Меню Рубрики

Какой из моей точки зрения организация

3.В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам.

4.Выделите ключевой элемент адаптации— знакомство непосредственно с рабочим местом.

5.Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками.

6.Какие виды адаптации выделяют ученые?профессиональная, психофизическая, социально-психологическая.

7.Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом?первичная, вторичная.

8.Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации?социально-психологическая.

9.Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации?морально-психологический климат.

10.Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя?выбор стиля управления, приемлемого для данной организации.

11.Механизмуправления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется черезформирование и развитие системы органов управления различного уровня.

12.Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации?назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться.

13.Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них — новичок в организации. На ваш взгляд, следует: составить должностные инструкции для обоих.

14.Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:принять с испытательным сроком.

15.Определите одну из стадий адаптации:«акклиматизация».

16.Организационно-административная адаптация позволяет работнику:ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре.

17.Период адаптации к новым обязанностям:более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма.

18.По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании: первого года работы.

19.Под профессиональной адаптацией обычно понимаютприобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы.

20.Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности –это первичная адаптация.

21.Психофизиологическая адаптация характеризует:приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда.

22.С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе?Ориентации.

23.С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе?с процесса ориентации, ознакомления.

24.Чем характеризуется полная адаптация?сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе.

25.Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе?адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция.

26.Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника?получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать.

27.Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя?правильная организация труда.

28.Ядро любого коллектива составляютполностью идентифицированные.

1.Анализработы (должности) может быть использовандля выбора методов отбора для конкретной должности, выработки компенсационных решений.

2.В чем заключается цель анализа работы?позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места.

3.Какиеосновные параметры отличают различные подходы к проведению анализа работы?возможность количественного измерения работы, выбор показателей, степень важности работы для фирмы и конечного продукта (услуги).

4.Какое понятие не используется при анализе работы?социально-психологический климат.

5.Какойиз ниже перечисленных этапов анализа работы является третьим?анализ работы, наблюдение за намеченными объектами и фиксирование результатов.

6.Какой метод сбора информации не применяется при анализе работы?анализ психологического климата.

7.Кто из знаменитых промышленников разработал рациональную целевую модель, определяющую метод управления и анализа работы?Г.Форд.

8.Продолжите фразу: «Хорошая должностная инструкцияпривлекает хороших специалистов при приеме на работу».

9.Чаще всего на практике изложение содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время представленов виде должностной инструкции.

1.Аттестация– это форма оценки человека, которую может дать только другой человек, группа людей.

2.Аттестация персонала – это целенаправленный процессустановления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

3.В чем заключается основной недостаток аттестации?Субъективизм.

4.К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности?профессиональная компетентность.

5.К явной функции аттестации относитсяустановление факта пригодности человека к определенной социальной роли.

6.Какое название носит один из стилей оценочного интервью, в ходе которого менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, а затем выслушивает точку зрения служащего об оценке работы и о его последующих действиях?рассказать и выслушать.

7.Какой из ниже перечисленных вопросов является центральным в западном варианте аттестации (performance appraisal)?проведение оценочного интервью.

8.Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера?отношение к деньгам как к мере успеха.

9.Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к факторам, лежащим в основе критериев оценки персонала?возраст работника.

10.Какой из ниже перечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала?различие представлений об эффективности оценки.

11. Когда надо проводить аттестацию персонала:

· когда персонал надо сократить;

· когда персонал надо оценить;

· когда надо переходить на новую систему оплаты труда;

· когда надо поменять структуру компании.

12.Конечной целью традиционной аттестации (формальный классический государственный вариант) является:письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли.

13.Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называетсясамооценка.

14.Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называетсяинтервью.

15.Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называетсякритический инцидент.

Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом попарного сравнения.

17.Процесс традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант) не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятийразработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации.

18.Чем отличается оценка деятельности в форме западного варианта аттестации (performance appraisal) от традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант)?оценка деятельности всегда закрепляется официальным документом, решением о заработной плате, продвижении, в отличие от аттестации.

19.Что понимается под традиционной системой аттестации работника (формальный классический государственный вариант)?процесс комплексной оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с положением о порядке проведения аттестации работников.

20.Явной функцией аттестации являетсяустановление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

1.Автор «административной доктрины»:А.Файоль.

2.В чем заключается цель создания философии предприятия?создание имиджа предприятия.

3.В чем заслуга классической школы управления?создание систематизированной теории управления, выделение управления как особого вида деятельности.

4.Выделите элемент системы контроля на предприятииплан.

5.Генри Форд знаменит тем, что разработалштабной принцип управления.

6.Делегирование полномочий являетсясоставной частью децентрализации.

7.Представителями школы научного управления являются:Ф.У.Тейлор, А.Файоль, Ф.Гилбрет.

8.Принципами администрирования являются:Дисциплина, Иерархия, Инициатива.

9.Использование методов научного анализа, отбора и обучения персонала, отделение плановой и организационной работы от производственной является вкладом в развитие управленческой мысли:школы научного управления.

