Меню Рубрики

С точки зрения теории менеджмента реальная власть это

С точки зрения теории и практики менеджмента реальная власть — это власть .

Theme 1

Score 1

Type 1

Time 0:00:00

Согласно теории менеджмента автором концепции конкурентныхпреимуществ является .

Theme 1

Score 1

Type 2

Time 0:00:00

Согласно теории менеджмента коммерческий риск соответствует следующим утверждениям .

+возникает при реализации произведенной или купленной продукции

-относится к группе внешних рисков

+относится к группе страхуемых рисков

-связан с результатами научно-исследовательских работ

Theme 1

Score 1

Type 2

Time 0:00:00

Согласно теории менеджмента скорость управленческого воздействия в системе управления можно оценить.

+временем, проходящим между принятием решения и его осуществлением

-протяженностью совокупного информационного потока в организации

-верностью реагирования объекта управления

+временем, проходящим между изменением во внешней или внутренней среде предприятия и принятием регулирующего решения

Theme 1

Score 1

Type 1

Time 0:00:00

Согласно теории менеджмента информация, поступающая без использования речевых и письменных знаков, лежит в основе ______ коммуникации.

Theme 1

Score 1

Type 2

Time 0:00:00

Согласно теории менеджмента конфликт в организации выполняет следующие основные функции .

+информационная (сигнализирующая и коммуникативная)

-мотивирующая и стимулирующая

Theme 1

Score 1

Type 2

Time 0:00:00

Согласно теории менеджмента сущность понятия «Прогнозирование» отражают следующие утверждения .

+процесс разработки прогноза развития явлений и процессов

-определение точных показателей состояния объекта управления на длительную перспективу

+разработка многовариантных моделей развития объекта управления

-процесс определения этапов развития объекта управления

Theme 1

Score 1

Type 4

Time 0:00:00

Согласно теории менеджмента установите соответствие между основными понятиями и их смысловой интерпретацией

-[03]лицо, выполняющее определенные функции, требующие специальных знаний

-[02]лицо, осуществляющее управление на профессиональной основе

-[04]лицо, выполняющее вспомогательные и обслуживающие функции

-[01]лицо, связанное с организацией нового бизнеса, получающее доход

Theme 1

Score 1

Type 1

Дата добавления: 2015-01-10 ; просмотров: 26 ; Нарушение авторских прав

1. Понятие власти

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотиви­ровать людей можно, только воздействуя на них определенным об­разом, влияя на них.

Реальная возможность оказывать влияние на поведение людей называется властью.

Влияние – это любое поведение одного индивида (менеджера), которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида (исполнителя) в ходе взаимодействия с ним.

Различия между понятиями состоят в следующем: власть – это рычаг воздействия на поведение человека, влияние – это итог действия рычага.

Власть может относиться к индивиду, группе и организа­ции в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

· власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, то есть она существует не только тогда, когда применяется;

· между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяет­ся, существует взаимозависимость;

· тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу дей­ствий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотруд­ник работает по правилам, у руководителя нет необходимости при­менять к нему власть. Это функция зависимости, а точнее – взаи­мозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это воз­можность влиять на удовлетворение потребностей.

Власть – это социальный по сути термин. Ее имеет один инди­вид в отношении другого, один коллектив в отношении другого и т. д. Концепция власти строится на взаимодействии людей и кол­лективов в организации. Власть используют и руководители, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Она пронизывает жизнь организации, поддерживает ее структуру. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются ее пониманием, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменя­ющейся. Это отношения в динамике; отношения, меняющие и си­туацию, и людей; отношения, меняющиеся во времени. Известно, как меняются рейтинги руководителей, проведенные в разное вре­мя. Поэтому понимание отношений власти требует изучения конк­ретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

Слово «власть» часто используют как синоним слова «автори­тет». Авторитет (от лат. auctoritas – власть, влияние) – это власть, возникающая на формальной основе, данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и что считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а в другом – она должна быть получена снизу. Авторитет – это общее признание значимости руководителя в организации (в той или иной сфере деятельности), основанное на его высоком профессионализме и заслугах, а также и на личных достоинствах.

Авторитет руководителя складывается как единство авторитета должности и авторитета личности. Авторитет должности формируется в системе функционально-организационных, официальных отношений, регламентируемых и поддерживаемых властными полномочиями. Авторитет личности создается качествами личности руководителя, в первую очередь профессионализмом и коммуникабельностью, способностью стать лидером коллектива. Важно, чтобы авторитет должности не оказался «на голову выше» своего носителя (часто не догадывающегося об этом). Нельзя путать авторитет должности с собственным авторитетом. Важно добиваться, чтобы руководителя не боялись, а уважали. Тот, кто хочет оказывать влияние на других людей, должен быть человеком, действительно стимулирующим и продвигающим этих людей.

Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов проявления власти. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подчинен. Объем власти зависит от уров­ня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно, наверх. Это позво­ляет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношения зависят от ситуации и индивидуальностей.

