Организация управленческой деятельности с точки зрения

Современная организация является сложным социальнопсихологическим образованием, в котором происходит большое количество взаимосвязанных процессов и явлений, носящих причинно-следственный характер. Она рассматривается не только как открытая система, подчиняющаяся действию системных законов, но и как личностная проекция ее руководителя. Основной задачей управленца является повышение эффективности организации, которую в общем виде можно представить как отношение полученного результата к вложенным затратам. Чем выше результат и меньше затраты, тем эффективность деятельности организации выше.

Структура — еще не организация.

Американский консультант по менеджменту Р. Уотерман

Любая организация с психологической точки зрения — это особое образование, не сводимое к простой сумме составляющих ее людей и имеющее свои собственные психологические закономерности существования. Особенность организации, по мнению Е.Н. Емельянова и С.Е. Поварницыной (1998), задается, помимо прочего, и тем, что в ней завязаны воедино многие психологические явления и процессы. Речь здесь идет о таких разнообразных и непростых вещах, как процессы групповой динамики и лидерства, феномены межгрупповых взаимодействий и индивидуальной комфортности, группового фаворитизма, способы социального восприятия и оценки ситуации и т.д.

М.А. Иванов и Д.М. Шустерман (2003), представляя организацию в качестве группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения целей, определяют управление ею как осознанный процесс проектирования, изменения и соответствующего использования данного инструмента. При этом они особо подчеркивают ее системный характер: «Организация представляет собой открытую систему, она подчиняется всем законам и принципам, характерным для других открытых систем».

Аналогичного мнения придерживается А.В. Кезин (2001), который считает, что представления об управлении организацией в обстановке хаоса нашло отражение в развитии моделей организации как открытой естественной системы, способной столкнуться с большим количеством факторов, которые можно зафиксировать и проанализировать. Организация как система подвержена воздействию более широкой системы, и не всегда выпадает случай увидеть и спрогнозировать это воздействие, что и создает высокую неопределенность. Центральным для такой системы внешней среды оказывается понятие гомеостаза (самосохранения), которое позволяет ей сохранять работоспособность даже в условиях возмущений, идущих от внешней среды.

Учитывать фактор системности в рамках конкретной организации рекомендуют многие психологи. Например, Г.Н. Сар- тан (2005) пишет: «Компания — это целостный организм. Изменения в одном месте влекут за собой изменения во всей системе. Поэтому нельзя считать, что локальное построение команды в каком-либо одном отделе решит проблемы этого отдела и никак не отразится на компании в целом. Мы не можем предсказать, в каких местах компании и каким образом начнутся изменения, связанные с локальным внедрением командной деятельности. Поэтому целесообразнее представлять изменения системно, начиная их сверху и заканчивая низшими звеньями компании».

Основные постулаты продвинутой систематики:

• 1. Все есть система.
• 2. Все является частью какой-либо большей системы.
• 3. Любая система бесконечно сложна. (Впечатление простоты обусловлено тем, что внимание сосредоточено лишь на одной из множества переменных.)

Из «Законов Мерфи»’

Любые изменения, происходящие в любой из подсистем, непременно отразятся на всех других подсистемах и системе в целом. На противоречивый, динамично изменяющийся, по- [1]

рой непредсказуемый характер внешней среды указывают в своих исследованиях специалисты различных областей — социологи, психологи, экономисты. При этом многие из них отмечают, что на рубеже XX-XXI вв. произошли поистине революционные изменения в области организационного развития и управления современным предприятием. Эти изменения относятся к различным аспектам организационной жизни, но, прежде всего, к роли руководителя предприятия и отдельного структурного подразделения, рассмотрение его в качестве ключевого фактора в конкурентном рыночном взаимодействии. Уровень подготовки управленческого персонала в настоящее время выступает значимой предпосылкой не только эффективности выполнения ими своих должностных обязанностей, но и продуктивности работы предприятия или структурного подразделения в целом.

От организации требуется не только и не столько быстрая реакция на происходящие изменения, сколько способность прогнозировать свои компетенции, те особенности, которые будут служить ключом к успеху в ближайшем будущем. В связи с этим возникает проблема в области формирования кадрового потенциала компаний, поскольку образ человеческих ресурсов должен быть спроектирован уже в момент формирования стратегии развития компании.

Организация может существовать и реализовывать стоящие перед нею планы, только если процесс ее развития адекватен изменениям и требованиям среды. Обращаясь к фактору системности при проведении организационной интервенции (консультационной, тренинговой), многие психологи отмечают, что улучшение любого элемента, совершенствование любого отдельно взятого процесса в организации при игнорировании внутрисистемного взаимодействия и принципа целостности непременно потребует изменения других процессов и элементов, неминуемо вызовет ответную реакцию.

Качество человеческих ресурсов вообще, и управленческих в особенности, непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Эффективно действующая организация стремится максимально использовать потенциал своих сотрудников, создавая все условия для их наиболее полной отдачи в процессе труда и интенсивного развития их потенциала. Руководство организации призвано обеспечивать не только ее эффективное взаимодействие с внешней средой, но и взаимовыгодное взаимодействие сотрудника с организацией и сотрудников в организации. Обучение и развитие рассматривается как один из важных и эффективных инструментов в этом процессе.

Вопросы. 1. Психология управления: ее объект и предмет

1. Психология управления: ее объект и предмет.

2. Базовые понятия психологии управления.

3. Основные принципы управленческой деятельности.

1. Психология управления: ее объект и предмет

Один из самых известных менеджеров – Ли Якокка сказал: «Менеджмент – это не просто управление бизнесом, – это управление бизнесом через филигранную работу с людьми». В проблеме повышения эффективности бизнеса особое место принадлежит психологии управления. Современный менеджмент целенаправленно разворачивается в сторону психологизации. Работники рассматриваются не столько как средство для достижения определенных результатов, сколько как главная цель управления, субъект деятельности. Управление – это творческий процесс, и менеджеру необходимо научиться эффективному управлению ресурсами, в том числе людьми.

М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович дают следующее определение этой отрасли психологии: «Психология управления – отрасль психологии, изучающая управленческую деятельность, свойства и качества личности, необходимые для ее успешного осуществления» [11].

В поле зрения психологии управления находятся следующие проблемы:

· личность менеджера, вопросы его самосовершенствования и саморазвития;

· организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности;

· коммуникативные умения менеджера;

· конфликты в производственном коллективе и роль менеджера в их преодолении.

Объектом изучения психологии управления являются люди, входящие в юридическом и финансовом отношении в разнообразные организационные системы управления.

Предмет изучения психологии управления – психологические аспекты, факторы и механизмы функционирования управляющей и управляемой подсистем организации, определяющие эффективную ее деятельность.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые отношения между людьми, которые существуют только в организации, – это управленческие отношения людей, т. е. отношения по поводу организации совместной деятельности.

Предмет управленческой деятельности – коллективный труд конкретной организации, руководимой данным персоналом управления. Так как по условиям и содержанию труда организации существенно различаются, психологические особенности управленческой деятельности обретают в каждом случае специфический характер и подлежат специальному изучению.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив анализируются в контексте организации, в которую они входят.

2. Базовые понятия психологии управления

Процесс управления предполагает наличие в определенной организации системы управления. Особенности управленческой деятельности связаны как с иерархическим местом руководителя в ней, так и с типом организационной структуры.

Базовые понятия управления: «организация», «управление», «управленческие функции».

Организацией может считаться группа людей, которая удовлетворяет трем обязательным требованиям: наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы; наличие хотя бы одной цели, которую принимают как общую члены данной группы; наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Организация–дифференцируемое и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на базе общих целей, интересов и программ [37]. Различаются организация формальная и неформальная.

Формальная имеет административно-юридический статус, ставит индивида в зависимость от обезличенных функциональных связей и норм поведения. Любая формальная организация является социальной средой, где люди взаимодействуют не только так, как предписано, но и руководствуются личными симпатиями, антипатиями и желаниями, на основании чего и складывается неформальная организация.

Неформальная организация – это общность людей, сплачиваемая личным выбором и непосредственными внедолжност-ными контактами.

Управление – целенаправленное воздействие на определенный объект [39]. Организации могут иметь разное число уровней управле-ния в зависимости от целей, задач, размеров, формальной структуры и других внешних и внутренних факторов. Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления в конкретной организации, руководителей традиционно делят на 3 категории.

Руководитель низового звена. Этот уровень управления нахо-дится непосредственно над конкретными исполнителями работ. Низовое звено обеспечивает постоянство и воспроизводство заданных параметров элементов системы, их устойчивость. Большая часть руководителей вообще и инженеров в частности – это руководители низового звена. Их работа является напряженной и разнообразной. Она характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой, кратковременностью каждого конкретного действия. Временной период для реализации решений, принимаемых мастером, также очень короткий.

Руководитель среднего звена координирует и контролирует работу низовых звеньев. Он создает жизнеспособную структуру, функционирующую в единстве и изменчивости элементов и связей. Характер работы среднего звена значительно варьируется от органи-зации к организации, но в основном эти руководители участвуют в процессе принятия решений, определяют проблемы, начинают обсуждение, дают рекомендации по организации деятельности. Руководители среднего звена часто возглавляют подразделения организации – начальники служб, главные специалисты.

Высший организационный уровень – руководители высшего звена (этот уровень гораздо малочисленнее других). Они определяют направление развития организации, отвечают за принятие важнейших решений. Сильные руководители высшего звена часто определяют облик организации. Работа их характеризуется большой напряженно-стью, высоким темпом и огромным объемом. Успешно действующие руководители высшего звена во всем мире ценятся очень высоко.

3. Основные принципы и закономерности

Принцип – это основное, исходное положение некоторой теории, учения и пр. Это руководящая идея, главное правило деятельности [37]. Функции управления ориентированы в большей степени на организационную структуру, принципы управления направлены на поведение людей. Если функции управления показывают, что должен делать руководитель в организации, то принципы – как он это делает. Совокупность принципов всегда открыта, она обогащается за счет нового управленческого опыта.

Управление организацией строится на следующих принципах:

· принцип соответствия людей структуре (нельзя подстраи-вать организацию к способностям работающих людей, надо строить ее как инструмент для достижения четко обозначенной цели и подбирать людей, способных обеспечить достижение этой цели);

· принцип единоначалия,или административной ответст-венности одного лица (ни один работник не должен отчитываться о своей деятельности более чем перед одним руководителем, и он должен получать приказы только от этого руководителя);

· принцип департаментализации (организация строится снизу вверх, на каждом этапе анализируется необходимость создания новых подразделений. Следует точно установить функции и роль нового подразделения, его место в общей структуре организации);

· принцип специализации управления (все регулярно повторяющиеся действия нужно распределять между работниками и не дублировать их);

· принцип диапазона управления (на одного руководителя не должно приходиться более 6–12 подчиненных. Некоторые ученые считают, что при исполнении физической работы в подчинении у руководителя может находиться до 30 человек, а на вершине управленческой пирамиды – это 3–5 человек);

· принцип вертикального ограничения иерархии (чем меньше иерархических степеней, тем легче управлять организацией);

· принцип делегирования полномочий (руководитель не должен делать то, что может сделать его подчиненный, при этом управленческая ответственность остается за руководителем);

· принцип соотношения (на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать и быть равными);

· принцип подчинения индивидуальных интересов общей цели: (функционирование организации в целом и каждого ее подразделения должно быть подчинено стратегической цели развития организации);

· принцип вознаграждения (каждый работник должен получать вознаграждение за свой труд, и оно должно оцениваться им как справедливое).

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учи-тывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения.

К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие.

1. Закон неопределенности отклика. Разные люди и даже один человек могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Реакцию конкретного человека определяет множество факторов, ко-торые невозможно учесть. Это может приводить к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат – к использованию моделей взаимодействия, неадекватных психическому состоянию каждого из партнеров.

2. Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Данный процесс объясняется сверхсложностью природы и сущ-ности человека. В разные моменты своей жизни даже взрослый человек может находиться на различных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого состояний. Имеет значение то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Кроме того, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе, на чем-то делает акцент и т. п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

3. Закон неадекватности самооценки. В основе закона лежит та закономерность, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов – осознаваемого и неосознаваемого, и соотносятся эти компоненты между собой так, как надводная и подводная части айсберга. Поэтому человек оценивает себя неадекватно – в чем-то недооценивает, в чем-то переоценивает.

4. Закон искажения смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Установлено, что устная информация воспринимается с точностью до 50%. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой – различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и тем более психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу звеньев, через которые она проходит.

5. Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, чувства собственного достоинства.

6. Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку недостаток каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не работает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Виды управленческой деятельности

Социальная и этическая ответственность современного менеджмента

Под этикой менеджмента понимают совокупность определен­ных моральных принципов и ценностей, характеризующих пове­дение человека или группы людей, а также конкретные (положи­тельные и отрицательные) оценки их действий и мыслей при определении и обеспечении достижения целей деятельности орга­низации. Этику применительно к поведению организации и отдельных ее членов можно представить как внутренний кодекс за­конов и норм менеджмента, отражающий установленную менед­жерами всех уровней организации границу между добром и злом при принятии конкретных долгосрочных и краткосрочных управ­ленческих решений, определяя их социальную и юридическую до­пустимость в рамках конкретной внешней среды.

Формальное определение социальной ответственности предпола­гает признание обязанности менеджмента организации (руковод­ства организации) принимать решения и осуществлять конкрет­ные действия, которые повышают уровень благополучия общества и отвечают как его интересам, так и интересам самой организа­ции. Сложность использования и восприятия этого определения заключается в различиях определения и понимания роста благо­получия общества и организации. Важным элементом определе­ния социальной ответственности менеджмента является также не­обходимость пояснения понятия субъекта, заинтересованного в конкретном проявлении социальной ответственности

Виды и уровни управленческой деятельности

Высший уровень управленияорганизацией (высшее руководство) формирует цели, стратегию и политику предприятия, принимает решения по важнейшим вопросам, связанным с выпуском новых изделий, образованием филиалов, освоением новых рынков, взаимоотношениями с конкурентами и другими вопросами развития предприятия в настоящем и будущем.

Средний уровень управленияобеспечивает разработку и реализацию оперативных планов, формирование и реализацию процедур внедрения принятых высшим руководством решений. Менеджеры среднего уровня управления имеют широкую свободу действий при реализации решений и планов, принятых высшим руководством.

Нижний уровеньменеджмента обеспечивает непосредственное управление работой исполнителей. Менеджеры этого уровня (руководители групп, бригадиры, мастера и другие специалисты) обеспечивают выполнение оперативных планов и решений среднего звена управления.

Виды управленческой деятельности

Планирование — это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей. Планы содержат перечень того, что должно быть сделано, определяют пос­ледовательность, ресурсы и время выполнения работ, необходимые Для достижения поставленных целей. Соответственно, планирование включает:

· установление целей и задач;

· разработку стратегий, программ и планов для достижения це­лей;

· определение необходимых ресурсов и их распределение по це­лям и задачам;

· доведение планов до всех, кто их должен выполнять и кто несет ответственность за их реализацию.

Организовывание — вторая функция управления, задачей которою является формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее нормальной работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и др

Мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно тру­диться для выполнения целей, поставленных в планах.

Контроль — это управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результат работы организации. В ней выделяют два основных направления:

• контроль за выполнением работ, намеченных планом;

• меры по коррекции всех значительных отклонений от плана.

Координация — это функция процесса управления, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность. Главная задача координации — достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) мед ними. Характер этих связей может быть самым различным, так зависит от координируемых процессов.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Да какие ж вы математики, если запаролиться нормально не можете. 7702 — | 6713 — или читать все.

193.124.117.139 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно

1. Личность менеджера, его самосовершенствование и саморазвитие

Здесь важны два обстоятельства. Во-первых, среди мно­жества качеств, черт, характеристик личности психология управления выявляет те, которые помогают успешно осу­ществлять управленческую деятельность. Можно сказать, что данная отрасль знаний изучает не личность вообще, а личность руководителя-управленца, организатора, менед­жера. В одной из ближайших лекций мы будем говорить о том, какими качествами должен обладать эффективно рабо­тающий «сильный руководитель» и как избежать возможных ошибок в создании и поддержании этого имиджа. Нельзя сказать, что психологию управления вообще не ин­тересуют проблемы личности как таковой и что она сосре­доточивается только и исключительно на анализе сильных и слабых сторон личности руководителя. В поле зрения этой отрасли науки попадают также и рядовые сотрудники. Руководитель должен знать особенности личности своих подчиненных для более эффективного взаимодействия с ними, а иногда и для воздействия на них.

Во-вторых, рассматривая личность руководителя, психология не ограничивается только описаниями, срав­нительным анализом и констатацией фактов. В этой от­расли знаний имеется достаточно большой объем практи­ческих советов, рекомендаций и «рецептов», позволяю­щих руководителю любого ранга и с любым исходным уровнем управленческих способностей целенаправленно развивать в себе качества лидера. В этом и проявляется практический, прикладной характер психологии управле­ния. Она учит руководителя самое малое тому, как не со­вершать очевидных ошибок, а самое большое — как со­вершенствовать себя в менеджменте. Что будет взято на-вооружение — минимум или максимум, — дело личного выбора. Ознакомясь с этой проблемой, вы как будущие специалисты в области управления сможете составить программу саморазвития, значение которой очевидно.

2. Организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности

Любая деятельность должна быть организована — без этого она превращается в набор хаотических действий, которые, несмотря на все старания и искреннее желание чего-то достичь, заканчиваются весьма посредственными (и это в лучшем случае) результатами. Управленческая де­ятельность имеет свою особенность. Эта особенность за­ключается в том, что менеджер, действуя сам, организует деятельность других людей, решает не только производст­венные, но и управленческие задачи.

Управленческая деятельность строится по определен­ным правилам, которые и исследуются психологией управления.

Можно сказать, что управление производит очень важ­ный продукт — порядок из хаоса. Умение организовать свою деятельность и деятельность подчиненных неизмен­но приносит успех. И, наоборот, неумелая организация дела может привести фирму к краху даже при максимально благоприятных прочих условиях. «Кто производит — тот не управляет, кто управляет — тот не производит» — в этом, может быть, слишком прямолинейном девизе явно отражается важность организации деятельности вообще, и управленческой в частности. Эффективно работающий менеджер не только знает основные управленческие дей­ствия и умеет их осуществлять — он постоянно рефлектив-но анализирует свою деятельность и осуществляет развитие организаторских способно­стей, что, конечно же, имеет практическое значение.

Особенности управленческой деятельности

Управленческая деятельность – это тип профессиональной деятельности, специфика которого определяется ее основной и наиболее общей задачей – необходимостью соорганизации деятельности других людей в направлении достижения общих целей, а также опорой при этом на принцип иерархии.(ЗАПИШИ ВМЕСТО ЭТОГО ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИЗ КОНСПЕКТА).

Управленческая деятельность представляет собой совокупность управленческих процессов. Управленческие процессы — это целенаправленные решения и действия, которые осуществляют менеджеры в определенной последовательности и комбинации. При этом стоит отметить, что не все менеджеры играют одинаковую роль в организации. В организации существует иерархия, менеджеры выполняют различные функции, также существуют и различные виды управленческой деятельности.

Любая управленческая деятельность состоит из следующих этапов:

5. контроль и оценка;

На этапе планирования затрагиваются проблемы определения будущей стратегии[1]. По своей сути функция планирования должна отвечать на три вопроса: насколько близка организация к достижению установленной цели; в каком направлении необходимо развиваться организации; какими способами она намерена достигнуть цели.

На этапе организации формируется структура предприятия, разрабатываются режимы функционирования, обеспечивается наличие всех необходимых ресурсов.

На этапе мотивации необходимо лично заинтересовать работников в достижении цели организации. Необходимо решить, как будет поощряться успешная деятельность работников, а также как будет наказываться недобросовестная деятельность.

На этапе координации чрезвычайно важно регулирование и постоянная диагностика системы управления. Координация может включать деятельность руководителя, который смотрит, как проходит процесс. Возможно, необходимо что-либо поправить в деятельности, чтобы обеспечить максимально эффективный процесс. Также стоит отметить, что одной из форм координации может выступать совещание.

Контроль и оценка является формой обратной связи. Необходима своевременная проверка качества деятельности на каждом этапе. Также стоит поддерживать оптимальную скорость выполнения деятельности. Если система контроля и оценки хорошо налажена, то повышается эффективность работы организации.

Этап корректировки – возможно, что-либо в деятельности организации происходит не совсем правильно, возможно необходимо предпринять какие-либо меры, возможно неудовлетворительная структура или система мотивации не работает.

Эти процессы развиваются и совершенствуются вместе с организацией[2].

Можно сделать вывод, что реализация управленческой деятельности, так же как ее упорядоченность, требует от руководителя широкого спектра знаний и определенных управленческих навыков. Эти составляющие играют важную роль, если речь идет о профессиональной подготовке современного менеджера[3].

Большую роль в управленческой деятельности играют управленческие работники. Их численность зависит от размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, финансового состояния, стадии развития. Можно разделить управленческих работников на три категории:

· руководители – их труд является наиболее высокой ступенью управления, ими принимаются решения по главным вопросам деятельности организации, а также они осуществляют направление и координирование работы низших звеньев;

· специалисты – они выполняют функции, связанные с подготовкой и реализацией управленческих решений, их деятельность сочетает в себе функции управления и исполнения;

· вспомогательный персонал – ими осуществляется информационное обслуживание аппарата управления(например, секретари, кассиры).

Лиц, занятых управленческой деятельностью, также можно классифицировать и по другим признакам. Например, по составу и профилю возглавляемых ими коллективов, уровню и месту, которое они занимают в системе управления. Если рассматривать данный признак, то можно выделить руководителей высшего, среднего и низшего уровней[4].

В качестве особенностей управленческой деятельности можно выделить несколько важных принципов[5]:

1. принцип научности (необходимо выявлять и понимать причины несовпадения цели и результата, видеть различия между теоретической деятельностью и практической, знать особенности больших систем и способы работы в них);

2. принцип системности и комплексности (данный принцип предполагает способность видеть наиболее значимый комплекс взаимосвязанных и взаимообусловленных подсистем, входящих в организацию). Ярким примером реализации комплексной системы в трудовых отношениях является опыт японских корпораций. Во многом именно на ней строится так называемое «японское чудо» — большой прорыв в развитии промышленности и вхождение Японии в ряды наиболее развитых стран мира. Комплексная система трудовых отношений в Японии построена на пяти составляющих[6]:

· система пожизненного найма;

· система оплаты труда в зависимости от того, сколько времени работает сотрудник в организации, а также какая у него квалификация;

· система кадровой ротации состоит в том, что сотрудник каждые 2-3 года меняет должности, перемещаясь по горизонтали и вертикали, тем самым накапливая опыт и вырабатывая новые навыки;

· система репутаций состоит в том, что каждый работник имеет свою письменную характеристику, в которой фиксируются всего его достоинства и недостатки, что позволяет сотруднику более объективно себя оценивать и способствует быстрому перемещению по служебной лестнице;

· система подготовки на рабочих местах – на ее основе базируется профессиональное образование.