10.К какой группе административных методов управления можно отнести процедуру нормирования труда?организационные методы воздействия.

11.К организационным методам воздействия на персонал относится:должностная инструкция.

12.Какая из перечисленных концепций управления утверждает, что эффективность работы руководителя определяется не его личными качествами, а манерой поведения по отношению к подчиненным, «стилем руководства»?поведенческий подход.

13.Какие выделяют способы распорядительного воздействия на персонал?Приказы.

14.Какой из перечисленных ниже аспектов управления персоналом в наименьшей степени зависит от национальной культуры?системный подход.

15.Какой из элементов не входит в модель «7С»? 1 — структура; 2 – стратегия; 3 — сумма навыков персонала; 4 — состав персонала; 5 — стиль управления; 6 – системы; 7 – символы;8 — совместно разделяемые ценности?

17.Какой из принципов относится к классической школе управления?принцип разработки рациональной структуры организации и построения на её основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель.

18.Какой из современных подходов к управлению рассматривает все процессы в виде целостных систем, обладающих новыми качествами?Системный.

19.Контроль в организации, с точки зрения менеджмента, это:процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

20.Кто не является представителем школы человеческих отношений?А.Файоль.

21.Кто сформулировал новые обязанности администрации?Э.Мэйо.

22.Метод экспертных оценок наиболее адекватен дляпринятия решений в условиях неопределенности.

23.На чем основаны административные методы управленческого воздействия на персонал?на власти, дисциплине, взысканиях.

24.Один из принципов «школы научного управления»?принцип вертикального разделения труда.

25.Основной современной идеей развития системы управленияявляетсясоздание полной автономии подразделений.

27.Основной недостаток системы научного управления Ф.Тейлора?оторвана от реальных проблем управления.

28.Подход, основанный на комплексном рассмотрении управления, называетсясистемным.

29.Правило Парето представляет зависимость:20-80.

30.Представителем какого направления является А. Маслоу?школа человеческих отношений.

31.Привлечь клиента в компанию могут наши товары, услуги, имя, технологии, цены, условия. А как удержать клиента, чтобы он в условиях выбора мог вновь и вновь приходить именно к нам:удержать клиента может маркетинг.

32.Приказ является формой:распорядительного воздействия.

33.Принцип обусловленности функций управления персоналом целями организации подразумевает, что:функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями организации.

34.«Принцип ориентации» Файоля заключается в группировке элементов менеджментапо субъективному признаку (авторитетам руководителей).

35.Принципы Э.Мэйо, иерархия потребностей У.Маслоу, Хоторнские эксперименты являютсявкладом в теорию управления школы человеческих отношений.

36.Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» в организации являются:различия в результатах труда, значимость персонала для организации.

38.С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов): ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

Читайте также:  Если постоянно носить очки то зрение ухудшается

39.Сегодня успех в бизнесе во многом зависит оттворческой активности всех работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения.

40.Сколько сотрудников должно быть в эффективной службе персонала компании:численность зависит от поставленных задач.

41.Существование и развитие классической школы управления охватывает следующий временной период1885-1920.

42.Сущность метода математического моделирования как способа стратегического прогнозирования в стратегическом управлении персоналом:описание математическими методами процессов для установления количественных и логических зависимостей между различными элементами систем.

43.Характеристиками «ядра» персонала, как правило,не неудобные дни и часы работы.

44.Что из перечисленного является видом организационного воздействия и чаще всего направлено на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и предназначено для ограниченного числа сотрудников?Инструкция.

45.Что означает «иерархия» в системе контроля организации?означает наличие различных видов информации на различных уровнях иерархии для осуществления контроля.

1.Вкакой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?до начала профессиональной деятельности.

3.В чем заключается основная идея классической теории мотивации?деньги – единственный мотивирующий фактор в работе.

4.В чем заключается цель стимулирования персонала?побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

5.В чем суть классической теории мотивации?деньги – единственный мотивационный фактор.

6.Вероятность увольнения по собственному желанию вышеу недавно нанятых на работу сотрудников.

7.Для увеличения эффективности труданеобходимо четко формулировать цель работы.

8.Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то, как руководителю предпочтительнее сообщить об этом:высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании.

10.Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводитк временному увеличению эффективности его работы.

11.Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворитьпотребность в безопасности.

12.К добровольным социальным льготам относятсяоплата питания.

13.К представителям какой группы теории мотивации относятся Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлеланд, Фредерик Герцберг?Содержательной.

17.Какая из предложенных современных концепций мотивации была разработана профессором Калифорнийского университета В.Оучи?теория z.

18.Какая из теорий мотивации включает в себя следующие переменные: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения?теория ожидания.

19.Какие из приведенных потребностей свойственны всем людям?Физиологические.

20.Какие основные формы стимулов выделяют?моральное стимулирование, материальное стимулирование, функциональное стимулирование, структурное стимулирование.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Да какие ж вы математики, если запаролиться нормально не можете. 7702 — | 6712 — или читать все.