Личная власть– это уважительное, хорошее и преданное отно­шение к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывает­ся на близости целей. Личная власть может быть отнята подчинен­ными у руководителя в результате его неправильных действий. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве случаев достичь этого очень сложно.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть– это власть должности. Она обусловлена официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управле­ния организацией и измеряется либо числом подчиненных, кото­рые прямо или косвенно обязаны подчиняться распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо мо­жет без согласования с другими распоряжаться.

Реальная власть– это власть, как по должности, так и по автори­тету. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо чис­лом людей, которые добровольно готовы подчиняться данному лицу, либо степенью зависимости его от окружающих.

Границы формальной и реальной власти совпадают не всегда. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоя­щими друг другу, что ослабляет взаимное стремление к монополизации власти. Это положительный момент, ибо чем большая власть сосредоточена в руках одного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений.

2. Источники и виды власти

Специалисты разработали несколько подходов к классифика­ции источников власти. Согласно одному из них выделяют пять ба­зовых источников: принуждение, экспертная власть, закон или право принятия решений, пример или харизма, вознаграждение.

Под экспертной властью понимают способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уров­ня образования, опыта и таланта, умения и навыков, а также нали­чия специальных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Ее уровень определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в ана­лизе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Власть примера (эталонная) связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря привлекательности, наличию харизмы.

Рис. 1. Источники власти в организации

Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств руководителя и стиле его руководства. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему. Это стремление подво­дит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель идеализируется кем-то, тем больше его уважают, под­крепляя тем самым его личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях этот источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения дан­ного типа власти. Важно получить от них признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, право на власть в отличие от других источников имеет более четкие границы применения.

Власть информации базируется на возможности доступа к нуж­ной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и тем самым осуществлять власть. Коорди­нация информационных потоков и контроль за коммуникацион­ной сетью делают человека властным.

В теории мотивации Д. Мак Клелланда (см. тему «Мотивация») потреб­ность во власти трактуется как желание иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчи­вых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

Рассмотрим источники, составляющие организационную осно­ву власти.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степе­ни, в которой носитель власти может влиять на конкретное реше­ние. Этот источник не связан только с тем, кто принимает оконча­тельное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все реше­ния в той или иной мере – групповые, так как в их подготовке, при­нятии и реализации участвует более чем один человек.

Как источник власти руководитель использует вознаграждение подчиненного. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, – продвиже­ние, премии, дополнительный отпуск и т. д., подчиненный прила­гает те или иные усилия для выполнения указания или распоряже­ния. Вознаграждение – один из самых давних и широко используе­мых источников власти. В значительной мере власть вознагражде­ния нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере она определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить данный источник, обещая поощрять за работу и не выполняя эти обещания. К такому же ре­зультату приводит поощрение подчиненных, не выполнивших по­рученные задания.

Принуждение как источник власти строится на реализации руко­водителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в долж­ности, увольнения и т. д. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. В основе данного источника власти ле­жит страх. Следует помнить, что такая власть чаще используется там, где поведение подчиненных отклоняется от установленных об­разцов. Однако, как показала практика управления, «на страхе да­леко не уедешь».

Организация нуждается в различных ресурсах: сырье и материа­лах, рабочей силе, финансовых средствах, оборудовании, технике и т. д. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует еще один источник власти – власть над ресурсами. В организации обыч­но поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Существующая напря­женность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководи­телей, неспособных эффективно применять другие источники влас­ти, чтобы влиять на людей, сознательно создают дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индиви­да с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей руководителя, а лишь о вере в реальность существования этих связей у тех, на кого оказывается влияние. Нередко желающие приобрести власть такого рода прибегают к созданию относительно себя легенд и слухов.

Прочность власти зависит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими факторами.

Во-первых, значительно сократился разрыв в уровне образова­ния и квалификации между руководителями и подчиненными. Если прежде преимущество первых было неоспоримо, сегодня под­чиненные зачастую превосходят руководителей во многих отноше­ниях, оставляя им формальное превосходство на основе занимае­мой должности.

Во-вторых, вместо прежних универсальных работников, заме­нить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять специалисты, обладающие высокой, подчас уни­кальной квалификацией, уход которых по тем или иным причинам может обернуться для нее катастрофой. Понятно, что безоговороч­но властвовать над такими людьми, особенно административными методами, невозможно.

В-третьих, мобильность работников, их широкие внешние свя­зи, доступность информации и т. д. значительно облегчают хоро­шим специалистам поиск нового места приложения своих способ­ностей, что делает их менее зависимыми от администрации.

В итоге власть меняет форму, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делят ее с подчиненными.

3. Руководитель и лидер

Слово «лидер» в переводе с английского языка на русский имеет несколько значений:

1) ведущий, руководитель;

2) корабль, возглавляющий группу, караван судов;

3) спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании и др.

