С точки зрения их количественной сбалансированности

Группа каких методов управления персоналом основана на использовании системы материального стимулирования коллективов и отдельных работников?

• экономические методы
• органические методы
• демократические методы
• элитарные методы

start=»30″

Стадии организационного проектирования системы управления персоналом

• проектная подготовка, проектирование, внедрение
• стратегическое планирование
• стратегическое управление

1. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

• найм работника

• отбор кандидатов
• подбор кандидатов
• заключение контракта
• привлечение кандидатов

1. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):

• привычкой тех, кто работает
• приемом по рекомендательным письмам
• требованием со стороны работы
• недостаточной практикой набора

start=»33″

Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам

• с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности
• с точки зрения их физической сбалансированности
• с точки зрения их ментального здоровья

start=»34″

Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры

• центростремительного типа
• успешного типа
• качественного типа

1. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:

• инструктаж

• ротация
• ученичество и наставничество
• лекция
• разбор конкретных ситуаций

1. Что представляет процесс набора персонала

• создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность
• набор персонала
• набор персонала, а затем систематическое увольнение

start=»37″

Какая группа принципов построения системы управления персоналом пропущена на схеме?

• определяющие направления регресса системы
• определяющие качества
• определяющие направления развития системы

1. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:

• резерв руководителей на выдвижение

• аттестационная комиссия
• кадровая служба

1. Метод анализа системы управления, заключающийся в сравнении существующей системы с разрабатываемой, называется

• метод сравнений

• метод анализа
• метод исследования

start=»40″

Способность организации изменять и приводить профессионально- квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет

• функциональную адаптацию рабочей силы
• функциональную
• нефункциональную

start=»41″

К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы)

• повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
• низкие затраты на адаптацию персонала
• высокие затраты на развитие и обучение персонала

start=»42″

Методами управления персоналом выступают

• административные, экономические, социально-психологические
• только экономические и административные
• психологические и перцептивные

start=»43″

Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала

• анализ исполнения работы
• анализ деятельности организации
• анализ работоспособности сотрудников

start=»44″

Краткая трудовая биография кандидата является

1. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

• оценка личных и деловых качеств

• оценка труда
• оценка результатов труда
• комплексная оценка качества работы

start=»46″

Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

• должностной инструкцией
• должностными обязанностями
• внутренним распорядком

start=»47″

Как называется деятельность службы управления персоналом в последнем блоке данной схемы

• материальная мотивация
• мотивация результатов труда
• аксценсивная мотивация

start=»48″

Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является

• проверка профессиональных навыков
• проверка творческих возможностей
• проверка образа мышления

1. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):

• соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб

• соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом
• соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений

1. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):

• отдел кадров

• отдел подготовки кадров
• отдел организации труда и зарплаты
• бухгалтерия
• отдел техники безопасности
• отдел социального развития предприятия
• юридический отдел

Тесты по теме 4 «Служба управления персоналом»

4. 1. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько):

а) компетентность в своей профессиональной области;

б) знание общих законов развития организации;

в) профессионализм в области управления организацией.

4. 2. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):

2) отдел подготовки кадров;

3) отдел организации труда и зарплаты;

5) отдел техники безопасности;

6) отдел социального развития предприятия;

7) юридический отдел;

8) бюро цен планово-экономического отдела.

а) 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8

б) 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7

4. 3. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а) управление стандартизацией;

б) управление нормированием;

в) нормативное обеспечение управления персоналом;

г) управление работой персоналом;

д) управление ресурсами;

е) управление техникой безопасности на производстве.

4. 4. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):

а) линейного руководства;

б) управления транспортным обслуживанием производства;

в) правового обеспечения;

г) информационного обеспечения;

д) делопроизводственного обеспечения;

е) управления ресурсами;

ж) хозяйственного обеспечения.

4. 5. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а) функциональные подразделения;

б) функциональные подразделения и их руководителей;

в) функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;

г) общее руководство организацией.

4. 6. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):

а) с точки зрения их количественной сбалансированности;

б) с точки зрения их качественной сбалансированности;

в) с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

4. 7. Система целей управления персоналом является основой определения:

а) политики организации;

б) стратегии развития организации;

в) состава функций управления персоналом.

г). нет правильного ответа.