193.124.117.139 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Признайтесь, вам не раз приходилось слышать, что одна из наиболее остро стоящих перед бизнесом проблем заключается в том, чтобы найти нужных людей, которых можно научить эффективно справляться с любыми проблемами. Однако такая постановка вопроса не учитывает того факта, что залогом качественного решения любой проблемы будет ее идентификация и анализ, поскольку успешное решение «не той» проблемы имеет еще более пагубные последствия, чем полная бездеятельность.

Здесь мы предложим модель, с помощью которой возможно будет правильно «идентифицировать и классифицировать цель», попутно поясним негативные последствия для организации клиента той или иной проблемы. Предлагаемая методика состоит из шести этапов, и наиболее точно ее можно было бы обозначить как Модель идентификации и классификации цели (МИКЦ). Она может использоваться как профессиональными консультантами, так и неискушенными участниками рабочих групп, которым, возможно, иногда непросто отделить «множество тривиальных» от «нескольких важнейших» проблем, возникающих по ходу осуществления производственной деятельности.

Применение данной шестиступенчатой модели гарантирует, что клиент будет заниматься именно теми проблемами, которые наносят бизнесу наиболее ощутимый вред, подводя прочную базу под процесс выбора наиболее эффективных, «соответствующих моменту» решений, которые принесут ощутимый, поддающийся измерению результат.

Модель идентификации и классификации цели (МИКЦ)

На рисунке 22.1 эта МИКЦ изображена в виде схемы; при этом, основной акцент делается на четырех ключевых моментах:

  • последствия для бизнеса с точки зрения стандартных показателей, используемых в хозяйственной деятельности;
  • воздействие на бизнес-процессы;
  • влияние на качество работы;
  • препятствия, мешающие поднять эффективность труда на максимальный уровень.

Под недочетом мы будем понимать то, что определяет разницу между тем, что есть на самом деле, и тем, что должно или могло бы быть.

В отношении каждого из четырех указанных выше аспектов, вам необходимо подумать о следующем.

Видение «Как должно быть» в отношении конкретного аспекта модели: какие результаты мы должны получить, но пока не можем этого сделать?

Настоящее положение вещей в отношении каждого из аспектов: что реально происходит с точки зрения конкретных результатов? Какой негативный эффект это имеет для хозяйственной деятельности предприятия?

Вы наверняка увидите, что применение этой модели оправдано не только тем, что позволяет изменить в лучшую сторону аспекты деятельности, которые в настоящее время находятся в плачевном состоянии, но и заблаговременно «подтянуть» под будущие стандарты те направления деятельности, которые пока еще отвечают современным требованиям. Применение этой модели может иметь разноплановый характер, и вы сохраняете за собой полную свободу действий.

Этап 1: выбор проблемы (идентификация цели)

Прежде всего, следует идентифицировать цель. Возможно, вы предпочтете обсудить «выбор целей» в группе, выписывая те проблемы, которые могут представлять определенный интерес. В связи с этим вам следует заранее определиться, как вы будете распределять содержащиеся в составленном списке проблемы по категориям «важнейших» и «тривиальных» задач. На первом этапе вы должны ответить на ряд вопросов и докопаться до сути, что является «головной болью» организации, с помощью каких критериев можно определить силу этих «болезненных ощущений», какие выгоды вы приобретете, урегулировав идентифицированную проблему, и насколько данная проблема вообще может быть урегулирована.

Этап 2: анализ проблемы с точки зрения негативного влияния на бизнес

На данном этапе вы оцениваете значение выявленной проблемы с точки зрения последствий для нормального функционирования предприятия (например, упущенная выгода, снижение производительности, высокие затраты, снижение общей эффективности). Понятно, чем сильнее будет негативный эффект, тем более пристальное внимание следует обратить на данную проблему. После этого надо попытаться изложить свое представление о том, что было бы, если бы удалось решить проблему при соблюдении интересов всех заинтересованных сторон.

Этап 3: разработка процесса в связи с решением конкретной проблемы

После того как в обиход вошло понятие реинжиниринга бизнес-процессов, значение процесса в рамках деятельности предприятия имеет огромное значение для любого сотрудника. В связи с этим следует произвести оценку степени негативного воздействия на хозяйственную деятельность предприятия малоэффективных процессов. Для анализа связанных с процессами проблем, необходимо четко сформулировать те задачи, которые определяют несоответствие желаемых и реальных результатов применения этого процесса, а также выявить любые «нестыковки» в рамках его текущего использования.

Этап 4: анализ качества работы и характеристика персонала

Охарактеризуйте качество выполняемых работ с детальным описанием того, как должна выглядеть деятельность работника, если бы удалось добиться существенных улучшений в этой области. Отметьте, в чем проявляется трудовая деятельность, каковы ее результаты, определите также поведенческие модели, преобладающее отношение к выполняемой работе, моральное состояние коллектива.

