Подход с точки зрения поведения человека по менеджменту

Итак, мы назвали три основные школы:

1. Научное управление.

2. Административное управление. Взаимосвязь этих школ — то, что создает высокоэффек­тивные методы управления.

С дальнейшим развитием общества необходимость кон­кретного использования управления становилась все более очевидной, увеличивалось и число теорий и подходов к уп­равлению, каждый из которых имеет свою ценность и вно­сит свой вклад в общую теорию и практику менеджмента. Менеджер, осуществляя управленческую функцию, исполь­зует в своей работе самые разные подходы, подобно тому, как художник при написании картины использует много­образие красок.

Наиболее известными подходами являются:

1. Подход с точки зрения поведения человека.

2. Количественный подход (наука управления).

3. Системный подход.

4. Ситуационный подход.

Временные рамки основных направлений показаны в таблице.

Скажем несколько слов о каждом из названных направ­лений.

Подход с точки зрения поведения человека получил раз­витие вместе с такими науками, как психология и социоло­гия. Начало этому направлению положил Ч. Барнард, кото­рый в 1938 году опубликовал работу «Функции администра­тора». Среди наиболее поздних исследователей можно на­звать К. Аджириеа, Т. Дайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу.

Это направление берет свои истоки из известного направ­ления в психологии

бихевиоризма — (поведение, наука о поведении) с его схемой «стимул —> реакция»: определенное поведение есть реакция на определенный стимул. Перенос этой схемы на управление означает, что эффективная работа — это положительная реакция на хорошее вознаграждение (матери­альное или моральное), выступающее как стимул.

Основной целью школа поведенческих наук ставила по­вышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Большое внима­ние исследователи этой школы придавали налаживанию межличностных отношений. Задачу менеджмента видели в создании условий, способствующих развитию актуальных способностей человека, обеспечении активного подключе­ния рабочих к задачам организации.

Значительные изменения происходили в экономической жизни общества послевоенного периода. Влияние научно-технической революции, начавшейся в середине 50-х годов, было огромно: активно формируются рыночно-предпринимательские структуры, развитие производства в сфере по­требительских товаров и услуг ведет в невиданному ранее росту числа средних и малых организаций, работающих на свои сравнительно небольшие группы потребителей. Ме­неджмент же в те годы был прежде всего ориентирован на управление крупными корпорациями. Новые экономичес­кие условия потребовали новых систем управления, кото­рые бы учитывали динамизм рынка и позволяли быстро и гибко приспосабливаться к его изменениям. Но и крупней­шие корпорации в условиях ожесточенной конкурентной борьбы в послевоенный период нуждались в методах опти­мизации принимаемых ими решений и сохранения слож­ных организационных отношений между всеми составны­ми частями организации.

Количественный и системный подходы — известный от­клик на эти проблемы.

В рамках количественного подхода, использующего ма­тематику, статистику, инженерные науки, стали исследо­ваться операционные проблемы организации и разрабаты­ваться математические модели. Развитие компьютеров по­зволило исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности, приближать модель к реальнос­ти и упрощать решение сложнейших проблем управления запасами, массового обслуживания и др.

Системный подход положил начало новому способу мышления по отношению к организации и управлению. Организация стала пониматься как система — некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей» каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого; все части взаимосвязаны. Организация — открытая система, т.е. она взаимодействует с внешней средой, которая в значи­тельной степени определяет выживаемость организации.

Эволюция управленческой мысли в 20 веке

Сама теория систем еще не говорит руководителям, ка­кие именно элементы организации как системы особенно важны, а также не определяет, что в окружающей среде влияет на управление и результат деятельности организа­ции. Это определяет ситуационный подход, который явля­ется логическим продолжением теории систем.

В центре этого подхода конкретная ситуация, т.е. набор обстоятельств, с которыми сталкивается организация в про­цессе своего функционирования. Управление этой ситуа­цией осуществляется путем выделения наиболее важных в конкретных обстоятельствах переменных.

Ситуационный подход не есть набор предписываемых руководств. Это так же, как и системный подход, скорее способ мышления, нацеливающий на доскональный ана­лиз ситуации, применение различных методик и концеп­ций к различным конкретным ситуациям. Главный тезве сторонников ситуационною подхода к менеджменту toi, что «лучшего способа» управления, пригодного во всех си­туациях, не существует.

2.5. Современная система взглядов на менеджмент

Современный менеджмент вбирает в себя достижения различных подходов, продолжает пополняться новыми зна­ниями. В §(Ve годы в центре внимания оказались пробле­мы культуры организации. Значение организационной куль­туры как сильного инструмента управления возросло. Ис­следования доказали» что главный потенциал прогрессив­ных изменений заложен в самом человеке, в его сознании и культуре. А культурные стереотипы поведения человека организации оказывают непосредственное воздействие на конечные результаты производственной деятельности,

В 90-е годы на первое место вышли разработки по ли­дерству. С ним организации связывают свои будущие на­дежды.

Ряд вопросов ставит перед теорией и практикой управ­ления международный менеджмент, в связи с чем рассмат­риваются вопросы определения общих (универсальных) и специфических форм и методов управления, приспособле­ния к национальной местной среде и ряд других.

