинства. Права меньшинств, особенно в последнее десятилетие, волнуют не только «белых ворон» общества, но и тех, кто относит себя к большинству. Предрассудки, которые были созданы сотни лет назад, укоренились в современной жизни настолько, что их объяснением никто не занимается.
  3. Замедление прогресса. Стабильность для пытливого ума – зло. Человек, наделенный прогрессивным мышлением, никогда не находит отголосков в обществе.

Групповое решение порождается конформизмом, а впоследствии подпитывает его, тем самым укрепляя в каждом отдельном представителе общества стремление, жить по строго установленным правилам. Так давление общественности рождает феномен, который впоследствии развивается и получает название «серой человеческой массы». Обществом, в котором больше представителей страдающих конформизмом гораздо легче управлять, навязывая единое восприятие мира и ситуации.

Виды конформизма

Классификация конформизма разнообразна. Рассмотреть явление стандартизации индивидуумов общества можно сразу с нескольких противоположных сторон. К разновидностям конформизма относятся:

  • внутреннее и внешнее подчинение обществу;
  • жизнь по строго установленным стандартам;
  • восприятие мнения большинства единственно правильной точкой зрения.

С иной стороны, подобное распространенное явление бывает либо активным (человек осознает зависимость от группы), либо пассивным (бездумное следование общепринятым правилам). Внешний и внутренний конформизм опасен в любых своих проявлениях. Активный конформизм выражается в сознательном подавлении своего «Я», и как следствие способствует развитию комплекса «раба». Пассивная форма выражена в беспрекословном подчинении и полной потерей личностной индивидуальности.

Последствия конформизма

Конформизм оказывает губительное воздействие на полноценное формирование личности. Главной опасностью конформизма (внешний и внутренний конформизм) для человека является:

  • принятие ложных убеждений;
  • неосознанный страх перед возможным осуждением большинства;
  • необъективный взгляд на мир создает лжеценности.

Не зря жажда авантюризма и проявление максимализма свойственно только молодому поколению, не имеющему стойкого влияния общества. Явление конформизма влечет за собой постоянное давление на человека, усомнившегося в целесообразности некоторых правил, установленных определенной ячейкой общества.

Конформизм — как избавиться?

Основная проблема конформизма состоит в том, что избавиться от столь распространенного, подавляющего волю человека, явления трудно. Борьба с зависимостью от общества и его моральных устоев начинается с глубинного самопознания:

  • определение своего «Я» самостоятельной личностью;
  • осознание своих свобод во всех жизненных сферах;
  • понимание своих прав как личности в любом обществе.

Человеку, который долгое время находился под моральным давлением общества, избавится от такой зависимости помогает работа с психологом. Людям, психологически стойким к навязанным мыслям, избавиться от конформизма значительно легче, чем податливому, мягкому от природы человеку. Психологически слабая личность гораздо сильнее подвержена внушению извне.

Конформизм: понятия, плюсы и минусы, условия возникновения

Еще в древности философы сходились в том, что человек не может жить в социуме и не быть зависимым от него. В течение всей жизни индивид имеет непосредственные или опосредованные связи с другими людьми, действуя на них или подвергаясь социальным воздействиям. Часто человек меняет поведение или мнение под влиянием общества, соглашаясь с чужой точкой зрения. Такое поведение обусловлено способностью к конформизму.

Феномен конформизма

Термин конформизм произошел от латинского слова conformis (подобный, сообразный), это морально-политическое понятие, обозначающее приспособленчество, пассивное согласие с существующим порядком вещей, господствующими мнениями и т.п. Под него подпадает отсутствие собственной позиции, безоговорочное следование любому образцу, имеющему наибольшую силу давления (традиции, признанный авторитет, мнение большинства и т.п.).

Явление конформизма было впервые описано американским психологом С. Ашем в 1951 году. Современные исследования делают его объектом изучения 3 наук: психологии личности, социальной психологии и социологии, поэтому целесообразно отделять конформизм, как социальное явление, и конформное поведение, как психологическую особенность человека.

В психологии под конформизмом личности понимают ее податливость реальному или воображаемому давлению группы, при этом человек меняет поведение и личные установки в соответствии с позицией большинства, которую он не разделял ранее. Человек отказывается от собственного мнения и безусловно соглашается с позицией окружающих независимо от того, насколько она соответствует его собственным представлениям и ощущениям, принятым нормам, морально-этическим правилам и логике.

