Меню Рубрики

С точки зрения управления человеческими ресурсами

«Управление персоналом», 2009, N 1

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели.

Процесс организации управления человеческими ресурсами на предприятии состоит из ряда этапов.

1-й этап. Анализ влияния факторов внутренней и внешней среды.

На этапе разработки миссии, корпоративной стратегии и стратегии управления человеческими ресурсами анализ факторов внутренней и внешней среды необходим для правильной постановки целей и задач. Однако будет неверно учитывать их влияние лишь на начальных этапах. Среда, в которой действует предприятие, динамична, и ее изменения (особенно это касается факторов внешней среды, на которые предприятие порой не имеет возможностей воздействовать) могут привести к существенным изменениям в управлении человеческими ресурсами.

2-й этап. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами.

В основе лежит миссия предприятия, которая служит основой для разработки корпоративной стратегии. Исходя из корпоративной стратегии, разрабатывается стратегия в области управления человеческими ресурсами.

Существуют различные классификации стратегии. С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами интерес представляет классификация стратегии предприятия на:

— стратегию минимизации затрат;

— стратегию улучшения качества;

Одним из способов сокращения издержек при стратегии минимизации затрат является оптимизация численности персонала, зачастую сопровождающаяся его сокращением. Отрицательными моментами при этом является то, что нарушается нормальный ритм работы, осложняются отношения в коллективе, а сама программа сокращения персонала требует дополнительных средств.

Ориентация на стратегию улучшения качества предполагает построение системы стимулирования таким образом, чтобы обеспечивать максимальную заинтересованность работников в повышении качественных показателей. Для поддержания стратегии улучшения качества проводится обучение в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья, использования материалов.

При инновационной стратегии развития предприятия система управления человеческими ресурсами формируется таким образом, чтобы обеспечить оптимальные условия для инновационной деятельности работников, непрерывное обновление знаний и развитие.

На этапе разработки стратегии управления человеческими ресурсами руководство принимает решение о том, готово ли оно инвестировать средства в человеческий капитал своего предприятия, а если готово, то в каком объеме и во что именно? Соответственно, следующим этапом в организации управления человеческими ресурсами на предприятии является определение бюджета затрат и расчет показателей эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал.

3-й этап. Составление долгосрочного бюджета. Расчет показателей эффективности инвестиционного проекта.

Для того чтобы произвести оценку вложений в человеческий капитал, необходимо выделить расходы на человеческие ресурсы среди всех расходов предприятия в отдельный бюджет. В последнее время на многих российских предприятиях вопросы бюджетирования стали особенно актуальными. Структурные подразделения, руководители и специалисты, работающие в сфере управления человеческими ресурсами, становятся «центрами финансовой ответственности», а расходы на человеческие ресурсы — «центром затрат» — направлением расходования материально-финансовых ресурсов предприятия.

Существуют несколько классификаций бюджетов и методов бюджетирования. На этапе разработки и утверждения стратегии в области человеческих ресурсов лучше составлять долгосрочный бюджет с применением методов программно-целевого планирования (постановка управления по целям), а в текущей деятельности — краткосрочные бюджеты (до одного года), используя метод постатейного бюджетирования.

В последующем бюджет служит основой для расчета показателей оценки инвестиционных вложений в человеческий капитал.

4-й этап. Разработка кадровой политики.

Стратегия дает лишь общий вектор направления движения предприятия в области управления человеческими ресурсами. Кадровая политика выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и системой управления персоналом, которая, по своей сути, устанавливает правила игры в оперативной деятельности. Документом, выражающим кадровую политику на предприятии, зачастую является коллективный договор.

5-й этап. Разработка системы управления человеческими ресурсами.

После того как выработана стратегия и разработана кадровая политика, начинается этап разработки системы управления человеческими ресурсами. Это самый объемный по количеству подготавливаемых документов процесс. В зависимости от того, какая из трех представленных выше стратегий выбрана на предприятии, расставляются акценты в подсистемах (функциях) управления человеческими ресурсами. Для реализации всех трех стратегий необходимо особое внимание уделить разработке таких подсистем, как использование, оценка и вознаграждение. При стратегии «минимизации затрат» также важна функция комплектования (в данном случае — увольнения) персонала, при стратегии «улучшения качества» — функция обучения и развития, а при «инновационной стратегии» изменения затрагивают все подсистемы в системе управления человеческими ресурсами.

6-й этап. Составление краткосрочного бюджета.

Экономическое содержание системы управления человеческими ресурсами находит свое отражение в краткосрочном бюджете затрат на ее реализацию.

7-й этап. Реализация системы управления человеческими ресурсами. Исполнение текущего бюджета.

Реализация системы управления человеческими ресурсами является самым длительным по времени этапом. Здесь очень важно, чтобы основные элементы изменений, проводимых на предприятии, были доведены до всех работников. Это способствует формированию соответствующей организационной культуры, устранению неоправданных трудовых конфликтов, помогает снять у работников беспокойство, преодолеть сопротивление изменениям. Отсутствие же информации может привести к затягиванию процесса внедрения системы, негативной реакции персонала и сильно ухудшить ситуацию в коллективе.

8-й этап. Оценка реализации стратегии, политики и системы управления человеческими ресурсами. Анализ исполнения бюджета.