Основные моменты современной системы взглядов на менеджмент следующие:

• организация — это открытая система;

• успех зависит от того, насколько удачна фирма «впи­сывается» во внешнюю среду и приспосабливается к ее изменениям;

• фирме должно быть присуще постоянное обновление, приспособление к внешним факторам (главный из них — потребитель);

• ставка делается на человека само реализующегося. От­сюда необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демо­кратизации управления;

• признание социальной ответственности менеджмен­та как перед обществом в целом, так и веред отдель­ными людьми, работающими в организации;

• ориентация на новую социальную группу — когнитариат, мощь которого основывается на знании и ис­пользовании интеллекта, а не мускульной силы.

Новая система взглядов на управление известна как «ти­хая управленческая революция», ибо она не разрушает сло­жившиеся системы и методы менеджмента, а дополняя их, постепенно приспосабливает к новым условиям.

Представляется, что менеджмент в XXI веке будет раз­виваться по следующим основным направлениям: 1. Рациональное сочетание рынка и государственного ре­гулирования.

2. Широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций.

3. Постоянная корректировка целей организации как реак­ция на изменения внешней среды.

4. Достижение стратегических и оперативных целей орга­низации за счет оптимального распределения матери­альных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации.

5. Разработка новых методов и приемов управления, по­зволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.

6. Резкое повышение уровня квалификации и искусства ме­неджеров в управлении организацией.

7. Использование в практике управления оптимальных ре­шений, выбранных на основе тщательного анализа аль­тернативных вариантов решения проблемы.

8. Совершенствование структур управления большей де­централизацией функций.

9. Постоянная забота о повышении квалификации работ­ников организации.

10. Максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ.

11. Развитие информационных систем, широкое использо­вание глобальных информационных сетей (Интернет и ДР-)-

12. Привлечение сотрудников к управлению организацией.

1. Что вам известно об истории возникновения и развития уп­равленческих идей?

2. Кто является родоначальником менеджмента? Каковы его основные идеи? 3. На чем, согласно Ф. Тейлору, должно основываться установ­ление расценок?

4. В чем заключается концепция А. Файоля?

5. Какие положения школы научного менеджмента до сих пор используются при управлении организацией?

6. В чем суть школы «человеческих отношений»?

7. Какой вклад внесли в теорию менеджмента школа «челове­ческих отношений» и школа «поведенческих наук»?

8. В чем особенности системного подхода к управлению?

9. В чем отличие ситуационного подхода от остальных научных школ и направлений?

10. Что общего в теории системного и ситуационного подходов?

11. Каковы главные черты современной системы взглядов на уп­равление?

12. Какие проблемы разрабатываются в теории менеджмента в современный период?

Дата добавления: 2015-02-12 ; просмотров: 838 | Нарушение авторских прав

Концепция менеджмента и подходов

1. Теоретическая часть. Концепция менеджмента подходов

1.1 История менеджмента

1.2 Зарождение менеджмента. Школа научного управления

1.3 Административное управление. (Классическая школа)

1.4 Школа «человеческих отношений»

1.5 Другие направления и подходы

1.6 Современная система взглядов на менеджмент

1.7 Концепция развития собственного менеджмента

2. Практическая часть. Организационно – правовая форма предприятия ЗАО Кировский молочный комбинат

2.2 Организационно – правовая форма предприятия

2.3 Организационная структура управления

3. Вывод по практической работе

В условиях рыночной экономики управление предприятиями значительно усложняется по сравнению с централизованной командно-административной системой. Это связано как с расширением их прав и ответственности, так и с необходимостью более гибкой адаптации к изменениям в окружающей хозяйственной среде. Возникают новые цели и задачи, которые раньше организации самостоятельно не только не решали, но даже и не ставили. В процессе приватизации создается много новых предприятий, меняются формы собственности, налаживаются новые хозяйственные связи; формируются рыночные механизмы управления.

Возникающие в связи с этим проблемы невозможно решить без современного профессионального менеджмента. Более того, по мере укрепления новых социальных и экономических отношений его роль будет расти, поскольку менеджмент – это мощный двигатель и ускоритель общественного развития.

Менеджмент переводится на русский язык как управление производством и как совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности и прибыльности.

Менеджмент определяется также как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения.

Процесс менеджмента предполагает выполнение функций планирования, организовывания, координации, мотивации, с помощью которых менеджеры создают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и получение результатов, соответствующих целям. Поэтому менеджмент – ещё и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации. Это является основанием для рассмотрения менеджмента как процесса влияния на деятельность отдельного работника, группы и организации в целом с целью достижения максимальных результатов.

Умение ставить и реализовывать цели основатель школы научного менеджмента Ф. У. Тейлор определял, как искусство точно знать, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом. Этим искусством должна обладать определенная категория людей – менеджеры, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения целей. Поэтому менеджмент нередко идентифицируется с менеджерами, а также с органом или аппаратом управления.

В своей курсовой работе я хотела бы раскрыть тему: «Концепция менеджмента и подходов», рассказать об истории развития менеджмента, различных научных школах управления, о направлениях и подходах менеджмента.

менеджмент управление административный мотивация

1. Теоретическая часть

1.1 История менеджмента

Практика управления уходит своими корнями в далекое историческое прошлое, ведь даже первобытные люди жили организованными группами.

Любое государственное устройство, любая организованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет).

До нас дошли отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления.

В Древней Греции Платон говорил о необходимости специализации производственных процессов. Сократ, анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, так говорил о том общем, что составляет основу их труда: «Главная задача — поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний».