Руководитель – это профессиональный менеджер, главной це­лью которого являются:

1) повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала;

2) ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников;

3) раз­работка и реализация политики подбора и расстановки персонала;

4) решение вопросов, связанных с обучением и повышением квали­фикации персонала.

Под лидерствомобычно понимают способность человека вести за собой других людей для достижения конкретных целей.

Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Руководитель и лидер это отнюдь не тождественные понятия, т.к. лидерство может быть формальным и неформальным. Часто в производственной группе наряду с фигурой формального лидера (назначенного высшим руководством) имеется еще и фигура неформального лидера, на которого фактически ориентируются сослуживцы в своем поведении. Его влияние на результаты работы может быть более значимым, чем формального лидера, не располагающего качествами необходимыми для успешного управления людьми. И это не единственное отличие, данной теме посвящена обширная литература по социальной психологии.

Рассмотрим, чем руководители отличаются от лидеров, воспользуемся таблицей, в основу которой положены материалы О.Виханского и А.Наумова (табл. 1).

Таблица 1 – Отличие руководителя от лидера

Читайте также:
  1. Time 0:00:00
  2. Time 0:00:00
  3. Time 0:00:00
  4. Time 0:00:00
  5. Time 0:00:00
  6. Time 0:00:00
  7. Time 0:00:00
  8. Time 0:00:00
  9. Time 0:00:00
  10. Time 0:00:00
Руководитель Лидер
Администратор Инноватор
Поручает Вдохновляет
Работает по целям других Работает по своим целям
План – основа действий Видение – основа действий
Полагается на систему Полагается на людей
Использует доводы Использует эмоции
Контролирует Доверяет
Поддерживает движение Дает импульс движению
Профессионален Принимает решение Энтузиаст Превращает решение в реальность
Делает как нужно Делает что нужно
Пользуется уважением Вызывает обожание

Современные менеджеры должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию своего труда.

Для реализации функций лидерства руководитель (менеджер) должен обладать необходимыми качествами. Существуют различные модели, например «модель трижды семь», разработанная Я.В. Михайловым. Она содержит три уровня:

1)важнейшие требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда (задаются качества менеджера, без которых невозможен успех работы);

2) основные сервисные требования (которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям);

3) сервисные требования меньшей значимости по сравнению с основными.

Каждый уровень включает семь требований.

1. Функциональные требования:

1) понимание людей (психологическая интуиция, т. е. умение понять психические свойства и состояние личности; психологический такт, т. е. умение найти нужную форму общения; коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержанию контактов и связей);

2) качества лидера (способность понять, выразить и отстоять интересы людей; желание брать ответственность на себя; способность неформально влиять на окружающих);

3) знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике (грамотный выбор стиля руководства; эффективная мотивация; умение организовать подготовку и принятие решений);

4) компетентность (знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации; знание основ трудового и хозяйственного законодательства);

5) способность предвидеть развитие событий;

6) умение ставить цели (необходимо для планирования);

7) способность организовать взаимодействия и наладить оптимальный контроль (для рационального разделения труда, выбора способов контроля).

2. Сервисные основные требования:

1) ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой, (осознание целей позволяет менеджеру судить, насколько важно для него то, что он делает, как вписывается работа в стратегию его жизни. Это формирует его мотивацию, способствует последовательности и основательности в решениях. Менеджер, не способный прояснить личные цели, не сумеет грамотно ставить цели перед коллективом);

2) стремление к совершенствованию себя и организации в противовес чувству самодостаточности, самоудовлетворения, успокоенности (проявляется в непрерывном поиске резервов, стремлении к обоснованным нововведениям);

3) энергичность, инициативность, решительность и настойчивость в достижении целей (качества, необходимые в связи с тем, что менеджер в своей работе встречает не только поддержку, но и сопротивление, которое приходится преодолевать);

4) владение стратегией эффективного мышления (способность концентрироваться на главном, выявлять существенное, отбрасывать второстепенное);

5) эффективное использование времени как синтетический показатель уровня организации труда;

6) нравственные качества, адекватные уровню морали, господствующей в коллективе, (единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к недостаткам, но терпимость к людям, забота о персонале);

7) здоровье (физическое и психическое, достаточное для обеспечения требований к менеджеру).

3. Сервисные дополнительные требования:

1) личная организованность и высокая культура собственного труда, умение распределить силы;

2) объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других;

3) гибкость, понимаемая как способность быстро перестроиться, отказаться от неэффективной стратегии и тактики;

4) способность сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях;

5) способность находить необходимую информацию;

6) знание технических возможностей современной оргтехники;

7) способность коротко и ясно говорить о деле.

Есть другой подход, согласно которого качества, которыми должен обладать руководитель (менеджер) следует разделять на три группы: профессиональные, личные и деловые.