Этап 5: анализ препятствий, не позволяющих добиться максимальных показателей

Статистика говорит о том, что в процессе осуществления обычной деятельности, предприятия чаще сталкиваются даже не с теми проблемами, которые обусловлены личностными особенностями сотрудников, а с низким качеством самой среды на рабочих местах. Основой исследования в этом контексте будут последовательные замеры. Выявить барьеры на пути к наиболее высоким показателям предстоит с помощью вопросов, относящихся к пятому этапу. Необходимо установить, чего ждут люди от своей работы; чувствуют ли они обратную связь, проявляющуюся при изменении качества выполняемой работы; насколько такая связь своевременна, адекватна результатам, точна; какие действуют стимулы и антистимулы на рабочем месте? Все эти вопросы не требуют развернутого ответа. И те вопросы, на которые получен отрицательный ответ, указывают на аспекты, требующие особого внимания.

Этап 6: выбор критериев решения

На этом этапе вы уже владеете всей информацией, необходимой для того, чтобы наметить пути решения той проблемы, которая была определена на первом этапе. Но прежде чем сделать окончательный выбор, нужно твердо уяснить, с какими издержками будет связано конкретное решение (материальные затраты или воздействие на культуру организации) и насколько такие издержки можно считать приемлемыми.

Этап 1: выбор проблемы (идентификация цели)

Вопросы:

  • является ли данная проблема настоящей «головной болью» для организации;
  • почему я решил, что сочетание этих признаков составляет проблему;
  • кто, помимо меня, считает, что сочетание этих признаков составляет реальную проблему;
  • каким образом данное обстоятельство отражается на экономической эффективности предприятия;
  • что может произойти, если я не стану ничего предпринимать в связи с этой проблемой;
  • какие выгоды получит компания/подразделение, если буден найдено адекватное решение этой проблемы;
  • можно ли рассчитывать на эффект рычага, то есть можно ли ожидать максимальной отдачи в случае решения этой проблемы при минимальных усилиях?

Этап 2: анализ проблемы с точки зрения негативного влияния на бизнес

Опишите текущее экономическое положение предприятия:

Как можно было бы охарактеризовать ситуацию, если бы она изменилась в лучшую сторону в связи с тем, что удалось найти решение, которое устраивает всех:

Этап 3: разработка процесса в связи с решением конкретной проблемы

Вопросы:

  • каковы цели и задачи данного процесса;
  • если эти задачи не реализуются, то каков разрыв между реальными результатами применения данного процесса и желаемыми результатами;
  • можно ли схематично отобразить текущие и желательные процессы, определив наиболее существенные отличия в отношении продуктивности процессов, их эффективности, сопутствующих издержек;
  • есть ли нестыковки (разрывы) в текущих процессах;
  • управляется ли данный процесс с соблюдением условия межфункционального контроля?

Этап 4: анализ качества работы и характеристика персонала

Как проявляется трудовая деятельность среднего сотрудника на данном этапе, как ее можно было бы охарактеризовать, если бы удалось добиться значительного улучшения качества работы? Отметьте, в чем проявляется трудовая деятельность, каковы ее результаты, определите также поведенческие модели, преобладающее отношение к выполняемой работе, моральное состояние коллектива.

Этап 5: анализ препятствий, не позволяющих добиться максимальных показателей

Дайте на каждый из последующих вопросов утвердительный или отрицательный ответ (в случае отрицательного ответа, вам следует уделить данной теме особое внимание.)

  1. Понятны ли цели и задачи конкретного подразделения/ процесса/сотрудника. Насколько эффективны коммуникации в этой связи?
  2. Знают ли сотрудники то, чего от них ждут в связи с поставленными целями? Например, получили ли стандарты, описывающие качество выполняемой работы или ожидания в связи с выполнением данной работы отражены в должностной инструкции?
  3. Есть ли четкая, своевременная, адекватная обратная связь в связи с качеством выполняемой работы?
  4. Обеспечены ли сотрудники всем необходимым для достижения высоких производственных показателей?
  5. Есть ли у сотрудников качественные способы достижения поставленных целей?
  6. Есть ли у сотрудников адекватные стимулы для качественного выполнения поставленной задачи?
  7. Зависит ли характер стимулов от качества выполняемой работы?
  8. Вознаграждаются ли трудовые достижения?
  9. Наказывается ли недобросовестное отношение к работе?
  10. Достаточно ли высокая квалификация у персонала для выполнения данной работы?
  11. Обладают ли люди необходимыми для выполнения данной работы уровнем интеллектуального, психологического и психического развития?
  12. Если устранить все возможные препятствия, захотят ли люди трудится на данной работе с полной самоотдачей?
Читайте также:  Как нужно беречь зрение 4 класс

Этап 6: выбор критериев решения

Каким критериям должно удовлетворять предлагаемое решение, чтобы считаться приемлемым?