В Древнем Риме Катон Старший (234-149 гг. до н. э .) советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть её не выполнена». Советовалось также дать управляющему план работ на год.

Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Макиавелли (1469-1527 гг.). Он, в частности, говорил: «Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать способности и удержать их преданность».

Макиавелли отмечал также: «Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю».

Б. Карлоф в работе «Деловая стратегия» приводит материалы, свидетельствующие о том, что элементы современного менеджмента складывались в течение тысячелетий (см. Таблица №1 в приложении).

1.2 Зарождение менеджмента. Школа научного управления

До XX века никто не задумывался над тем, чтобы организацией управлять системно. Идея о том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США на рубеже XIX-XX веков. С этого же времени управление признается самостоятельной областью деятельности, требующей специальных знаний. Все это не было случайностью, а имело объективные предпосылки. К концу XIX — началу XX века развитие промышленного производства позволило во много раз увеличить количество выпускаемых товаров. Это время справедливо получило название эпохи массового производства. Но одновременно резко обостряется конкурентная борьба между производителями. Главная форма конкурентной борьбы в то время — ценовая конкуренция: покупателя завоевывает тот, кто сумеет снизить цену на свой товар. А для этого надо сократить издержки, что предполагает всестороннюю рационализацию производства, труда, времени, всех ресурсов. В этих условиях взоры предпринимателей, инженеров направлены на производство, совершенствование его в целях решения важнейшей проблемы выживания в конкурентной борьбе. Решение этой проблемы вело к обобщению опыта, поиску эффективных методов управления производством и трудом.

Основателем науки управления считается американский инженер и исследователь Фредерик Уинслоу Тейлор.

Научное управление усиливает эффективность и сосредоточенность на процессе поиска «единственного наилучшего способа» достижения наибольшей выработки рабочих. Считая труд главным источником эффективности, Тейлор основное внимание уделял поискам способов увеличения производительности труда.

1.3 Административное управление (классическая школа)

Современник Ф. Тейлора французский исследователь Анри Файоль внес огромный вклад в науку управления в Европе.

В девятнадцать лет Файоль поступил в большую французскую горнодобывающую компанию, где сначала работал горным инженером, а затем стал ее генеральным управляющим. Путем умелого руководства, или «административной науки», как он называл ее, Файоль вывел компанию из состояния банкротства и сделал ее процветающей.

На протяжении многих лет французы обходили учение Файоля; вместо него изучали тейлоризм. Но, в конце концов, гениальность Файоля была замечена, а профессора стали его цитировать.

Файоль подчеркивал, прежде всего, важность управленческой роли администратора. Он указывал, что управление играет важную роль в административной деятельности — координировании дел, больших и малых, промышленных, соммерческих, политических, религиозных, любых других.

Большое значение Файоль придавал подготовке управляющего. Он основал школу, которая собиралась раз в неделю для изучения административных проблем практических руководителей. До своей смерти в 1925 году в возрасте 84 лет Файоль продолжал действовать, внедряя свой деловой опыт на самых разных предприятиях.

Книга Файоля «Общее и промышленное управление» ,была опубликована в 1916 году. В ней он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал принципы администрирования, которое Файоль понимал как составную часть управления, включающее также производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функции.

В административной функции Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организацию, координацию и контроль. Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс, осуществляющийся на любом уровне организации. В этом его вклад в теорию управления. Принципы,

которыми должна руководствоваться администрация в своей деятельности, Файоль перечисляет в своей книге.

Для открытия и популяризации вклада Файоля много сделал Линделл Урвик. Этот британский военный офицер известен как чиновник и как консультант по управлению. В работах Л. Урвика основные положения А. Файоля получили дальнейшее развитие. Главное внимание Л. Урвик уделял разработке принципов построения формальной организации.

1.4 Школа «человеческих отношений»

Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». А знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, проводимые в 1927 году на заводах «Уэстерн электрик» в Хоторне, обозначили тот момент в истории управления, когда интересы рабочих начали приниматься всерьез. Эти эксперименты открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности.

Работы Элтона Мэйо подтверждали, насколько важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». В американском обществе жизнь обычных средних людей в 20-е годы постепенно начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем сильнее управляющие понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Существовавшие в начале XX века скудные знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности, а признание человеческого фактора существовавшими школами ограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных отношений соподчинения.

Э. Мэйо изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производительность труда. Но результаты экспериментов оказались столь новыми и необычными для того времени, что ознаменовали начало нового направления в науке менеджмента. В исследованиях в качестве испытуемых использовались две группы рабочих. Когда ассистенты Мэйо провели тщательное наблюдение за ними, было обнаружено, что независимо от характера изменений условий (больше света, меньше света, время отдыха и т.д.), эти изменения всегда приводили к увеличению производительности труда (как в контрольной, так и экспериментальной группе).

Вследствие получения необычных результатов у испытуемых были взяты подробные интервью и были сделаны следующие выводы:

1. Испытуемые находили работу в помещении для эксперимента приятной.

2. Новый тип контроля во время эксперимента позволял испытуемым работать свободно, без боязни.

3. Испытуемые осознавали, что принимают участие в важном и интересном исследовании.

4. Оказалось, что сами испытуемые сдружились как группа.

Мэйо открыл то, что позже было названо эффектом Хоторна: особое обращение — даже плохое — может из-за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда – это в основном функция рабочих установок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им статус и чувство значительности.

Статус рабочего в его мини-обществе и возможности повышения роли рабочего имеют такое же решающее влияние, как и инструменты, которые он использует.

Благодаря тому, что было продемонстрировано в Х торне и в других случаях, Мэйо смог показать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими, в конце концов «окупается».

Исследования Мэйо показали, что:

1. Социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги.

2. Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняем работы.

3. Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления. Представитель школы человеческих отношений Д. М Грегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрен («кнута и пряника»), второй — на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

Среди рекомендаций школы — создание благоприятных отношений между управляющими и подчиненными, благоприятного морального климата в коллективе, предоставлен работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультации с ними.

1.5 Другие направления и подходы

Итак, я назвала три основные школы:

1. Научное управление.

2. Административное управление.

3. «Человеческие отношения».

Взаимосвязь этих школ — то, что создает высокоэффективные методы управления.

С дальнейшим развитием общества необходимость конкретного использования управления становилась все более очевидной, увеличивалось и число теорий и подходов к управлению, каждый из которых имеет свою ценность и вносит свой вклад в общую теорию и практику менеджмента. Менеджер, осуществляя управленческую функцию, использует в своей работе самые разные подходы, подобно тому, как художник при написании картины использует многообразие красок.

Наиболее известными подходами являются:

Подход с точки зрения поведения человека.

Количественный подход (наука управления).

Процессный подход (20-е гг. ХХ в.- по настоящее время)

4. Системный подход (50-60 гг. ХХ в.- по настоящее время).

5. Ситуационный подход (60-е гг. ХХ в.- по настоящее время).

Подход с точки зрения поведения человека получил развитие вместе с такими науками, как психология и социология. Начало этому направлению положил Ч. Барнард, который в 1938 году опубликовал работу «Функции администратора». Среди наиболее поздних исследователей можно назвать К. Аджириса, Т. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу.

Это направление берет свои истоки из известного направления в психологии — бихевиоризма — (поведение, наука о поведении) с его схемой «стимул -> реакция»: определенное поведение есть реакция на определенный стимул. Перенос этой схемы на управление означает, что эффективная работа — это положительная реакция на хорошее вознаграждение (материальное или моральное), выступающее как стимул.

Основной целью школа поведенческих наук ставила повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Большое внимание исследователи этой школы придавали налаживанию межличностных отношений. Задачу менеджмента видел в создании условий, способствующих развитию актуальны способностей человека, обеспечении активного подключения рабочих к задачам организации.

Значительные изменения происходили в экономической жизни общества послевоенного периода. Влияние научно технической революции, начавшейся в середине 50-х годов, было огромно: активно формируются рыночно-предпринимательские структуры, развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг ведет в невиданному ранее росту числа средних и малых организаций, работающих на свои сравнительно небольшие группы потребителей. Менеджмент же в те годы был, прежде всего, ориентирован в управление крупными корпорациями. Новые экономические условия потребовали новых систем управления, которые бы учитывали динамизм рынка и позволяли быстро и гибко приспосабливаться к его изменениям. Но и крупнейшие корпорации в условиях ожесточенной конкурентной борьбы в послевоенный период нуждались в методах оптимизации принимаемых ими решений и сохранения сложных организационных отношений между всеми составными частями организации.

Количественный и системный подходы — известный отклик на эти проблемы.

В рамках количественного подхода, использующего математику, статистику, инженерные науки, стали исследоваться операционные проблемы организации и разрабатываться математические модели. Развитие компьютеров позволило исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности, приближать модель к реальности и упрощать решение сложнейших проблем управления запасами, массового обслуживания и др.

Процессный подход. Основу данного научного подхода заложил А. Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Являясь автором «школы административного управления», он считал основными функциями менеджмента предсказание, планирование, организацию, распоряжение, координирование и контроль. Каждая из этих функций является самостоятельной и не зависит от других. Развивая взгляды А. Файоля, авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всех функций управления, т.е. как взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Другими словами, управление рассматривается как непрерывный процесс.

У разных ученых есть собственное видение набора основных функций. Поэтому для упрощения понимания сущности процессного подхода принято считать, что основными, базовыми функциями управления являются: планирование; организация; мотивация; контроль (см.схема 1 в приложении).

Эти функции находятся в постоянной взаимной связи. Между собой они объединены процессами принятия решений и передачи информации.

Системный подход положил начало новому способу мышления по отношению к организации и управлению. Организация стала пониматься как система — некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого; все части взаимосвязаны. Организация — открытая система,т. е. она взаимодействует с внешней средой, которая в значительной степени определяет выживаемость организации.

Суть системного подхода заключается в следующем. Менеджеры должны рассматривать предприятие как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технология), которые ориентированы на достижение различных целей под влиянием внешней среды (см. схема 2 в приложении).

Один из авторов системного научного подхода к менеджменту Ч. Барнард считал, что любое предприятие – это социальная система. Он говорил: «Организация – комплекс физических, биологических личностных и социальных компонентов, которые находятся в специфическом системном отношении в связи с кооперацией двух или более лиц для получения, по крайней мере, одного определенного результата».

Менеджеру необходимо знать и учитывать единство формальной и неформальной организаций. При этом формальная (официальная) организация представляет собой систему, сознательно построенную руководством для целенаправленного объединения идей, ресурсов и персонала. В свою очередь неформальная (неофициальная) организация есть устойчивая сеть межличностных и социальных отношений, стихийно возникающих при объединении людей в их трудовой среде.

Все предприятия и организации можно рассматривать как открытые или закрытые системы. Открытая система характеризуется максимальным взаимодействием с окружающей внешней средой через обмен ресурсами, родукцией, информацией и т.д. Поскольку выживание такого предприятия зависит от внешней среды, оно вынуждено постоянно адаптироваться к непрерывно изменяющимся условиям её существования. Таких предприятий – открытых систем в мире подавляющее большинство. Закрытые системы относительно независимы от внешней среды. Характерным примером в этом отношении является натуральное хозяйство в сельскохозяйственном производстве, которое обеспечивает себя необходимыми ресурсами и в котором большая часть производимой продукции потребляется на месте.

Предприятия – открытые системы в схематическом виде можно представить состоящими из трёх основных блоков: вход; переработка; выход (см схема 3 в приложении).

На входе предприятие получает материальные, трудовые, финансовые и информационные ресурсы. В результате обработки и преобразования этих ресурсов создается продукция (товары или услуги), которая затем реализуется потребителям. Процесс производства и управления осуществляется в непрерывном взаимодействии с окружающей средой.

Сама теория систем еще не говорит руководителям, какие именно элементы организации как системы особенно важны, а также не определяет, что в окружающей среде влияет на управление и результат деятельности организации. Это определяет ситуационный подход, который является логическим продолжением теории систем.

В центре этого подхода конкретная ситуация, т.е. набор обстоятельств, с которыми сталкивается организация в процессе своего функционирования. Управление этой ситуацией осуществляется путем выделения наиболее важных конкретных обстоятельствах переменных.

Ситуационный подход не есть набор предписываемых руководств. Это так же, как и системный подход, скорее способ мышления, нацеливающий на доскональный анализ ситуации, применение различных методик и концепций к различным конкретным ситуациям. Главный тезис сторонников ситуационного подхода к менеджменту тот, что «лучшего способа» управления, пригодного во всех ситуациях, не существует.

1.6 Современная система взглядов на менеджмент

Современный менеджмент вбирает в себя достижения различных подходов, продолжает пополняться новыми знаниями. В 80-е годы в центре внимания оказались проблемы культуры организации. Значение организационной культуры как сильного инструмента управления возросло. Исследования доказали, что главный потенциал прогрессивных изменений заложен в самом человеке, в его сознании и культуре. А культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают непосредственное воздействие на конечные результаты производственной деятельности.

В 90-е годы на первое место вышли разработки по лидерству. С ним организации связывают свои будущие надежды.

Ряд вопросов ставит перед теорией и практикой управления международный менеджмент, в связи с чем рассматриваются вопросы определения общих (универсальных) и специфических форм и методов управления, приспособления к национальной местной среде и ряд других.

Основные моменты современной системы взглядов на менеджмент следующие:

• организация — это открытая система;

• успех зависит от того, насколько удачно фирма «вписывается» во внешнюю среду и приспосабливается к ее изменениям;

• фирме должно быть присуще постоянное обновление, приспособление к внешним факторам (главный из них — потребитель);

• ставка делается на человека самореализующегося. Отсюда необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления;

• признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации;

• ориентация на новую социальную группу — когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы.

Новая система взглядов на управление известна как «тихая управленческая революция», ибо она не разрушает сложившиеся системы и методы менеджмента, а дополняя их, постепенно приспосабливает к новым условиям.

Представляется, что менеджмент в XXI веке будет развиваться по следующим основным направлениям:

Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования.

Широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций.

Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.

Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации.

Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.

Резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией.

Использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.

Совершенствование структур управления большей децентрализацией функций.

Постоянная забота о повышении квалификации работников организации.

Максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ.

Развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.).

Привлечение сотрудников к управлению организацией.

1.7 Концепция развития собственного менеджмента

Менеджер должен уметь разрабатывать собственную целевую программу развития и внедрения новых методов и технологий менеджмента. Эта программа должна иметь примерно следующее содержание:

решение организационных проблем (создание новых организационных структур, таких как дивизиональная, матричная, виртуальная и т.д.);

решение экономических проблем (мероприятия по увеличению прибыли, поиск и инвестирование денежных средств и т.д.);

решение управленческих проблем (выработка стратегий перехода на новые ступени менеджмента);

отказ от использования устаревших методов управления и переход на новые технологии менеджмента в соответствии с мировыми и передовыми отечественными достижениями по ключевым направлениям:

quality – менеджмент (управление качеством);

knowledge – менеджмент (управление знаниями);

риск – менеджмент и антикризисное управление;

переход от управления отдельными мероприятиями к управлению концептуально – ориентированными программами;

использование на предприятии передовых методов в менеджменте: «мозговой шторм», ролевые игры, презентация, модернизация и т.п.;

создание деловых обучающих игр для сотрудников на основе реальных ситуаций и на компьютерной основе с использованием вышеуказанных методов.

2. Практическая часть

Моей целью практической работы является проведение анализа работы предприятия ЗАО Кировский молочный комбинат по циклам менеджмента. Сначала я расскажу кратко о нем. Как всё собственно начиналось.

Свой 70 — летний Юбилей работы на молочном рынке России комбинат отметил в 2003 году. Молочный завод в г. Кирове (старое название «Вятка») основан в 1933 году Постановлением №64/6 Президиума Вятгорсовета.

В цельномолочную зону Вятского молочного завода входили: Трехреченский, Медянский, Цепелевский заводы, которые вырабатывали масло сливочное, творог, сметану, сырки, брынзу.

15 декабря 1934 года Вятский завод был переименован в Кировский городской молочный завод в связи с переименованием города. В состав завода входили низовые заводы — Слободской, Трехречинский, Блиновский, Цепелевский, Тиминский, сепараторные отделения — Ямновское, Пасеговское, Стуловское, Бобинское. В первые годы, непосредственно на Кировском заводе перерабатывалось в среднем до 1000 тонн молока в год, а к 1940 году поступление молока составляло до 3000 тонн в год. В 1953 году мощность завода доведена до 20 тонн молока в смену. Однако удовлетворить потребность населения города в молочной продукции и тем более увеличить выпуск продукции в потребительской упаковке завод не имел возможности. По этой причине в 1957 году принято решение городскими органами власти о строительстве нового завода по типовому проекту мощностью 75 тонн переработки молока в смену.

Новый завод был сдан в эксплуатацию 1 июля 1962 года. С увеличением спроса на выпускаемую продукцию на заводе велись работы по техническому перевооружению. Выполнение намеченных мероприятий позволило довести производственную мощность завода в 1970 году до 105 тонн переработки молока в смену, добиться высоких технико-экономических показателей. В 1970 году к Кировскому молочному заводу и Мурыгинскому маслоцеху присоединены Оричевский и Кирово-Чепецкий, а в 1982 году — Юрьянский заводы. Таким образом, на базе гормолзавода в 1970 году образован молочный комбинат. В 1978 году началась реконструкция головного предприятия, а в декабре 1980 года была закончена первая очередь: в пристрое производственного здания разместились аппаратно-диетический цех, цех разлива продукции в бутылки, в подвальном помещении — тарный участок. Во всех цехах установлено более производительное оборудование, произведена максимально возможная механизация. Мощность комбината в 1980-85 гг. составила: по производству молочной продукции — 150 тонн в смену, по маслу- 18,3 тонны в смену. В 1986 году, в связи с образованием Агропрома, Кирово-Чепецкий, Оричевский и Юрьянский заводы вновь стали самостоятельными, название комбината за предприятием сохранено. За годы деятельности, в результате реконструкции комбината, мощность по переработке молока достигла 400 тонн в сутки. С 15.04.1993г. предприятие преобразовано в Акционерное общество закрытого типа. ЗАО «Кировский молочный комбинат» имеет в области три территориально-обособленных подразделения: Орловское отделение (г. Орлов), Зуевское отделение по производству молочных продуктов (г.Зуевка), Нагорский пункт приемки молока (п. Нагорск) и дочернее Общество — ЗАО «Даровской маслозавод» (пгт. Даровской). Сегодня Кировский молочный комбинат – одно из крупнейших, эффективно работающих предприятий молочной промышленности Российской Федерации.

1.2 Организационно – правовая форма предприятия

Организация – группа людей (не менее 2 человек), которые объединены едиными целями или общей целью.

Основные признаки организации:

1. организация имеет цели, отражающие её предназначение;

2. организация имеет персонал, обладающий квалификацией, знаниями, умениями;

3. в организации существует разделение труда, обеспечивающее рациональную структуру;

4. организация обладает коммуникацией, т. е. различными видами связей;

5. в организации имеются формальные группы, т. е. узаконенные подразделения, отделения; неформальные группы; правила поведения, процедура и контроль.

6. организация имеет организационную культуру (традиции, ценности, историю).

Организация функционирует в форме предприятий, фирм, компаний, корпораций и т.д.

I. По критерию форм собственности организации подразделяются на:

II. По масштабам своей деятельности (по критерию размеров):

III. По критерию организационно – правовой формы:

хозяйственное товарищество в форме полного товарищества и товарищества на вере;

хозяйственное общество, в форме Акционерного с ограниченной или дополнительной ответственностью;

унитарное предприятие, государственное, муниципальное.

обще1ственные и религиозные организации;

объединение юридических лиц: ассоциации и союзы.

Предприятие ЗАО Кировский молочный комбинат является частным, крупным, коммерческим предприятием.

1.3Организационная структура управления

Организационная структура управления – это форма разделения труда, закрепляющая определенные функции управления за соответствующими структурными подразделениями аппарата управления.

При формировании аппарата управления наряду с принципами проектирования организационных структур управления должна в полной мере учитываться специфика деятельности подразделений организации, их соподчиненность и взаимосвязь, что выражается в выборе типа организационной структуры управления для каждой организации. Различают следующие типы организационных структур управления:

I. Иерархический тип – на современных предприятиях является наиболее распространенным. Всех сотрудников можно дифференцировать на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители. Руководители – лица, выполняющие главную функцию (ГФ) и осуществляющие общее руководство предприятием, его службами и подразделениями. Специалисты – лица, выполняющие основную функцию (ОФ) и занятые анализом информации и подготовкой решений по экономике, финансам, научно – техническим и инженерным проблемам и т.д. Исполнители – лица, выполняющие вспомогательную функцию (ВФ), например, работу по подготовке и оформлению документации, хозяйственную деятельность.

Я хотела бы рассмотреть некоторые из организационных структур, относящихся к иерархическому типу.