4. 8. В каждом подразделении организации должны быть документы: а) положение о подразделении, б) должностные инструкции. В какой последовательности должны разрабатываться эти документы? а) сначала разрабатывается положение о подразделении, а затем должностные инструкции; б) сначала разрабатываются должностные инструкции, а затем положение о подразделении; в) последовательность не имеет значения; г) последовательность зависит от размера предприятия; д) последовательность зависит от сферы деятельности

4. 9. В соответствие с принципом иерархии решения начальника службы управления персоналом в аппарате генеральной дирекции обязательны для исполнения начальниками цехов: а) нет; б) да; в) да, для начальников вспомогательных цехов; г) да, для начальников основных цехов; д) да, для начальников подсобных цехов

4. 10. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом а) управление стандартизацией; б) управление нормированием; в) нормативное обеспечение управления персоналом; г) управление работой персоналом; д) управление техникой безопасности на производстве

4. 11. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам а) с точки зрения их количественной сбалансированности; б) с точки зрения их качественной сбалансированности; в) с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности; г) с точки зрения удовлетворенности работников; д) с точки зрения сбалансированности мотивации и потребностей работников

4. 12. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций: а) компетентность в своей профессиональной области; б) знание всех деталей технологического процесса; в) профессионализм в области управления организацией; г) медицинское образование и опыт работы в этой сфере; д) опыт работы в других областях деятельности

4. 13. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят перечисленные подразделения/отделы, за исключением: а) отдела кадров; б) отдел аподготовки кадров; в) юридического отдела; г) отдела техники безопасности; д) отдела социального развития предприятия

4. 14. Сколько сотрудников должно быть в эффективной службе персонала компании: а) 1 сотрудник службы на каждые 50 сотрудников компании; б) 1 сотрудник службы на каждые 100 сотрудников компании; в) 1 сотрудник службы на каждые 150 сотрудников компании; г) численность зависит от поставленных задач; д) не менее 10 сотрудников

4. 15. В каждом подразделении организации должны быть документы: а) положение о подразделении, б) должностные инструкции. В какой последовательности должны разрабатываться эти документы? а) сначала разрабатывается положение о подразделении, а затем должностные инструкции; б) сначала разрабатываются должностные инструкции, а затем положение о подразделении; в) последовательность не имеет значения; г) последовательность зависит от размера предприятия; д) последовательность зависит от сферы деятельности

ДЕКАН ТЕСТ

Бесплатные тесты с ответами

Управление персоналом. Тест 15

1. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
да
нет
иногда

2. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
горизонтального типа
вертикального типа
центростремительного типа

3. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
анализ исполнения работы
анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях
балансовый метод

4. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
структурные сдвиги в производстве
перемещения работников внутри организации
текучесть кадров
повышение технического уровня производства
изменение объемов производства

5. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем
процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников
процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами

6. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
верно
частично верно
неверно

7. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):
авторские методики, принятые в каждой организации
инструкции Центробанка РФ
методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

8. Социальное партнерство — это:
отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ
отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения
отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов
отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя

9. Организационная культура — это:
отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ
отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения
отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя

10. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):
отдел кадров
отдел подготовки кадров
отдел организации труда и зарплаты
бухгалтерия
отдел техники безопасности
отдел социального развития предприятия
юридический отдел
бюро цен планово-экономического отдела

11. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):
линейного руководства
управления транспортным обслуживанием производства
правового обеспечения
информационного обеспечения
делопроизводственного обеспечения
управления ресурсами
хозяйственного обеспечения

12. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):
с точки зрения их количественной сбалансированности
с точки зрения их качественной сбалансированности
с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности

13. Безработный — это:
трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней
временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе
лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины — 45-54 года)

14. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):
степень реализации организационной цели
уровень эффективности труда
материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре

15. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):
занятое население
безработные
трудоспособное население
трудовые ресурсы
ищущие работу
граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве

Е) отдел социального развития предприятия.

80. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а) управление стандартизацией;

б) управление нормированием;

в) нормативное обеспечение управления персоналом;

г) управление работой персоналом;

д) управление ресурсами;

е) управление техникой безопасности на производстве.

81. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):

а) линейного руководства;

б) управления транспортным обслуживанием производства;

в) правового обеспечения;

г) информационного обеспечения;

д) делопроизводственного обеспечения;

е) управления ресурсами;

82. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а) функциональные подразделения;

б) функциональные подразделения и их руководителей;

в) функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;

Г) общее руководство организацией.

83. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):

а) с точки зрения их количественной сбалансированности;

б) с точки зрения их качественной сбалансированности;

В) с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

84. Система целей управления персоналом является основой определения:

а) политики организации;

б) стратегии развития организации;

В) состава функций управления персоналом.

Дата добавления: 2018-09-22 ; просмотров: 43 ; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

Тест по менеджменту «Управление персоналом»

за привлеченного слушателя на курсы профессиональной переподготовки

Тест по дисциплине

слушатель группы М02

«Менеджмент в образовании»

Шишканова Снежана Егоровна

Тест по дисциплине «Управление персоналом»

( правильные ответы выделены красным цветом)

1. Под категорией «кадры организации» следует понимать:

а – часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б – трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;

2. Что следует понимать под категорией «персонал»?

а – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б – совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

3. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

а – ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

б – распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;

в – ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

а – с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;

б – с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;

в – с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

5. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):

а – разработка стратегии управления персоналом;

б – работа с кадровым резервом;

в – переподготовка и повышение квалификации работников;

г – планирование и контроль деловой карьеры;

д – планирование и прогнозирование персонала;

е – организация трудовых отношений.

6. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

а – функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;

б – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;

в – необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

7. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

8. Адаптация – это:

а – приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

б – взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;

в – приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

9. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):

а – достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;

б – использование испытательного срока для новичка;

в – регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;

г – введение в должность.

10. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

а – психологические тесты;

б – проверка знаний;

в – проверка профессиональных навыков;

г – графический тест.

11. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

а – отбор кандидатов;

б – найм работника;

в – подбор кандидатов;

г – заключение контракта;

д – привлечение кандидатов.

12. Развитие персонала – это:

а – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

б – процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;

в – обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

13. Карьера – это:

а – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

б – повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

в – предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

14. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:

а – анализ исполнения работы;

б – анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;

в – балансовый метод.

15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):

а – горизонтальное перемещение;

б – понижение в должности;

в – досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;

д – аттестация сотрудника;

е – вознаграждение сотрудника.

16. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

а – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

б – процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;

в – процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

17. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

а – оценка личных и деловых качеств;

б – оценка труда;

в – оценка результатов труда;

г – комплексная оценка качества работы.

18. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:

б – частично верно;

19. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

а – трудовое соглашение;

б – трудовой договор;

в – коллективный договор;

г – трудовой контракт.

20. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):

а – затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;

б – потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;

в – сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

21. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а – функциональные подразделения;

б – функциональные подразделения и их руководителей;

в – функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;

г – общее руководство организацией.

22. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):

а – с точки зрения их количественной сбалансированности;

б – с точки зрения их качественной сбалансированности;

в – с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

23. Система целей управления персоналом является основой определения:

а – политики организации;

б – стратегии развития организации;

в – состава функций управления персоналом.

1. Разработайте план потребности персонала для осуществления развития образовательной организации в условиях реализации профессионального стандарта «Педагог».

План потребности персонала для осуществления развития образовательной организации в условиях реализации профессионального стандарта «Педагог»

«Красноярский государственный педагогический университет им. В.П.Астафьева»

«Олигофренопедагогика. Обучение лиц с нарушениями в интеллектуальном развитии»

Профессиональная переподготовка по направлению преподаваемой деятельности «Олигофренопедагогика»

«Красноярский государственный педагогический университет им. В.П.Астафьева»

«Олигофренопедагогика. Обучение лиц с нарушениями в интеллектуальном развитии»

Применение инструментария и методов диагностики и оценки показателей

уровня и динамики развития ребенка

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

Педагогическая диагностика обучающихся в условиях реализации ФГОС дошкольного образования (72 часа)

Разработка программ внеурочной деятельности согласно АООП

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

Внеурочная деятельность в системе начального и основного общего образования: инновационные технологии и практика реализации (72 часа )

Учителя начальных классов

Взаимодействие с другими специалистами в рамках

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

Педагогическое проектирование в контексте инновационной образовательной деятельности (120 часов)

Учителя начальных классов

Разработка (совместно с другими специалистами) и реализация совместно

с родителями (законными представителями) программ индивидуального развития ребенка

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

Разработка адаптивной основной образовательной программы для детей с ОВЗ (36 часов)

Формирование и реализация программ развития универсальных учебных

действий, образцов и ценностей социального поведения

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

Проектирование системных изменений деятельности образовательных организаций в условиях введения ФГОС ОВЗ (72 часа)

Адаптивная физическая культура и адаптивный спорт (120 часов)

Использовать специальные коррекционные приемы обучения для детей с

ограниченными возможностями здоровья

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

Системные изменения преподавания русского языка в условиях реализации ФГОС ОВЗ (72 часа)

Современные педагогические технологии реализации компетентностного подхода с учетом возрастных и индивидуальных особенностей

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

«Проектирование системных изменений деятельности образовательных организаций в условиях введения ФГОС ОВЗ» (72 часа)

Формирование у обучающихся умения применять средства

информационно-коммуникационных технологий в решении задачи там, где

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

«Организация образовательного процесса для лиц с ограниченными возможностями здоровья и инвалидов в профессиональных образовательных организациях с применением электронного обучения, дистанционных образовательных технологий» (72 часа)

Учитель начальных классов

Знание специальной педагогики и психологии

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

Педагогика и психология начального образования в рамках реализации ФГОС для детей с ОВЗ (36 часов)

Разработка и проектирование программ психолого-педагогического сопровождения

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

«Современные подходы к проектированию программы психолого-педагогического сопровождения (коррекционной работы) в условиях введения ФГОС для детей с ОВЗ»

Учитывайте необходимость дополнительного подбора, высвобождения, профессиональной переквалификации работников. В плане учитывайте следующие моменты:

— количество работников, несоответствующих требованиям профессионального стандарта;

— новые профессиональные требования;

— программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, продолжительность обучения.