3. принцип единоначалия и коллегиальности в выработке решений (руководитель организации несет ответственность за исполнение коллективно принятого решения);

4. принцип демократического централизма (рациональное сочетание централизованного(руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий) и децентрализованного(распределение полномочий по нижестоящим уровням управления) начал в управлении, соответствие прав и ответственности между руководителем и коллективом);

5. принцип баланса власти (основной закон заключается в том, что уровень влияния руководства на подчиненных является равным степени зависимости подчиненных от руководства);

6. принцип оптимального сочетания отраслевых (интересы организаций) и территориальных интересов (экология, занятость населения, социальные проблемы, также многое другое);

7. принцип приоритетности (очередности) действий с учетом значимости этапов работ;

8. принцип оптимального сочетания положительной синергичности в деятельности организации (заключается в общей заинтересованности в результатах труда) и рациональной состязательности (конкуренции) между ее участниками;

9. постоянный учет психологических, возрастных, половых и культурно-этнических особенностей работников и их мотивацию.

Также в данном разделе необходимо рассмотреть и такой вопрос, как психологические особенности управленческой деятельности[7], ведь управление предполагает максимальный учет особенностей объекта, понимание совокупности его возможностей.

Если говорить о методах оценки и подбора кандидатов на руководящие должности, то можно выделить следующие:

· собеседование – необходимо понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг друга, особенно если речь идет о руководящей должности;

· изучение отзывов и рекомендаций – это позволяет иметь некоторое представление о соискателе, возможно, составить некоторый список вопросов, которые возникли в процессе ознакомления с отзывами и рекомендациями;

· изучение биографические сведения – это способствует получению информации о деятельности соискателя, возможно, рассмотрение посредством биографических сведений личных качеств.

Успех в любой сфере деятельности организации во многом зависит от способности руководителя рационально реализовать энергию и способности сотрудников. Управленческая деятельность осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю необходимо учитывать следующие психологические особенности, которые определяют процессы межличностных отношений, а также групповое поведение:

1. подчиненные воспринимают внешние воздействия в зависимости от различий их психологических структур, то есть разные люди по-разному реагируют на одинаковые воздействия;

2. человек не может понимать другого человека в полной мере, всецело достоверно, потому как человек является сверхсложной системой. Он включен в иерархию общественных отношений, являясь их выражением и отображением;

3. самооценка человека – это процесс всегда субъективный. Когда человек пытается сам себя оценивать, ему мешают те же ограничения, что и при анализе других людей;

4. содержание управленческой информации(это могут быть постановления, приказы, распоряжения, инструкции) часто меняет свой смысл в процессе своего движения. Стоит отметить, что изменение содержания информации напрямую зависит от количества людей, через которых она проходит: чем больше сотрудников знакомиться с управленческой информацией и передает ее другим людям, тем больше вероятность того, что она будет отличаться от первоначальной;

5. сохранение личного статуса, личностной состоятельности, собственного достоинства человека является ведущим мотивом социального поведения участников коллектива;

6. реализация компенсаторного механизма – недостаточное количество каких-либо способностей для успешного осуществления конкретной деятельности может возмещаться другими способностями или навыками и умением работать. Этот механизм может срабатывать бессознательно и человек приобретает необходимый опыт. Здесь важно отметить то, что человек может применять данный механизм и осознанно, что позволит усилить эффект реализации.

Умственный труд менеджера заключается в трех основных видах деятельности[8]:

1. организационно-административная и воспитательная;

2. аналитическая, конструктивная и творческая;

3. операторская, то есть информационно-техническая.

Менеджер принимает участие в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, с помощью труда других работников. Предметом труда является информация, а в качестве средства труда выступает организационная и вычислительная техника.

Стоит также заметить тот факт, что результатом управленческой деятельности являются управленческие решения. Именно управленческие решения и будут рассмотрены далее.

1. Управленческая деятельность – это тип профессиональной деятельности, специфика которого определяется ее основной и наиболее общей задачей – необходимостью соорганизации деятельности других людей в направлении достижения общих целей, а также опорой при этом на принцип иерархии.(ЗАПИШИ ВМЕСТО ЭТОГО ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИЗ КОНСПЕКТА).

2. К особенностям управленческой деятельности относятся:

— умственный труд менеджера, который заключается в трех основных видах деятельности: организационно-административная и воспитательная; аналитическая, конструктивная и творческая; операторская, то есть информационно-техническая.

— менеджер принимает участие в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, с помощью труда других работников.

— предметом труда является информация, а в качестве средства труда выступает организационная и вычислительная техника.

— результатом управленческой деятельности являются управленческие решения.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2019 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.004 с) .

Содержание управленческой деятельности

После освоения данной главы студент должен:

знать

• основные характеристики групповых процессов в организации;

уметь

• выявлять различные организационные структуры;

владеть

• технологиями взаимодействия в компаниях с различными организационными структурами.

Содержание управленческой деятельности и основные управленческие функции

Руководитель играет важную роль в любой организационной системе. Его деятельность тесно связана со всеми аспектами функционирования организации. Изучение психологии управленческой деятельности представляет определенную сложность. В настоящее время в большей степени изучены внешние проявления управленческой деятельности, а не ее внутреннее содержание.

Изучение психологии менеджмента целесообразно проводить с опорой на деятельностный подход. Понятие деятельности имеет статус общенаучной категории и изучается такими науками, как философия, социология, психология, экономика, инженерные дисциплины, физиология и др.

Деятельность определяется как форма активного отношения субъекта к действительности, направленного на достижение сознательно поставленных целей и связанного с созданием общественно значимых ценностей и освоением общественного опыта [1] . Предметом психологического изучения деятельности выступают психологические компоненты, которые побуждают, направляют и регулируют трудовую активность субъекта и реализуют ее в исполнительских действиях, а также свойства личности, через которые эта активность реализуется. Основными психологическими свойствами деятельности являются активность, осознаваемость, целенаправленность, предметность и системность ее строения. В основе деятельности всегда лежит какой-либо мотив (или несколько мотивов).

Деятельность предполагает два основных плана характеристики – внешний (предметно-действенный) и внутренний (психологический). Внешняя характеристика деятельности осуществляется через понятия субъекта и объекта труда, предмета, средств и условий деятельности.

Предмет труда – совокупность вещей, процессов, явлений, которыми субъект должен мысленно или практически оперировать в процессе работы. Средства труда – совокупность орудий, способных усилить возможности человека распознавать особенности предмета труда и воздействовать на него. Условия труда – система социальных, психологических и санитарно-гигиенических характеристик деятельности. Внутренняя характеристика деятельности предполагает описание процессов и механизмов ее психической регуляции, структуры и содержания, операционных средств ее реализации [2] .

К структурным компонентам деятельности относятся: цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), механизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др.

Анатолий Викторович Карпов классифицировал виды деятельности следующим образом:

• • по предметной сфере труда (профессии и специальности);
• • по специфике содержания (интеллектуальная и физическая);
• • по специфике предмета («субъект-объектные» виды, где предметом деятельности является какой-либо материальный объект, и «субъект-субъекгные», где предметом трудовых воздействий выступают люди);
• • по условиям осуществления (деятельность в нормальных и в экстремальных условиях);
• • по общему характеру (трудовая, учебная, игровая) и др. [3]

Комплексная природа управленческой деятельности как индивидуально-совместной определяет не только ее принадлежность к особому, специфическому типу деятельности, но и предопределяет наличие у нее ряда базовых психологических особенностей. Управленческая деятельность характеризуется не прямой, а опосредованной связью с конечными результатами функционирования той или иной организации. Чем больше управленческая деятельность сосредоточивается вокруг неисполнительских функций и освобождается от непосредственно исполнительского труда, тем выше ее эффективность.

Суть управленческой деятельности – организация деятельности других людей, т.е. «деятельность по организации деятельностей» (деятельность «второго порядка»). Это свойство рассматривается в теории как основное – атрибутивное для управленческой деятельности (поэтому она и обозначается понятием метадеятельности).

Цель управленческой деятельности – обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы. Содержание управленческой деятельности единообразно но своей сути и представляет собой выполнение ряда стандартных управленческих функций: планирование, прогнозирование, мотивирование, принятие решения, контроль и пр.

Труд руководителя направлен на решение двух аспектов деятельности – обеспечение технологического процесса и организацию межличностных взаимодействий. Деятельность руководителя более эффективна, если руководитель является не только формальным начальником, но и лидером и умеет соединить иерархическое («соблюдение дистанции») и коллегиальное (координационное) начала.

По мнению А. В. Карпова, управленческая деятельность достаточно специфична по типичным условиям, которые подразделяются на внешние и внутренние. К внешним условиям относятся:

• • жесткие временные ограничения;
• • хроническая информационная неопределенность;
• • наличие высокой ответственности за конечные результаты;
• • нерегламентированность труда;
• • постоянная нехватка ресурсов;
• • частое возникновение так называемых экстремальных – стрессовых ситуаций.

К внутренним условиям относятся:

• • необходимость одновременного выполнения многих действий и решения многих задач;
• • противоречивость нормативных (в том числе законодательных) предписаний, их неопределенность, а часто и отсутствие;
• • несформулированность в четком и явном виде оценочных критериев эффективности деятельности, а иногда их отсутствие;
• • множественная подчиненность руководителя различным вышестоящим инстанциям и обусловленная этим противоречивость требований с их стороны;
• • практически полная неалгоритмизованность деятельности и др.

В теории управления существует три базовых подхода к рассмотрению процесса управления: процессный, системный и ситуационный.

Согласно процессному подходу процесс управления рассматривается как хронологически упорядоченная и циклически организованная система управленческих функций. Таким образом, условием успешного управления является не только эффективность управленческих функций, но и их точная организация в рамках единого процесса.

По мнению А. Файоля, существует пять базовых управленческих функций: предсказывать, планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать [4] . Впоследствии были выделены такие функции, как: целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, распорядительство, руководство, мотивирование, коммуникация, координация (интеграция), исследование, контроль, оценка, принятие решения, коррекция, подбор персонала, представительство, маркетинг, управление инновациями и др.

При этом все управленческие функции могут быть сгруппированы в четыре базовые категории:

• • планирование;
• • организация;
• • мотивирование;
• • контроль.

Кроме того, выделяют две так называемые связующие функции (направленные на согласование базовых функций) – принятие решения и коммуникация [5] .

Планирование – это система способов, посредством которых руководство обеспечивает единую направленность усилий всех сотрудников организации на достижение поставленных целей, включающая в себя разработку и реализацию средств воздействия: концепцию, прогноз, программу, план.

Организация – система мер, направленная на оптимизацию совместной деятельности сотрудников для достижения целей, включающая разработку режимов работы, адаптации к изменениям внешних и внутренних связей в системе управления, координацию деятельности.

Мотивирование – побуждение сотрудников к качественному выполнению поставленных задач в соответствии с делегированными обязанностями.

Контроль включает в себя установление стандартов, измерение достигнутого в работе, сравнение достигнутого с ожидаемым, а также действия, направленные на коррекцию отклонений от первоначального плана.

Принятие решения – это выбор того, как и что планировать, мотивировать, организовывать и выполнять.

Коммуникация – это процесс обмена информацией между людьми в процессе совместной деятельности.

Системный подход исходит из того, что любая организация является системой, состоящей из взаимозависимых частей.

Основная задача руководителя в этом случае – видеть организацию как единый организм, единую систему, составляющие части которой взаимодействуют как друг с другом, так и с внешним миром.

Однако необходимо учитывать, что современные организации являются так называемыми социотехническими системами, т.е. они внутренне неоднородны и включают в себя качественно различные компоненты. Они состоят из комплекса подсистем, которые должны быть согласованы иерархически (по типу субординации) и «горизонтально» (по типу координации).

Системный подход сформулировал новое понимание организаций как социотехнических систем, а также способствовал укреплению междисциплинарных связей теории управления с другими науками и направлениями исследований (общая теория систем Л. фон Берталанфи, «индустриальная динамика» Д. Форрестера, исследования «административных систем» Ч. Барнарда, исследования по теоретическим основам управления (кибернетическое направление) Н. Винера).

Кроме того, системный подход продемонстрировал необходимость комплексного подхода к теории управления на основе интеграции различных школ управления.

Ситуационный подход представляет собой единую методологию, способ мышления в области организационных проблем и способов их решения. Согласно данному подходу любая организация является открытой системой, находящейся в постоянном взаимодействии с внешней средой, когда основные причины того, что происходит в организации, необходимо искать в той ситуации, в которой организация работает. С точки зрения данного подхода ситуация определяется как конкретная система обстоятельств и условий, влияющих на организацию в данное время.

В соответствии с данным подходом процесс управления включает четыре основных макроэтапа:

• 1. Формирование управленческой компетентности руководителя.
• 2. Умение предвидеть последствия определенных шагов в той или иной ситуации и проводить их сравнительный анализ.
• 3. Адекватная интерпретация ситуации и выделение внешних и внутренних ситуационных переменных; оценка эффектов от воздействия на них.
• 4. Согласование выбранных руководителем приемов управления с конкретными условиями на основе требования максимизации положительного и минимизации отрицательного эффектов.

Основным в этом процессе является третий этап. Необходимо учитывать, что конкретные наборы ситуационных переменных могут сильно варьироваться. Однако есть ряд базовых переменных, которые актуальны для большинства управленческих ситуаций (рис. 1.1). Ситуационный подход показал, что эффективность любого подхода определяется ситуацией управления.

Рис. 1.1. Структура внешней среды организации