1. Линейная структура управления (тип прямого подчинения). В основу данного варианта структуры управления положен принцип единоначалия, который предполагает предоставленные руководителю широких прав и полномочий для выполнения его функций. Менеджер имеет право единолично принимать решения по управлению подразделением и несет персональную ответственность за деятельность коллектива. Сам менеджер обычно подчинен вышестоящему органу управления. Графически эта структура может быть представлена:

2. Функциональная структура управления – каждая структурная единица специализируется на выполнении определенной функции. Выполнение распоряжений руководителя функционального подразделения в пределах его полномочий обязательно для нижестоящих структурных подразделений. Графически функциональная структура управления может быть представлена в виде схемы:

3. Линейно – функциональная структура управления – позволяет в значительной мере устранять недочеты как линейного, так и функционального управления. Специфика состоит в создании функциональных служб для подготовки данных для линейного руководителя в целях компетентного решения им возникающих производственных и управленческих задач. Графически структуру можно представить в виде схемы:

4. Штабная структура управления – предназначена для организации работы менеджеров высшего звена управления. При таком руководителе создается группа подразделений, целью которых является получение и анализ необходимой информации, подготовка и обеспечение руководства необходимым набором вариантов решения конкретной проблемы. Схематически эту структуру можно изобразить так:

5. Линейно–штабная структура управления – имеет такие же характеристики, как и линейно – функциональная структура. Она предусматривает функциональное разделение управленческого труда в штабных службах разных уровней. Она представлена в виде схемы:

II. Огранический тип структур управления – при руководителе тоже имеются штабные подразделения, включающие высококвалифицированных специалистов. Но эти подразделения имеют право самостоятельно отдавать определенные распоряжения (приказы) нижестоящим звеньям. Он включает в себя следующие виды структур управления.

1. Матричная структура управления – основана на программно – целевом принципе выполнения работы, который предполагает разработку программы (проекта, темы, задания) для достижения конкретной цели. Руководитель, возглавляющий программу, наделяется необходимыми правами по привлечению соответствующих производственных и функциональных подразделений на время выполнения того или иного этапа работы. При матричной структуре управления может выполняться одновременно несколько программ. Графически матричная структура управления может быть представлена в виде схемы:

2. Кросс – функциональная (бригадная) структура управления. Основой является организация работ по рабочим группам и бригадам. Она представлена в виде схемы:

Организационная структура ЗАО «Кировского молочного завода» относится к иерархическому типу, являясь линейно-функциональной, и поэтому она обладает всеми достоинствами и недостатками данного вида структуры. Например, такими как: «+» освобождение линейных руководителей от несвойственных им функций обеспечения производства ресурсами; возможность координации действий между линейными и функциональными подразделениями; высокая степень специализации структурных подразделений предприятия.

«-» необходимость для линейных руководителей постоянного согласования при решении текущих вопросов производства, экономики, кадров, как с соответствующими функциональными службами, так и высшим руководством; длинная цепь команд и, как следствие, искажение коммуникаций.

В нем заключается составление специальных планов, определены конкретные шаги организации в деле осуществления принятых решений. Стремление установить основные направления усилий и обеспечить единство целей и решения задач. Составляют финансовые планы, планы проведения социальных мероприятий, повышения квалификации работников и продукции, планирование фонда заработной платы.

Среднесрочное планирование чаще всего составляется на 5 лет, т.к. именно этот срок более всего соответствует периоду обновления производства и ассортимента продукции. В этих планах формулируются основные задачи на установленный период, например производственная стратегия фирмы в целом и каждого подразделения; стратегия сбыта; финансовая стратегия; кадровая политика; определение объема и

Три подхода к объяснению поведения человека в организации

Остановимся подробнее на трех подходах к объяснению поведения человека в организации.

Когнитивный подход (гуманистический). Традиционно большинство авторов, писавших об организационном поведении, принимали гуманистический, когнитивный подход. Например, известный американский социолог, занимавшийся проблемами менеджмента, доктор философии Дуглас МакГрегор в опубликованной им в 1960 г. книге The Human Sideof Enterprise (“Человеческая сторона предприятия”) использовал гуманистический подход. Он писал: “. мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешны, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств”.

Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвин Локк в своих хорошо известных работах по организационному поведению опирались в основном на когнитивные концепции.Суть подхода — человеческим поведением руководят позитивные и добровольные компоненты, характеристики человека, основанные на понимании, справедливом ожидании, удовлетворении потребностей и своевременном поощрении.

Активность субъекта представлена не только внешним поведением, но и внутренней психологической активностью: когнитивными (представлениями, мыслями), эмоциональными (эмоции, чувства) и мотивационно-волевыми факторами (намерениями, чувствами, желаниями). Внешняя среда определяет поведение человека и его переживания, но своей активностью субъект сам видоизменяет условия своей жизнедеятельности, т. е. человек является не пассивным объектом внешних обстоятельств, стимулов, но активным субъектом.

Бихевиористский, поведенческий подход. В отличие от психодинамического подхода к личности, бихевиористский подход опирается на детерминанты поведения, связанные с окружением или ситуацией. Поведение есть результат непрерывного взаимодействия между переменными личности и переменными окружения. Условия окружения формируют поведение через научение; поведение человека, в свою очередь, формирует окружение. Люди и ситуации взаимно влияют друг на друга. Чтобы прогнозировать поведение, нужно знать, как характеристики индивида взаимодействуют с характеристиками ситуации.

Американский психолог, Беррес Фредерик Скиннер внес огромный вклад в развитие и пропаганду бихевиоризма — школы психологии, рассматривающей поведение человека как результат предшествующих воздействий окружающей среды. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения, он служит сигналом для включения этого поведения. Поведение — функция его последствия. Сначала стимул, затем реакция. Ни один стимул не порождает поведения.

С точки зрения теории Скиннера активность ограничена, обусловливается не стимулом, а результатом. Организм действует на окружение, производя результаты, которые повышают вероятность того, что поведение повторяется, или другими словами, у человека закрепляются такие формы поведения, которые находят внешнее подкрепление. Основным экспериментальным следствием наказания является снижение вероятности повторения поведения данной формы. С помощью наказания можно лишь уменьшить вероятность проявления нежелательных форм поведения.

Подход социального научения. Этот подход объединяет достижения когнитивной психологии и бихевиоризма. Основа — утверждение, что человеческое поведение может быть проанализировано, люди познают окружающую среду, изменяют и конструируют ее, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы, при этом важны правила и символические процессы. Социальное научение называется концепцией позитивного и негативного воздействия на оперативные реакции. Вызывается желаемое поведение. К социальным факторам подкрепления относятся позитивное внимание, оценка, уважение. К универсальным факторам подкрепления относятся деньги.

Таким образом, концептуальной моделью для организационного поведения в целях более эффективного прогнозирования человеческого поведения в организациях является подход социального научения.

Основоположник теории психоанализа Зигмунд Фрейд показал, что многое в поведении человека управляется отнюдь не сознанием. К базовым можно отнести следующие положения психоанализа:

• 1. Каждое психологическое явление имеет под собой определенные причины, поведение является следствием этих причин.
• 2. Бессознательные процессы играют более значительную роль в мышлении и поведении, чем сознательные. Подлинные мотивацию и желание можно выявить с помощью метода свободных ассоциаций. Главное в теории Фрейда — структурная организация психической жизни человека.

В ходе клинической практики Фрейд неоднократно наблюдал у своих пациентов множественные конфликты, вызванные, по его мнению, противостоянием между влечениями. В частности, он установил, что социально детерминированные запреты зачастую ограничивают проявление биологических побуждений. На основании данных наблюдений ученый разработал оригинальную концепцию психической организации, выделив три структурных элемента личности: “Оно” (или “Ид”, нем. “Dases”), “Я” (или “Эго”, нем. “Ego”) и “Сверх-Я” (или “Супер-Эго”, нем. “Das Uber-Ich”).

Понятие “Оно” (Ид) согласно фрейдовской концепции служит основой для двух других проявлений личности, содержит энергию для них. “Оно”, по сути, статично— не находясь под влиянием внешнего мира и не контактируя с ним, “Оно” не меняется с течением жизни человека. Данная часть

психики примитивна и неорганизованна; ее основная задача — ослабление состояния напряжения, усиление удовольствия и сведение к минимуму дискомфорта. Содержание “Оно” бессознательно и включает примитивные импульсы, а также те мысли, которые человек оценивает как недопустимые и сознательно отвергает. При этом, по мнению Фрейда, вытесненные из сознания в бессознательное идеи “все же обладают способностью воздействовать на поведение человека с неослабевающей интенсивностью и без участия какого-либо контроля сознания” [52].

“Я” (Эго)— это, по сути, и есть личность человека, олицетворение его разума. “Я” осуществляет контроль над всеми процессами, проходящими в психике индивидуума. Его основная функция заключается в поддержании взаимосвязи между инстинктами и действиями. “Я” регулируется принципом реальности, в то время как “Оно” — принципом удовольствия. “Я”, по Фрейду, черпает энергию для своего функционирования из “Оно”, находясь как бы между молотом и наковальней: с одной стороны, “Я” обороняется от требований “Оно” (в удовлетворении бессознательных желаний), с другой — вечно защищается от давления “Сверх-Я”, выполняющего функции цензуры; таким образом, сущность деятельности “Я” заключается в гармонизации сил, воздействующих на него [52]. Фрейд писал: “В своем отношении к Ид Эго напоминает всадника, который должен держать в узде превосходящего его по силе коня, с той лишь разницей, что всадник пытается сделать это своими собственными силами, тогда как Эго пользуется заимствованными” [43].

“Сверх-Я” (Супер-Эго) — психическая инстанция, которая включает “родительский авторитет, самонаблюдение, идеалы, совесть. В метафорическом значении „Супер-Эго“ выступает в качестве внутреннего голоса, цензора, судьи” [29]. Основная деятельность “Сверх-Я” заключается в ограничении, запрещении или осуждении деятельности сознания (“Я”), а также бессознательного (“Оно”). Именно “Сверх-Я” ответственно за существующие у личности моральные нормы [52].

Методы замены неудовлетворенности либидо:

• — сублимация (это изменение импульсов для их выражения и реализации в социально-приемлемой форме — творчество, спорт, искусство);
• — вытеснение, запретное чувство (страх, гнев), безответная любовь вытесняются из сознания в область бессознательного;
• — перенесение (свои ощущения и чувства переносятся на других);
• — рационализация (смягчение ситуации, замена более приемлемыми объяснениями);
• — замещение (желание, причиняющее человеку тревогу или дискомфорт, подавляется или заменяется противоположным, “клин клином вышибают”).