Несомненно, все процессы должны быть оценены. Этап оценки в управления человеческими ресурсами на предприятии сложно переоценить, так как результаты являются основой для принятия дальнейших решений, а именно, что необходимо делать: продолжать использовать имеющиеся на предприятии методы управления человеческими ресурсами, либо их необходимо менять или корректировать, а возможно, требуется изменение стратегии и кадровой политики предприятия. В данном случае начинается новый виток модели управления человеческими ресурсами на предприятии.

Теоретические подходы к управлению человеческими ресурсами

Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Важность управления человеческими ресурсами

Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.

Управление людьми — одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с разных точек зрения:

  • как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
  • как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (табл. 1).

Таблица 1. Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»

Кому докладывают о выполнении

Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект)

Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач

Управление персоналом (оперативная деятельность)

Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства

Ко второй половине XX в. в области теории управления человеческими ресурсами выделились и развивались три основных подхода — экономический, органический (организационный), гуманистический.

В рамках экономического подхода ведущее место отводится технической подготовке работников на предприятии (направленной на овладение трудовыми приемами), а не управленческой. Организация рассматривалась как огромный механизм, все части которого строго подогнаны друг к другу.

Такая организация покоится на следующих принципах:

  • обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;
  • строгое соблюдение управленческой вертикали — иерархическая цепь управления используется как канал для коммуникации и принятия решений;
  • фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число работников, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы в плане коммуникации и координации;
  • четкое разделение штабной и линейной структур организации — отвечая за содержание деятельности, штабной персонал ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители;
  • достижение баланса между властью и ответственностью;
  • обеспечение дисциплины;
  • подчинение индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
  • обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к чрезмерной оплате или мотивации.

В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.

Человеческие ресурсы содержат совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в следующем:

  • люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и работниками является двусторонним;
  • обладая интеллектом, работники способны к постоянному самосовершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации;
  • люди выбирают конкретный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический), осознанно ставя перед собой определенные цели.

Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.

В 1970-е гг. отделы кадров, отделы управления персоналом многих американских компаний были переименованы в отделы человеческих ресурсов, что подразумевало деятельность руководства в таких направлениях, как:

  • человеческие отношения (упор делался на организацию группового поведения и взаимодействия работников);
  • трудовые отношения (совершенствование оплаты труда, взаимодействие с профсоюзами);
  • управление персоналом (набор кадров, их обучение и расстановка);
  • инженерное проектирование (учет человеческих возможностей при проектировании средств труда).

В данном подходе организация рассматривается как живая система, плотно упакованная и неразрывно связанная с окружающей средой, как совокупность элементов, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

В общем и целом организационный подход фиксировал внимание на следующих ключевых моментах:

  • необходимость учета специфики окружающей среды, в которой функционирует организация;
  • понимание организации как взаимосвязи внутри- и межорганизационных подсистем, выделение ключевых подсистем и анализ способов управления их отношениями со средой;
  • необходимость баланса подсистем и устранения дисфункций.

В организационном подходе сформулирован ряд рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом.

Во-первых, необходимо культивировать у работников такие качества, как открытость и рефлексивность, очень полезные при неизбежных столкновениях с внешней, сложной и непредсказуемой средой.

Во-вторых, следует вырабатывать у работников мультивариантный подход к анализу проблемы или ситуации, инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между сторонниками различных точек зрения, это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

В-третьих, цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что нужно сделать.

В-четвертых, нужно подбирать работников, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

Гуманистическая парадигма (подход), развивающаяся в последнее время, исходит из представления об организации как о культурном феномене и фиксируется на собственно человеческой стороне организации:

  • насколько работники интегрированы в существующую систему ценностей организации (в какой степени они безоговорочно принимают ее как свою собственную);
  • насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

Данный подход играет позитивную роль в понимании организационной реальности, поскольку:

  • представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы в организационной среде осуществляется совместная деятельность людей. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то гуманистический (организационно-культурный) показывает, как формировать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, традиции и т.д.;
  • возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.

Управление человеческими ресурсами в России

В России имеются свои особенности управления человеческими ресурсами:

  • практика принятия кадровых решений — отсутствие формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе (нечеткая постановка целей и задач, размытые критерии принятия решений, отсутствие взвешенного анализа различных альтернатив). Преобладание волевых решений, основанных на интуиции. Исключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений. Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений;
  • стратегическое планирование — миссия организации зачастую не осмыслена, отсутствует четкая стратегия и кадровая политика, нет увязки ее с целями и задачами организации в целом. Концентрация внимания — преимущественно на текущих оперативных вопросах;
  • отношения занятости — ориентация на долговременную занятость, заключение бессрочных трудовых договоров, низкая трудовая мобильность;
  • практика подбора — политика в области набора и отбора кадров часто не формализована. В большинстве случаев решение принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя. Высоко ценятся лояльность к руководителю и коллективистские наклонности;
  • продвижение и карьера — в большинстве организаций четко не установлены формализованные принципы и политика заполнения освободившихся вакансий. Планирование карьеры не ведется. Успех часто зависит от умения установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки;
  • проектирование работ и регламентация труда — наличие большого числа правил, норм и предписаний, в то время как работники часто живут и работают на основе неписаных правил, стихийно складывающихся в каждой организации, поэтому очень велика роль сложившейся в организации корпоративной культуры;
  • оценка работы персонала и его стимулирование — оценка и стимулирование во многих случаях построены на результатах работы коллектива, так как на протяжении длительного времени преобладали уравнительные тенденции в оплате труда;
  • мотивация — ощущение гарантий занятости, стабильности, принадлежности к коллективу высоко ценятся. Зачастую они даже берут верх над желанием рисковать в поиске более высокого заработка, но менее стабильных условий оплаты и занятости;
  • взаимодействие — многие работники предпочитают работать в команде. Развито чувство взаимопомощи и сотрудничества, однако процедуры эффективного взаимодействия, как правило, не отработаны, обмен информацией организован неудовлетворительно.