2. Внесите изменения в структуру организации с учетом обновления требований к персоналу.

F2: Казанский кооперативный институт, Рахимова Г.С

S: Executive search («охота за головами») — это:

-: переманивание конкретных сотрудников из других компаний

-: подбор руководящих сотрудников

+: целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы

S: Авторитет кадровой службы зависит от:

-: ее полномочий распорядительства

-: уровня специальных знаний, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы

+: оба варианта ответов верны

S: Адаптация — это:

-: приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда

+: взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях

-: приспособление организации к изменяющимся внешним условиям

S: Анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия – это анализ:

S: Безработные — это:

+: трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней

-: временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе

-: лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины — 45-54 года)

S: Более или менее длительный период скрытой взаимной или односторонней неудовлетворенности — это ситуация:

S: В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения

+: отдел кадров, отдел подготовки кадров, отдел организации труда и зарплаты, отдел техники безопасности, отдел социального развития предприятия

-: бухгалтерия, бюро цен планово-экономического отдела

S: В организацию требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется наиболее эффективным

-: размещение объявлений о вакансии в Интернете

-: размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении

+: обращение в ректутинговое агентство

S: В соответствии с ролью и местом персонала в системе функционирования организации выделяют следующие типы кадровой политики

+: пассивная, активная, реактивная, превентивная

-: демократичная, либеральная, авторитарная

S: В процесс адаптации человека к трудовой деятельности не входит:

S: Важнейшая функция корпоративной культуры – это:

-: контроль над персоналом

+: формирование благоприятного психологического климата

-: поддержание самоидентичности и своеобразия организации

-: создание благоприятного имиджа

S: Виды источников набора персонала:

+: внешние и внутренние

-: количественные и качественные

-: стратегические и тактические

-: набор по рекомендациям, объявлениям и ротация

S: Внутренние источники найма персонала не включают:

-: подбор кандидата из списка ожидания

S: Внутренним источником активности человека являются:

S: Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано:

-: с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;

-: с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;

+: с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения

-: с изменением параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени

S: Волевые процессы отражает сфера:

S: Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (указать два правильных ответа):

S: Выполнение более сложных общественных поручений, связанных с большой организационной работой или контролем исполнения решения — это:

-: положительные изменения в работе

+: возрастание общественной активности

S: Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре (руководитель временной целевой группы) – внутриорганизационная карьера:

S: Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам:

-: с точки зрения их количественной сбалансированности

-: с точки зрения их качественной сбалансированности

+: с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности

S: Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:

S: Движущей силой, катализатором любой конфликтной ситуации, является (ются):

S: Действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив – это адаптация:

S: Для обмена информацией, передачи решений на исполнение используется общение:

S: Для того чтобы найти подходящего кандидата на должность, целесообразно:

-: обратиться в хорошее агентство по подбору персонала

+: в письменном виде определить необходимые качества кандидата

-: разместить яркое призывное объявление в самых людных местах

-: предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата

S: Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:

S: Должностная инструкция – это:

-: документ, регламентирующий назначение и место должности в организационной структуре

+: документ, регламентирующий назначение и место должности в организационной структуре, ее функционирование и содержащий требования к работнику, его права и обязанности

-: документ, отражающий основные права и обязанности сотрудника в данной организации

S: Должностные обязанности работников подразделений системы управления персоналом, связанные с воздействием на персонал – это:

+: функции системы управления персоналом

-: принципы системы управления персоналом

-: методы системы управления персоналом

S:Достоинство внешних источников привлечения персонала:

-: низкие затраты на адаптацию персонала

+: появление новых импульсов для развития

-: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников

S: Если сотрудники имеют двойное подчинение руководителю отдела и руководителю проекта, который отвечает за интеграцию всех видов деятельности по данному проекту, то такая оргструктура:

-: называется смешанной структурой

+: называется матричной структурой

-: называется бригадной формой организации

-: целесообразна, если необходима частная смена ассортимента или технологии

S: Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:

-: стандартных режимов работы

-: гибких режимов рабочего времени

S: Знания, навыки, умения, опыт, способности относятся к факторам:

S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, включает в отношения с коллективом:

S: Иерархия потребностей по Маслоу включает следующие элементы:

-: Потребность в безопасности, уважении, самореализации

-: Гигиенические факторы и факторы-мотиваторы

+: Потребности: физиологические, в безопасности, в общении, уважении, самореализации

-: Потребности: физиологические, в безопасности, в успехе, во власти, самореализации

S: Инцидент между двумя людьми, носящий как правило, непримиримый, эмоционально окрашенный, устойчивый и долговременный характер относится к конфликту:

S: Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:

S: Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:

S: Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:

S: Источники формирования резерва кадров:

-: бывшие работники предприятия

S: Исходя из каких критериев можно оценить программу обучения на уровне организации:

-: степень привлекательности для сотрудников, прошедших курс обучения

-: последующие позитивные изменения той или иной организационной функции

+: стоимость затрат, связанные с обучением персонала, с количественными результатами работы сотрудников

S: К внешним источникам набора персонала относятся:

+: объявления в средствах массовой информации

S: К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

-: низкие затраты на адаптацию персонала

+: появление новых импульсов для развития

-: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников

S: К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:

S: К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

-: проверка профессиональных навыков

S: К преимуществам внутренних источников найма относят:

+: низкие затраты на адаптацию персонала

-: появление новых идей, использование новых технологий

-: появление новых импульсов для развития

S: К содержательным теориям мотивации не относится:

-: Иерархическая теория Маслоу

-: Теория потребностей Мак Клелланда

+: Теория ожиданий Врума

S: К целям кадрового планирования не относятся:

-: обеспечение организации работниками нужной квалификации и в требуемом объеме

-: максимальное использование потенциала персонала

-: умение предвидеть проблемы из-за возможного избытка или нехватки персонала

+: обеспечение организации запланированного уровня прибыли

S: К явной функции аттестации относится:

+: установление факта пригодности человека к определенной социальной роли

-: углубление знакомства с подчиненными

-: разрушение круговой поруки

-: мотивация и стимулирование труда

-: поиск оснований для увольнения конкретных работников

I:
S: Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

-: прекращение приема на работу

-: заключение краткосрочных контрактов

-: использование гибких режимов работы

I:
S: Какие качества и навыки не нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:

-: компетентность в своей профессиональной области

-: знание общих законов развития организации

+: профессионализм в области управления организацией

S: Какое из перечисленных понятий более емкое, т.е. содержит в себе совокупность социо-культурных характеристик и личностно-психологических свойств людей:

S: Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:

-: использование международных кадров

S: Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:

-: метод творческих совещаний

S: Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:

S: Какой основной источник оценки для аттестации кадров?

-: со стороны администрации

-: со стороны потребителей

S: Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:

-: использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда

-: контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия

-: планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение

+: найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала

+: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека

-: повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии

-: предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти

S: Качественные характеристики персонала – это:

+: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт, личные качества

-: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт

-:доля специалистов во всем персонале

S: Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:

-: привычкой тех, кто работает

-: приемом по рекомендательным письмам

+: требованием со стороны самой работы

-: недостаточной практикой набора

S: Ключевая характеристика теста при его включении в процесс отбора:

S: Количество сотрудников, которое официально работает в организации в данный момент – это:

-: общая численность персонала

+: списочная численность работников

S: Комплекс кадровых мероприятий, уменьшающий приток новых людей и идей в организацию:

-: использование международных кадров

S: Конечной целью традиционной аттестации является:

+: письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли

-: выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении

-: неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении

S: Конфликт, в основе которого лежит служебная целесообразность и он носит конструктивный характер — это конфликт:

S: Корпоративная культура основана в первую очередь на:

-: правилах, определяемых руководством организации

+:разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях

-: кодексе корпоративной этики

S: Краткая трудовая биография кандидата – это:

S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, определяет порядок их выполнения, включает в отношения с коллективом:

S: Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

S: Маркетинг персонала — это:

+: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале

-: такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость

-: анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей

-: анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий

S: Межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии — это:

S: Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников – это:

S: Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

S: Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:

S: Метод приведения численности работников в соответствие с ее реальными потребностями, позволяющий не прибегать к увольнениям:

+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

-: прекращение приема на работу

-: заключение краткосрочных контрактов

-:использовать лизинг рабочей силы

S: Метод приведения численности работников в соответствие с ее реальными потребностями, позволяющий не прибегать к дополнительному найму со стороны:

+: использовать лизинг рабочей силы

-: использовать гибкое рабочее время

-: использовать контракты на конкретную работу

S: Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом:

-: управления по целям

S: Метод, позволяющий наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала – это:

+: анализ исполнения работы

-: анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях

S: Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

-: анализ анкетных данных

S: Методы управления персоналом подразделяются на:

+: административные, экономические, социально-психологические

-:экономические, правовые, административные

-: правовые, социально-психологические, научные

S: Методы управления персоналом, отличающиеся прямым характером воздействия:

S: Методы управления персоналом, предполагающие разработку положений, должностных инструкций:

S: Мотивированное общение людей — это:

S: На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов основаны взаимоотношения:

S: На межличностных интересах, симпатиях и доверительности основаны взаимоотношения:

S: Основные виды деловой карьеры в зависимости от места ее развития:

-: бизнес-карьера, домашняя карьера

S: Основным элементом в культуре предприятия является (-ются):

S: Основными характеристиками персонала организации являются:

-: уровень образования и профессионализма

+: численность и структура

S: Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

-: оценка личных и деловых качеств

+: оценка результатов труда

-: комплексная оценка качества работы

S: Отдельные личности или группы непримиримо, контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны — это стороны:

S: Отрицательное отношение к людям характеризует:

S: Оценить результативность учебной программы, семинара можно:

-: по отзывам тренера, ведущего семинар

-: по отзывам участников семинара

-: по отзывам руководителя участников семинара

+: по применимости полученных знаний, умений на практике

-: по затраченным на обучение ресурсам

S: Оценка результатов труда – это:

+: одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы

-: функция управления персоналом, направленная на выявление кадрового резерва

-: анализ результатов проведения аттестации работников

S: Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на (выберите правильный ответ):

+: соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб

-: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом

-: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений

S: Оценка, которая относится исключительно к текущей деятельности, т.е. еще недостаточно «овеществленной» — это оценка:

S: Оценочное суждение группы, коллектива о каком-либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношение к данной информации большинства членов коллектива — это:

S: Период адаптации к новым обязанностям:

-: более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма

+: более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма

-: примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала

S: Персонал – это:

-: основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, временных работников

+: весь личный состав работников, включая постоянных и временных

-: коллектив для решения новых стратегических задач организации

S: Планирование карьеры осуществляется, прежде всего, с целью:

-: избегания ошибок при замещении вакансий

-: упрощения процедуры подбора персонала

-: создания благоприятного психологического климата

+: повышения мотивации и закрепления работников

-: по требованию законодательства

S: Планирование человеческих ресурсов это:

-: процесс, цель которого представить сотрудникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве

-: процесс организации планомерного продвижения работника по системе должностей или рабочих мест

+: процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие сотрудники потребуются организации

S: Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:

+: обучение по договору с учебным центром

-: делегирование полномочий подчиненному

-: формирование резерва кадров на выдвижение

S: Планы по человеческим ресурсам определяют:

-: политику по набору женщин и национальных меньшинств

-: политику по отношению к временным работающим

+: оценку будущих потребностей в кадрах

S: Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах – это:

S: Повышение квалификации кадров – это:

+: подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности

-: подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков

-: подготовка кадров с целью получения знаний, умений и навыков по другой профессии

S: Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:

+: численную адаптацию рабочей силы

-: функциональную адаптацию рабочей силы

-: дистанционную адаптация рабочей силы

-: финансовая адаптация рабочей силы

-: лизинг рабочей силы

S: Под категорией «кадры организации» следует понимать:

-: часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

+: трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне

S: Под профессиональной адаптацией обычно понимают:

+: приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы

-: освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе

-: привыкание к новым условиям труда

S: Подходы, выделяемые в управлении персоналом организации:

-: экономический, социальный, производственный

+: экономический, органический, гуманистический

-: научно-технический, производственно-коммерческий, социальный

S: Помощь в установлении личных контактов как между людьми внутри коллектива, устранение конфликтных ситуаций — это:

-: контроль адаптации кадров

-: развитие личности работника

+: улучшение психологического климата

-: оптимизация условий труда

S: Последствия конфликта в организации могут быть:

+: могут быть как негативные, так и позитивные последствия

S: Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда — это адаптация:

S: Потребность в персонале, определяемая по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, называется:

S: Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

S: Практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса — это:

S: При закрытой кадровой политике:

+: Допускается включение нового персонала только на нижних должностных уровнях

-: Механизм принятия решений достаточно прозрачен для сотрудников

-: Включение нового персонала допускается на высшие должностные уровни

S: При открытой кадровой политике:

+: Механизм принятия решений достаточно прозрачен для сотрудников

-: Решение кадровых вопросов осуществляется с учетом сложного механизма внутриорганизационных социальных связей

-: Допускается включение нового персонала только на нижних должностных уровнях

S: При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

+: на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца

-: на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время

-: на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей

S: При проведении SWOT-анализа к факторам внутренней среды организации относятся:

+: цели, задачи и ресурсы организации

S: Признаком классификации управленческих кадров, предусматривающей деление на руководителей, специалистов и технических исполнителей, является:

-: степень ответственности за работу структурных подразделений

+: степень отношения к управленческому решению

S: Применение какого метода планирования производится с использованием опыта специалистов и руководителей:

+: метод экспертных оценок

-: метод расчета по рабочим местам

S: Принцип комплексности подразумевает:

-: многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

+: учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом

-: ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства

S: Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

-: функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства

+: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства

-: необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

S: Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:

S: Профессионально-квалификационная структура отражает:

-: соотношение работников разных профессиональных групп

+: соотношение работников разных уровней и профессиональных групп для оценки его соответствия целям и задачам организации

-: общую структуру персонала организации

S: Процесс приспособления человека к новым для него условиям функционирования – это:

S: Процесс традиционной аттестации персонала не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:

-: разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации

-: формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника

-: определение места и времени проведения аттестации

+: предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива

-: проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации

S: Процесс управления деловой карьерой начинается:

+: при приеме на работу

-: после первого года работы

-: после адаптации работника

S: Процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендующих людей – это:

-: Принятие на работу кандидата

S: Психические состояния, переживания, мотивы человека являются объектами общения:

S: Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:

S: Работники, которые призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений, а также обеспечить деятельность линейных и функциональных обязанностей – это:

S: Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам:

S: Развитие персонала — это:

+: процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

-: процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах

-: обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей

S: Результат деятельности по управлению персоналом является переменной:

S: Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

S: С включением в жизнь коллектива, быт, спорт, художественную самодеятельность и отдых связан аспект адаптации:

S: С включением в соревнование различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации:

S: С принятием решения о будущей профессии связана (о):

S: С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

-: ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников

-: распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями

+: ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры

S: Сдержанность, аффектация, индифферентность относятся к:

S: Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей и задач управления персоналом называется:

+: концепцией управления персоналом

-: философией управления персоналом

S: Система целей управления персоналом является основой определения:

-: стратегии развития организации

+: состава функций управления персоналом

S: Совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения – это:

S: Соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение – это:

S: Составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы – это:

-: Планирование кадрового резерва

+: Планирование деловой карьеры

-: Планирование обучения работника

S: Социально-психологический аспект адаптации заключается:

+: в приспособлении к относительно новому социуму и новым физическим и психологическим нагрузкам

-: в усвоении роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации

-: в привыкании к новым условиям работы

S: Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:

+: резерв руководителей на выдвижение

S: Специально сформированная группа работников, соответствующая требованиям к руководителям, прошедших аттестационный отбор, достигших положительных результатов в деятельности организации:

+: резерв руководителей на выдвижение

S: Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:

-: численную адаптацию рабочей силы

+: функциональную адаптацию рабочей силы

-: дистанционную адаптация рабочей силы

-: финансовая адаптация рабочей силы

-: лизинг рабочей силы

S: Способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации – это:

-: система управления персоналом

+: методы управления персоналом

S: Способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, распространения информации об имеющихся вакансиях – это:

+: источники привлечения персонала

-: методы отбора персонала

-: типы кадровой политики организации

S: Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:

S: Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

-: оценочным листом сотрудника

S: Столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия – это:

S: Структура организации:

-: является универсальной для всех фирм и организации

+: должна соответствовать конкретной ситуации, сложившейся в организации

S: Сущность организационной культуры выражается в следующем:

-: исторически обусловленные общественным бытием требования к деятельности и отношениям, выражающие общественную необходимость организации деятельности и отношений

-: комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности

+: предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации

S: Традиционная система аттестации работника – это:

-: процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей

+: процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации

-: процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами

S: Трудовой потенциал — это:

-: это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

-:это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости

+: способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат

S: Уменьшению стрессовых ситуаций руководителя способствует:

+: правильная организация труда

-: демократический стиль руководства

S: Управление персоналом – это:

-: философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, связи с другими науками и направлениями науки об управлении

+: целенаправленная деятельность, включающая разработку концепции и стратегических принципов и методов управления персоналом

-: важное направление кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала

S: Управление персоналом выполняет функцию:

S: Установите соответствие в схеме:

L1: Принятие управленческих решений

L2: Сбор и подготовка информации для

L3: Исполнение решений

R3: Технический персонал

S: Установление степени соответствия сотрудников своей должности:

+: оценка качества работы персонала;

-: выявление потенциала персонала

S: Философия управления персоналом, построенная на конкуренции и поощрении индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании – это:

S: Форма активного отношения к действительности — это:

S: Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:

-: стандартных режимов работы

+: гибких режимов рабочего времени

S: Форма организации рабочего времени, при которой для сотрудников допускается саморегулирование продолжительности рабочего дня, предполагает использование:

-: стандартных режимов работы

+: гибких режимов рабочего времени

S: Формирование мотива труда происходит в случае:

+: если трудовая деятельность является основным условием получения блага

-: если стаж работы является критерием распределительных отношений

-: если высокий статус дает возможность получить благо

S: Формой частичной занятости персонала не является:

-: временный частичный найм

S: Цель аттестации персонала — это:

-: анализ затрат, связанных с наймом персонала

-: целенаправленное исследование трудовой мотивации персонала

+: целенаправленное установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

-: установление функциональной роли работника

S: Цель стимулирования персонала заключается:

-: побудить человека избегать конфликтов

+: побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями

-: побудить человека не превышать своих полномочий

S: Человеческая общность, выделяемая на основе наличия и характера совместной деятельности — это:

S: Что включает в себя система управления персоналом:

-: функциональные подразделения и их руководителей

+: функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей

S: Что представляет процесс набора персонала:

+: создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность

-: прием сотрудников на работу

-: процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности

S: Что следует понимать под категорией «персонал»:

-: это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

+: совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности

S: Что следует понимать под текучестью персонала:

-: все виды увольнений из организации

+: увольнения по собственному желанию и инициативе администрации

-: увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации

-: увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов

S: Что является основной задачей управления персоналом:

+: организация эффективной деятельности персонала

-: профилактика и устранение конфликтов

-: увеличение объема продаж продукции

S: Элементы, которые не являются подсистемами системы управления персоналом – это:

-: нормативное обеспечение управления персоналом

-: управление работой персоналом

-: управление техникой безопасности на производстве

S: Организация удобного рабочего места, эстетически оформленного производственного помещения, оптимального режима труда и отдыха — это:

+: создание условий труда

-: контроль адаптации кадров

-: развитие личности работника

-: создание новых должностей

S: Описание психологических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профессиональных обязанностей — это:

S: Настойчивость, последовательность, импульсивность, которые включаются в психограмму — относятся к:

S: Усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия относятся к:

S: Мероприятие предполагающее предупреждение текучести кадров — это __________ кадров:

S: Какие действия характеризуют положительное отношение к критике:

-: может преследовать за указание на недостатки

-: недостатки объясняет объективными причинами

-: на указанные недостатки не реагирует

+: недостатки объясняет субъективными причинами

S: С проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями, связан такой метод изучения кандидатов, как:

+: включение человека в ситуации

-: изучение мнения коллектива

-: изучение жизненного пути

-: изучение ближайшего окружения

S: В широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопротивления трудностям, возникающим при достижении поставленных целей проявляется (ются):

S: Исследование различных параметров производственной среды и процесса трудовой деятельности — это анализ:

S: Совокупность знаний, умений и навыков, личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей — это:

-: профессионально важные качества

S: Описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно- гигиенических, психологических и других характеристик профессий — это:

S: Не относится к опорным качествам личности руководителя:

-: внимательность к людям (душевность)

-: способность к обучению

+: хорошая реакция, быстрота действий

S: Зону успешности деятельности руководителя характеризует такое качество, как:

+: широта управленческого диапазона

-: профессионально важные качества

S: Анализ кадрового потенциала становится фактором согласования интересов в коллективе в том случае, когда оценка ориентирована на достижения:

S: Из оценки организационно-хозяйственной, социальной, кадровой ситуаций, осмысления путей развития коллектива вытекает ______________аспект коллективного мнения:

S: Несоответствие сотрудника требованиям должности приводит к повышению:

S: Позволяет энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования такой метод воспитания, как:

-: поощрение и порицание

-: личный пример руководителя

+: критика и самокритика

-: информирование и инструктирование

S: Оценка со стороны коллектива становится адекватной, если за основу берутся качества:

S: При подборе кадров позволяет дополнить образ личности характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке:

-: изучение жизненного пути

-: изучение ближайшего окружения

-: включение человека в ситуации

+: изучение мнения коллектива

S: Описание функциональных обязанностей, составление профессиограмм, инструкций для персонала — это аттестация:

S: Объективным критерием оценки деятельности кадров является умение:

-: провести праздничный вечер

-: оформить стенд наглядной агитации

+: трудиться на профессиональном уровне

-: написать заметку в стенную газету

S: Не относится к характеристике стиля личной работы:

S: Оценка деятельности кадров является объективной, когда деятельность оценивает:

+: коллектив, администрация и потребители

-: коллектив и администрация

-: коллектив и потребители

-: администрация и потребители

S: Более предпочтителен для назначения на должность начальника отдела кадров?

S: Слабо представляется юношами такая характеристика жизненных планов, как:

-: длительность жизненных планов

-: объекты жизненных планов

-: этапы жизненного пути

+: средства достижения жизненных целей

S: Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей, когда:

-: за основу берется оценка со стороны администрации

-: оценки администрации и коллектива расходятся

+: оценки администрации и коллектива совпадают

-: за основу берется оценка со стороны коллектива

S: Оценка, которая адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций — это оценка:

S: Интенсивность профессионального совершенствования, проявление инициативы, уровня практической подготовленности работника к выдвижению на более высокую должность – это:

+: положительные изменения в работе

-: возрастание общественной активности

S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, определяет порядок их выполнения, обучает их выполнению, включает в отношения с коллективом:

S: На основе норм, традиций, образов, ценностей общества осуществляется поведение:

S: Волевые процессы отражает сфера:

S: Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах — это:

S: Инцидент между двумя людьми, носящий как правило, непримиримый, эмоционально окрашенный, устойчивый и долговременный характер относится к конфликту:

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: На стипендию можно купить что-нибудь, но не больше. 8158 — | 6643 — или читать все.

193.124.117.139 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно