Меню Рубрики

Подход к управлению с точки зрения научных школ

Читайте также:

  1. Cубъект-объектный и субъект-субъектный подходы к социализации личности.
  2. I ЧАСТЬ. 1 вопрос. История первобытного общества и история древнего мира: проблемы изучения, трактовки и подходы к истории, специфика.
  3. III. ВОСПИТАНИЕ И ШКОЛА В АНТИЧНОМ МИРЕ.
  4. IV. система педагогических исследований с методологической точки зрения
  5. Oпределение РАЗЛИЧНЫХСФер’ОИДОв ДЛЯ
  6. SWOT-анализ как инструмент управления.
  7. Автоматизированные системы управления.
  8. Автоматического управления.
  9. Административные методы управления.
  10. Актуальность проблематики с точки зрения изменения роли ИТ в бизнесе и обществе
  11. Алгоритмы разработки стратегии с позиций различных школ стратегического менеджмента.
  12. Американская школа политологии

Нормативно-правовые источники.

1.Конституция Российской Федерации. – М.: АСТ: Астрель; Владимир: ВКТ, 2010. – 64 с.

2.Федеральный закон РФ от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской федерации».

3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ(ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

4.Европейская Хартия о местном самоуправлении. Страсбург, Совет Европы-15.10.1985 . Ратифицирована СФ ФС РФ в 1998г.

5.Федеральный закон от 06 октября 2003г. № 131-ФЗ «Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации».

6.Кодекс этики и служебного поведения государственных служащих РФ и муниципальных служащих. – М.: Проспект 2011. – 16с.

Основная:

1. Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления: Учебник/ Велби-Проспект, 2008 (**)

2. Куликов В.И. История государственного управления в России/ Академия, 2006(**)

Дополнительная:

1. Теория управления. Гапоненко А.Л./ РАГС, 2005 (**)

2. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление/ Гардарики, 2005 (*)(**)

3. Граждан В.Д. Теория управления / Гардарики, 2007 (*)(**)

4. История государственного управления в России (с древнейших времен до начала ХХ века): Словарь-справочник терминов и понятий. Выпуск 1. Сост. Асатурян М.К./ МПСИ, 2007 (*)(**)

5. Халиков М.И. Система государственного и муниципального управления: Учебное пособие. /МПСИ, 2008 (*)(**)

6. Черноруцкий И.Т. Методы оптимизации в теории управления / Питер, 2004 (*)(**)

(**) – есть в библиотеке МГППУ

Адреса ресурсов Internet:

Практика менеджментанасчитывает уже многие тысячелетия. Любое древнее государство предполагало стройную систему управления. Развитие теории менеджментапроходило постепенно. Отдельные части этой теории можно встретить в Библии, Коране, трудах известных философов, а также в трудах теоретиков военной науки нового времени.

Школа научного управления
1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное исп-ние матер-го стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.
Классическая школа управления
1. Развитие принципов управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организации.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук
1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Школа науки управления
1. Углубление понимания сложных управ-ких проблем благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, прин-им решения в сложных ситуациях.

Современная целостная теория менеджмента– относительно молодая наука и насчитывает всего лишь около ста лет. Ее развитие происходило вместе с изменением практики менеджмента в XX столетии.

Основоположником школы научного менеджмента считается Ф.У. Тейлор. Это научное направление отражает технократический подход к проблемам управления. Исходным является тезис о том, что рабочие должны работать, а менеджеры думать.

Внимание представителей этой школы сконцентрировано на технических приемах и методах максимизации производительности труда работников, структуризации ручных операций, исследовании рабочего места. Разрабатываются научные основы организации производства. В рамках школы развиваются техники исследования рабочего времени и движений работников. Важной предпосылкой для научных построений является представление о рабочем, который должен работать как машина.

К числу сторонников и последователей Ф.У Тейлора относятся X. Эмерсон (принципы организации производства — «принципы производительности»), Ф. и Л. Гилберт (нормативы затрат времени на элементы операций, анализ микродвижений с использованием фото- и кинотехники), Г. Гант (система графиков, позволяющих вести учет использования ресурсов по времени и планировать выполнение работ), С. Томпсон (исследовательская работа по внедрению основ научной организации производства в строительстве), А. Ле Шателье (пропаганда идей Тейлора, выделение «организационных циклов»), Г. Форд (внедрение стандартизации, организация конвейерной системы производства, принципы организации работы концернов) и многие др.

Теоретические основы учения о трудовом действии появились в России даже раньше, чем в Европе и Америке. Среди отечественных ученых, также разрабатывавших это научное направление, можно назвать И.А. Семенова, Ф.Ф. Эрисмана, М.С. Уварова, В.М. Бехтерева, физиолога И.М. Сеченова (учение о трудовых движениях человека), В.П. Горячкина, А.К. Гастева и многих др

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Дата добавления: 2015-04-29 ; Просмотров: 255 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Сущность современных подходов к менеджменту

Сущность и характерные черты современного менеджмента

В истории менеджмента принято различать четыре основных подхода:

  1. Подход с позиций выделения различных школ в управлении. Управление рассматривается с четырех различных точек зрения: это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов(конец XIX в. — по настоящее время);
  2. Процессный подходрассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций (20-е гг. XX в. — по настоящее время);
  3. В системном подходеподчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды (50 — 60 гг. XX в. — по настоящее время);
  4. Ситуационный подходконцентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации (60-е гг. XX в. — по настоящее время).

Основы современного менеджмента заложили классики Фредерик Тейлор, Гаррингтон Эмерсон, Гери Форд, Анри Файоль.

Школа научного управления (1885—1920) создана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете».

Ф.Тейлор считал, что необходим научный подход к организации труда. Это предполагает использование наблюдения за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразительности). Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т. е. оценивать надо конкретно выполненную работу. Следует, считал Ф.Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело. В результате реализации положений этой научной школы на одном из сталелитейных заводов за три с половиной года производительность труда выросла в 2 раза. Объем работ, который ранее выполняли 600 чел., стали делать 140 чел. Возросло качество продукции, снизились расходы на производство.

Школа административного управления (1920—1950) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого — рациональное, построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, четкое определение следующих функций управления: техническая (технологаческая) деятельность; коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); защитная деятельность (защита собственности и личности); бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); административная деятельность (воздействие на персонал), которая включает несколько общих функций управления (предвидение, планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль).

А.Файоль, кроме того, разработал ряд универсальных принципов управления:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предлагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место — для всего, и все на своем месте.

11. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

12. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию.

Читайте также:  Новое зрение в витебске как добраться

13. Корпоративный дух. Союз — это сила, которая является результатом гармонии персонала.

Таким образом, по мнению А.Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация же основных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством.

Внимание на рабочих; Хоторнские эксперименты.

Психоаналитическая школа в менеджменте.

Хоторонские эксперименты были начаты на заводе «Вестерн Электрик Хоторн». Эти исследования были начаты с целью проверки эффекта изменений условий труда относительно производительности рабочих (были изучены группой ученых, возглавляемых Элтоном Мэйо, Ф. Ротлисбергером, С. Гарнером, У.Уорнером, Т. Уайтхедом и В. Диксоном).

Первая фаза была определена как «световые эксперименты». Исследователи разделили рабочих на две группы; контрольную и экспериментальную. Контрольная группа была помещена в постоянно хорошо освещаемом помещении, тогда как экспериментальная группа работала в условиях изменяющегося освещения. Заключение, выведенное из результатов исследования, состояло в том, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью рабочего. Следовательно, на производительность влияют иные факторы.

Во вторую фазу изучения, было вовлечено шесть квалифицированных работниц, работа которых состояла в сборе телефонных реле. Эксперимент проводился в специально оборудованном помещении, в ходе его проведения отмечалось психологическое состояние работниц, измерялось их кровяное давление.

Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Он показал, что наиболее опытные и сноровистые работники не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, но наоборот — замедляют свои темп, приноравливаются к тем, кто работает медленнее, чтобы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу благополучию остальных. Одновременно те, кто работали относительно медленнее, старались подтянуться и максимально увеличить свою производительность.

Этот феномен был назван эффектом Хоторна; который заключается в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна.

Определенный вклад в формирование концепции неформальных организаций внесла психоаналитическая школа в менеджменте, родоначальником которой является Зигмунд Фрейд.

Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1950 г. — по настоящее время) как научное направление являются естественным продолжением упомянутой выше школы научного управления и логично дополняют ее пониманием важности психологической составляющей в трудовой деятельности человека. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мейо.

В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа — это два или более лиц, взаимодействующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношений между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.

Авторов данного научного направления (К.Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению ученых, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности предприятия или организации.

Школа количественных методов (1950 г. — по настоящее время) возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физики и др. Суть количественного научного подхода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом (например, машиностроительным предприятием) разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое отображение будущей реальной ситуации. Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого результата в реальной ситуации управления каким-либо объектом. Особую важность использование количественных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Основные школы управления

  • Менеджмент
  • Психология менеджмента
  • Модели менеджмента

Основные школы управления, их характеристика

Становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем. Четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

  • школа научного управления (1885-1920 гг.);
  • классическая (административная) школа управления (1920- 1950 гг.);
  • школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930- 1950 гг.);
  • школа количественных методов (с 1950 г.).

Основатель школы научного управления Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

Целью классической (административной) школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Основатели этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и методы управления организацией и хотели, чтобы вся организация работала как машина.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников.

Ключевой характеристикой школы количественных методов является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подготовке управленческих решений.

Школа научного управления

Школа научного управления с самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.

Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность.

Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего контроля.

Фредерик У. Тейлор (1856-1915) считается отцом классической теории научного управления. Становление школы научного управления связано с публикацией в 1911 г. его книги «Принципы научного управления». Он первым обосновал необходимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Тейлор интересовался эффективностью не человека, а организации. В его подходе по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям.

Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.

Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:

  • внедрение экономических методов работы;
  • профессиональный подбор и обучение кадров;
  • рациональная расстановка кадров;
  • сотрудничество администрации и работников.

Идеи Тейлора были развиты его последователями — Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном.

Концепция научного управления стала переломным моментом, благодаря которому управление было признано самостоятельной областью научных исследований.

Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:

  • обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;
  • выдвинули принципы научной организации труда;
  • подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.

Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.

Классическая школа управления

Административная школа в управлении преследовала такие цели, как повышение эффективности больших групп людей и создание универсальных принципов управления, затрагивавших два основных аспекта:

  • разработку рациональной структуры организации;
  • построение на ее основе рациональной системы управления персоналом — бюрократической модели.

Анри Файоль (1841 — 1925), французский социолог, считается основателем административной школы управления. Заслуга Фай- оля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием.

По утверждению Файоля, вначале необходимо создать продуманную структуру, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивать подходящих работников, т.е. принцип соответствия работников структуре.

Классическая модель организации, сформировавшаяся на основе разработок Файоля и его последователей, базируется на четырех принципах:

  • четком функциональном разделении труда;
  • передаче команд и распоряжений сверху вниз;
  • единстве распорядительства («никто не работает более чем на одного начальника»);
  • соблюдении принципадиапазона контроля (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных), который предполагает, что при арифметическом росте числа подчиненных число возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик).

Таким образом, согласно классической теории организации, последнюю нужно строить под работников.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог, примерно в то же время провел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления. С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется:

  • быстротой принятия решений;
  • оперативностью в решении производственных вопросов;
  • жесткостью связей, что способствует устойчивости бюрократических структур и четкой направленности на достижение целей организации.

Важнейшей идеей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия.

Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать

понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Читайте также:  Есть ли очки чтобы когда сидишь за компьютером не портилось зрение

Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.

Школа человеческих отношений

Концепция «человеческих отношений» — новая школа теории управления — начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.

Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.

«Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям: взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации.

Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.

Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.

По мнению У. Уайта, которое он высказал в книге «Деньги и мотивация», в основе классической концепции лежат три ложных допущения:

  • человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды;
  • каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;
  • к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизованным образом.

Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

  • человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
  • труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
  • средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;
  • роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;
  • производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
  • для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.

М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:

  • по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;
  • нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;
  • следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;
  • невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
  • следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».

Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:

  • «доминирование» — победа одной стороны над другой;
  • «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
  • «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.

Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.

Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.

Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:

  • факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивацион- ные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;
  • факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впо- следствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:

  • использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда;
  • применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;
  • был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.

Школа количественных методов

Данное направление в теории управления стало возможным благодаря развитию таких наук, как математика, кибернетика, статистика.

Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.

Школа количественных методов исходит из того, что математические методы и модели позволяют описывать различные бизнес-процессы и отношения между ними. Поэтому целесообразно проблемы, возникающие в бизнес-процессах организации, решать на основе исследования операций и математических моделей.

Тезис «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является основанием для присвоения этой школе другого названия: «школа науки управления». Эта школа применила экономике-математические методы, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и подобное для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.

Исследование операций — применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При этом подходе вначале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное решение.

В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в большей мере приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.

Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п.

Вклад школы науки управления в теорию менеджмента.

  • Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико- математических.
  • Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
  • Использование информационных технологий в управлении.
  • Разработка общей теории управления.

Влияние школы науки управления растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.

Школа научного управления (подход с точки зрения научного управления);

Классическая (административная) школа (административный подход);

Школа психологии и человеческих отношений (подход с точки зрения человеческих отношений и подход с точки зрения науки о поведении);

Школа науки управления или количественная школа (подход с точки зрения количественных методов).

Потребность разработки новых методологических подходов непосредственно связана с бурным развитием бизнеса, ускорением научно-технического прогресса.

Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки об управлении.

Школа научного управления

Возникновение современной науки управления относится к началу XX века и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Читайте также:  Функции упаковки товара с точки зрения маркетинга

Становление и развитие этой школы, получившей широкую известность во всем мире под названием «научная организация труда», совпали с началом XX в. У истоков этой школы стоял американский инженер — практик и менеджер Ф. Тейлор решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Учение его стало основным теоретическим источником современных концепций менеджмента.

Его система заключалась в последовательном проведении принципа разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский, в специализации работ.

В производственной системе, работающей как слаженный механизм, каждый работник должен быть ответствен за свои функции. При этом следует стремиться достичь соответствия типов работников видам работ. Кроме того, требуется жесткая регламентация деятельности. Это ориентирует каждого работника на исполнение частичной функции, но не требует от него понимания общего замысла.

Для данной школы характерны также следующие черты:

·использование научного анализа для определения

Лучшего способа решения хозяйственных задач;

· целенаправленный отбор работников, лучше всего

Подходящих для выполнения задач, их обучение;

· равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами;

· обеспечение работников ресурсами;

· применение материального стимулирования;

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований.

Классическая или административная школа управления

Классическая или административная школа менеджмента занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Лютер Гьюлик, Макс Вебер, Алфред Слоун, а также Д. Муни и Г.Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

Дата добавления: 2016-11-12 ; просмотров: 615 | Нарушение авторских прав

1.6 Подходы к управлению с точки зрения различных школ

Подходыкуправлению с точки зрения различныхшкол

и поведенческих наук

Школанаучногоуправления гг.). Ее основатели — Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберты, Г. Гатт, Г. Форд — полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного выполнения работ.

Главные идеи в области менеджмента сформулировал Ф. Тейлор

â виде принципов “научного управления”:

• разработка оптимальных методов выполнения работы на базе на- учного изучения затрат времени, движений и усилий работников;

• абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам;

• подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда;

• использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия и осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

• поддержка дружеских отношений между рабочими и менеджерами (администрацией).

Административнаяшколауправления гг.). Основатели школы — А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни, Г. Эмер-

сон — пытались ответить на вопросы, касающиеся эффективного уп-

равления организацией в целом, сосредоточивали внимание на изуче-

нии сущности и содержания управленческой деятельности.

А. Файоль разработал 14 общих принципов управления, от которых, по его мнению, зависит успешное управление любой организацией:

• разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

• власть (право давать команды и нести ответственность за результаты);

• дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации);

• единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

• единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);

• подчинение индивидуальных интересов общим;

• вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала);

• централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты);

• скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным);

• порядок (каждый должен знать свое место в организации);

• справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и

• стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

• инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными);

• корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив).