Функции и среда управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами (УЧР) выполняет следующие функции:

  • набор и отбор персонала;
  • адаптация;
  • оценка персонала;
  • обучение и развитие персонала;
  • планирование карьеры;
  • организация системы компенсаций и пособий;
  • обеспечение безопасности;
  • регулирование трудовых отношений;
  • стратегическое планирование;
  • анализ, проектирование рабочих процессов.

На управление человеческими ресурсами оказывают влияние такие важнейшие характеристики окружающей среды, как обеспеченность ресурсами, ее динамичность и сложность.

Обеспеченность ресурсами — финансовыми, материальными и трудовыми — должна быть оптимальной. Их избыток, как правило, сопровождается их нерациональным использованием, снижением эффективности работы. Однако недостаток ресурсов может привести к конфликтам между подразделениями организации, претендующими на одни и те же ресурсы. Чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к их некачественному выполнению и увеличению брака. Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работников и организации в целом.

Динамичность окружающей среды определяется как степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, например в области высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования.

Степень сложности хозяйственной деятельности во многом зависит от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда считается достаточно сложной, если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет борьба за передел рынка, и появляются новые конкуренты, осуществляющие агрессивную политику на рынке.

Особенности работы организации в таких сложных условиях откладывают отпечаток на принятие кадровых решений. Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода ценных работников к конкурентам. Для этих целей используются обзоры уровней оплаты труда в аналогичных организациях. Так, службы управления персоналом иностранных компаний в России постоянно используют этот фактор при принятии кадровых решений.

Содержание менеджерской деятельности в сфере управления человеческими ресурсами

Менеджер в сфере управления человеческими ресурсами осуществляет:

  • создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности;
  • стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности;
  • деятельность узко специализированного штабного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера);
  • рациональное использование и активизацию социоинженерной практики;
  • активизацию одного из типов ресурсов — материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.

Исходя из сказанного, можно определить профили возможных менеджерских специализаций: менеджеры по технике и технологии, по финансам, по маркетингу, по информационным ресурсам, по человеческим ресурсам и др.

Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступают люди (персонал организации).

Администратор не рассматривается как полноценный менеджер, так как в силу своей позиции он не занят поисковой инновационной деятельностью.

Деятельностью администратора являются функции:

  • целеполагания;
  • планирования;
  • организации;
  • мотивирования;
  • координации;
  • контроля.

Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступает не человек (персонал), а сама управленческая деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации.

В сфере управления человеческими ресурсами человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом определяет эффективность деятельности организации.

Таким образом, деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы изыскать, привлечь, активизировать и наиболее эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс.

При этом менеджер по управлению человеческими ресурсами решает задачи:

  • создания и внедрения более совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направленных на рационализацию работы с человеческими ресурсами;
  • создания кадровой стратегии как элемента общей стратегии организации; следовательно, можно сказать, что менеджер по управлению человеческими ресурсами участвует в определении стратегических ориентиров развития организации.

Работа менеджера с человеком как с ресурсом усложняется дифференцированностью черт личности, зрелостью личности, различием жизненных стратегий, ценностных ориентаций, установок и мотивов личности, разными типами и уровнями социализации, принадлежностью личности к разным социальным и этническим группам и др.

Полноценные менеджерские службы в сфере управления человеческими ресурсами могут работать в следующих возможных направлениях:

  • сканирование рынка труда;
  • кадровый маркетинг;
  • работа в сфере внешнего и внутреннего PR;
  • формирование кадровой стратегии;
  • организационное проектирование и реконструкция;
  • налаживание системы деловых коммуникаций в организации;
  • набор, подбор и расстановка персонала;
  • оценка и аттестация персонала;
  • продвижение кадров;
  • профессиональная адаптация;
  • планирование и управление профессиональной карьерой работников;
  • работа с кадровым резервом;
  • формирование рабочих и управленческих команд;
  • формирование и изменение состава коллективов и целевых групп;
  • стимулирование механизмов саморегуляции коллективов;
  • мотивация работников;
  • развитие и обучение персонала организации;
  • формирование действенной корпоративной культуры;
  • работа по обеспечению идентификации работника с организацией;
  • работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров;
  • социально-психологическая адаптация молодых работников;
  • снятие социальных напряжений и разрешение производственных и организационных конфликтов;
  • социально-психологическая релаксация работников.

Обычно деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами определяется как разновидность социо- инженерной практики. Ее содержание — социально-проектная технологическая и внедренческая деятельность, связанная с проектированием и реконструкцией социальных институтов и совершенствованием методов социального управления в организациях.

Существующие представления о содержании термина «управление человеческими ресурсами». Признаки управления человеческими ресурсами

Академия социального управления

ЛЕКЦИЯ

по дисциплине: «Социология управления»

Тема 21. Управление человеческими ресурсами

Доктор социологических наук,

профессор Григорьев А.А.

Тема 21. Управление человеческими ресурсами

1. Существующие представления о содержании термина «управление человеческими ресурсами».Признаки управления человеческими ресурсами

2. Стратегическая направленность управления человеческими ресурсами на развитие человека

3. Субъект и объект управления человеческими ресурсами в организации.

4. Политика, содержание и методы работы в сфере управления человеческими ресурсами

5. Направления социологической деятельности в сфере управления человеческими ресурсами

6. Технологии и методы управления человеческими ресурсами

В предыдущих темах мы уже рассматривали многие вопросы, связанные с управлением людьми и отношениями между ними. Необходимость выделения особой темы в нашем курсе «Управление человеческими ресурсами» обусловлено рядом обстоятельств:

1) признание большинством отечественных и зарубежных специалистов факта возрастания роли человеческого фактора и рассмотрение его в качестве одного из ведущих, определяющих эффективность и конкурентоспособность современной организации, рассмотрение человеческого компонента организации не только в качестве объекта управления, но как наиболее ценного и дефицитного ресурса, необходимого для успешного функционирования и развития организации;

2) уже состоявшееся введение, закрепление и легитимизация термина «Human Resource Management» (HRM) или примерно соответствующего ему термина «управление человеческими ресурсами» (УЧР) сначала в зарубежной, а затем и отечественной научной литературе;

3) повсеместно декларируемое признание авторитетами в системе управленческих наук необходимости выделения «управления человеческими ресурсами» в особую сферу управленческой деятельности;

3) неразделённость в учебной и научной литературе двух созвучных, но различных по смыслу терминов – «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»;

4) в незавершённости формирования той сферы профессиональной управленческой деятельности, которая связана с деятельностью по активизации, развитию и рациональному использованию человеческих ресурсов в различных организациях;

5) осознание многими управленцами высшего звена необходимости профессионализации этой сферы.

Существующие представления о содержании термина «управление человеческими ресурсами». Признаки управления человеческими ресурсами

Сложность изучения данной темы начинается с того, чтотрактовка содержания термина «управление человеческими ресурсами» (УЧР) варьируется не только у отдельных исследователей, но и в разных регионах мира. Так, содержание термина «менеджмент в сфере УЧР» в литературе США существенно отличается от его трактовки в Западной Европе и Японии. В разных странах Европы оно тоже существенно различается (например, в Великобритании, ФРГ, Франции)[1]. При этом наблюдаются различия трактовок и у авторов внутри указанных стран.

Для значительного числа публикаций отечественных и некоторых зарубежных авторов такие термины, как «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом», «кадровый менеджмент», «управление кадрами» вообще являются синонимами. Для ряда других авторов «традиционное управление кадрами или управление персоналом», «кадровый менеджмент и управление человеческими ресурсами» – не одно и то же. Ряд специалистов отличают «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», однако признают, что большинство традиционных направлений управления персоналом и функций служб персонала (подбор персонала, адаптация, аттестация работников, решение проблем конфликта, стимулирование, мотивация и др.) по-прежнему сохраняются в сфере управления человеческими ресурсами. Общим во всех подходах является понимание того, что речь идет об управлении людьми на новом (постиндустриальном) этапе развития общества.

Термин «управление людьми»включает в себя ряд взаимосвязанных концепций — управление кадрами (кадровая работа), управление персоналом, управ­ление человеческими ресурсами (УЧР), управление человеческим капиталом (УЧК). Введение термина «управление человеческими ресурсами» (УЧР) фиксирует появление нового направления управленческой деятельности в сфере работы с персоналом, и обозначает обычно высшую стадию развития системы управления персоналом в организации. Л.В. Карташова приводит следующую таблицу исторических этапов развития концепции управления человеческими ресурсами[2]:

В укрупнённом представлении развитие описывается в терминахпостепенного перехода от традиционных экстенсивных методов работы с кадрами(в стиле административного управления или работы отдела кадров)через инструментальную менеджерскую деятельность служб персонала – к новой кадровой политике, ориентированной на развитие человеческих ресурсов и решение задач управления персоналом на перспективу.Взаимосвязь между этапами в таком представлении мы рассматривали в предыдущей лекции. В плане исторического развития они представлены на рис. 1.

Рис.1. Взаимосвязь между различными аспектами управления людьми в историческом развитии

Управление кадрами – работа с персоналом в организации в стиле административного управления или традиционной работы отдела кадров.

Управление персоналом — занимается получением, организацией и мотивацией человеческих ресурсов, необ­ходимых для предприятия, учреждения, организации.

Управление человеческими ресурсами — стратегический и согласованный подход к управлению самыми ценными активами организации — работающими там людьми, которые вносят инди­видуальный и коллективный вклад в достижение ее целей.

Управление человеческим капиталом — подход к получению, анализу и форми­рованию данных, который дает представ­ление об управлении получением добав­ленной стоимости, создаваемой людьми, стратегических инвестициях и опера­ционных решениях, принимаемых на уровне руководства и менеджеров низшего звена.

В США ввод термина «Human Resource Management» (HRM) в научный оборот и в практику менеджмента применительно к работе деловой организации датируется началом 70-х гг. XX в.Использование термина «управление человеческими ресурсами» (УЧР) в России начинается лишь с конца 80-х гг. XX в. С исторической точки зрения логично отнести управление персоналом к индустриальной стадии развития общества, а управление человеческими ресурсами к периоду становления постиндустриального общества.Однако, исходя только из такого представления, при описании процессов, охватывающих управление сотрудниками современной организа­ции, термин «управление персоналом» начинает вытесняться термином «управ­ление человеческими ресурсами» (УЧР), что вряд ли является оправданным. Скорее это взаимосвязанные виды управленческой деятельности, имеющие и общие, и особенные черты. Сходство и различия между УЧР и управлением персоналом обобщены в табл. 1.

Таблица 1. Сходство и различия между УЧР и управлением персоналом

(Источник; Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009, с. 49.)

  • Планирование человеческих ресурсов
  • Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации
  • Планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации
  • Подбор и расстановка кадров
  • Управление трудовой мотивацией
  • Разрешение конфликтов
  • Организация оценки персонала
  • Организация оплаты труда
Сходство: Различие:
1. Стратегии управления персоналом, подобно стратегиям УЧР, вытекают из стратегии бизнеса 2. Управление персоналом, так же как УЧР, при­знает, что менеджеры подразделений отвечают за руководство людьми. Подразделение службы персонала дает необходимые советы и оказы­вает техническую поддержку менеджерам, помогая выполнять тем свои обязанности 3. Ценности управления персоналом и по крайней мере «мягкого» варианта УЧР идентичны: мы говорим об «уважении к личности», необходи­мости уравновешивать потребности работника и организации, о развитии людей с целью дости­жения максимального уровня компетентности как для собственного удовлетворения, так и для содействия достижению организационных целей 4. Как управление персоналом, так и УЧР призна­ют, что одна из их основных функций — подби­рать людей в соответствии с постоянно меня­ющимися требованиями организации: ставить нужных людей на выполнение соответствующей им работы 5. Одни и те же методы отбора, анализа компе­тентности, управления показателями деятель­ности, обучения, развития руководителей и управления вознаграждениями используются как в УЧР, так и в управлении персоналом 6. Управление персоналом, так же как мягкий вариант УЧР, придает большое значение процессам коммуникации и участия во внут- ренней системе отношений работников 1. УЧР делает акцент на соответствии стратегии и интеграции 2.УЧР основывается на философии, ориентированной на бизнес и менеджмент 3. УЧР придает большое значение управлению культурой приверженности (взаимности) 4. УЧР делает больший акцент на линейных менеджерах, поскольку именно они внедряют в жизнь политику ЧР 5. УЧР — целостный подход, затрагивающий общие интересы организации: он признает интересы ее членов, но подчиняет их интересам предприятия 6. Предполагается, что специалисты по УЧР выступают в качестве деловых партнеров, а не администраторов по персоналу 7, УЧР рассматривает работников как ценный актив компании, а не источник расходов

В наиболее общем видеуправление человеческими ресурсами (УЧР)обычно определяется как такоенаправление управленческой деятельности, в котором человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.Люди теперь рассматриваются как достояние компании, как важный и дефицитный ресурс, используемый ею в конкурентной борьбе, который надо размещать, мотивировать, развивать. Возможность же эффективного использования человеческого ресурса связывается с новой кадровой политикой, ориентированной на развитие человека, на удовлетворение потребностей и интересов работников, на социальное партнерство, на увязывание личных и организационных целей. В этом контексте УЧР рассматривается как деятельность, которая способствует развитию человека, наиболее эффективному использованию работников для реализации как общеорганизационных, так и их личных целей.

Разногласия между различными авторами проявляются при попытке точнее определить место и специфику этого направления деятельности по сравнению с другими родственными направлениями управленческой деятельности.

Для выявления специфики УЧР выделяют самые разные основания.Приведем список наиболее часто упоминаемых отличий. В качестве таковых в литературе фигурируют следующие концептуальные признаки управления человеческими ресурсами (УЧР):

1) ориентация на опережающий характер деятельности, а не на решение текущих практических задач, решаемых организацией [Управление персоналом, 1997; Журавлев, Карташев, 2000; Управление персоналом, 1999];

2) интеграция сферы планирования человеческих ресурсов со стратегическими целями компании [Garavan, 1991; Handy, Barham, Panter, 1989; Управление персоналом, 1997]; Управление персоналом, 1999];

3) ориентация всех, кто работает в этой сфере, на решение кадровых задач с учетом состояния и динамики внешней среды организации и интеграция текущих потребностей организации с окружающей деловой средой; баланс потребностей интегрированной организации с окружающей средой [Garavan, 1991; KrulisRanda, 1990; Управление персоналом, 1997];

4) трансформация организационной стратегии в стратегию развития человеческого потенциала; интеграция традиционных кадровых функций в единую кадровую программу, увязанную со стратегией бизнеса [Meshoulam, Baird, 1987; Garavan, 1991; Handy, Barham, Panter, 1989];

5) включение в перечень задач УЧР задачи организационных изменений и задачу развития организации [Garavan, 1991; Storey, 1992; Журавлев, Карташев, 2000];

6) ориентация на решение задач, связанных с организационным проектированием и реконструкцией [Журавлев, Карташев, 2000];

7) ориентация на работу с персоналом в режиме горизонтального управления персоналом, децентрализация функций УП и сосредоточение их в линейных подразделениях [Управление персоналом, 1997; Журавлев, Карташев, 2000];

8) ориентация на формирование командных форм работы в организации [Хертог, ден Толлен, 2002; Управление персоналом, 1997];

9) ориентация наразвитие человеческих ресурсов, обычно отождествляемая с обучением [Handy, Barham, Panter, 1989; Тейлор, 2002; Хилб, 2002; Журавлев, Карташев, 2000];

10) профессионализация специалистов по УП и повышение роли специализированных профессиональных служб управления персоналом [Управление персоналом, 1997; Иванцевич, Лобанов, 1993; Травин, Дятлов, 1997];

11) инновационный характер деятельности менеджеров по управлению человеческими ресурсами [Травин, Дятлов, 1997; Журавлев, Карташев, 2000; Щербина, 2003];

12) стремление к наиболее полному использованию наличного потенциаладиверсифицированной рабочей силы [Garavan, 1991];

13) нацеленность кадровой политики на формирование и развитие сильной корпоративной культуры[Журавлев, Карташев, 2000; Хофштеде, 2002];

14) ориентация менеджера или консультанта по УЧР на помощь линейным управленцам [Garavan,1991; Управление персоналом , 1997];

15) изменение принципов взаимоотношений администрации с работниками и профсоюзами, активизация функций, связанных с налаживанием трудовых отношений в организации; формирование отношений партнерства с администрацией и организацией ее персонала с учетом интересов работников; конструирование отношений производственной демократии [Волгин, Митирько, Модин, 1995; Управление персоналом, 1997; Иванцевич Лобанов, 1993; Управление человеческими ресурсами, 2002; Страус, 2002; Кроуч, 2002; Хаммер, 2002; Эдвардс, 2002].

Такой перечень дает достаточно полное представление о специфике управления человеческими ресурсами, хотя значимость отдельных признаков в этом списке разная. Некоторые из приведенных признаков взаимно дополняют друг друга и могут быть агрегированы вокруг таких укрупненных факторов, как работа с динамичной внешней средой, стратегическая ориентация в работе с человеческими ресурсами, ориентация на развитие организации, сотрудничество и партнерство, изменение организационной структуры.

Существуют попытки выделить укрупненные критерии для различения традиционного управления персоналом и УЧР.Одна из достаточно популярных в Западной Европе интегрированных версий выделяет три укрупненных основания, позволяющих отличить УЧР от УП:

Функция управления персоналом здесь должна быть представлена на высшем уровне управления (совет директоров); 2) работники, представляющие эту сферу, должны быть вовлечены в разработку стратегии бизнеса; 3) все линейное руководство должно принимать участие в реализации программ УЧР.

Фактически это признаки, которые группируются вокруг ориентированности сферы УЧР на задачи стратегического развития человека и развития организации.

Некоторые отечественные авторы[Дятлов, Кибанов, Пихало, 1988] выделяют другие основания:

1) термин «управление человеческими ресурсами» обычносвязывается с работой с кадрами на социетальном (возможно, и региональном) уровне или в межорганизационном пространстве(за пределами организации), в то время как работа с кадрами внутри организации обычно именуется УП;

2) размер организации: работа с кадрами в небольших организациях, не имеющих соответствующего специализированного функционального подразделения, часто именуется управлением персоналом, в то время как работа в крупной организации, имеющей такое подразделение, именуется УЧР;

3) уровень включенности работников, занятых управлением персоналом, в работу по стратегическому развитию организации (работа, ориентированная на задачи стратегического развития организации, именуется УЧР, в то время как традиционная работа с персоналом именуется – УП).

Для многих специалистов экономического профиля отправной точкой для такого различения является то, что в основе концепции УЧР лежит признание экономической целесообразности капиталовложений и инвестиций в человеческий ресурс. На этой основе появились концепции управления человеческим капиталом.

Попытаемся обобщить и выделить наиболее существенные, с нашей точки зрения, аспекты управления человеческими ресурсами.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

ГОСЫ / Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами. Содержание и отличие понятий трудовые ресурсы, человеческие ресурсы организации, человеческий капитал

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интел­лектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в эко­номике, так и не занятые, но способные трудиться.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике приме­няются и такие понятия, как человеческие ресурсы организации, человеческий капитал, имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих по­нятий — человека. Использование разных терминов важно и по­тому, что есть установившиеся международные стандарты, опи­раясь на которые можно проводить сравнения между странами.

Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богат­ство любой организации, процветание которой возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ре­сурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характери­стик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состо­ит в следующем:

люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмыс­ленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

вследствие обладания интеллектом люди способны к по­стоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повыше­ния эффективности любого общества или отдельной орга­низации;

люди выбирают определенный вид деятельности (произ­водственной или непроизводственной, умственной или фи­зической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Существует много определений человеческого капитала (ЧК), в том числе и основателей теории человеческого капитала Гэри Беккера и Теодора Шульца. Они напрямую связывали понятие ЧК только с человеком, как носителем знаний. И придавали особое значение образованию, как основному фактору развития общества и экономики. В настоящее время такое определение ЧК уже представляется зауженным. Человеческий капитал включает не только специалистов с образованием, знания, воспитание, науку, но и инструменты интеллектуального труда и среду функционирования ЧК в части выполнения им своих производительных функций. Действительно специалист без программного обеспечения его труда, без необходимых источников информации, базы данных, методик и технологий не может в современных условиях выполнять свою работу, свои функции. как и без высокого качества жизни специалист не будет работать в данной стране, а уедет в страну, где ему обеспечат комфортные условия для трудовой интеллектуальной деятельности.

Управление человеческими ресурсами. Показатели использования, движения и развития человеческих ресурсов организации, человеческого капитала

Основными показателями эффективности использования человеческих ресурсов являются: производительность труда, число оперативных работников на одного работника аппарата управления, доля затрат на оплату труда в общей сумме затрат, темпы изменения производительности труда и средней оплаты труда, потери в связи с невынужденными простоями, а также др.

Главным показателем эффективности использования человеческих ресурсов является производительность труда — объем производства, приходящийся на одного работника, измеряемый в стоимостном выражении. Производительность труда рассчитывается как отношение выручки к численности работников. Производительность может быть часовой, сменной, месячной, квартальной, годовой.

Показатели движения человеческих ресурсов организации:

Коэффициент по выбытию кадров – отношение количества работников уволенных по всем причинам за данный период времени к среднесписочной численности работников за тот же период *100

Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников состоящих в списочном составе весь отчетный год к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом так и в отдельных подразделениях.

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия выбывших или уволенных за данный период времени по собственному желанию или инициативе организации на среднесписочную численность за тот же период.

Оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со средней списочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров определяется следующими коэффициентами:

Общего оборота – отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней списочной численности работников

Оборота по приему – отношение количества работников принятых на предприятие за определенный период времени к среднесписочной численности персонала за тот же период.

Показателем развития человеческих ресурсов и потенциала организации считаются нравственность и духовное здоровье, разносторонность профессиональной подготовки, стремление к инновациям, способность к неординарным решениям — все это является важным фактором прогресса.

Управление человеческими ресурсами. Анализ показателей оценки качества человеческого капитала, человеческих ресурсов

Современное производство предъявляет всевозрастающие требования к уровню подготовки работников. Основные качественные показатели человеческого капитала, характеризующие квалифицированного рабочего наших дней, следующие.

Основные умения: техническая грамотность — умение понимать и излагать (на бумаге и устно) тексты по своей специальности; компьютерная грамотность — умение собирать и анализировать информацию в целях решения производственных задач.

Технические навыки — способность в короткие сроки переучиваться: осваивать новые оборудование, компьютерные программы, телекоммуникационные сети, системы получения, обработки и передачи данных. В настоящее время доля информационных технологий в производстве возросла до 50-60%. Для некоторых отраслей (связь, страховое дело, биржи) доля информационных технологий (и соответствующего оборудования в составе основных средств) превышает 75 %.

Организационные способности — умение работать в команде над решением нестандартных задач, аналитические и творческие способности, коммуникабельность, самоорганизованность, лидерские качества.

Специфические умения и навыки — готовность к нововведениям, обусловленная постоянными изменениями внешней среды, требующей инновационных решений практически в каждой компании. Конкуренция в рыночной экономике влечет за собой изменения технологий, условий организации производственного процесса, методов обслуживания потребителей и соответственно требует постоянного обновления специфических знаний и умений.

Управление человеческими ресурсами. Современные стратегии управления человеческими ресурсами

Рассмотрим основные типы управления человеческими ресурсами:

1) Управление по результатам

Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.

2) Управление посредством мотивации

Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель (использование материальных стимулов), модель самореализации (активизация внутренних мотивов человека возможности самовыражения),

модель сопричастности (развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении).

3) Рамочное управление

Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

4) Управление на основе делегирования

Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного. Суть такой модели управления состоит в объединении трех действий:

ясная постановка задачи

четкое определение рамок принятия решений

четкое разграничение ответственности за действия и результат.

Модель была призвана активизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простых исполнителей мылящих и действующих как предприниматели.

5) Партисипативное управление

Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.

С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

6) Предпринимательское управление

Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Главное, что отличает предпринимательскую организацию-это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций

Управление человеческими ресурсами. Законодательные нормы управления человеческими ресурсами

Законодательное и правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. — все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования — Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации, В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы: (а) разработка проектов нормативных актов организации; (б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их; (в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; (г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; (д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», За- кон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Управление человеческими ресурсами. Процессы координации групповых и личностных взаимоотношений в организациях

Каждая организация — это группа людей. Организация, прежде всего, ожидает, что человек будет выполнять определенным образом роль, для которой она его принимала. Человек также смотрит на организацию как на место, где он получает определенную работу, выполняет ее и получает соответствующее вознаграждение от организации. Однако взаимодействие человека и организации не сводится только к ролевому взаимодействию. Оно гораздо шире. Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними.

Выживание и успех любой организации зависят от ее умения добиваться от служащих и других ее членов пове­дения, в достаточной степени соответствующего ее цен­ностям. Именно для этого необходима координация групповых и личностных взаимоотношений.

Координация — это объединение отдельных людей и производственных единиц в одно согласованное усилие, которое содействует осуществлению общей цели.

Координация основывается на трех принципах: 1) «групповое усилие», 2) «единство действий» и 3) «общая цель». Координация помогает обеспечить объединение устремлений отдельных работников в одно групповое усилие. Управленческая координация стремится обеспечить эффективность этого группового усилия путем объединения действий различных групп или отделов внутри организации. И эффективность этих коллективных усилий «координируется» путем поддержания связи между общей целью и всеми индивидуальными или групповыми видами деятельности.

Три основополагающих принципа координации: единство команд, цепь команд (или скалярная цепь) и интервал управления. Менеджеры, которые понимают и используют эти концепции во время принятия организационных решений, включают элемент координации в деятельность структур, которые они моделируют.

В соответствии с принципом единства команд каждый подчиненный должен быть ответствен только перед одним вышестоящим лицом.

Идея скалярной цепи состоит в том, что линия власти в организации начинается наверху и опускается вниз, через всю организацию, образуя целостную цепь.

Скалярная цепь служит для того, чтобы определить формальные линии связи между подчиненными и непосредственными начальниками по всей организации. Она также служит для укрепления единства команд. Однако следование цепи не означает, что менеджер должен продвигаться вверх и вниз по цепи, чтобы связаться друг с другом на одном и том же управленческом уровне. Для облегчения и ускорения коммуникаций существуют так называемые «мостики», связывающие менеджеров одного уровня.

Интервал управления (или интервал контроля, как его часто называют) — это число людей или производственных единиц, за которыми менеджер наблюдает. Выбор правильного интервала управления — очень важный момент. Иногда интервал управления относят к интервалу контроля. Это происходит потому, что существует одна вещь, которая помогает определить подходящий интервал управления, а именно — сколько подчиненных менеджер может эффективно «контролировать». Но термин «интервал управления» кажется более предпочтительным, так как контроль — это только одна управленческая функция, а подразумевается, что концепция должна соответствовать всем аспектам управленческой деятельности.

Интервал управления часто характеризуется как «узкий» или «широкий», что зависит от числа подчиненных у менеджера.

Координационная деятельность осуществляется с помощью определенны механизмов, среди которых различают такие, как: неформальная непрограммируемая, программируемая безличная, програм­мируемая индивидуальная и программируемая групповая координа­ция. Для осуществления координации предприятия могут использо­вать один или несколько таких подходов (механизмов).

Неформальная координация строится на взаимопонимании, об­щих установках и психологических стереотипах, диктующих необхо­димость совместной согласованной работы и взаимодействия.

Программируемая безличная координация. Если для неформальной координации не создано надлежащих условий или если организация слишком сложная для того, чтобы неформальные связи оказались эффективными, то руководитель может применить стандартные ме­тоды и правила работы.

Индивидуальная координация. Работники не всегда одинаково по­нимают задачи и направления работы.

Групповая координация. Вопросы координации можно также ре­шать на совещаниях групп — будь то регулярно заседающие комитеты или специально создаваемые комиссии.

Управление человеческими ресурсами. Виды организационных культур, их влияние на систему мотивации и управление человеческими ресурсами

Организационную культуру можно выразить через композицию ценностей, точек зрения, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации.

Органи­зационные культуры различают по не­скольким параметрам. Самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:

1. рыночную культуру, которая характеризуется господством стои­мостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2. бюрократическую культуру, основанную на господстве регла­ментов, правил и процедур. Источником власти здесь служит долж­ность членов организации;

3. клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу со­ставляют внутренние ценности организации, направляющие деятель­ность последней. Источником власти здесь служат традиции.

Исходя из таких обстоятельств, как — ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закры­тость — с другой, выделяют следующие ее типы.

Бюрократическая культура характеризуется регулированием деятельности организации на основе документов, четких пра­вил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и крите­риям. Источником власти является должность. Такая культура гарантирует людям стабиль­ность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-пси­хологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и цен­ностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персо­налу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая (гр. ргаktikоs — деятельный) культура основы­вается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле, оценке деятельности по результатам. Власть руководителя основывает­ся на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Допускается незначительное привлечение работников к управлению.

Предпринимательская культура поддерживает действия, направ­ленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творче­скую активность персонала, гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление основано на ве­ре в руководителя, его знаниях и опыте.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют следующие типы культур:

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством ос­новных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукос­нительны, является закрытой (закрытость культуры—это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление со­хранить показное единство), подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм, легко поддается внутреннему и внешнему влиянию и изме­няется под его воздействием. Такая культура разъединяет членов организации, противопоставляет друг другу, затрудняет процесс управления.

Сильная культура открыта внутреннему и внешнему влиянию: предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно впитывает все лучшее и в результате только стано­вится сильнее.

На управление человеческими ресурсами современной организации оказывают влияние такие компоненты организационной культуры, как основные требования к деятельности персонала, основные характеристики деятельности персонала, основные характеристики условий, в которых протекает деятельность персонала, включая восприятие персоналом целей организации, своей причастности к принимаемым решениям, возможностей и способов получения необходимой для работы информации.

Организационная культура часто оказывает значительное влияние и на мотивацию индивида. Что относится к основным мотивирующим факторам организационной культуры? Они наблюдаются в организации, в которой:

— принадлежность к сильной культуре рождает гордость за свою организацию;

— популярность, репутация и авторитет компании воспринимаются как личные;

— сплоченность коллектива помогает успешно трудиться;

— миссия компании помогает осмыслить личные цели трудовой деятельности;

— в сопоставлении с корпоративными ценностями осознаются и анализируются личностные ценности работника;

Читайте также:  Может ли ухудшиться зрение от витаминов
Источники:
  • http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-chelovecheskimi-resursami.html
  • http://studopedia.ru/12_168182_sushchestvuyushchie-predstavleniya-o-soderzhanii-termina-upravlenie-chelovecheskimi-resursami-priznaki-upravleniya-chelovecheskimi-resursami.html
  • http://studfiles.net/preview/2048262/