Существует также социальный конформизм, под которым понимают некритическое восприятие и следование господствующим мнениям, массовым стандартам и стереотипам, традициям, авторитетным принципам и установкам. Человек не противится преобладающим тенденциям, несмотря на их внутреннее неприятие, воспринимает любые аспекты социально-политической и экономической действительности без критики, не желает высказывать собственное мнение. При конформизме индивид отказывается нести личную ответственность за совершаемые поступки, слепо подчиняется и следует требованиям и предписаниям, исходящим от общества, государства, партии, религиозной организации, лидера, семьи и т.п. Такое подчинение может быть обусловлено менталитетом или традициями.

Под социальный конформизм попадают все формы коллективистского сознания, предполагающие подчинение поведения индивида социальным нормам и требованиям большинства.

Конформизм в группе

Конформизм в группе проявляется в виде общественного влияния на человека, при этом индивид должен следовать групповым нормам и правилам, подчиняться интересам группы. Она, с помощью вводимых ею норм поведения, заставляет каждого следовать им для поддержания интеграции всех ее членов.

Человек может оказывать сопротивление этому давлению, такое явление называется нонконформизмом, если же он уступает, подчиняется группе, он становится конформистом. В этом случае он, даже понимая, что его действия неверные, будет осуществлять их, так как это делает группа.

Однозначно невозможно утверждать, какой тип отношений человека с группой правильный, а какой нет. Без социального конформизма не может быть создано сплоченного коллектива. Когда индивид занимает строгую нонконформистскую позицию, он не может стать полноценным членом группы и в конечном итоге будет вынужден ее покинуть.

Условия возникновения конформного поведения

Установлено, что характеристики группы и индивидуальные особенности человека оказывают влияние на развитие конформизма личности по отношению к требованиям группы. Возникновению этого явления способствуют следующие условия:

  • Низкая самооценка индивида;
  • Чувство собственной некомпетентности человека, которому предстоит решение сложной задачи;
  • Сплоченность группы – если хотя бы один из ее членов имеет мнение, отличное от общего, эффект давления снижается, и человеку становится легче возражать и не соглашаться;
  • Многочисленность группы – максимальное влияние прослеживается в группе из 5 человек, дальнейшее увеличение количества ее членов не приводит к усилению эффекта конформизма;
  • Высокий статус и авторитет группы, нахождение в ее составе экспертов или значительных для человека людей;
  • Публичность – люди демонстрируют более высокий уровень конформного поведения, если им необходимо открыто выразить свое мнение окружающим.

Кроме того, поведение индивида зависит от взаимоотношений, симпатий и антипатий между членами группы: чем они лучше, тем выше степень конформизма. Установлено также, что склонность к конформизму зависит от возраста (снижается с возрастом) и пола (женщины немного более подвержены ему, чем мужчины).

Плюсы и минусы конформизма

Среди положительных черт конформизма личности можно выделить:

  • Повышение сплоченности в кризисных ситуациях, что помогает коллективу с ними справиться;
  • Упрощение организации совместной деятельности;
  • Уменьшение времени адаптации человека в коллективе.

Но феномену конформизма сопутствуют и отрицательные черты, в том числе:

  • Потеря способности самостоятельно принимать решение и ориентироваться в непривычных условиях;
  • Создание условий и предпосылок для развития тоталитарных сект и государств, осуществления массовых убийств и геноцидов;
  • Развитие различных предрассудков и предубеждений против меньшинств;
  • Уменьшение способности личности делать весомый вклад в культуру или науку, так как конформизм искореняет оригинальную и творческую мысль.

В групповом взаимодействии феномен конформизма играет важную роль, так как является одним из механизмов принятия группового решения. В то же время, каждая социальная группа имеет определенную степень терпимости относительно поведения ее членов, при этом каждый из них может позволить себе определенную степень отклонения от принятых норм, не подрывая свою позицию, как члена группы, и не нанося ущерба чувству общего единства.

Источники:
  • http://studopedia.ru/11_238383_konformizm-i-ego-rol-v-upravlenii-kollektivom.html
  • http://studme.org/42633/menedzhment/konformizm_ego_rol_upravlenii_rabochey_gruppoy
  • http://womanadvice.ru/konformizm-v-psihologii-kakovy-dostoinstva-i-nedostatki-konformizma
  • http://korysno.pro/konformizm-ponyatiya-plyusy-i-minusy-usloviya-vozniknoveniya/
  • http://www.neboleem.net/psihologija-otnoshenij/7649-konformizm.php