В первой части серии статей на тему «Как правильно отвечать на вопросы: примеры ответов» я привожу примеры на 20 вопросов, включая самые типичные вопросы, которые вам, скорее всего, будут задавать на собеседовании. Знать, как отвечать на вопросы работодателя, очень важно для вашего успеха. Ваша уверенность в себе зависит от понимания того, что вы сможете правильно и эффективно отвечать на вопросы.
Работодатели знают, что волнение может заставить кандидатов болтать до бесконечности. Продемонстрируйте свою уверенность в себе и свой интерес с помощью коротких и эффективных ответов. Слишком часто кандидаты, отвечая на вопрос, делают длинные паузы, начинают нервничать и говорить о постороннем, о том, что не имеет отношения к работе. Односложные ответы также неэффективны. Стремитесь к краткости, но также и к развернутости. В идеале должны быть короткие, лаконичные ответы, которые позволяют поддерживать разговор и обмениваться информацией.

Чтобы вам было понятно, что такое 60-секундная продажа и программа из пяти пунктов, которые я использую при ответах на вопросы, прочитайте мою статью:

Примеры ответов на вопросы

1. «Почему вы ушли с последнего места работы?»

Я гарантирую, что вам зададут этот вопрос, поэтому обязательно подготовьте на него правильный и приемлемый ответ. Хорошие причины для ухода включают в себя: поиск дополнительных возможностей для роста, переезд, сокращение или реорганизация. Ответы могут быть следующими:

  • «В компании произошло сокращение, поэтому я ищу работу».
  • «Компания, в которой я сейчас работаю, небольшая по масштабу и я добился всего, что только мог. Я ищу новый функционал (вызовы), чтобы использовать свои навыки и сильные стороны, и продолжать расти и вносить свой вклад».
  • «Мы только что переехали в этот город, чтобы быть рядом с нашей семьей, вот почему я ищу работу».

2. «Какие ваши слабые стороны?»

На недавнем семинаре, на котором я выступала, один из участников выкрикнул из зала: «Это очень глупый вопрос». Несмотря на это, многие работодатели многое узнают, задавая этот вопрос. Я всегда советую руководителям и HR-менеджерам, посещающим мои семинары, задавать этот вопрос, потому что кандидаты предоставляют им доказательства того, почему они не могут выполнять работу. Недавно финансовый директор рассказал мне вот такую историю: «Я проводил собеседование на должность бухгалтера. Когда я попросил кандидата рассказать мне о его слабых сторонах, он сказал: «Ну, как-то я перепутал 3 и 8, но, в итоге эта опечатка ни на что не повлияла». 3 и 8 — мы в сфере финансов! — воскликнул он, подчеркивая свое раздражение признанием кандидата. Я привожу эту историю каждый раз, потому что из-за этого вопроса многие люди совершают серьезную ошибку, указывая на свои недостатки или начиная «исповедоваться», как это сделал бухгалтер.

Если вы задумаетесь об этом заранее, и составите ответ, то этот вопрос покажется не таким уж и сложным. Рекомендую вам выбрать ту слабую сторону, которая не мешает вам выполнять свои обязанности. Ответ, который я всегда использовала, был следующий: «Шоколад — у меня слабость к шоколаду!» Ха, ха, ха, шутка, шутка, шутка. Добавить немного юмора в собеседование не повредит. И часто мы переходим к следующему вопросу. Но если интервьюер вернулся к своему вопросу и сказал: «Нет, на самом деле, какая ваша самая большая слабость?» Я могла бы ответить: «Вы знаете, когда я работаю над проектом, то я с головой в него ухожу, что забываю напрочь о времени. Прежде чем я узнаю, что рабочий день закончился и пора уходить, я все равно продолжаю работать. Наверное, это моя слабая сторона. Думаю, я должна понять, что нужно уходить с работы ровно в 19 часов. Но когда я работаю над проектом, я занимаюсь творчеством, и просто не могу прервать работу на полпути». Здесь слабая сторона превратилась в положительную, привлекательную черту.

Постарайтесь выбрать то, что не повредит вашим шансам получить работу. Лучший ответ для нашего бухгалтера, возможно, заключался в том, чтобы сказать: «У меня отличные навыки работы с компьютером. Я знаю, как работает Excel, но очень слабо разбираюсь в реальном программировании и мне нужно больше тренироваться, если мне понадобится писать код для ваших программ». Никто не просит его создать расширенное программное обеспечение, и его ответ фактически усиливает его компьютерные навыки.

Другой подход к ответу на этот вопрос заключается в том, чтобы обсудить навык, которым вы еще не в совершенстве владеете, а потом добавить, что вы ходите на специальные курсы и вплотную занимаетесь освоением этого навыка, и теперь этот навык стал намного лучше.

Если заранее подумать, вы можете выбрать что-то подобное, что не окажет негативного влияния на решение о приеме вас на работу. Другие приемлемые ответы включают признание того, что вы рискофоб, или что вы критически относитесь к своим собственным выступлениям, а иногда и слишком строги к себе, если совершаете ошибку.

3. «Каковы ваши сильные стороны?»

Ответьте с помощью 60-секундной продажи. Включите в ответ конкретные навыки, указанные в вакансии, необходимые для этой работы.

4. «Расскажите мне о ваших самых главных достижениях на вашем текущем месте работы или последнем».

Запишите три больших связанных с работой достижения, которые демонстрируют вашу способность выполнять обязанности работодателя. Не упоминайте про личные достижения, такие как «Я потерял 10 кг” или “Я выиграл в лотерею 300 000 руб.». Проиллюстрировать свои достижения лучше всего, сославшись на конкретные примеры, такие как: «Моим главным достижением я считаю, что по финансовым результатам наше подразделение в 2016 году было признано самым лучшим зарубежным подразделением в группе компаний «ХХХ».

5. «У вас большой опыт работы. Зачем вам такая работа на более низком уровне?»

Работодатель опасается, что вы слишком квалифицированы, вам будет скучно, и вы захотите быстро покинуть компанию, если он наймет вас. Или он может подозревать, что вы “выгорели” на последнем месте работы и теперь ищите более легкую работу и не будете продуктивными. Вы должны предвосхитить этот вопрос. Не перепродавайте свои навыки. Не показывайте, что вы в отчаянии и готовы взяться за любую работу. Объясните, почему эта работа подходит именно вам. Расскажите о жизненных изменениях. Вы можете сказать, что хотите проводить больше времени со своей семьей и, следовательно, ищите работу, не требующую командировок.

Будьте осторожны, не говорите, что вам нужна легкая, без стресса работа, так как работодатель засомневается в том, что вы будете ответственно выполнять все должностные обязанности. Еще одна ошибка, которую следует избегать — не говорите: «Я готов начать с любой должности». Да, сейчас вы так думаете, но работодатель будет опасаться, что вы начнете искать новую работу завтра или, по крайней мере, будете ожидать увеличения зарплаты в скором времени, как только вы «проявите себя».

Работодатели неохотно берут на работу человека, который является сверхквалифицированным, потому что они считают такой сотрудник будет не удовлетворен такой работой, он не будет заинтересован в выполнении обязанностей, кроме того, он надолго не задержится в компании. Им не нужен тот, кто “перегорел” и воспринимает работу, как получение зарплаты. Часто ваши навыки и знания могут угрожать карьере вашего будущего руководителя, особенно, если вы лучше его подходите на его позицию.

Объясните, почему вы хотите эту позицию. «Мне нужна работа» — это не тот ответ, который понравится интервьюеру. У вас должна быть логичная, правдоподобная причина, почему понижение в должности — вас устраивает. Попробуйте что-то вроде этого: «Я сейчас занимаю позицию диспетчера и работаю 10 ночей в месяц. Для моей семьи это стало очень тяжело. Я решила найти должность бухгалтера, где я сосредоточусь на налогах и проверках, что позволит мне каждый вечер возвращаться домой. Должность диспетчера требует большого количества поездок за пределы города, что я больше не хочу делать. Я полагаю, что мои обширные финансовые навыки, которые я бы использовал у вас, положительно повлияли бы на вашу организацию. Я рассматриваю это как беспроигрышную ситуацию для нас обоих». Создайте разумное объяснение. Показывая отчаяние или готовность взяться за любую работу, вы тем самым себя дисквалифицируете. Компании важна эта позиция, и вы должны показать не только то, что вы справитесь с этими обязанностями, но и то, что вы хотите этим заниматься.

6. «Почему вы хотите уйти из нынешней компании?»

Ожидайте этот вопрос, так как его задают все работодатели. Они хотят услышать, что вы ищете больше вызовов, продвижения по службе, большего финансового вознаграждения. Вы также можете сказать, что увольняетесь, чтобы сократить время на дорогу, уменьшить количество командировок или потому, что ваша компания нестабильна.

  • «Я многому научился в этой компании, но там нет возможностей для карьерного роста. Мне нравятся вызовы и овладение новыми навыками, а также совершенствование моих старых. Поэтому сейчас я ищу новую должность».
  • «Я узнал, что в вашей компании появилась открытая позиция. Мне нравится моя текущая должность, но возможность работать в крупной стабильной компании, в такой ​​как ваша, и добираться до офиса за 15 минут меня привлекает. В данный момент на дорогу у меня уходит от часа до двух».
  • «Я приобрел большой опыт на своих других позициях. Но теперь я хочу получить больше ответственности, чтобы иметь большее влияние на конечные результаты. Ваша компания действительно позволит мне увидеть плоды моего труда, и это важно для меня».
Читайте также:  Из за чего бывает расстройства зрения

7. «Что вас мотивирует в работе?»

«Возможность применения своих сильных сторон и навыков в работе, чтобы быть продуктивным сотрудником. Я горжусь своей работой и получаю удовольствие, когда использую свои навыки». Перечислите свои главные навыки.

8. «Опишите свое идеальное место работы».

Объясните, что идеальная работа — это та, на которой вы можете в полной мере использовать свои таланты и быть наиболее продуктивным сотрудником. Большинство соискателей начинают говорить о зарплате, бенефитах, а не об обязанностях. Отложите обсуждение уровня заработной платы и льгот до тех пор, пока вам не сделают предложение. Вам все еще нужно убедить его, что вы идеальный кандидат для этой работы. Это отличная возможность подчеркнуть, что вам нравится изучать новое, что вы легко адаптируетесь и готовы при необходимости выполнять новые задачи. Повторяйте, что вы обладаете чертами идеального сотрудника. Это будет только плюсом.

9. «Как вы работаете над собой?»

Работодатели ценят сотрудников, которые не перестают учиться на протяжении всей жизни. Лучше всего сказать, что вы ходите на курсы, берете частные уроки, посещаете конференции или тренинги, читаете профессиональную литературу, чтобы улучшить свои навыки. Вы можете сказать: «Я записался в программу для получения сертификата “менеджер проектов”, и я над этим усердно работаю», или «Я сейчас собираюсь поступить в университет на вечернее отделение, чтобы получить МВА». Другой вариант: «Мне нравится проводить исследования в Интернете и тратить свободное время на чтение бизнес-статей, идеи из которых могут пригодиться в моей работе».

10. «Какую последнюю книгу вы прочитали?»

Часто это вопрос задают, чтобы узнать, что вы читаете по работе. Распространенная ошибка, которую допускают многие соискатели заключается в том, что они выбирают текущую горячую бизнес-книгу, которая сейчас у всех на устах и называют ее заголовок, чтобы выглядеть умным. Чаще всего следующий вопрос, который вам зададут, будет касаться принципов и теорий, изложенных в этой книги, а также их обсуждение и обмен мнений. Поэтому не пытайтесь притворяться, чтобы произвести впечатление на интервьюера — укажите книгу, которую вы знаете достаточно хорошо, чтобы поговорить о сюжете или содержании. Это не критический вопрос, поэтому не беспокойтесь, если книга, которую вы прочли недавно была романом, а не бизнес-книгой. Одно предостережение: не говорите, что темп вашей жизни настолько высок или вы так заняты воспитанием детей, что вам некогда читать. Вместо этого скажите: «Мне нравится читать журналы. Я люблю “Esquire” и “Cosmopolitan” (или «Forbes», или «Elle»)”, перечислите пару журналов, которые вы регулярно читаете.

11. «Расскажите нам о личной цели, которую вы хотите достичь».

Поделитесь целью, которая увеличит вашу ценность как работника. Овладение новым навыком, прохождение тренинга, изучение новой программы (приложения) — это то, что повысит вашу ценность для работодателя. Сертификаты, дипломы или учебные курсы, которые вы хотите завершить, также могут служить хорошим ответом.

12. «Считаете ли вы себя успешным?»

Конечно, же считаете. Так что ответьте: «Да, считаю, и я ежедневно настраиваюсь на успех, когда иду на работу. Я сосредотачиваюсь на том, чтобы быть продуктивным и приносить пользу моей организации». Или скажите: «Я всегда отдаюсь на 110% своей работе. На последней аттестации я получил высшие оценки».

13. «Что вы делаете, чтобы развиваться в своей профессиональной сфере?»

Одна из компаний, входящих в список Fortune 500, задает каждому кандидату этот вопрос. Зачем? Они хотят принять на работу людей, которые мыслят на несколько шагов вперед и умеют хорошо решать проблемы, и они знают, что, нанимая таких людей, которые постоянно учатся, они делают хорошие инвестиции в будущее компании. Объясните, что вы читаете специализированные журналы, следите за новостями в своей отрасли, читаете книги или ходите на курсы, чтобы развивать свои навыки.

14. «Я не уверен, что вы тот человек, который подходит для этой работы».

Не отчаивайтесь, когда услышите нечто подобное на собеседовании. Почти все работодатели сомневаются в кандидате, хотя многие из них никогда не выражает свои опасения вслух. Смотрите на это, как на хорошую возможность продать себя. Используйте 60-секундную продажу и программу из 5 пунктов для ответа.

15. «Опишите худшего руководителя, который у вас когда-либо был».

Как бы вы не хотели покритиковать своего прошлого босса и рассказать об его ошибках, я предлагаю вам пересмотреть такой подход. Вместо этого попробуйте следующее: «Один руководитель не часто давал обратную связь. Могли месяцы проходить без какой-либо обратной связи от него или нельзя было понять, что у него было на уме. Мне не нравится, когда кто-то стоит надо мной, однако мне нравится чувствовать себя частью команды, вносить свой вклад, обмениваться идеями и осознавать, что моя работа соответствует целям моего босса и компании. По-моему, не хватало открытого общения. Я думаю, что действительно важен тет-а-тет между подчиненным и руководителем». Этот ответ демонстрирует положительную реакцию на важность совместной работы в достижении целей компании.

Некоторые позиции подразумевают большую автономию. Это растущая тенденция. В таком случае вы можете сформулировать свой ответ таким образом: «Я хорошо справляюсь со своей работой, и в течение двух лет у меня был босс, который давал мне большую автономию. Я преуспевала, достигая всех целей и время от времени их превосходила. Моего руководителя повысили, а новый предпочитает всех контролировать Мне и многим моим коллегам было трудно к этому привыкнуть. Я считаю, что я наиболее продуктивна, когда мне ставят четкие цели и предоставляют свободу действий».

16. «Какие обязанности на вашей предыдущей работе вам нравились?»

Рассказывая о том, что вам нравится, соотнесите это с работой, которую вы собираетесь делать для нового потенциального работодателя. Говорите конкретно о том, чем вы будете заниматься на этой должности, например, проводить тренинги для персонала, создавать электронные таблицы в Excel, управлять бюджетом или руководить проектом от начала до конца. Не говорите о бенефитах, таких как «Мне нравилось, что моя прошлая компания по пятницам заказывала сотрудникам пиццу за свой счет».

17. «Что вам не нравилось на последнем месте работы?»

Это сложный вопрос. Не сообщайте то, что может повлиять на вашу способность выполнять работу в этой компании. Когда будете приводить пример, используйте информацию, которую вы знаете о новой работе, например, тот факт, что все публикации этой компании передаются на аутсорсинг. На вашей предыдущей работе все делалось внутри компании штатными сотрудниками. Поэтому вы можете ответить: «Одна из вещей, которые мне действительно не нравились, — это время, необходимое для завершения проектов по печати. Мы делали это сами, не прибегая к аутсорсингу. У нас ушло семь недель, чтобы завершить проект, который мы могли бы закончить за пять дней, обратившись в компанию, которая специализируется на этом. Мне показалось, что процесс был не очень эффективным».

Лучший способ ответить на этот вопрос — выбрать что-то нейтральное, либо что-то, что будет для вас выгодным. Например: «На моей прошлой работе у нас были очень медленные компьютеры, и старая версия программ MS Office. Из-за этого у меня на работу уходило много времени, а старые версии предоставляли мало возможностей по функционалу, чем новые программы. Это меня беспокоило, но у компании не было средств для обновления своего оборудования».

18. «Опишите своего идеального руководителя».

На самом деле этим вопросом интервьюер подразумевает: «Сможете ли вы работать со мной?» Отвечайте соответствующим образом. Укажите стиль управления, который позволит вам быть наиболее продуктивным на работе. Приведите пример того, что сделал босс, например, «она дала автономию и у меня были полномочия принимать решения по ряду вопросов самостоятельно», или «мы все чувствовали, что мы являемся важной частью команды, к нашим идеям и предложениям прислушиваются».

19. «Почему вы так часто меняли работу?»

Кандидаты-перебежчики стала распространенным явлением, поскольку мы стали более мобильным обществом, особенно учитывая сокращения в компаниях и неудавшиеся стартапы. Кандидаты-перебежчики настораживают работодателей, особенно, когда на адаптацию и знакомство с работой уходит несколько месяцев. Работодатель волнуется, что на ваше обучение потратят время, а вы потом уйдете. В таких случаях, правда работает лучше всего. Если вы много переезжали, попробуйте ответить так: «Положение моего мужа требовало от нас постоянного переезда. Его текущая должность гарантирует, что мы останемся в этом городе надолго, чтобы наш сын смог здесь окончить школу. Я стремлюсь добиться успеха в своей карьере. На различных должностях я овладела навыками управления различными программами. Я знаю множество программ, благодаря чему являюсь продуктивным работником».

Если смена компаний происходила из-за получения более высоких позиций, то можете дать следующий ответ: «На каждой должности я овладевала новыми навыками, и в каждой компании я получала повышение. Многие из компаний были не очень крупными, уход из которых был единственным вариантом для продвижения. Я теперь ищу более крупную (или развивающую) организацию, где я могу надолго остаться и и показывать хорошие результаты».

20. «Почему вы ушли с последнего места работы?»

Учитывая в какое время мы живем, сокращения и корпоративные увольнения происходят повсюду. Чтобы ответить на этот вопрос, вы можете сказать: «Моя компания, как и многие другие на рынке пострадала от кризиса, и моя позиция была ликвидирована во время реорганизации» или «Моя компания решила закрыть региональный офис, и весь мой отдел был распущен». Добавьте в конце: «Вот почему я сейчас ищу работу». Будьте осторожны при ответе, убедитесь, что ваш голос и тон не выражают гнев или отчаяние. Важно, чтобы вы не просто хотели выполнять какую-либо работу, а искали подходящую возможность. Вам нужно заставить работодателя поверить, что вы действительно хотите получить эту работу, а не готовы соглашаться на любую работу.

Часть 2 «Примеры ответов на вопросы на собеседовании»

Все, что нужно знать, чтобы успешно пройти любой тип собеседования вы можете прочитать в книге «Я боюсь собеседований!»

Источники:
  • http://www.cfin.ru/management/strategy/plan/sharp_problems.shtml
  • http://bosshunt.ru/%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%BC%D0%B5%D1%80%D1%8B-%D0%BE%D1%82%D0%B2%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B2/