С появлением на рубеже XIX-XX столетий менеджмента в современном понимании этого термина социология также стала заниматься взаимодействием групп и отдельных личностей в процессе функционирования организаций. Так стала складываться социология менеджмента.
Интересы социологии менеджмента определялись в первую очередь самим менеджментом, его задачами и функциями. Пока менеджмент осуществлялся путём участия в деятельности (это было в эпоху профессиональных гильдий, когда каждый мастер и одновременно владелец мастерской имел несколько подмастерий и учеников и сам непосредственно участвовал в изготовлении изделий) социология менеджмента рассматривала, главным образом, процессы функционирования и управления, а фактически стабилизации маленькой почти семейной группы, занятой в течение многих лет монотонной работой.
Когда в конце XIX столетия началась индустриализация и, соответственно, массовая замена индивидуальной ручной работы на обезличенный механизированный труд, когда стали возникать крупные производства и М. Вебер предложил свою концепцию рациональной бюрократии, социология менеджмента стала заниматься вопросами взаимодействия отдельных людей и групп внутри больших коллективов, обеспечивая высокую эффективность их деятельности.
Когда в 1930-х годах было выявлено, что производительность труда в организациях очень сильно зависит от того, в какой степени в них учитывается человеческий фактор (в этот период появились пирамида А. Маслоу, теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора) социология менеджмента стала заниматься вопросами мотивации и стимулирования отдельных работников и целых групп, способствуя таким образом повышению эффективности деятельности организаций.
Когда в 1980-х годах существенно выросла роль информации и процессов её сбора, обработки и передачи, когда стало очевидно, что добиться высоких результатов деятельности организации возможно только при соблюдении баланса интересов отдельных работников и их групп, социология менеджмента стала заниматься вопросами сотрудничества и партнёрскими отношениями в организации, нахождением точек социально-психологического баланса в производственных коллективах.
На современном этапе развития социология менеджмента (управления) занимается изучением становления, функционирования и развития закономерностей социальных отношений (поведения людей) в процессах управления.
Сущность социологического подхода к управлению заключается в выделении и изучении следующих взаимосвязанных компонентов:
• органы управления с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем (подбор, расстановка, подготовка персонала; отношения, складывающиеся между людьми в процессе выполнения ими управленческих функций); здесь социология управления сближается с социологией организаций;
• постановка и реализация социальных целей управления с точки зрения социальных критериев; социальные последствия управленческих решений;
• реализация управленческих воздействий на управляемые объекты; дисциплина, ответственность, исполнительность как выражение определённых управленческих отношений;
• проблемы внутригруппового регулирования и социальной самоорганизации в отдельных группах и в организации в целом.
На практике социология менеджмента (управления), действуя в направлении повышения эффективности организации как таковой, обычно рассматривает следующие проблемы:
• система власти и отношения «руководитель-подчинённый»;
• взаимодействие формальных и неформальных структур;
• социальные группы, статусы и роли;
• формирование групп по социологическим признакам;
• взаимодействие личных, групповых и общеорганизационных целей;
• участие исполнителей в выработке решений, которые им затем придётся выполнять;
• оценка эффективности менеджеров;
• перемещение и сокращение персонала;
• дискриминация по признакам пола, возраста, образования, национальности, вероисповедания и т.п.;
• удовлетворённость трудом и отчуждение от работы;
• социальная ответственность менеджеров и организации в целом.
Источник: реферат по дисциплине «Социология»
Социология менеджмента
Рассматривая проблемы социальной организации общества, необходимо учитывать развитие таких его структурных элементов, как менеджмент, поскольку все чаще лидирует точка зрения, согласно которой вся дальнейшая судьба человеческой цивилизации ставится в прямую зависимость от развития социального института менеджмента, выражающего «веру в возможность контроля над средствами жизни человека путем систематической организации экономических ресурсов. в то, что экономические изменения могут быть превращены в самый мощный двигатель улучшения жизни человека и социальной справедливости. » [1, с 4]. Именно поэтому менеджмент является объектом исследования социологической науки, в первую очередь, как социальный институт, поскольку с содержательной стороны представляет собой совокупность принципов, форм и методов управления, социальных ролей и статусов, возникающих в целях наиболее эффективной организационной деятельности.
Актуальность проблем менеджмента очевидна. Данный элемент общества в последние десятилетия развивается все интенсивней, издается литература, меняются подходы, принципы. Проблемы, связанные с экономикой с позиции социальной теории, начали изучать еще Карл Маркс и Эмиль Дюркгейм. Время шло, экономика как и социология развивалась, появлялись новые проблемы, новые теории, новые взгляды. Огромный вклад в современное изучение менеджмента (не только с точки зрения социологии) внес американский ученый Питер Фердинанд Друкер. В 2007 переизданы 2 книги – «Задачи менеджмента в 21ом веке» и «Практика менеджмента».
Целью данной работы является рассмотрение современного менеджмента на примерах разных стран, с небольшим экскурсом в историю для проведения аналогий. Т.к. менеджмент является в большей степени экономическим термином, рассмотрим его социально-экономические функции и цели, а также обсудим аспекты социологического исследования менеджмента.
Социология современного менеджмента
Социология современного менеджмента — социологическая дисциплина, изучающая поведение руководителей и подчиненных в рамках отдельно взятой организации, а также отношения и взаимодействие больших социальных групп, связанных с управлением, например управленческих элит, в масштабах целого общества. Предмет этой дисциплины во многом совпадает с предметом общего менеджмента, а еще точнее, его подраздела — управления персоналом. Однако методы этой дисциплины, способ анализа, концептуальные подходы позаимствованы из социологии. Такое соединение оказалось крайне плодотворным, поскольку в социологии менеджмента удалось обнаружить такие фундаментальные тенденции и закономерности в развитии обществ и соответствующих им систем управления, такие формы и особенности социальной иерархии, социальной стратификации и структуры человеческих отношений, которые в социологии обычно обходят стороной, а в менеджменте, в силу его практической направленности на решение технико-организационных вопросов, совершенно не затрагиваются.
В сферу пересечения социологии и менеджмента попадают такие дисциплины, или тематические области, как социология менеджмента (управление персоналом и мотивация поведения, принципы, структура и стиль управления), социология организаций (структура власти и бюрократия), социальное управление (принятие решений, социальные программы и социальные технологии), социология труда и ее составная часть — индустриальная (заводская) социология, имеющая дело с практическими внедрениями, организацией, условиями и дисциплиной труда, применением новых форм организации труда (гуманизацией труда), экономическая социология, описывающая поведение социальных групп в рыночной ситуации, социальная инженерия, деловые игры, управленческое консультирование и многие другие направления, имеющие теоретическое и прикладное назначение.
Союз двух дисциплин, или двух направлений мысли, — социологии и менеджмента — порожден и востребован самой жизнью. Цивилизованные рыночные страны, скажем США или Япония, в значительной степени преуспели в техническом прогрессе, потому что прежде всего очень четко и правильно определили стратегические ориентиры развития своего общества и философию своего менеджмента. Они попытались ответить на главные вопросы, прежде чем взялись за решение второстепенных — какой тип управления лучше всего соответствует национальным и культурным особенностям страны, как может система управления помочь самовыражению личности, развитию социального и культурного потенциала нации, какой тип менеджера выражает менталитет нации.
Решая первостепенные задачи, передовые нации стремятся развивать не столько техническое и естественное знание, сколько гуманитарное и социальное. В самой развитой стране мира США социологию преподают в 250 университетах и колледжах. С тех пор как в 1892 г. в Чикагском университете был открыт первый в мире социологический факультет, четыре полных поколения американцев, а это десятки миллионов человек, прошли школу социологического мышления и психологии человека. Уже в 60-е годы социологов в США было больше, чем во всех других странах, вместе взятых. В Западной Европе, Японии и США самым перспективным является не естественное, а гуманитарное образование.
Первые школы менеджмента и бизнеса возникли в США еще в 80-е годы XX в. Сегодня в 600 школах бизнеса преподают социологию, право, экономику, психологию, философию. Таким образом, несколько поколений американских менеджеров имеют профессиональную подготовку в области человеко- и обществознания, финансов и менеджмента. Количество теорий и эмпирических исследований, проведенных американцами в сфере управления персоналом, мотивации и стилей, руководства, превышает если не миллионы, то многие сотни тысяч — и не только на прикладном, но и на фундаментальном уровне знания. Будущие управленцы изучают не только право и экономику, но и социологию, психологию, антропологию.
Спрашивается: зачем нужно американцам или японцам тратить миллиарды долларов на подобное образование? Окупаются ли расходы? Социальные науки изучают структуру и динамику общества, законы поведения и взаимоотношения людей. Их цель — помочь людям создать стабильное и процветающее общество. И в этом США преуспели, как ни одна страна мира. Вес ныне живущие американцы изучили в школе или вузе основы строения своего общества и правила управления поведением людей. Это единственное государство, не знавшее в XX и. войн, социальных потрясений и масштабных революций. Дело не только в экономическом прогрессе. Он давно уже измеряется социальными целями, задачами, критериями. В США одна из самых эффективных систем социальной поддержки населения, состоящая из десятков и сотен программ помощи семье, малообеспеченным слоям населения, безработным, пенсионерам и другим категориям.
А на другом полюсе находится Россия, где в конце XIX — начале XX вв. была предпринята попытка создать высокоэффективную систему преподавания общественных наук, но по ряду причин из этого ничего не получилось. На протяжении более 70 лет вместо социальных наук в школе и вузе молодое поколение снабжали абстрактными знаниями о закономерностях мировой революции и законах классовой борьбы. В результате мы больше знаем о том, как разрушать, а не как сохранять общество. На территории нашей страны прошло несколько войн и революций, создана самая тоталитарная за всю историю человечества политическая система и самый неэффективный механизм социальной защиты населения.
Наши руководители и политические лидеры, не получившие фундаментальных знаний по социальным наукам, не могут построить процветающую экономику и эффективную систему управления. Они просто не знают, что это такое. Да и профессиональных школ менеджмента для них не было создано. В соответствующих вузах и на курсах повышения квалификации руководителей в советское время больше изучали принципы марксизма-ленинизма, говорили о всестороннем развитии личности, демократическом централизме и гораздо меньше о структуре организации, функциях управления, концепциях мотивации, вертикальном продвижении, сопротивлении людей нововведениям, а уж о мафии, закрытых группах и вырождении управленческих элит и речи не было.
Таким образом, за многие годы существования административной системы советского типа социология менеджмента не сформировалась. Руководителям не говорили правду о поведении подчиненных, и наоборот. Коррупция, тактика обхода законов, девиантное поведение, злоупотребления служебным положением, рестрикционизм и саботаж считались чертами, присущими капитализму и его системе управления. Сегодня и России тоже капитализм, стало быть, у нас существует такая система управления, которая свойственна ему. Называется она менеджментом, и законы его функционирования сильно отличаются от законов административной системы, свойственной нерыночному обществу. Надо знать нс только светлую, но и темную сторону управления, не только то, что разные его формы дают людям, но и то, что они отбирают у них.
Менеджмент — очень емкое понятие. Оно обозначает функции, методы, принципы и приемы руководства людьми в самых разных организациях — коммерческих и некоммерческих. Менеджмент подразумевает определенную категорию людей, получивших профессиональное образование в сфере управления и практически занимающихся руководством. Менеджмент — область знания, самостоятельная дисциплина, имеющая свои традиции, научные школы, предмет и методы исследования. Многое он почерпнул из экономики, кибернетики, математики, психологии и социологии. Наконец, менеджмент — это социальный институт и специфическая субкультура, обладающая собственными ценностями, нормами, духовными и мировоззренческими ориентирами.
В основу положено разграничение трех фундаментальных категорий: управления, менеджмента и административной системы.
Менеджмент относится к западной культуре и описывает управление в рыночном обществе. Административная система, напротив, присуща скорее восточной культуре и характеризует нерыночное общество. Наконец, понятие управления, понимаемое в узком и широком смысле, характеризует всякое человеческое общество независимо от исторической эпохи, типа культуры и экономического уклада.
Управление выступает предметом изучения многих наук, в том числе и естественных. В самом общем виде управление предстает как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени. Социология избрала свой угол зрения на управление, она изображает его в виде пирамиды социальных отношений. С социологической точки зрения управление представляет иерархическую систему отношений людей, основанную на различиях и должностном положении, статусе, доходах, диапазоне властных полномочии.
Управление как универсальное явление находит свое техническое воплощение в том или ином типе организационной структуры — линейной, линейно-штабной, матричной, на которые накладывается социальная и культурная специфика общества. Техническая машина, назовем так тип организационной структуры, призванная двигаться по наиболее эффективному маршруту, вдруг начинает отклоняться в сторону, сползать на обочину, крениться в кювет. Когда специалист начинает анализировать ситуацию, то оказывается, что в предписанные наукой рецепты управления человек со свойственным его национальности менталитетом вносит множество нарушении, приспосабливает безличное орудие под свои личные, часто корыстные интересы.
Самый древний тип структуры управления — линейный. В XX в. появился новый тип — линейно-штабная структура, включающая наряду с соподчиненными по иерархии руководителями еще и штаб специалистов-консультантов. Во второй половине XX в. появляется еще один тип структуры управления — адхократия (матричная структура). Она состоит из временных рабочих групп, которые после решения конкретной задачи переформировываются.
На Западе назначение работника на должность — нечто производное от его функциональных и профессиональных качеств. Независимо от того, имеется у кандидата базовое образование или он является всего лишь практиком, деловые качества ценятся в первую очередь. Ни родственные связи, ни знакомства не защитят от увольнения, если менеджер не наладил производства или отношений с людьми.
Рыночная система сортирует качественный и некачественный продукт, вознаграждая труд по конечным результатам. Так происходит в Менеджменте, но не в Административной системе. Руководитель — лицо при должности. Его можно назвать «власть предержащим», а если учитывать круг выполняемых обязанностей, то — функционером. Но менеджером в точном смысле этого слова назвать его нельзя.
Руководитель — составная и неотъемлемая часть «бюджетной экономики». Это понятие впервые употребил Макс Вебер. С его помощью он обозначал самые разные формы хозяйствования — от первобытного домовладения (семейное хозяйство), феодального поместья лорда, ремесленных цехов в средневековье, античных эргастерий (государственных ремесленных мастерских) до современной социалистической экономики. У столь разных форм есть общее свойство: отсутствие свободного, т.е. наемного, труда. Производители здесь не являются собственниками, но в то же время они не находятся в собственности у других лиц. У них особый статус — они на службе. Долгое время, с XV по XX вв., в России формировалась и крепла административная система. Руководящие посты давали за службу и по распоряжению свыше. Хотя кормились управленцы, будь то дворянство, чиновники или низшие и исполнительские чины, за счет местного населения. Налог и поборы составляли ту часть государственного бюджета, которая шла на оплату их жалованья. Руководящие посты так и назывались «жалованными».
Западные менеджеры — лица наемного труда, восточные руководители — так называемые служилые люди. Судьба и благосостояние первых зависят от экономического положения фирмы, а судьба вторых от них самих не зависит, их судьба и благосостояние зависят скорее от судьбы социальной группы, руководящей бюрократии в целом. Только изменение роли бюрократии в обществе способно как-то повлиять на судьбу отдельных ее представителей. Бюрократ уходит с исторической сцены вместе с уходом всего класса или группы. А до тех пор групповая солидарность держит его на плаву.
«Евразийский» тип бюрократа, сочетающий в себе черты западноевропейского предпринимателя и стереотипы провинциального обывателя, жадного до власти и престижа, пережил все исторические катаклизмы. После Октябрьской революции к нему добавились черты идеологического доктринера. Сильна»идеологическая рутина» — ехать в Москву за чинами и теплой должностью. В «старый насиженный центр» со всех концов России и в XIX, и в XX вв. слетались люди, чтобы познакомиться с влиятельными персонами, по дружбе выбить себе хорошее назначение или какие-то субсидии, поступить в университет пли, наконец, выгодно жениться. «Чиновничья культура» густо замешена на наших давних традициях «попрошайничества у государства», традициях, которые особенно активно развивались купечеством и прослойкой городских мещан.
Времена меняются. Ныне сформировался одноликий тип управленца, лишенный социальных и географических различий. Хотя остались различия исторические, типовые. Социологи выделяют так называемые «поколенческие» типы руководителей:
Первое поколение советских управленцев (20-е годы) составляли профессиональные революционеры, бывшие рабочие-подполыцики и кадровый пролетариат дооктябрьского периода, уволенные в запас из рядов Красной Армии, сельские активисты.
Второе поколение (30-50-е годы) — это «борцы за выполнение директив», «командиры производства», выдвиженцы партийных органов и комсомола. Их характеризуют среднее образование, инициативность, компетентность, практический опыт, дисциплинированность. Их жизненное кредо: «знать дело до последней мелочи, знать дело лучше всех, не доверять ни слову, ни бумаге». Именно второе поколение заложило фундамент Административной системы.
Современное поколение советских руководителей 60-80-х годов, поколение, если можно так выразиться, «доперестроечное», отличается особой психологией, в которой к утраченным в юности романтическим иллюзиям примешан пафос ничегонеделания и привкус горького сарказма. Старые и молодые бюрократы от управления едины в том, что у них как бы нет возраста.
К потере регионально географической специфики сейчас добавилась также историческая, или возрастная, безликость. Идеология запретомании создастся благодаря именно таким управленцам, они не умеют или не хотят критиковать «значимых других» (свое начальство) и не любят, когда их критикуют «незначимые другие» (подчиненные сослуживцы).
Постсоветский тип руководителей, рожденный экономическими реформами 90-х годов, можно назвать кризисным. В социокультурном плане это поколение самое разношерстное, его ряды пополняют старые кадры советской номенклатуры, разночинцы — выходцы из разных слоев постперестроечной интеллигенции демократического толка, прежде не имевшие высоких должностей, криминальные и полукриминальные элементы, молодое поколение (до 30 лет) российского среднего класса.
Сегодня можно говорить только о культуре кризисного общества, в которой происходит ломка всех старых ценностей и активный, часто безуспешный, поиск новых идеологических ориентиров. Помочь разобраться в непростой ситуации и призвана в том числе социология менеджмента. Мы уже познакомились по многочисленным учебникам, изданным в стране и представляющим часто механическую копию зарубежных аналогов, с тем, как подбирать и оценивать персонал, как заполнять резюме и устраиваться на работу, как беседовать с работодателем и лучше рекламировать себя, как составлять сплоченный коллектив и многими другими западными премудростями. Осталось дело за малым — внедрить западные рецепты на родную почву, где они почему-то не очень успешно приживаются. Вероятнее всего, эта малость имеет не технический, организационный или экономический, а какой-то более глубинный характер, кроющийся и в нашем историческом прошлом, и в нашей культуре.
Являясь причиной социального и экономического развития, менеджмент постепенно принимает институциональную форму. Менеджмент — это не только определенная социальная группа людей, занятых управлением, но и важнейший общественный институт, поэтому он встроен в политическую систему, включен в механизм распределения власти и занимает в нем ключевое место. Менеджмент, наконец, обладает сильной, можно сказать, исключительной укорененностью в национальной и культурной почве.
Социально-экономические функции и цели менеджмента
Оценка места и роли менеджмента в общественном производстве и формулировке проблем экономического развития является задачей не только экономики, но и ряда других общественных наук (социологии, политологии и т. д.). Теория институциональной экономики, возникшая на стыке экономики, социологии, права и истории, ориентирована на изучение формальных и неформальных норм, структурирующих взаимодействия между индивидами в разных сферах повседневной активности. Осознание взаимозависимости разных сторон общественного и индивидуального производства привело к современному пониманию системной природы экономики, в том числе её структурно-функциональной дифференциации, и выработке концепций его институционализации как определяющего фактора социального взаимодействия в процессе экономического развития.
Структурно-функциональный подход представляет собой конкретизацию идей теории систем и системного анализа применительно к различным сферам экономики (включая менеджмент), которые рассматриваются как составные и взаимодействующие части социальной системы высшего порядка — общества. Системные функции взаимообусловлены и не существуют отдельно друг от друга: не может быть экономики без политики, культуры, технологии и т. д. Понятие системных функций организации основывается на очевидном факте её включённости в жизнедеятельность всего общества как объемлющего социального целого. Вместе с тем в современной науке устанавливается соответствие между инвариантным аспектом исследуемого объекта и понятием структуры, которое используется для обозначения совокупности устойчивых связей между основными частями объекта, обеспечивающей его целостность и тождественность самому себе. Понятие структуры обычно соотносится с понятием системы, причём структура выражает лишь то, что остаётся устойчивым при различных преобразованиях системы. Основные свойства системы при этом относятся к классу свойств целостности или эмерджентности, они присущи системе в целом, возникают при образовании из частей, исчезают вместе с ней и не могут быть объяснены исходя из свойств отдельных частей, без обращения к связям между ними. При взаимодействии двух или более систем возникают синергетические эффекты, обусловленные стремлением каждой из них к положению равновесия, параметры и свойства которого обусловлены исходными состояниями каждой системы. Но именно эти свойства играют определяющую роль с точки зрения управляющих воздействий на социально-экономическую систему, в том числе воздействий, предполагающих структурную или функциональную перестройку всей системы или элементов её структуры в соответствии с целями и интересами общества. Отсюда следует, что важной задачей науки является познание структур социально-экономических систем как носителей эмерджентных свойств, определяющих основные характеристики их поведения. Успех перестройки системы в направлении получения заданных свойств является конечным критерием, определяющим степень познания реальной структуры.
Исходя из того, что функции подсистем социально-экономической системы реализуются через соответствующие институциональные формы и процессы, конкретизацию структурно-функционального подхода к анализу системных функций менеджмента, как институциональной структуры, можно представить следующими концепциями:
а) менеджмент рассматривается как одна из подсистем общественного производства и социально-экономической системы в целом;
б) реализация его системных функций, определяемых структурно-функциональной дифференциацией общественного производства и наличием общесистемных императивов, составляет специализированный вклад менеджмента в жизнедеятельность общества;
в) менеджмент на уровнях развития общественного производства и его текущего функционирования может рассматриваться как институциональный процесс, осуществляемый посредством управленческих решений, результатом которых становятся издержки и доходы производства, с одной стороны, и создание материальных благ и услуг — с другой.
В общесистемном понимании институциональный аспект проблемы реализации системных функций менеджмента охватывает не только подсистемы общественного производства, но и оказывающие на них непосредственное влияние структуры других институтов социально-экономической системы.
Таким образом, вышеперечисленные положения и схема анализа системных функций менеджмента позволяют структурно и функционально отразить место и роль менеджмента в обществе и их институциональную взаимосвязь. Менеджмент, как подсистема общественного производства, имеет родовое значение и видовые характеристики. Родовое значение сформировано субъектно-объектными свойствами: функции менеджмента определяются институциональными факторами социально-экономической системы и вместе с тем его действия направлены на изменение состояния производства, а результаты в экономическом отношении атрибутивно удерживают две стороны новационных результатов: издержки и доходы предприятия и, одновременно, товары и услуги. Видовые характеристики менеджмента определяются специфическими условиями конкретного производства.
Системный подход к проблемам менеджмента неизбежно приводит к необходимости поиска значимого набора функциональных императивов, от уровня осуществления которых зависят выживание коммерческих предприятий, эффективность их и всего общественного производства. Столь же необходимо и выявление структур, формирующих эти императивы и управленческую парадигму данной социально-экономической системы в целом. Ведь развитие данной социально-экономической системы обусловлен доминированием какого-либо функционального императива. Так, на протяжении всего советского периода преобладающая роль в экономике принадлежала планово-производственной функции и элементам, непосредственно связанным с её исполнением. Сейчас в России явно просматривается экспансия банковской сферы, которая пытается подчинить себе остальную экономику. Из этого следует, что явно или неявно в каждой социально-экономической системе устанавливаются уникальные системные функции менеджмента, играющие не последнюю роль в достижении целей общественного производства.
Системное рассмотрение организации определяет её как целенаправленную систему, которая является частью одной или более других целенаправленных систем и части которой — люди — имеют собственные цели. Поэтому исследование организации должно предусматривать анализ трёх уровней целей: самой системы, её частей и системы более высокого порядка, частью которой является данная организация. Необходимость учёта такого большого количества целей одновременно формирует и императив цели, и проблему целеполагания в деятельности организации, и соответственно менеджмента. Управлять предприятием — значит управлять на основе поставленных целей. Это положение является ключевым моментом в практике менеджмента.
Влияние социально-экономической среды на системные функции менеджмента можно представить следующим образом. Менеджеры принимают решения на микроуровне, по отношению к которому решения, принимаемые государством, являются макроуровневыми, формирующими внешнюю среду предприятия. Общим и для отдельного предприятия, и для государства в целом являются три уровня целей:
задачи — результаты, которые предполагается получить в пределах планового периода;
цели — результаты, которых не предполагается достичь и за пределами планового периода, но к которым фирма рассчитывает приблизиться в рамках планового периода;
миссия (идеалы) — результаты, которые считаются недостижимыми, но приближение к которым возможно.
Четких границ между этими тремя уровнями чаще всего провести нельзя, но в целом можно обозначить, что миссия предусматривает стремление работать в определенном направлении, цели — достижение каких-то конкретных результатов, а задачи имеют конкретные оценки и сроки их достижения. Соответственно распределяются и уровни принятия решений среди менеджеров среднего и высшего звена. Примером миссии фирмы может быть оперативная реакция на нужды и пожелания потребителей, стремление к тому, чтобы потребители ценили фирму.
Теоретико-методологические аспекты социологического исследования менеджмента
Ранее практически не употребляемые термины «менеджмент» и «менеджер» сегодня вошли в нашей стране в повседневный словарный обиход, нередко полностью заменив используемые прежде термины. В связи с этим, дискуссионным моментом является семантика понятий «менеджмент» и «управление», поскольку они очень близки по смыслу. Прослеживается тенденция отождествления этих двух категорий. Тем не менее, термин «менеджмент» не имеет однозначной трактовки, поскольку включает в себя определенную функцию, социальный статус людей, ее выполняющих, учебную дисциплину, область научного исследования и социальный институт. Представление о том, что менеджмент представляет собой лишь управление в сфере бизнеса, устарело, поскольку в последнее время его терминология все чаще применяется в отношении непредпринимательских, общественных и даже государственных организаций, поскольку менеджмент, проникая в некоммерческие организации, полностью перестраивает основы управления. Еще большие изменения происходят, когда менеджмент охватывает все сферы общества, становясь, таким образом, социальным институтом.
В соответствии с этими представлениями об универсальном характере менеджмента осуществляется его типологизация. Как правило, типы менеджмента выводятся авторами из конкретных видов человеческой деятельности. Наиболее характерной представляется следующая классификация:
1. Правительство. Хотя обычное понятие «менеджмент» и не применяется к деятельности правительства, его деятельность во многих отношениях соответствует общему понятию менеджмента.
2. Государственный менеджмент. Организация любого государственного учреждения и осуществление власти над служащими в учреждении.
3. Военный менеджмент. Особый вид государственного менеджмента. Организация и командование вооруженными силами.
4. Менеджмент ассоциаций или клубный менеджмент. Так же как и в государственных учреждениях, здесь необходимы организация и руководство деятельностью группы служащих.
5. Бизнес-менеджмент. Особый вид менеджмента, существующий в сфере предпринимательских отношений.
6. Менеджмент в сфере государственной собственности — особый вид бизнес-менеджмента. В отличие от функций обычного частного предприятия здесь на характер менеджмента влияют государственные и социальные задачи и условия.
С точки зрения социологической науки представляется допустимым рассматривать менеджмент в широком, универсальном смысле, отождествляя его с любым типом организационно гибкого, мотивационного управления, осуществляемого исключительно на профессиональной основе, управлением, в котором ведущую роль играет достижение максимальной эффективности деятельности и полной реализации экономических и социальных потребностей. Профессиональный менеджмент — это универсальный институт общества, наиболее оптимально обеспечивающий процессы производства и распределения благ и услуг, представляющий собой организованную социальную систему, которая характеризуется устойчивой связью между личностью, коллективом и управленческими структурами, интегрированностью своих элементов, гибкостью, способностью перестраиваться в связи с изменяющимися условиями, многообразием и динамичностью функций, направленных на выработку и реализацию управленческих решений. Менеджмент помогает людям в достижении намеченных целей, которые не могут быть реализованы вне совместной коллективной деятельности. Его социальная роль заключается в поощрении и содействии преобразованию усилий многих людей в общие достижения, в передаче знаний и жизненного опыта от одного поколения к другому.
К объективным причинам институционализации менеджмента следует отнести существование в начале XX века общественной потребности в разработке новой управленческой парадигмы, инновационных форм и методов, способствующих профессионализации административной деятельности, в связи с распространением рыночных социально-экономических отношений и технологических нововведений. Кроме того, процесс институционализации происходил одновременно с первыми попытками применения научных методов познания проблем управления и постепенным выделением менеджмента в качестве самостоятельного предмета исследования социологической науки.
Тем не менее, несмотря на то, что менеджмент в настоящее время является одним из ведущих социальных институтов общества и включен практически во все сферы человеческой практики, многие исследователи склонны полагать, что он «до сих пор не достиг достаточной степени зрелости и в теоретическом, и в эмпирическом аспекте»[3, с 49]. Чаще всего, это качество связывается с полидисциплинарностью, которая вызвала информационный взрыв в сфере управления. Информационное перенасыщение менеджмента оказало, как позитивное, так и негативное влияние на его развитие, результатом чего является исчерпывающий охват современными исследованиями основных проблем управления, что способствует возникновению объективных трудностей, связанных с методологическим обобщением научных результатов. Сложившуюся ситуацию в социологии менеджмента, ввиду большого количества концепций, школ, несовместимых друг с другом теорий, начиная с 60-х гг. ХХ в. стали характеризовать как «настоящие джунгли».
Полидисциплинарность менеджмента, таким образом, способствовала перенасыщению его теории, возрастанию вариативности анализа, создавала известные трудности в формировании единого понятийного аппарата социологии менеджмента, общих методологических основ исследования управленческих проблем. Это привело к тому, что единая теория менеджмента не сложилась в законченном виде.
В связи с этим, возможность проведения широкого социологического анализа проблематики менеджмента существует лишь в случае представления его теории с точки зрения действия системы нескольких взаимосвязанных исследовательских подходов, позволяющих рассматривать как институциональные основания менеджмента, так и содержание управленческих процессов, происходящих в его рамках. Современная ситуация характеризуется сосуществованием и взаимодействием нескольких основных аналитических подходов, которые исторически сформировались как теоретические направления исследования различных аспектов функционирования и развития социального института менеджмента, содержания его теории, а также понимания сущности процесса управленческой деятельности. Наибольшее влияние на развитие теории менеджмента уже на протяжении длительного времени оказывают исторический, комплексный, сравнительный, функциональный, технический, политический, критический и практический исследовательские подходы. Современное состояние теории менеджмента характеризуется доминированием системного и ситуационного подходов. Кроме того, наблюдается постепенный отход от функционалистских принципов в сторону процессного управления. Также, в последние десятилетия в связи с возникновением концепции информационного общества, в социологии распространилось понимание менеджмента как информационного процесса.
Каждый из этих подходов приобрел популярность в определенном интеллектуальном и социальном контекстах, отвечая специфическим культурным ценностям и идеологическим предпочтениям. Данные теоретические подходы имеют особое значение для социологии менеджмента, поскольку они обеспечивают конкретизацию предмета исследования и предлагают объяснительные модели для оценки феномена, описание его в категориях той или иной научной традиции. Эти подходы направлены на синтез и дальнейшее развитие разработанных ранее взглядов основных школ управления, а также на создание принципиально новых представлений о менеджменте. Собственно, появление различных управленческих концепций происходило в рамках этих подходов, имеющих не только историческое значение, но также характеризующих особенности современного состояния теории управления.
Выделяемые в социологии менеджмента исследовательские подходы представляют собой идеально-типические характеристики научных обозначений, позволяющих лучше представить сущность и природу описываемых с их помощью процессов. Таким образом, они обеспечивают методологию и понятийный аппарат, необходимые для дальнейшего развития социологической теории, а также выработки практических рекомендаций.
Менеджмент долгие годы характеризовался специализацией и дезинтеграцией знаний. Но детальные знания с точки зрения социологической науки сами по себе не имеют большого значения и такой ценности, как синтетические знания, являющиеся результатом не анализа конкретных ситуаций, а восхождения частных областей знаний к общим принципам. Совокупность фактов и различных методологических принципов, пусть даже и весьма многочисленных, не составляет, сама по себе, единой интегрированной теории. Поэтому процесс взаимопроникновения разнообразных научных фактов и методов, в том числе, из других дисциплин, ставит перед социологией менеджмента проблему теоретического осмысления и методологического обобщения всех доступных знаний об управлении и тенденций их развития. Только интеграция, синтез достижений отдельных научных знаний в сочетании с результатами эмпирических исследований могут дать целостное представление о менеджменте и помочь при дальнейшей разработке управленческой теории, оказать содействие в ее практическом применении. Преодолеть научный эклектизм современной теории менеджмента возможно только путем дальнейшего углубления фундаментальных исследований, создания общих социологических концепций, разработки более универсального понятийного аппарата и поиска единой методологической основы проводимых исследований.
Времена бурных политических перемен порождают новые социальные проблемы для организаций, но наиболее непосредственно воздействуют на людей. От руководителя во все большей степени требуется способность опираться на самого себя, учиться действовать с большей ответственностью за свою судьбу и за судьбу своего коллектива. Осознание этой взаимозависимости, входящее, как известно, в компетенцию менеджмента как определенной научной дисциплины (воплощение этой компетенции зависит от менеджмента как определенного института), прямо связано с карьерой и потенциалом начальника и подчиненного, с могуществом и способностью сохранения коллектива. И не только того или иного трудового коллектива — целых социальных слоев и даже государств. Вот почему проблемы менеджмента — научные и институциональные — являются в равной степени актуальными вопросами для социологии. Они касаются сферы социального действия и сферы политики, гражданского общества и государства.
Мы видим, что проблемы управления и менеджмента, особенно в период кризиса, становятся крайне актуальными. Социология не может оставить без внимания такой огромный структурный элемент общества, как менеджмент. В данной работе мы рассмотрели современные менеджмент, цели, задачи, затронули историю, обговорили аспекты социологического исследования.
Список литературы
1) П.Друкер, P.F. The Practice of Management. New York: Harper&Row, 2007.
2) М. Рид, The Sociology of Management. Hernel Hempstead. Harvester Wheatsheat, 1992.
3) Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. — М.: Дело, 1996.
4) Конспект Лекий «Социология»
5) Материалы из свободной энциклопедии Wikipedia
Социология управления
отдельных личностей или групп, специально занимающихся управленческой деятельностью .
Управленческая деятельность исследуется различными науками – политологией, менеджментом, социологией, психологией, экономическими науками. Однако каждая из них выделяет в ней свои, присущие только ей объект и предмет исследования. Объектом социологии управления являются управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в различные социальные общности и включенных в многообразные социальные отношения.
Предмет социологии управления составляет изучение, оценка и совершенст-
вование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждый из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и групп.
Таким образом, социология управления – это отрасль социологии, изучающая социологические аспекты управленческой деятельности: процессы управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, осуществляемых для сохранения и обеспечения устойчивости развития соответствующей системы, упорядочения и совершенствования ее структуры, достижения ее целей. В центре ее внимания – изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании воздействия субъекта управления на управляемый социальный объект для обеспечения его успешного движения к заданной цели.
Специфической особенностью социологии управления является то, что она относится к активной социологии. Социология управления, используя понятийный и методический аппарат исследовательской социологии, позволяет производить реальные изменения на различных уровнях общности людей.
1.3. Основные задачи, функции и содержательная структура социологии управления
После определения особенностей социологии управления как отрасли социологии, а также ее объекта и предмета, можно сформулировать ее основные задачи.
Первая из основных задач социологии управления состоит в изучении реаль-
ных фактов, составляющих живую, постоянно развивающуюся социальную ткань управленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.
Вторая задача социологии управления заключается в том, чтобы из ог-
ромного и многообразного скопления реальных фактов управленческой дея-
тельности выделить наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения в зависимости от изменяющихсяполитических и социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.
Сущность третьей задачи составляет построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в будущем, т.е. прогноз ее совершенствования. А это означает, что определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социология управления получает возможность решить четвертую свою задачу – сформулировать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы управления и объяснить , почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются те или иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новые практические способы их реализации в управленческих процессах.
Вычленение основных задач социологии управления позволяет определить ее основные функции , которые непосредственно связаны с ее задачами и вытекают из них.
Познавательная функция социологии управления имеет целью изучение основных особенностей управления как специфической сферы трудовой деятельности, определение ее роли и значимости в развитии общества и его подсистем, организаций, групп и т.п.
Оценочная функция определяет (оценивает), в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) существующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства людей, развивает или сковывает инициативу отдельных индивидов, групп или общностей.
Прогностическая функция направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управления.
Образовательная (обучающая) функция состоит в том, чтобы на основе оп-
ределения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и совершенствования, прогнозирования их развития в будущем распространять знания об управлении, т.е. его задачах, функциях, механизмах реализации. Другой составляющей этой функции является оснащение управленческих кадров новыми приемами, технологиями управления, т.е. социология управления выступает как практически действующее средство совершенствования системы управления и повышения эффективности управленческой деятельности.
Таким образом, сущность социологии управления комплексно проявляется в сочетании всех присущих ей функций, которые объективно свойственны эффективному управлению, но во многом зависят от самих субъектов управленческой деятельности и от общего уровня развития культуры управления.
Сущность социологического подхода к управлению заключается в выделении и изучении следующих взаимосвязанных компонентов:
1) органов управления с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем, включая изучение комплекса подбора, расстановки, воспитания управленческих кадров, отношений, складывающихся между людьми при выполнении ими управленческих функций;
2) группы проблем, связанных с постановкой и реализацией социальных целей управления с точки зрения социальных критериев, анализом социальных последствий принимаемых управленческих решений, исследованием и разработкой системы учета интересов, мнений и предложений людей;
3) целенаправленного воздействия на управляемые подсистемы и связан-
ные с этим вопросы дисциплины, ответственности, исполнительности, рассматриваемые не просто как социальные качества личности, а как выражение определенных отношений, возникающих в процессе управления;
4) внутригруппового регулирования и социальной самоорганизации в от-
дельных группах и на предприятии в целом.
Социология управления рассматривает такие актуальные проблемы, как организационная культура; система власти и отношения социальная структура организации; взаимосвязь формальной и неформальной структур; социальные группы, статусы и роли; формирование групп в системе управления по социологическим признакам; соединение личных, групповых и общеорганизационных целей; участие исполнителей в выработке общих решений; оценка руководителей; организационные конфликты; адаптация персонала; управленческое консультирование; социальное планирование; дискриминация по признакам пола, возраста, образования и т.д.; удовлетворенность трудом и отчуждение от работы; социальная ответственность и др.
Социология рассматривает управление как постоянно осуществляющийся социальный процесс целесообразного воздействия на управляемую систему. Для достижения организационных целей разрабатывается стратегия управления. Эффективная деятельность организации возможна лишь при учете социального фактора.
Вопросы для повторения
1. Почему в современном обществе растет интерес к социологии?
2. По какому основанию в общей структуре социологического знания выделяется социология управления?
3. Определите объект и предмет социологии управления и охарактеризуйте их связь с объектом и предметом общей социологии.
4. Дайте общее определение социологии управления.
5. О чем говорит тот факт, что социология управления относится к активной социологии?
6. Охарактеризуйте основные задачи социологии управления.
7. Каковы основные функции социологии управления? Как они соотносятся с ее основными задачами?
Тема 2. Эволюция социологических взглядов на управление
Рассматривая процесс возникновения и развития социологии управления, можно выделить три основных этапа. Первый этап связан с трактовкой идей об управлении в рамках классической социологии (XIX – начало XX вв.). Второй этап, по существу, знаменует собой возникновение и конституирование социологии управления в результате разработки концепций человеческих отношений, мотивации деятельности, теории Y гг.). Наконец, третий, современный этап, охватывающий всю вторую половину ХХ и начало XXI вв., представляет собой стремление социологии управления к интеграции широких социологических теорий с менеджментом, теории с практикой, академической составляющей с прикладной.
2.1. Первый этап в развитии социологии управления
Социологический подход к управлению был впервые сформирован на этапе классической социологии, завершившемся на рубеже вв. социологической концепцией Макса Вебера Этот подход означал (в широком смысле слова) понимание управления как неотъемлемого компонента общества, включенного в него в качестве важнейшего элемента и связанного со всеми остальными структурами социальной жизни общества. Особенность социологического подхода к управлению на этапе классической социологии состояла в том, что вплоть до Вебера оно рассматривалось в первую очередь в качестве элемента политической системы. Вебер впервые обратил особое внимание на управление как элемент экономической системы и его необходимость для организаций и предприятий.
В своей классической теории бюрократии М. Вебер исходил из необходимости рационализации всех сторон жизни современного общества. Он справедливо считал, что многообразная человеческая деятельность, в том числе и управленческая, становится более систематизированной и эффективной, если она организована согласно правилам, установленным на основе рационального анализа. В сфере управленческой деятельности главным аспектом рационализации является формирование эффективно действующего управленческого аппарата – бюрократии. Чтобы вычленить основные принципы ее деятельности, он сконструировал идеальный тип бюрократии, ее теоретическую модель. Такой идеальный тип в реальности практически не встречается, но он служит моделью, сверяясь с которой можно повысить эффективность деятельности управления в организации.
Основные черты бюрократической деятельности формальной организации, согласно М. Веберу, сводятся к следующим семи пунктам:
1) задачи организации распределяются среди различных позиций в ней как
официальные обязанности, что предполагает четкое разделение труда по позициям, делающее возможной высокую степень специализации, которая, в свою очередь, способствует повышению квалификации служебного персонала как непосредственно, так и опосредованно, через возможность найма сотрудников на основе их производственных качеств;
2) позиции или должности организованы в иерархическую структуру власти , обычно имеющую форму пирамиды: каждое должностное лицо ответ-
ственно перед вышестоящим как за свои собственные решения и действия, так и за решения и действия своих подчиненных, и располагает властью над теми, кто находится ниже его.
3) решения и действия должностных лиц управляются формально уста-
новленной системой правил и инструкций , обеспечивающих единообразие и непрерывность деятельности и вместе со структурой власти дающих возможность координировать различные ее виды;
4) формальная организация располагает специальным административным штатом , в задачу которого входит обеспечение ее функционирования, в особенности ее каналов коммуникаций;
5) должностные лица в своих контактах с клиентами и другими должностными лицами обязаны руководствоваться безличностной ориентацией , ко-
гда каждый клиент или сотрудник должен рассматриваться как объект очередного «дела», причем предполагается, что при этом сотрудник обязан отбросить все личные соображения и сохранять полнейшую эмоциональную беспристрастность;
6) найм организацией сотрудника предусматривает его продвижение по службе : после прохождения периода проверки служащие вступают в должность на длительный срок и подлежат переаттестации, в результате которой, в случае
ее успешного прохождения, могут получить служебное продвижение вверх – по той же вертикальной линейной зависимости;
7) формальная организация призвана развивать «корпоративный дух» среди служащих, формировать у них высокую степень лояльности к организа-
ции, стремление неуклонно следовать установленным правилам и нормам, в соответствии с чем должность, занимаемая индивидом в организации, должна рассматриваться им как главное занятие.
Обосновывая преимущества «бюрократической формы» организации, основанной на специализации функций, служебной иерархии и карьере, М. Вебер подчеркивал, что она обеспечивает высокую эффективность деятельности. Положения теории М. Вебера, где речь шла о проблемах власти и управления социальными и политическими процессами как в обществе, так и на конкретных предприятиях и организациях, стали базовыми для социологии управления. Поэтому всю управленческую концепцию Вебера имеет смысл рассматривать как исходный пункт социологии управления.
Однако нужно отметить, что основное внимание Вебер уделял, прежде всего, формальным аспектам социального управления, игнорируя неформальные отношения, которые неминуемо возникают между сослуживцами, поскольку они взаимодействуют как целостные личности, а не просто как исполнители порученных им формальных ролей. Реальная деятельность практически всех учреждений показывает, что неизбежно возникающие в рамках формальной организации неформальные отношения жизненно важны для функционирования соответствующей социальной системы. Таким образом, дав четкое описание функций различных элементов организации, Вебер не учел, что один и тот же фактор, который повышает эффективность одного параметра, может привести к дисфункциональным последствиям в другом. Тем самым он оставил широкое поле для последующей работы теоретиков в данной области социального знания и практической деятельности.
2.2. Второй этап в развитии социологии управления
Существенную роль в возникновении социологии управления сыграла появившаяся в гг. эмпирическая социология. Под ней будем понимать область развития социологической науки, связанную с получением фактографического знания в результате проведения специальных эмпирических исследований. Последние означают изучение локальных социальных проблем, связанное преимущественно с решением конкретных задач, регулированием межгрупповых и внутригрупповых отношений и социальных процессов. Они также могут быть направлены на уточнение тех или иных теоретических идей и позиций, либо получение конкретной информации, которая используется в управленческих действиях во всех сферах общественной жизни.
Именно конец – началогг. принято считать временем становления социологии управления как особой отрасли социологического знания. Этот этап связан с исследованиями социальных процессов и отношений на производстве, и только в последующие десятилетия социология управления «проникает» в иные сферы общественной жизни. Решающую роль в зарождении социологии управления сыграла концепция человеческих отношений, связанная с именем американского социолога Элтона Мэйо
Суть данной концепции состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение, система неформальных отношений на производстве, названных Мэйо человеческими отношениями. Отсюда он сделал вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции данных отношений. Фактор человеческих отношений, основанный на стремлении членов производственного коллектива понимать друг друга, ощущать себя включенными в него и при этом чувствовать себя свободными, является основным условием, влияющим на эффективность производственного процесса и рост производительности труда. Это желание человека быть включенным в определенную социальную общность Мэйо назвал чувством социабильности.
Отсюда был сделан еще один вывод: в управленческой деятельности необходимо стремиться к созданию на производстве «социабильных» структур, т.е. в рамках формальных групп (например, бригад) – неформальных отношений, благодаря которым работники будут чувствовать свою причастность к важным решениям, ощущать собственную необходимость. Человеческие отношения способны, по мнению социологов, сыграть решающую роль не только в сфере роста эффективности работы предприятия, но и в оптимизации управления всеми процессами, начиная от непосредственно производственных (даже производствен- и заканчивая межличностными отношениями. Жесткая иерархия подчиненности отнюдь не всегда уместна, поскольку она может оказаться несовместимой с природой человека и его свободой. Руководители организаций должны ориентироваться не только и даже не столько на выпуск продукции, сколько на человека, на его потребности и интересы, стремиться удовлетворить хотя бы часть из них. Всякое управленческое действие должно учитывать особенности самовосприятия и самооценки подчиненных и, опираясь на этот соци-механизм, влиять на отношения между ними и на их со-
лидарность как членов единой социальной группы. В итоге это обеспечит эффективную деятельность производства, социальную стабильность на предприятии и в обществе в целом. Э. Мэйо сделал вывод, что главной задачей менеджмента является создание условий, способствующих эффективности групп. Выявленная им неформальная система в организациях получила впоследствии на-
звание организационной культуры .
Эксперименты Мэйо показали большие практические возможности социологии влиять на эффективность многих управленческих решений. Тем самым был дан толчок к активному внедрению социологии в деятельность различных организаций.
После того как концепция человеческих отношений получила широкую известность, перед менеджерами встала задача в их деятельности на производстве не только учитывать формальные, производственные факторы, но и изучать, знать и использовать в работе неформальные, социальные и логические стороны взаимодействия между участниками производственного процесса. В этой связи понятен интерес социологии управления к знанию и использованию мотивационных механизмов, включающих потребности, интересы, ценностные ориентации, мотивы поведения людей. Здесь ключевую роль сыграла теория американского социолога Авраама Маслоу «Пирамида потребностей». Он считал, что в процессе управленческого воздействия на людей необходимо учитывать систему потребностей человека, которая состоит из следующих иерархически упорядоченных элементов:
1) физиологические (витальные) потребности (потребность в пище, воде,
отдыхе, сексе и т.д.), являющиеся необходимыми для выживания;
2) потребность в безопасности существования , уверенности в будущем включает защищенность от физической и психологической опасности со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем;
3) социальные потребности – включают чувство принадлежности к тем или иным социальным общностям (предпринимателям, менеджерам, фермерам, рабочим и т.д.), социального взаимодействия, привязанности, поддержки, духовной близости, дружбы, любви;
4) потребности престижа : желание достичь уважения, признания достижений, приобретения компетентности;
5) потребности в самореализации – стремление реализовать свои потенциальные возможности, потребность в социальном и духовном развитии собственной личности.
При этом первые два вида были отнесены Маслоу к первичным, врожденным потребностям, остальные – к вторичным, приобретенным. Согласно его концепции, каждый человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь по ступеням иерархической лестницы к более высоким видам вторичных, приоритетных в социальной сфере потребностей. Система управления должна создавать оптимальные условия для реализации всех групп потребностей, но в особенности – наивысших (самореализационных), поскольку именно они дают человеку наибольшее ощущение своей значимости и счастья.
Разумеется, разработанная Маслоу иерархическая система потребностей чрезмерно схематична, не учитывает все многообразие интересов и потребностей людей, способов мотивации и стимулирования деятельности, но она дала хорошие ориентиры для организации и определения направленности управленческой деятельности. Она ориентировала руководителей разного ранга на применение специфических методов управления, способствующих социальному и духовному совершенствованию работников, полному раскрытию их потенциала, развитию у подчиненных творческих способностей. Огромную помощь в этом им оказала теория Y американского социального психолога Дугласа МакГрегора предположившего, что представления менеджера о человеческой мотивации влияют на его стиль управления, и предложившего в теории и практике управления учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий – X и Y .
Теория Х отражает традиционный, веберовский подход к управлению как ад-процессу. Ее последователи считают, что большинство людей пассивны и работают так мало, насколько это возможно; люди не любят ответственности и предпочитают быть ведомыми, контролируемыми; большинство людей не имеет амбиций, им свойственна потребность в защите; люди самоориентированы и поэтому безразличны к потребностям организации и по природе сопротивляются изменениям. При таком восприятии работников менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой – осуществлять определенные меры стимулирования работающего. Такие менеджеры склонны управлять, награждая и наказывая по методу «кнута и пряника».
Противовесом такого подхода выступает, согласно МакГрегору, теория Y , в основе которой лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектом и способностями. Последователи этой теории считают, что люди по своей природе активны (пассивными же они становятся в результате неэффективного управления ими); затраты физических и интеллектуальных сил в труде для человека так же естественны, как во время игры на отдыхе, поэтому принуждение к труду под угрозой наказания не является единственным средством достижения цели; люди при соответствующих условиях не только способны научиться принимать на себя ответственность, но и ищут возможности проявить свои способности, сами строя планы и осуществляя контроль. Соответственно управленцы в теории Y играют качественно иную роль: их задача – интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, соответствующих развитию интеллектуальных и творческих способностей работников, организовать работу так, чтобы подчиненные достигали своих личных целей путем реализации целей организации. При таких условиях есть гарантия эффективности их труда.
Д. МакГрегор предлагал признать необходимость в отказе управленцев от положений теории Х и признать в качестве базовой философии управления теорию Y , рассматривая работника не как пассивный объект воздействия, а как активный субъект деятельности, обладающий значительными интеллектуальными способностями. По существу, теория Y означала такой подход к управлению человеком, при котором были бы возможны «человеческие отношения» в понимании Э. Мэйо не только между работниками, внутри производственных коллективов, но и между ними и менеджерами разных уровней. Условием для этого
может стать лишь иное восприятие работниками труда, его характера и содержания. Следовательно, задача менеджмента заключается в создании благоприятных условий для соответствующего отношения к труду у работников, которые МакГрегор, помимо прочего, связывал с предоставлением работникам возможностей для осуществления самоуправления и самоконтроля.
Середина ХХ в. ознаменовалась появлением нового этапа в трактовках управления западными социологами. Он был связан с так называемыми «большими теориями». Среди них в первую очередь необходимо назвать теорию сис-
темного и анализа американского социолога
Толкотта Парсонса Разрабатывая системный подход к анализу общества и управления им, Парсонс исходил из возможности и необходимости сохранения в нем равновесия, согласованности, устойчивости, порядка – с учетом доказанного наукой положения о том, что в закрытых системах энтропия стремится к росту. Проблемы управления рассматриваются Парсонсом и его многочисленными последователями в широком социальном плане. Социальное управление имеет в своей основе нормативный характер, сами же нормы осуществляют
в обществе преимущественно функции интеграции и регулирования подавляющего большинства социальных процессов. Кроме соблюдения норм, социальное управление должно учитывать наличие в обществе возрастающего многообразия социальных ролей, что и обуславливает сложность принятия и реализации управленческих решений. Корреляцию мотивации и поведения членов общества в составе социальных общностей обеспечивает социальный контроль.
Основные идеи Парсонса, касающиеся проблем управления обществом и социальными процессами, были подвергнуты критическому анализу, причем с двух сторон. С одной стороны, как антипод структурному функционализму Парсонса, подчеркивающему изначальную заданность в социальной системе стабильности и равновесия и роль социального управления для их достижения, появились концепции социального конфликта . Их сторонники (в первую очередь, американский социолог Льюис Козер и немецкий социолог Ральф Дарендорф ) утверждали, что основная функция социального управления заключается
в использовании интегрирующей и стабилизирующей роли конфликтов в обществе, поскольку они возникают на основе различия интересов групп в борьбе за собственный статус, власть и долю вознаграждения. Интегрирующие и стабилизирующие возможности конфликта должны стать, по мнению сторонников теории конфликта, основой в деятельности самых разных управленческих структур, начиная от правительства и заканчивая муниципальными образованиями.
С другой стороны, имела место антифундаменталистская критика концепции социального управления в структурном функционализме, наиболее ярко представленная американским социологом Гербертом Саймоном Он полагал, что формальные принципы управления допускают множество практических интерпретаций, что не всегда учитывается в концепции Парсонса. Главное же состоит в том, что требует своего решения проблема рациональности управленческих моделей, а это, в свою очередь, делает необходимой конкретизацию принципов социального управления. Сформулированные Саймоном основные, наиболее приемлемые принципы управления включают: 1) специали-
зацию, являющуюся необходимым условием повышения эффективности управления; 2) установление четкой иерархии подчинения при условии соблюдения единоначалия; 3) сужение сферы контроля в любом пункте управленческой иерархии; 4) целенаправленную группировку работников (по таким критериям, как задачи, процесс, заказчик, территория) в целях улучшения контроля над управленческой деятельностью.
2.3. Современный этап в развитии социологии управления
Развитие революции ХХ в. вызвало переворот в материальных условиях существования и развития общества. Это привело к качественным преобразованиям и изменениям во всех сферах и элементах производства. Характерные направления этих изменений: комплексная автоматизация, кибернетизация, электрификация, роботизация, компьютеризация, создание новых технологий и т.п. Однако обеспечить функционирование производства и повышение его эффективности, опираясь главным образом на технические средства и методы рациональности, не реализуя в достаточной мере человеческие ресурсы организации, удавалось все реже и реже. Добиться же активного использования в производстве квалифицированной рабочей силы старыми приемами стало невозможно. В изменившихся условиях нужны были новые управленческие средства, учитывающие новые реалии и способные повысить эффективность работы компаний без больших дополнительных затрат. Одним из таких средств управления современной организацией стал подход, основанный на концепции «организационного развития» (organization development), начало работы над которой относится к концугг., а главные черты были сформулированы в США в конце– началегг.
Организационное развитие (ОР) – это организационная стратегия на основе интегрированного подхода, позволяющего решить или помочь решить многие из сложных проблем, встающих перед людьми в организациях. Непосредственное влияние на появление и формирование концепции оказали следующие факторы: изменение условий функционирования фирм; повышение роли человеческого фактора в эффективном управлении (все больше начинает цениться работник, обладающий знаниями, и менеджер, умеющий мобилизовывать и направлять всю человеческую энергию организации на достижение поставленных целей); накопление достаточного эмпирического материала в области исследования группы и групповой динамики.
Согласно концепции ОР, перед руководством компаний встает необходи-
мость научиться осуществлять перевод всей системы управления для достижения поставленных целей в новое состояние в соответствии с изменившимися условиями . Способность перестраивать работу организации, исходя из меняющейся обстановки, становится характерной особенностью управления фирмой, которая все больше ориентируется на постоянное осуществление организационных изменений.
Первоначальной идеей ОР было помочь людям сообща регулировать культуру организации так, чтобы достигать целей и намерений организации и одно-
- http://masters.donntu.org/2011/fknt/cherkasov/library/article3.htm
- http://studfiles.net/preview/5597772/page:2/