Кпрофессиональным качествамотносят те, которые характеризу­ют любого грамотного специалиста и обладание которыми служит лишь необходимой предпосылкой к выполнению обязанностей ру­ководителя. Такими качествами являются:

· компетентность в соответствующей профессии, формирующая­ся на основе образования и производственного опыта;

· широта взглядов, базирующаяся на эрудиции и глубоком знании как своей, так и смежных сфер деятельности;

· стремление к приобретению новых знаний, постоянному само-

· совершенствованию, критическому восприятию и переосмысле­нию окружающей действительности;

· поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим и их обучение;

· умение планировать свою работу.

Личные качестваруководителя мало отличаются от качеств дру­гих работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими – также лишь предпосылка к успешному руководству:

· высокие моральные стандарты;

· физическое и психологическое здоровье;

· высокий уровень внутренней культуры;

· отзывчивость, благожелательное отношение к людям;

· оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

· умение создать коллектив, обеспечить его деятельность, поста­вить задачи и распределить их между исполнителями, обеспечить их всем необходимым для работы, координировать и контролиро­вать существование коллектива;

· доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной неза­висимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой це­ной, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, волю, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

· контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить их в правильности своей точки зрения, повести за собой;

· инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необ­ходимости легко перестроиться;

· способность управлять собой, своим поведением, рабочим вре­менем, взаимоотношениями с окружающими;

· стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

В тоже время нельзя не признать реальной значимости такой категории как имидж менеджера.

Имидж – это образ, который человек представляет окружающим, своеобразная форма самопрезентации.

Понятие имиджа включает в себя как природные свойства личности(внешние данные, темперамент), так и специально созданные для достижения успеха. Людям с привлекательной внешностью всегда симпатизируют. Психологи отмечают, что красивый человек более уверен в себе и способен произвести хорошее впечатление на оппонента. Однако отсутствие привлекательной внешности не закрывает дорогу к формированию положительного имиджа. Личность может компенсировать недостаток одних качеств развитием и подчеркиванием других.

Обаяние– это не только приятная внешность, но и умение общаться, слушать собеседника, одеваться со вкусом, вести себя соответственно правилам этикета. Однако есть одно обязательное условие, необходимое для создания образа, – постоянная работа над собой.

Эмоциональностьнапрямую зависит от темперамента, причем каждый из его четырех типов обладает своими достоинствами и недостатками. Сангвиники и холерики отличаются быстротой реакции, хваткой, готовностью рискнуть и воплотить перспективную новую идею, флегматики и меланхолики – обстоятельностью, расчетливостью, склонностью к аналитическому подходу в решении проблемы.

К природным качествам относят также коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), рефлексивность (умение выслушать и понять собеседника) и красноречие (способность воздействовать силой слова).

Природная коммуникабельность дает дополнительные преимущества по сравнению с управленцем, предпочитающим уединение. Рефлексивность только на первый взгляд кажется простым качеством: полученная информация требует молниеносного анализа, ложные намерения собеседника необходимо отделять от истинных, суть проблемы не должна тонуть в частностях. Красноречие предполагает способность доводить свои намерения до собеседника в однозначной, эстетически целесообразной форме. Заставить слушать себя – уже проявление власти, красноречие обеспечивает признание этой власти не как навязанной извне, а как чего-то должного. Парадоксально, но даже в период широкого развития информационных технологий живое слово оказывает наибольшее воздействие. Недаром основные решения принимают на совещаниях и переговорах, эффективность которых зависит от умения представить предложения в привлекательной словесной форме.

Профессиональный имидж – это гармоничное сочетание природных и приобретенных качеств, среди которых главную роль играет компетентность: человек получает должность управляющего именно потому, что от него ждут квалифицированных действий. Практика показывает, что приоритетными являются экономические познания. Знания экономики позволяют осуществлять непосредственное руководство, заключающееся в определении номенклатуры товаров и услуг, выборе рынков сбыта, конкуренции и сотрудничестве, ценовой политике и др. Менеджер должен иметь представление о деятельности вверенного ему предприятия как в реальном секторе, производящем товары, так и в сфере торговли и услуг (в противном случае невозможно контролировать среднее и низшее звенья управления и принимать компетентные решения). Отслеживая новые конъюнктурные тенденции, он предлагает собственникам предприятия изменить структуру инвестиций и схему ценообразования, сфокусировать внимание на других рынках, увеличить или сократить штат сотрудников. Только при наличии высокой профессиональной квалификации можно принимать эффективные решения, рисковать материальными ресурсами ради получения большей прибыли.

Теоретические знания обязательно должны быть дополнены практическим опытом, поэтому среди генеральных директоров и других высокопоставленных менеджеров не встретишь вчерашних выпускников вузов. Немаловажную роль играют старые связи и знакомства, так как в российской экономике принято полагаться на личные отношения, а не на стихию рынка.

Не обойтись современному руководителю без элементарных юридических познаний. Конечно, всегда можно воспользоваться услугами профессиональных юристов и юрисконсультов фирмы (при оформлении документов их помощь незаменима), но хороший менеджер должен уметь самостоятельно ориентироваться в лабиринтах налогового и трудового законодательства.