Применение перечисленных принципов в практической деятельности должно носить гибкий характер, и всегда необходимо учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (на- чиная с конца годов по настоящее время). Создатели школы —

Э. Мэйо, Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, А. Маслоу, Д. è äð.

Отличительная характеристика этой школы — перенесение центра

внимания в управлении с его задач на человека. Школа основывается на достижениях наук о человеческом поведении, т. е. социологии и психологии.

Основные идеи школы:

• управление — а не экономический процесс;

• в основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами;

• человек — социальное существо, подчиняющееся законам коллектива; с природой человека несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника;

• на производительность труда исполнителя влияют не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные;

• управляющие должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами.

(начиная с годов по настоящее время).

Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий.

Ее представители — Р. Аккоф, С. Бир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд — рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически.

 годы ХХ в. началась разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений.

Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается в следующем:

• углублении понимания сложности управленческих проблем бла-

годаря применению различных математических моделей;

• развитии и использовании количественных методов для оказа-

ния помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.

1.7 Современные подходы к менеджменту

Современные подходы к управлению называют синтетическими, поскольку для них характерен взгляд на управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации.

Ключевые положения современной системы взглядов на менеджмент:

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, согласно которым успех организации зависит от уп-

равления внутренними факторами. На первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся внешней среде.

2. Использование в управлении теории систем, т. е. рассмотрение организации в единстве ее составных частей, неразрывно связанных с внешним миром.

3. Использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответные действия на различные внешние факторы.

4. Признание социальной ответственности менеджмента перед обществом в целом и перед отдельными людьми, которые работают в организации.

 современном менеджменте различают системный , ситуационный è процессный подходы.

Системный подход к управлению начали применять в концегодов ХХ в. Основные представители — американские исследователи Ч. Бернард, П. Друкер, Н. Винер, К. Шеннон.

В соответствии с этим подходом организация рассматривается как

система — некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Организация является сложной (испытывающей воздействие внутренних факторов), открытой (находящейся под воздействием внешних факторов), социотехнической (люди — техника) системой. Все подсистемы (элементы) взаимосвязаны как по вертикали, так и по горизонтали.

Системный подход — это не набор принципов или правил для менеджеров, а способ мышления по отношению к управлению, к фирме. Он требует комплексного решения любых проблем организации.

Наиболее популярной теорией системного подхода является теория которую разработали в концегодов ХХ в. Т. Питерс,

Ð. Уотермен и др.

Ситуационный подход к управлению разработан в конце

годов ХХ в. и вытекает из системного подхода к управлению. При этом рассматривается ситуация , т. е. конкретный набор об-

стоятельств, существенно влияющих на организацию в то или иное конкретное время.

Ситуационный подход предполагает, что результаты одних и тех же управленческих действий в разных ситуациях могут существенно различаться. Поэтому осуществляя необходимые управленческие действия, менеджеры обязаны исходить из ситуации, в которой они функционируют.

Рекомендации менеджерам по управлению с точки зрения ситуационного подхода:

• Управленческий персонал должен уметь анализировать ситуацию в зависимости от факторов, которые в тот или иной момент влияют на организацию (какие из них главные и второстепенные, что может произойти при изменении одного или нескольких из них).

• Необходимо выбрать соответствующий вариант действий, который в наибольшей степени будет соответствовать сложившейся ситуации.

• При необходимости в организации должны быть предусмотрены возможности для ее изменений и приспособления к возникающим ситуациям.

• Управление должно привести к соответствующим изменениям, позволяющим приспособиться к сложившейся ситуации.

К основным ситуационным теориям относятся теория адаптации,

Источники:
  • http://studopedia.ru/2_80659_podhod-s-pozitsiy-videleniya-razlichnih-shkol-v-upravlenii.html
  • http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/osnovnye-shkoly-upravleniya.html
  • http://lektsii.org/9-62165.html
  • http://studfiles.net/preview/2100433/page:4/