Профессиональному менеджеру должны быть присущи такие черты, как воспитанность и образованность. На Западе добросовестность и профессиональная этика давно вошли в составляющие понятия «имидж». Образованность расширяет кругозор, обостряет интуицию, что помогает более продуктивно решать поставленные задачи и находить неожиданные решения. Недаром начальники разных уровней управления стремятся попасть на тренинги, развивающие творческое мышление. Руководитель при всей своей загруженности не должен останавливаться в творческом росте, так как жизнь выдвигает новые проблемы и предъявляет новые требования.

4. Понятие стиля управления.

Опросы менеджеров свидетельствуют о том, что наиболее слож­ным элементом в их работе является руководство людьми, направ­ление их поведения в нужную для организации сторону. Этот про­цесс осуществляется с помощью различных способов воздействия на работников с целью получения необходимого результата.

Стиль управления– это совокупность методов, приемов и спосо­бов осуществления управленческой деятельности, форм взаимоот­ношений и личного поведения.

Исследование стилей управления показывает, что они характе­ризуются типичными и относительно устойчивыми чертами управ­ленческого воздействия и взаимоотношений. Стиль тесно связан с методами управления, но если методы более устойчивы и идентич­ны в реализации различными руководителями, то стиль опосреду­ется индивидуальными особенностями личности. Несмотря на это, существует и общий стиль.

Общий стиль руководства в определенной мере формируется го­сударственной политикой и уровнем социально-экономического развития страны. В нем отражаются традиционные и новые требо­вания к управленческой деятельности, обусловленные задачами данного этапа развития общества. Индивидуальный стиль руково­дителя вырабатывается путем реализации общего стиля с учетом знаний, опыта, умений отдельных руководителей.

Стиль управления должен строиться на использовании достиже­ний науки в области философии, экономики, управления, органи­зации, агробизнеса, маркетинга, предпринимательства, коммер­ции, психологии и др. Научный стиль руководстваотличают творчес­кий характер, единство теории и практики, слова и дела, продуман­ность в создании общественных, экономических и организаци­онных формирований.

Научный стиль управления имеет идейные, профессионально-организаторские и этико-психологические черты.

Имидж – это образ, который человек представляет окружающим, своеобразная форма самопрезентации.

Понятие имиджа включает в себя как природные свойства личности(внешние данные, темперамент), так и специально созданные для достижения успеха.

Людям с привлекательной внешностью всегда симпатизируют. Психологи отмечают, что красивый человек более уверен в себе и способен произвести хорошее впечатление на оппонента. Личность может компенсировать недостаток одних качеств развитием и подчеркиванием других.

Обаяние – это не только приятная внешность, но и умение общаться, слушать собеседника, одеваться со вкусом, вести себя соответственно правилам этикета. Однако есть одно обязательное условие, необходимое для создания образа, – постоянная работа над собой.

Эмоциональность напрямую зависит от темперамента, причем каждый из его четырех типов обладает своими достоинствами и недостатками. Сангвиники и холерики отличаются быстротой реакции, хваткой, готовностью рискнуть и воплотить перспективную новую идею, флегматики и меланхолики — обстоятельностью, расчетливостью, склонностью к аналитическому подходу в решении проблемы.

К природным качествам относят также коммуникабельность(способность легко сходиться с людьми), рефлексивность (умение выслушать и понять собеседника) и красноречие (способность воздействовать силой слова). Природная коммуникабельность дает дополнительные преимущества по сравнению с управленцем, предпочитающим уединение. Рефлексивность только на первый взгляд кажется простым качеством: полученная информация требует молниеносного анализа, ложные намерения собеседника необходимо отделять от истинных, суть проблемы не должна тонуть в частностях. Красноречие предполагает способность доводить свои намерения до собеседника в однозначной, эстетически целесообразной форме. Заставить слушать себя – уже проявление власти, красноречие обеспечивает признание этой власти не как навязанной извне, а как чего-то должного.

Профессиональный имидж – это гармоничное сочетание природных и приобретенных качеств, среди которых главную роль играет компетентность: человек получает должность управляющего именно потому, что от него ждут квалифицированных действий. Практика показывает, что приоритетными являются экономические познания. Теоретические знания обязательно должны быть дополнены практическим опытом, поэтому среди генеральных директоров и других высокопоставленных менеджеров не встретишь вчерашних выпускников вузов. Немаловажную роль играютстарые связи и знакомства, так как в российской экономике принято полагаться на личные отношения, а не на стихию рынка.

Не обойтись современному руководителю без элементарных юридических познаний. Конечно, всегда можно воспользоваться услугами профессиональных юристов и юрисконсультов фирмы (при оформлении документов их помощь незаменима), но хороший менеджер должен уметь самостоятельно ориентироваться в лабиринтах налогового и трудового законодательства.

Профессиональному менеджеру должны быть присущи такие черты, как воспитанность и образованность. На Западе добросовестность и профессиональная этика давно вошли в составляющие понятия «имидж». Образованность расширяет кругозор, обостряет интуицию, что помогает более продуктивно решать поставленные задачи и находить неожиданные решения. Недаром начальники разных уровней управления стремятся попасть на тренинги, развивающие творческое мышление. Руководитель при всей своей загруженности не должен останавливаться в творческом росте, так как жизнь выдвигает новые проблемы и предъявляет новые требования.

Правильно подобранный имидж представляет собой наиболее эффективный способ работы с массовым сознанием.

5. Характеристика стилей управления

Существует достаточно большое количество концептуальны осмыслений проблемы лидерства и формирования стиля управления.

К наиболее известным следует отнести: теорию личных качеств лидера; поведенческий подход; ситуационный подход.

I. Подход с позиции личных качеств.Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале XX столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период 30-50-х гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласноличностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Если бы эти качества можно было выявить, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. К ним относятся: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе (табл. 1).

В 40-х гг. XX в. ученые начали изучать факты о соотношении личных качеств и лидерства. Но, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В 1948 г. Р. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Характеристика и анализ основных теорий власти в менеджменте (стр. 1 из 2)

Теория власти во все времена интересовала философов, правоведов, мыслителей, исследователей от Древнего Египта, Индии, Китая, Рима, Греции, других государств и до наших дней. В их числе Платон, Аристотель, Лао-Цзы, Конфуций, Т. Гоббс, Дж. Локк, Н. Макиавелли, Ш. Монтескье, Д. Дидро, К. Маркс, Ф. Ницше, Г. В. Плеханов, В. И. Ленин, Н. А. Бердяев, М. Вебер, М. Ганди, Б. Рассел, Дж. Гэлбрейт, многие другие ученые древности, средневековья, нового и новейшего времени. На рубеже XXI века теоретически и организационно оформляется новая самостоятельная фундаментальная область науки о власти – кратология.

Современная теория власти оперирует более чем пятью тысячами терминов и понятий, ярко рисующих многоликий мир власти, – от известных еще в древности власти отца, семьи, племени, рода, общества, государства, церкви и до современных типов, видов и форм власти: государственной, монархической, республиканской, экономической, духовной, светской, федеральной, законодательной, исполнительной, судебной, контрольной, информационной, региональной, местной, военной, авторитарной, тоталитарной, корпоративной и т. д.

Весьма обоснована связь теории власти с целым комплексом современных наук – философией власти, социологией власти, историей власти, экономикой власти, психологией власти, этикой власти, логикой власти, анатомией власти, физикой власти и т. д.

Цель курсовой работы — провести сравнительный анализ теорий власти, дать характеристику основных теорий власти с точки зрения менеджера.

Объект исследования – теории власти, разработанные учеными-экономистами, психологами, социологами, философами.

Предмет исследования — образ экономической власти России в сознании студентов факультета экономики и менеджмента Курского государственного университете.

Гипотеза исследования – из всего многообразия видов и форм власти теория экономической власти является одной из самых неразработанных, слабо представляемой в сознании молодого поколения менеджеров.

Исходя из гипотезы и цели исследования, были поставлены следующие задачи исследования:

— изучить понятие власти в многообразии современной научной литературы;

— провести и подобрать из имеющихся источников приемлемую для исследования классификацию форм и видов власти;

— рассмотреть характеристику основных теорий власти и влияния;

— определить основные черты власти, основанной на принуждении и на вознаграждении;

— выделить особенности экспертной, эталонной и законной власти;

— проанализировать сравнительную эффективность различных форм влияния;

— исследовать понимание образа экономической власти в сознании будущих менеджеров.

1. ОСНОВЫ ВЛАСТИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Большинство людей связывают власть с силой и агрессией, но такой взгляд можно оправдать только с позиции обыденного понимания. В действительности сила вовсе не является обязательным компонентом власти.

Понятие «власть» в управленческой литературе означает способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинить их своей воле. Руководителю она позволяет распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников к более эффективной и плодотворной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности. Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

1) власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется;

2) власть является функцией взаимозависимости, т.е., между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

3) власть не является абсолютной, т.е., тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть – это социальный по своей сути процесс. Теория власти строится на исследовании взаимодействия людей и групп в организации. Прежде чем изучить принципы этого взаимодействия, следует уточнить, что самое общее разделение источников возникновения власти предполагает, что власть может происходить из должности или из личности.

Власть должности возникает не из самой должности. А делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будут выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости его и их целей. Таким образом, личная власть происходит со стороны подчиненных, снизу. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ

2.1 Основные черты власти, основанной на принуждении и на вознаграждении.

Власть, основанная на принуждении , в качестве основного инструмента использует влияние через страх. Исполнитель верит, что руководитель может наказать таким образом, что помешает удовлетворению потребностей или причинит неприятности. В современном мире многие люди испытывают страх потерять работу, достаток или уважение окружающих. Поэтому многие руководители пользуются уважением через страх, угрожая различного рода санкциями: увольнение, лишение премии, понижение в должности и др. Для рядовых исполнителей эти санкции носят чаще всего материальный характер (штраф, лишение премии и др.) или административный (выговор, публичное замечание и др.); для руководителей большее значение имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное положение, статус, авторитет. Подчиненные следую указаниям, так как боятся быть наказанными.

Практика показывает, что обращение к страху может стать эффективным методом воздействия, если предлагаются конкретные меры, позволяющие понять, как подчиненным избежать неприятностей. В то же время необходимо учитывать, что руководители, находясь в зависимости от своего персонала, клиентов, банков, государственных организаций и других образований, не менее восприимчивы к влиянию через страх, чем подчиненные.

Власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных нормативов. Власть, основанная на законном принуждении или его возможности, называется административной . Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях; главное, чтобы их деятельность и соответствующие требования руководителей официально регламентировались.

Находясь под воздействием страха, люди сознательно или бессознательно позволяют властвовать над собой, но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной. Это обусловлено двумя обстоятельствами:

1) страх заставляет подчиняться только в определенных границах контроля, т.е. в условиях, когда человеку можно указать на нарушение установленных правил поведения;

2) страх не создает у людей заинтересованности в результатах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, что было доказано историей развития человечества во все времена.

Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже привести к свертыванию работы. Особенно это замечание относится к руководителям, которые несправедливо наказывают подчиненных, ослабляя тем самым свою власть.

В целом влияние через страх следует избегать, так как он разрушает доверительную, дружескую атмосферу в организации, что может привести к распаду коллектива.

Другой формой проявления власти является вознаграждение . Это влияние на людей с помощью положительных мер воздействия. Обещание вознаграждения – один из самых старых и эффективных способов влияния на работников с целью достижения общих или собственных целей. Поскольку потребности каждого имеют уникальный характер, то и оценка вознаграждения варьируется для каждого человека индивидуально.

В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Основной проблемой для руководителя является правильное определение ценности предполагаемого вознаграждения для конкретного исполнителя и выбор оптимальной возможности осуществить предложение с учетом ряда существующих на практике ограничений.

В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения по служебной лестнице, премии, дополнительные отпуска и пр., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания.

Власть вознаграждения – это один из самых давних и широко используемых источников власти организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влиять на людей, но руководители могут ослабить его силу, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания или поощряя подчиненных, не выполнивших порученного задания.

2.2 Собственность на ресурсы.

Основой власти также является также собственность на ресурсы в самом широком смысле этого слова. Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, прежде всего материальных, таких, как сырье и материалы , рабочая сила, финансовые средства, оборудование, инструменты и т.п. важность получения того или иного ресурса очевидна. Обычно в организациях существует напряженность с ресурсами, что связано с их объективной ограниченностью. Поэтому регулирование доступности к ресурсам образует источник власти. Однако материальные ресурсы могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями, следовательно, как основа власти они являются ограниченными.

Другой весьма специфической формой ресурсов, позволяющих проявлять власть, является связь с влиятельными лицами , в руках которых находятся требуемые ресурсы. При этом речь идет не только о существовании реальных связей человека, но и о восприятии реальной сущности этих связей теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человека влиятельности в отношениях с другими людьми. Огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых прислушиваются. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию себе легенд или слухов.

Понятие и виды власти в менеджменте

Власть — это очень важная часть человеческих отношений. Власть традиционно определяют как способность и возможность конкретного человека с опорой на различные средства (силу, авторитет, закон, экономические механизмы, традицию) влиять на других людей и принимаемые ими решения.

Способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Обладание властью-возможность влияния на удовлетворение потребностей. Власть- функция взаимозависимости: чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того , и у другого. Определение власти как организационного процесса предполагает, что: -власть -потенциал, имеющийся у ее пользователя ,т.е. она существует не только тогда ,когда применяется, -между тем ,кто использует власть ,и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость, -тот, к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий.

Виды власти: 1. Законная власть (традиционная) – человек реагирует на должность, то есть выполняет рекомендации начальника. Метод влияниявлияние с помощью традиции власти. 2. Эталонная власть (власть примера) – основана на харизме – силе личных качеств и способностей лидера (характеристики харизматических личностей: внушительная внешность риторика, манера держаться, энергия). Подчинённый хочет ему подражать и выполняет распоряжения. Метод влияниявлияние с помощью личных качеств лидера. 3. Власть, основанная на принуждении – это влияние через страх: угроза потерять место, понижение в должности. Эта форма власти приводит к определённому результату, но не способствует раскрытию потенциала работников, требует значительных затрат на жёсткий контроль, в условиях которого у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные.– Метод влияниявлияние с помощью страха. 4. Экспертная власть – подчинённый принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания. Но высокий профессионализм менеджера в конкретной области деятельности, например, технической сфере, не свидетельствует об эффективности его работы как руководителя.

Оптимальный вариант: менеджер является лидером как в профессиональном, так и в организационном отношениях. Метод влияния с помощью веры в успех. 5. Власть, основанная на вознаграждении. Наиболее эффективная форма власти. Главное для менеджера – правильно определить размер вознаграждения. При его недостаточности степень мотивации незначительна. Крайность, когда его размер не соответствует скромным достижениям работника. Применение данной формы властивозможно, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Метод влияниявлияние с помощью позитивной поддержки.

Понятие и виды полномочий в менеджменте. Теория и практика делегирования.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение определенных задач (фактически командовать людьми). Полномочия бывают двух типов: 1. Линейные полномочия — это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному. Линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть воздействия на подчиненных. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организацией. 2. Штабные полномочия — это полномочия, основанные на выполнении определенной функции.

Штабной аппарат может быть: • Консультативным (консультирование линейного руководителя); • Обслуживающий аппарат (маркетинг, кадровые службы, снабжение и сбыт и т.д.) • Личный аппарат линейного руководителя (секретарь, личный помощник). Делегирование как термин означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. Делегирование является одной из наиболее непонятых и неправильно применяемых концепций управления. Для эффективного осуществления делегирования необходимо понимать связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий. Имеются две концепции процесса, посредством которого передаются полномочия: 1.Согласно классической концепции полномочия передаются от высших к низшим уровням организации. 2.Если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то передачи полномочий не происходит. Полномочия являются ограниченным правом использовать ресурсы и командовать людьми. Внутри организации эти пределы обычно определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия, даже когда это необходимо для выполнения делегированных задач. Пределы полномочий расширяются в направлении более высоких уровней управления организацией. Но даже полномочия высшего руководства ограничены. Большая часть полномочий руководителя определяется традициями, нравами, культурными стереотипами и обычаями общества, в котором организация функционирует. Люди подчиняются приказаниям начальника частично из — за того, что это социально приемлемое поведение. Эти факторы, с одной стороны, ограничивают полномочия, а с другой стороны — поддерживают их. Ограничения, налагаемые на полномочия, часто нарушаются на практике. Чтобы лучше это понять надо рассмотреть разницу между полномочиями и властью. Полномочия и власть часто путают друг с другом. Полномочия определяются как делегированное, ограниченное, присущее данной должности право использовать ресурсыорганизации. В отличие от этого властьпредставляет собой реальную способность действоватьили возможность влиять на ситуацию. Можно иметь власть, не имея полномочий. Существует пять причин нежелания руководителей делегировать полномочия: 1. Заблуждение — «Я сделаю лучше». Руководитель в данном случае приходит к выводу, что эту работу он сделает лучше, чем его подчиненный, и стремится заменить подчиненных, не выполняя четко своих функций. 2. Отсутствие способности руководить. Такие руководители, как правило, решают лишь сиюминутные, текущие задачи и практически не занимаются перспективными проблемами, от решения которых, в сущности, и зависит эффективность работы менеджера. 3. Отсутствие доверия к подчиненным. Отсутствие доверия к подчиненным создает адекватное отношение с их стороны, что приводит к потере инициативы и предприимчивости, сотрудники постоянно в своей работе будут ориентироваться на действия своего руководителя. Социально-экономические последствия такого стиля работы предугадать не составляет трудности. 4. Боязнь риска. Подчиненные, выполняя задание руководителя, не будут чувствовать ответственности за те проблемы, которые возникают в их деятельности, зная, что за это не придется отвечать. 5. Отсутствие выборочного контроля, необходимого для предупреждения руководителя о возможной опасности. Для делегирования полномочий руководитель должен разработать механизм контроля для получения информации о результатах работы подчиненных. Получение такой информации позволяет направить деятельность на выполнение конкретной цели. Вместе с тем не надо строить иллюзий, что подчиненные стремятся к повышению ответственности, к расширению ее границ. Наоборот, в большинстве случаев они избегают ответственности и даже выдвигают контрмеры для ее ограничения. Таких принципов несколько: 1. Подчиненный считает, что лучше спросить руководителя, чем самому решать проблему. 2. Подчиненный боится критики за совершенные ошибки, так как большая ответственность увеличивает возможность допущения ошибки. 3. У подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания. 4. Объем работы подчиненного достаточен и большего сделать он не может. 5. Подчиненный недостаточно квалифицирован и у него нет уверенности, что он сможет выполнить поручен

Читайте также:  Как проверить зрение в домашних условиях у ребенка 3 месяца
Источники:
  • http://studepedia.org/index.php?vol=1&post=1760
  • http://mirznanii.com/a/169444/kharakteristika-i-analiz-osnovnykh-teoriy-vlasti-v-menedzhmente
  • http://studfiles.net/preview/4238748/page:33/