Какие типы характеров существуют с точки зрения управления в менеджменте

выполненной Основные типы работников

Гипертимный, или гиперактивный, характер. Работники, обращают на себя внимание восторженным отношением к людям, повышенной доброжелательностью и общительностью. Если такой сотрудник приходит на новую работу, то быстро знакомится со всеми, одинаково дружелюбно относясь даже к тем, кто состоит между собой в неприязненных отношениях. О таких людях говорят: «Душа-человек». Часто у них могут возникать нарекания по работе, так как они не доводят до конца то, за что берутся. Причиной является постоянное дружеское общение с коллегами и обсуждение новостей, в результате чего на работу времени не остается. Но эти работники боятся испортить отношения с начальством, поэтому незаконченную работу быстро доделывают.

Аутистический характер. (от лат. auto — обращенный в себя, замкнутый) на работе держатся официально и никогда не раскрывают своих личных переживаний перед окружающими. Часто они одиноки. Если на предприятии устраивают праздники, то такие сотрудники стараются на них не ходить, а если и приходят, то безучастно сидят в стороне. На работе проводят много времени, часто задерживаясь. Положительными сторонами аутистического характера являются стойкость интеллектуально-эстетических увлечений, тактичность, ненавязчивость в общении с коллегами, самостоятельность поведения, а также соблюдение правил формально-деловых отношений. Минусом аутистического характера для работы является тот факт, что он во всем хочет разобраться сам. От этого страдает производственная деятельность. Общаться такие люди стараются только с похожими на себя.

Лабильный характер. Работникам очень важно, какова у них на работе психологическая обстановка. Малейшая грубость приводит их в уныние, а простая похвала окрыляет. В крайних случаях такие люди способны даже покончить с собой.

Демонстративный характер. Человек пытается выработать у окружающих мнение о себе, как о человеке исключительно исполнительном и незаменимом.

Человек, обладающий демонстративным характером, легко имитирует поведение других людей. Он способен выдавать себя за такого, каким его хотели бы видеть. Эти люди имеют широкую сеть контактов, стремятся к успеху, имеют желание хорошо выглядеть в глазах окружающих. Ключевая черта — неспособность в определенные моменты времени критически взглянуть на себя со стороны.

Психастенический характер. Люди любят работать с аппаратурой, они как бы прячутся за ней от других людей. Работники эти добросовестные, пунктуальные. С коллегами крайне замкнуты. Выражение лица озабоченное. Очень заботятся о собственном здоровье.

Застревающий характер. Люди стремятся выглядеть как можно авторитетнее. Они волевые, даже упрямые. Обладают властолюбием, склонны к саморекламе и деспотизму.

Конформный характер. Работники имеют хорошую профессиональную подготовку. Но в случае, если работа не получается, например цифры не сходятся, такой сотрудник теряется. Давать советы такому работнику бесполезно — он растерян, несобран, абсолютно несамостоятелен. Конформисты нуждаются не в помощи, а в постоянном руководстве. Работа часто ими не доводится до конца. Эти работники робки, покорны и готовы выполнять любую другую работу, так как всегда стремятся избежать наказания со стороны начальства. Оки нерешительны, неорганизованны, боятся малейшей трудности.

Неустойчивый характер. Работник с неустойчивым характером на производстве — далеко не подарок. И по возможности следует от такого сотрудника избавиться.

Циклоидный характер. Работники с циклоидным характером неровны в работе. То все горит в руках, то работа идет медленно, и все валится из рук. То настроение отличное, то — депрессия. Циклы длятся обычно по две недели.

В период подъема циклоиды веселы, энергичны, жизнь кажется им прекрасной, в фазе подъема циклоиды проявляют себя как гипертимы: общительны, доброжелательны, быстро говорят, легко решают возникшие проблемы. В период спада циклоид хандрит: ухудшается работоспособность, снижается общительность, падает настроение.

Дата добавления: 2014-12-03 ; просмотров: 19 ; Нарушение авторских прав

Задание 1. Внимательно прочитайте материал о различных акцентуациях характера (Приложение № 1). Ответьте на вопросы:

Люди, с каким типом характера могут управлять?

Люди, с каким типом характера могут только подчиняться?

Люди, с каким типом характера могут и управлять и подчиняться?

Задание 2. Проведите попарный сравнительный анализ типов характеров:

· Гипертимный – аутистический;

· Неустойчивый – конформный;

· Психастенический – застревающий;

· Демонстративный – лабильный;

· Циклоидный – гипертимный.

Заполните сравнительную таблицу

Сравнительный анализ типов характеров

Задание 3. Решение профессиональных ситуаций. Познакомьтесь с предложенными ситуациями. Предложите свои варианты действий руководителя. Постарайтесь отойти от стереотипов.

Ситуация 1. Вы собираетесь на переговоры со сложным клиентом, который к тому же сотрудничает с вашими конкурентами. Опишите, как будете настраиваться на встречу с ним (эффективность варианта зависит от типа человека).

o Я ничего не потеряю, но могу приобрести нового заказчика.

o Интересно, смогу ли переманить клиента на свою сторону, тем самым отобрать долю прибыли у конкурента.

o Потренируюсь в применении новой технологии представления конкурентных преимуществ.

o Познакомлюсь с клиентом: собрано много информации о его компании, а с коммерческим директором до сих пор не встречался.

• В сложных ситуациях я всегда добиваюсь большего.
• Ваше предложение:___________________________________________________

Ситуация 2. Вам предстоит несколько неприятных объяснений с коллегами в начале дня. Это обстоятельство может вызвать негативные эмоции на целый день.
Предложите выход из такой ситуации.

• Перенести разговор на другое время.
• Воспринять, как тренинг переговоров.
• Если возможно, то сделать это письменно.
• После объяснения сделать приятное для себя дело, которое сможет повысить настроение.
• Не планировать на этот день ничего важного и сложного.
• Ваше предложение:___________________________________________________

Ситуация 3. Вы работаете секретарем и считаете, что ваша застенчивость и скромность – серьезный недостаток. Как можно скорректировать данную ситуацию?

• Превратить в достоинство: представить это качество как вежливость и следование этикету.
• Овладеть техникой переговоров.
• Больше общаться письменно.
• Ваше предложение:___________________________________________________

Ситуация 4. Вы работаете в отделе продаж. Ваша сильная сторона – коммуникабельность, слабая – работа с документами. Предложите как можно больше способов минимизации отрицательного влияния вашего “недостатка” на результаты работы.

• Делегировать работу с официальными бумагами секретарю, если это возможно.
• Несколько раз проверять документы.
• Максимально автоматизировать процесс подготовки и составления документов (например, с помощью специальных форм в ПК).
• Использовать шаблоны при подготовке деловых бумаг.
• Убедить руководителя поручить данную часть работы другим людям.
• Ваше предложение:___________________________________________________

8. Этика делового общения. Виды делового общения.

Задание 1. Изучите правила подготовки деловой беседы и делового совещания. Разработайте согласно правилам план мероприятий по подготовке и проведению делового совещания, беседы (на выбор)

Правила построения деловой беседы:

1 этап – подготовительный:

— согласование с собеседником

На этом этапе проверяется готовность по следующим пунктам:

— тщательная продуманность хода беседы

— свобода от стереотипов, готовность принимать людей такими, какие они есть,

— полная готовность выслушать собеседника, ответить на все его вопросы

— наличие точного, ясного и корректного плана беседы

— способность составленного плана вызывать вопросы, уводящие обсуждение в сторону,

— наличие естественных и убедительных формулировок

— выражение мыслей точно и ясно

— правильный выбор тона беседы

— попытка представить себя на месте собеседника и понять его

2 этап – ознакомительный:

— преодоление психологического барьера,

— установление атмосферы доверия.

3 этап – основной:

План мероприятий по подготовке и проведению делового совещания:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9. Особенности менеджмента в области профессиональной деятельности.

Задание 1. Опишите каждый из пунктов личного плана руководителя:

1. планирование своей работы по управлению ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.планирование своего рабочего времени

3.планирование работы по самосовершенствованию

4.планирование качества своей жизни

Задание 2. Правильно поставленные цели в менеджменте должны соответствовать как минимум пяти критериям, по английским названиям составляющим аббревиатуру SMART. Укажите эти критерии:

Сформулируйте любую важную для вас цель в соответствии с критериями SMART.

Задание 3. Составьте график основных работ по достижению цели, сформулированной вами в задании 2, используя диаграмму Ганта.

Таблица 1

План мероприятий по достижению личных целей

Задание 4. Проанализируйте, что может помешать выполнению вашего плана, который вы составили в задании 3. Что вы будете делать при появлении препятствий?

Задание 5.Проведите инвентаризацию распределения своего времени. Заполни 2 и 3 таблицы в соответствии с примерами и пользуясь приведенными перечнями временных потерь (убийц времени).

Убийцы времени — внутренние помехи

1. неумение отказывать и говорить НЕТ;

2. привычка хвататься за все и сразу;

3. неверная оценка сроков и объемов работ;

4. желание всегда быть полезным и помогать всем;

5. природная медлительность;

6. отсутствие привычки вести записи;

7. излишняя общительность;

8. нежелание устанавливать dead line для задания/работы;

9. привычка приступать к работе не обеспечив себя всем необходимым;

10. не умение расставлять приоритеты;

11. привычка каждые 5-10 минут проверять почту (блоги, форумы, RSS) или другую информацию на сайте;

12. «Однокласники.ру» и «В контакте.ру» (и др. социальные сети)

13. недостаток отдыха (постоянное сонное-выжатое состояние);

14. привычка полностью полагаться на память;

15. природная рассеянность;

16. привычка откладывать ежедневные дела на конец дня;

17. не умение следить за выполнение проекта;

Управление и типы характеров

персонал управление коллектив характер

Для эффективного управления и решения управленческих задач необходимо разбираться в характерах людей, знать основные типы характеров. В практической психологии благодаря работам К. Леонгарда и А. Е. Личко, сформировались представления о наиболее ярких характерах. Знания эти оказались весьма полезными и интересными для управленческой практики, каждый из ниже описанных характеров с различной степенью выраженности встречается в среднем в 5-6% случаев. Итак, не менее половины всех работающих имеют яркий характер, в отдельных случаях встречается сочетания типов характеров. Остальных работников можно отнести к среднему типу. Для менеджера знание характеров сотрудников своего коллектива является крайне важно, так как может помочь ему в правильной расстановке сил, предотвращении и разрешении конфликтов т.д.

Основные типы характеров:

Гипертимный или гиперактивный характер. Работники, обладающие таким типом характера, обращает на себя внимание восторженным отношением к людям, повышенной доброжелательностью и общительностью.

Аутистический характер. Сотрудники с аутистическим типом характера на работе держится официально и никогда не раскрывают своих личных переживаний перед окружающими. Часто они одиноки. Если, на предприятии устраивают праздники, то такие сотрудники стараются на них не ходить, а если и приходят, то безучастно сидят в стороне. Они малообщительны, если на работе возникают трудности, то стараются разобраться во всем сами. На работе проводят много времени часто задерживаясь. Дома также часто продолжают заниматься делами, связанными с работой.

Лабильный характер. Работникам с лабильным характером очень важно, какова у них на работе психологическая обстановка. Малейшая грубость приводит их в уныние, а простая похвала окрыляет. Они могут отказаться перейти на другую работу с большим окладом, если узнают, что там грубый начальник. Такие люди опасаются конфликтов, всячески ограничивают себя от контактов с грубыми, резкими и категорическими сотрудниками. При таком характере настроение быстро и легко меняется вслед за обстоятельствами. Даже незначительное событие способно полностью изменить эмоциональное состояние.

Демонстративный характер. Человек с таким характером пытается выработать у окружающих мнение о себе как о человеке исключительно исполнительном и незаменимом. Основная черта демонстративного характера — способность вытеснять рациональный, критический взгляд на себя, демонстративное, не много (актерское) поведение.

Психастенический характер. Люди с психастеническим характером любят работать с аппаратурой, они как бы прячутся за ней от других людей. Работники эти добросовестны, пунктуальны. С коллегами крайне замкнуты. Выражение лица озабоченное. Очень заботится о собственном здоровье. Рациональный, склонный к аналитической, (пошаговой) обработке информации осмыслению фактов путем дробления и выделения отдельных признаков. эмоциональные переживания блеклы, однообразны и подчиняются ходу рассудочных построений.

Застревающий характер. Люди с застревающим характером стремятся выглядеть авторитетней. Они волевые даже упрямы. Обладают властолюбием, склоны к саморекламе и деспотизму.

Конформный характер. Как правило, работники с конформным характером, имеют хорошую профессиональную подготовку. Но в случае, если работа не получается, например не сходятся цифры, такой сотрудник теряется. И вместо того чтобы самостоятельно разобраться в проблеме обращается к коллегам за помощью. Давать совет такому работнику бесполезно — он растерян, не собран, абсолютно не самостоятелен. Конформисты нуждаются не в помощи, а в постоянном руководстве. Работа часто им не доводится до конца. Эти работники робки, покорны и готовы выполнять любую другую работу, так как всегда стремятся избежать наказания со стороны начальства. Они не решительны, не организованны, боятся малейшей трудности.

Неустойчивый характер. Сразу можно сказать, что работники с неустойчивым характером на производстве — далеко не подарок. И по возможности следует от такого сотрудника избавиться. Но если это не представляется возможным, то нужно как-то к этому факту приспособиться. Работники с неустойчивым характером сразу заводят себе на работе (дружков), с которыми постоянно проводят время в курилке. У людей с таким характером нет твердых внутренних принципов, недостаточно развито чувство долга, отсутствуют высшие человеческие мотивы.

Циклоидный характер. Работники с циклоидным характером не ровны в работе. То все горит в руках, то работа идет медленно и все валится из рук. То настроение отличное, то — депрессия. Циклы длятся обычно по две недели. В период подъема циклоиды веселы, энергичны жизнь кажется, им прекрасна. В фазе подъема циклоиды проявляют себя как гипертимы: общительны, доброжелательны, быстро говорят, легко решают возникшие проблемы. У них может возникать ощущение неограниченности собственных возможностей и даже проявляться некоторая переоценка собственной личности. В период спада циклоид хандрит: ухудшается работоспособность, снижается общительность, падает настроение. При этом характере наблюдается периодические изменения в работоспособности, активности и настроения.

Энциклопедия менеджмента

Еще одним важнейшим элементом личности является характер, то есть устойчивый индивидуальный склад душевной жизни человека, совокупность наиболее ярко выраженных психических свойств, определяющих его индивидуальное поведение.

Характер представляет собой итог взаимодействия естественных факторов (эмоциональность, активность и так называемые первичность и вторичность), так и обстоятельств жизни (социальные условия, работа). Естественные факторы придают ему постоянство, а жизненные обстоятельства — изменчивость, поэтому он динамичен. Характер составляет основу морально-волевых свойств личности и проявляется в манере поведения человека, отношении к окружающим, своим обязанностям, к самому себе.

К чертам характера относят: отзывчивость, молчаливость, откровенность, недоверчивость, скрытность, хвастливость, требовательность, трудолюбие, аккуратность, небрежность, осторожность, хитрость, честность.

Эмоциональность бывает высокой и низкой. Она представляет собой субъективную чувственную реакцию человека на различные внешние и внутренние раздражители, протекающую в форме переживания ситуации, ее значимости и смысла. Внешне эмоциональность выражается в эмоциях, которые могут быть положительными (радость, удовольствие) или отрицательными (страх). Первые вызывают стремление субъекта продлить действие соответствующего раздражителя, а вторые — избежать его. Это дает возможность руководителю, воздействуя на эмоции, управлять поведением подчиненных.

Устойчивые и продолжительные эмоции, возникающие у человека по отношению к себе, другим людям, предметам и явлениям окружающего мира называются чувствами. Чувства, например преданность организации, можно в определенной степени формировать и направлять с помощью этого поведение персонала в нужную сторону.

Другим элементом характера является активность, то есть потребность к деятельности. Активность, проявляющаяся в динамике поведения людей, может быть высокой или низкой. Высокая активность членов организации полезна для нее, поскольку способствует росту результативности, однако она требует постоянного контроля, ибо, перейдя некий предел, становится разрушительной.

Наконец третьим элементом характера является свойство первичности или вторичности. В его основе лежат такие особенности нервной деятельности человека как сила, уравновешенность и подвижность. Сила проявляется в возможности субъекта сохранять нормальную работоспособность в условиях значительного колебания нервных и эмоциональных нагрузок. Уравновешенность — в неизменности поведения при этом (в случае неуравновешенности будет преобладать нервное возбуждение, или, наоборот — заторможенность). Подвижность выражается в быстроте перехода от одного вида деятельности к другому, в умении легко приспосабливаться к смене ситуации.

Лица с первичными свойствами характера легко меняют виды деятельности, быстро адаптируются к новой обстановке, хорошо в ней ориентируются, склонны к авантюрам, но в то же время не уверены в себе, не способны к длительной рутинной работе. Люди, черты характера которых вторичны, обладают терпеливостью, стабильностью поведения, верностью принципам и привычкам. Они уверены в себе, слабо подвержены чужому влиянию, работоспособны, но с трудом приспосабливаются к новому.

Без учета характера сотрудников управлять в современных условиях организацией невозможно, поэтому менеджерам необходимо хорошо знать его основные типы. В чистом виде ими обладает примерно половина людей, а у другой половины характер является смешанным.

Людям с гиперактивным, или гипертимным (гипертимия — форма психологического расстройства, проявляющаяся в повышенной возбудимости, веселости, бьющем через край оптимизме) характером свойственны общительность, открытость, увлеченность, предприимчивость, активность, доброжелательность, легкое отношение к трудностям и неудачам. Но они поверхностны, плохо сосредоточиваются, а поэтому не могут заниматься однообразной, кропотливой, требующей усидчивости работой. Таким людям в наибольшей степени подходит выполнение организаторских функций, предполагающих широкие контакты с окружающими, однако при условии отсутствия конфликтных ситуаций, поскольку они вспыльчивы.

Во многом противоположны им лица с аутистическим (аутизм — крайняя форма ухода в себя) характером. Они скрытны малообщительны, неконтактны, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно, что вызывает непонимание и обиды со стороны окружающих. Несмотря на сухую официальную манеру поведения, приверженность формально-деловому стилю в отношениях эти люди пользуются уважением за свою независимость, самостоятельность, глубокие знания, стремление во всем разобраться. Обычно они — хорошие исследователи, консультанты, эксперты и в потенциале могут быть руководителями высшего ранга, для которых перечисленные качества как раз и считаются наиболее ценными. Сотрудничать с ними сложно, и лучше других это удается обладателям предыдущего типа характера, которые являются их практически полной противоположностью.

Тем, кто имеет лабильно-циклоидный характер свойственны значительные перепады настроения, активности, работоспособности, вызываемые как внешними обстоятельствами, например, манерой общения со стороны окружающих, так и внутренними процессами, обусловленными физиологическим состоянием организма. Эти люди часто конфликтуют с другими по пустякам, что затрудняет им работу с четким напряженным ритмом, особенно в нестабильном коллективе, поэтому наиболее предпочтительными должностями для них считаются такие как библиотекарь, архивариус, программист.

Лица, характер которых является демонстративным, стремятся всегда к успеху, причем зачастую любой ценой, некритически оценивая при этом свои возможности и поведение, что ставит их действия на грань авантюры. В то же время способность подстраиваться под других, вести себя так, как того от них ждут, манипулировать окружающими и т.п. приносит им успех. Так как их действия могут представлять угрозу для стабильности коллектива, таких людей нужно жестко контролировать и держать «на расстоянии», поручив им представительство, занятие, например рекламой.

Во многом сродни предыдущему застревающий характер, однако властолюбие его обладателей здесь является уже открытым и носит оттенок деспотизма. Эти люди эгоистичны, нетерпимы к критике, упрямы, долго помнят обиды, накопление которых может создать «критическую массу» негативных эмоций и почву для агрессии против других. При получении важных позитивных результатов у них может развиться комплекс «головокружения от успехов». Считается, что по отношению к такого рода личностям нужно проявлять терпимость, поскольку, в отличие от предыдущей категории, они большей частью честны и открыты, использовать их положительные качества, но ограждать от власти.

Субъекты с психастеническим характером обычно отличаются добросовестностью и пунктуальностью, хорошими знаниями и рационализмом в действиях, основанным на глубоком осмыслении фактов и событий. Однако им свойственно постоянно во всем сомневаться, стремиться объять необъятное, бесконечно продолжать свои изыскания, добиваясь совершенства, в результате чего им бывает трудно вовремя остановиться и принять решение, особенно ответственное. Несмотря на все их способности, нерешительность обычно препятствует им занимать руководящие должности.

Обладатели конформного характера могут успешно действовать только, опираясь на поддержку окружающих, поскольку несамостоятельны, мягки, несобранны, быстро теряются в сложной обстановке, легко уступают напору других, проникаясь их проблемами, и подчиняются им. Консервативность, склонность к регламентам, уступчивость, делают их незаменимыми заместителями, не претендующими на первенство, но обеспечивающими преемственность руководства, поддержание традиций и сохранение стабильности и низкого уровня конфликтности в организации.

Наконец, последний из основных типов характеров — неустойчивый. У тех, кому он присущ, редко встречаются твердые принципы поведения и развитое чувство долга, и ради удовольствия они готовы пренебречь своим долгом и даже элементарными служебными обязанностями. В то же время они мягки в обращении, легко завоевывают симпатии других, поэтому для них целесообразна работа, связанная с общением, частойсменой форм деятельности, однако при жестком контроле.

Менеджмент — учебники / медколледж / методы мендж л1.2

ВОЕННО-МЕДИЦИНСКАЯ АКАДЕМИЯ ИМ. С.М. КИРОВА

Заместитель директора по учебной работе

Военно-медицинской академии им. С.М. Кирова

Лекция по теме №2

на тему: «Современный менеджмент»

по специальности 060101/52 «Лечебное дело»

повышенный уровень среднего профессионального образования

Обсуждена и одобрена

«__» _________ 200_г.

« __» _________ 200_г.

Тема № 2. “Современный менеджмент”

Сущность методов менеджмента

Методы современного менеджмента.

Управление и типы характеро

МЕСТО ЧТЕНИЯ ЛЕКЦИИ: лекционный зал.

НАГЛЯДНЫЕ ПОСОБИЯ И УЧЕБНЫЕ МАТЕРИАЛЫ:

а) Рис. 8.1. Укрупненная структура системы управления;

б) Рис. 8.2. Поле управления;

в) Рис. 8.3. Иерархия менеджмента

Техническое оснащение: графопроектор

Гацан В.В. Менеджмент фармацевтического предприятия. Для студентов фармацевтических училищ и колледжей.Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002.-352 с.

Жаткин О.А., Бурматнов В.Ф. Основы социальной медицины, организации и экономики здравоохранения. Томск: ТВМедИ, 2002.- 196с.

Кузубова Е.Л. Социальный менеджмент в работе фармацевтических организаций.- М.: МЦФЭР, 2003.- 240с.

Мескон М.К., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ.- М.: Дело, 2002.-704с.

Михалева Е.П. Менеджмент. Учебное пособие.-М.: Юрайт-Издат, 2006.- 276с.

Психология управления. Практикум / Под.ред.Н.Д.Твороговой.- М.: ГЭОТАР- МЕД, 2001.-368с.- (ХХ1 век).

Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник/ Под общ.ред.проф.М.П.Переверзева.- М.: ИНФРА_М, 2005.-288с.

Тен Е.Е. Основы социальной медицины: Учебное пособие. М.: Инфра М, 2003.-256с

Творогова Н.Д. Психология управления. Лекции.- М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001.-384с.- (ХХ1 век).

1. Сущность, цели и задачи менеджмента

Разделение труда по мере развития производственных отношений привело к выделению специфических трудовых процессов — процессов управления.

Менеджмент (управление) — воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения к действиям, соответствующим достижению поставленных целей в случае принятия на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.

Сама по себе общность задач управления позволяет формулировать общие законы управления, а анализ и обобщение практики управления дает возможность, опираясь на эти законы, конкретизировать содержание управления в рамках науки управления (менеджмента).

В общем виде структуру и процессы управления можно представить так как на рис. 8.1.

Рис. 8.1. Укрупненная структура системы управления

Функции и методы управления

Менеджмент, как сфера деятельности, предполагает по отношению к системе и ее частям три уровня решения управленческих задач.

1. Макроуровень (метауправление), включающий в себя решение проблем самоорганизации системы управления. Это задачи политики целеполагания, стратегии развития системы управления в целом, ее структуры и функций подсистем.

2. Управление эффективностью взаимодействия субъекта и объекта системы управления, выполнение общих функций управления по отношению к реально поставленным целям.

3. Управление деятельностью конкретных подсистем управления для достижения целей, лежащих на более низком уровне дерева целей, или, как говорят, выполнение конкретных функций управления.

Отсюда вытекают и основные функции систем управления:

1) макрофункции – разработка дерева целей системы управления, выработка общей политики поведения системы, разработка структуры системы управления и направлений ее развития, определение функций и иерархии подсистем, обеспечение целостности системы и определение степени автономности подсистем управления;

2) общие функции управления – предварительное управление (планирование и прогнозирование конкретных параметров системы), оперативное управление (организация, мотивация, координация и регулирование) и заключительное управление или обратная связь (контроль, учет, анализ);

3) частные функции управления – организация работ по планированию и прогнозированию, техническая подготовка производства, организация производства, оперативное управление производством, организация работы с кадрами, материально-техническое снабжение, экономический анализ и т.д.

Так как теория управления предполагает необходимость системного подхода к решению управленческих задач, то применительно к предприятию (фирме) можно выделить поле и пространство выполнения функций управления.

Пример поля выполнения функций управления показан на рис. 8.2.

Частные функции управления

Общие функции управления

Прогнозирование и планирование

Координация и регулирование

Контроль, учет, анализ

Рис. 8.2. Поле управления

Пространство управления можно получить, если к плоскости поля управления добавить ось координат макрофункций управления.

Конкретные функции управления тесно связаны со спецификой предприятия и основными сферами его деятельности (общее управление, финансовое управление, производство, НИОКР, маркетинг). Например, реализация функций в области маркетинга включает:

— организацию сбора и обработки маркетинговой информации;

— выбор целевых рынков и их сегментирование;

— применение маркетинговых решений по продукту;

— выбор и взаимодействие с каналами товародвижения;

— выбор и реализация ценовой политики;

— планирование и анализ эффективности маркетинговой деятельности.

При управлении НИОКР (инновациями) реализуются следующие конкретные функции управления:

— организация инновационного процесса;

— выбор и реализация стратегии НИОКР;

— оптимальное распределение ресурсов на НИОКР;

— внедрение результатов НИОКР;

— защита результатов НИОКР.

К задачам планирования производства относят:

— выбор технологического процесса;

— планирование программы производства;

-планирование последовательности производства (оперативное планирование);

— формирование производственных систем;

— содержание и эксплуатацию оборудования;

— организацию материально-технического снабжения.

Финансовое управление предприятием включает:

— приобретение финансовых средств;

— использование финансовых средств;

— структурирование капитала и имущества;

— управление платежными средствами и проведение платежного оборота;

— финансовое планирование и финансовый контроль.

Таким образом, конкретные функции управления фирмой можно рассматривать как системные компоненты ее менеджмента.

2. Методы управления. В социально-экономических системах управления применяют свойственные только им методы управления, под которыми понимают способы реализации функций управления или способы воздействия субъекта на объект управления. Их делят на три крупные группы методов:

Административные методы управления основаны на отношениях властности, юридически очерченных при формировании системы управления. Они включают в себя опору на законодательные и различного уровня подзаконные акты, на нормы и нормативы, официально действующие в пределах всего пространства управления. Наиболее типичны проявления таких методов управления на уровне предприятия в виде приказов и распоряжений, норм и нормативов, правил и указаний.

Экономические методы управления основаны на возможности использования экономических отношений элементов социально-экономической системы в целях ее более эффективного функционирования и развития. Так, для предприятий (фирм) сюда относят формы организации заработной платы и материального стимулирования, подход к персоналу как совладельцам предприятия, способы участия работников в прибыли предприятия и т.д.

Социально-психологические методы управления учитывают социальные и психологические статусы людей, которые определяют их формальные роли в структуре и процессах управления. Например, на роль руководителя подразделения целесообразно назначать лицо, имеющее статус неформального лидера с определенными параметрами характера и темперамента, применение в качестве воздействия на коллектив предприятия таких категорий, как имидж фирмы, гордость за ее качественные и масштабные характеристики и т.п.

Различное сочетание методов в пределах подсистем управления создает фоновый стиль руководства, который характеризуется доминирующим положением различных методов управления. Различают авторитарный, сопричастный и автономный стили руководства, которые по степени их контрастности подразделяют на соответствующие ряды (например, авторитарный делят на диктаторский, автократический, бюрократический, патриархальный и благосклонный).

В системах управления существует иерархия (пирамида) управления с дифференциацией по рангу командной власти, компетенции принятия решений, авторитету, положению.

Иерархия управления — инструмент для реализации целей фирмы и гарантия сохранения системы. Чем выше иерархический уровень, тем больше объем и комплексность выполняемых функций, ответственность, доля стратегических решений и доступ к информации. Одновременно растут и требования к квалификации менеджеров, их личная свобода в управлении. Чем ниже уровень — тем больше простота управленческих решений, доля оперативных видов деятельности (рис.8.3).

Рис. 8.3. Иерархия менеджмента

3.Управление и типы характеров

Для эффективного управления коллективом и решения управленческих задач менеджер должен уметь разбираться в характерах людей, знать основные типы работников.

Совершенно очевидно, что лучшими сотрудниками являются «звезды», поскольку при высоком интеллектуальном потенциале они обладают высокой работоспособностью. Весьма ценные работники — «рабочие лошадки», которые любят и умеют работать. С «проблемными работниками» менеджеру приходится много работать, чтобы направить их талант в нужное русло, приучить к высокопроизводительному труду. Что касается работников под условным названием «мертвая древесина», то с ними менеджеру лучше расстаться.

В практической психологии благодаря работам К.Леонгарда и А. Е.Личко сформировались представления о наиболее ярких характерах. Знания эти оказались весьма полезными и интересными для управленческой практики. Каждый из нижеописанных характеров с различной степенью выраженности встречается в среднем в 5 —6% случаев. Итак, не менее половины всех работающих имеют яркие характеры. В отдельных случаях встречаются сочетания типов характеров. Остальных работников можно отнести к «среднему» типу. Для менеджера знание характеров сотрудников своего коллектива является крайне важным, так как может помочь ему в правильной расстановке сил, предотвращении и разрешении конфликтов и т.д.

Гипертимный, или гиперактивный, характер. Работники, обладающие таким типом характера, обращают на себя внимание восторженным отношением к людям, повышенной доброжелательностью и общительностью. Если такой сотрудник приходит на новую работу, то быстро знакомится со всеми, одинаково дружелюбно относясь даже к тем, кто состоит между собой в неприязненных отношениях. О таких людях говорят: «Душа-человек». Часто у них могут возникать нарекания по работе, так как они не доводят до конца то, за что берутся. Причиной является постоянное дружеское общение с коллегами и обсуждение новостей, в результате чего на работу времени не остается. Но эти работники боятся испортить отношения с начальством, поэтому незаконченную работу быстро доделывают.

Иногда может наблюдаться излишняя оптимистичность; работник может пророчить себе высокие должности, излагая естественную теорию смены поколений. Плюсом такого характера является постоянно хорошее настроение, помогающее человеку быстро преодолевать трудности, на которые он всегда смотрит легко, как на преходящие и временные. Сотрудник-гипертим добровольно занимается общественной работой и стремится во всем подтвердить свою высокую самооценку, иногда завышенную.

В качестве рекомендации для менеджера можно предложить следующее. Если вы преднамеренно хотите избавиться от такого работника, то следует доверить ему кропотливую и однообразную работу, требующую усидчивости, а также ограничить контакты и лишить его возможности проявлять инициативу. В этом случае он будет пренебрегать своими обязанностями, при этом бурно возмущаясь скучной работой. Но он беззлобен и не будет мстить. И наоборот. Если вы заинтересованы в конкретном сотруднике-гипер-тиме, то создайте условия для проявления инициативы. В этом случае личность его ярко раскроется, а работа будет буквально гореть в его руках. Гипертимов хорошо ставить на те участки производства, на которых требуются контакты с людьми. Они хорошие организаторы, способны создать климат доброжелательности и тепла в коллективе. У таких работников могут наблюдаться нарушения адаптации и здоровья, так как они не щадят себя. Гипертимы берутся за многое, стараются все успеть сделать, торопятся, увеличивают темпы деятельности.

Менеджер должен создать такие условия труда для гипертима, чтобы он мог выражать свою бурную энергию в работе и общении. Таким людям полезны занятия спортом. Они должны избегать возбуждающих ситуаций. На некоторых предприятиях есть комнаты отдыха, поэтому пшертиму будет полезно прослушивание успокаивающей музыки. В крайнем случае можно порекомендовать прием легких успокаивающих психофармакологических средств и аутогенную тренировку.

Аутистический характер. Сотрудники с аутистическим (от лат. auto — обращенный в себя, замкнутый) типом характера на работе держатся официально и никогда не раскрывают своих личных переживаний перед окружающими. Часто они одиноки. Если на предприятии устраивают праздники, то такие сотрудники стараются на них не ходить, а если и приходят, то безучастно сидят в стороне. Они малообщительны. Если по работе возникают трудности, то стараются во всем разобраться сами. На работе проводят много времени, часто задерживаясь. Дома также часто продолжают заниматься делами, связанными с работой. Пользуются служебным авторитетом, но малопонятны для окружающих, так как в общении не выражают, в отличие от большинства людей, свои эмоциональные позиции. Менеджер должен знать, что работники с аутистическим характером чрезвычайно чувствительны, легко травмируются и именно поэтому предпочитают не раскрывать свой внутренний мир. С их стороны может наблюдаться повышенная чувствительность и робость либо абсолютная, «каменная» холодность и неприступность. Частые переходы от одного состояния к другому создают впечатление непоследовательности.

Положительными сторонами аутистического характера являются стойкость интеллектуально-эстетических увлечений, тактичность, ненавязчивость в общении с коллегами, самостоятельность поведения, а также соблюдение правил формально-деловых отношений. У таких людей чувства сильно подчиняются рассудку.

Но при этом им трудно войти в новый коллектив и наладить неформальные связи. Дружеские отношения на работе складываются с трудом. В случае, если они все-таки складываются, то оказываются весьма устойчивыми, иногда на всю жизнь.

Менеджер должен знать, что если в коллектив приходит человек с таким характером, не стоит торопиться устанавливать с ним неформальные отношения. В случае настойчивых попыток проникнуть во внутренний мир такого человека он может замкнуться в себе еще больше.

Минусом аутистического характера для работы является тот факт, что он во всем хочет разобраться сам. От этого страдает производственная деятельность. Излишняя самостоятельность затрудняет переключение с одного вопроса на другой и может усложнить сотрудничество. Менеджер должен уметь организовать деятельность таким образом, чтобы работник с аутистическим характером мог прислушаться к мнениям окружающих. На совещании такому работнику следует давать слово в последнюю очередь.

Общаться такие люди стараются только с похожими на себя, что еще больше усиливает имеющиеся особенности характера. Поэтому менеджер должен сделать так, чтобы сотрудник с аутисти-ческим типом характера был вынужден общаться по работе с коллегой, обладающим эмоциональным, открытым, доброжелательным характером. Необходимо развивать его эмоциональность и умение выражать чувства, отстаивать свою позицию.

Лабильный характер. Работникам с лабильным характером очень важно, какова у них на работе психологическая обстановка. Малейшая грубость приводит их в уныние, а простая похвала окрыляет. Они могут отказаться перейти на другую работу с большим окладом, если узнают, что там грубый начальник. Такие люди опасаются конфликтов, всячески ограничивают себя от контактов с грубыми, резкими и категоричными сотрудниками. При таком характере настроение быстро и легко меняется вслед за обстоятельствами. Даже незначительное событие способно полностью изменить эмоциональное состояние.

В качестве рекомендации менеджеру можно посоветовать следующее. Работников с лабильным характером нельзя критиковать, особенно в присутствии других людей. Делать это следует в очень мягкой форме. В противном случае работник-мужчина может уволиться, а женщина начнет рыдать. В крайних случаях такие люди способны даже покончить с собой.

Работник с лабильным характером имеет устойчивые привязанности, искренен в поведении, умеет сопереживать.

Большое значение для таких людей имеют условия жизни и хорошее психологическое здоровье, так как те же черты эмоциональной лабильности могут проявляться не положительными, а отрицательными сторонами (раздражительность, плаксивость, неустойчивость настроения).

Если коллеги доброжелательны, то человек может быстро забывать плохое, оно как бы вытесняется. Менеджер должен знать, что благоприятное воздействие на лиц эмоционально-лабильного характера оказывает общение с гипертимами.

Демонстративный характер. Человек с таким характером пытается выработать у окружающих мнение о себе, как о человеке исключительно исполнительном и незаменимом.

Основная черта демонстративного характера — способность вытеснять рациональный, критический взгляд на себя, демонстративное, немного «актерское» поведение. «Вытеснение» — свойство психики, которое связано с развитой эмоциональностью, ярким воображением, слабостью логики, неспособностью воспринимать собственное поведение со стороны. Это способность вытеснять настоящее продуманным. Человек, обладающий демонстративным характером, легко имитирует поведение других людей. Он способен выдавать себя за такого, каким его хотели бы видеть. Эти люди имеют широкую сеть контактов, стремятся к успеху, имеют желание хорошо выглядеть в глазах окружающих. В случае, если отрицательные черты развиты не слишком ярко, их любят. Ключевая черта — неспособность в определенные моменты времени критически взглянуть на себя со стороны. Часто происходит лишь переключение с одной роли на другую. С разными людьми человек с демонстративным характером может вести себя по-разному. Если окружающие холодны, формальны, не замечают его, человек начинает вести себя демонстративно: привлекает к себе внимание, разыгрывает сцены. Вот пример. В одном отделе работают 7 мужчин и 2 женщины. У одной из дам день рождения. Каждый из мужчин приносит по букету цветов и коробке конфет, всячески оказывает внимание имениннице. Это все видит другая дама, обладающая демонстративным характером, естественно, ее это не устраивает. Она может использовать несколько вариантов своего поведения. Это может быть обморок, резкая зубная боль, головокружение и т.д. Главное в таком поведении — отвлечь внимание на себя. И вот уже все коллеги бросились к ней, позабыв об имениннице. Цель достигнута.

Работники с демонстративным типом характера при наличии опыта и способностей хорошо различают особенности других людей. Они видят отношение к себе, могут подстраиваться под него и пытаться им управлять, сами вырабатывают к себе то отношение, какое хотят, иногда активно манипулируют людьми в свою пользу. Они — хорошие актеры, часто поступают в театральные институты. Опытный менеджер должен знать, что можно поручить такому работнику. Например, рекламу продукции, если другие черты личности не будут этому противоречить. Демонстративные личности любят участвовать в художественной самодеятельности. Они хорошо умеют анализировать факты и способны разыгрывать в воображении целые картины, сценарии возможного развития исходной ситуации. Умеют подмечать детали поведения людей и точно реагировать на них.

Психастенический характер. Люди с психастеническим характером любят работать с аппаратурой, они как бы прячутся за ней от других людей. Работники эти добросовестные, пунктуальные. С коллегами крайне замкнуты. Выражение лица озабоченное. Очень заботятся о собственном здоровье. Рациональны, склонны к аналитической, «пошаговой» обработке информации, осмыслению фактов путем дробления и выделения отдельных признаков. Эмоциональные переживания блеклы, однообразны и подчиняются ходу рассудочных построений.

При принятии решения такой сотрудник взвешивает все «за» и «против» и все-таки медлит с решением. Для людей такого типа характерно отсутствие твердой позиции. Ясно прослеживается стремление все исследовать, анализировать отдельные стороны ситуации. Менеджер должен знать, что на сотрудника с таким типом характера не следует взваливать принятие решений, особенно ответственных. Если все же сотруднику-психастенику приходится принимать решения, то необходимо оказывать ему в этом помощь: советовать, подсказывать решения или выделять экспертов по данному вопросу. Психастенику категорически противопоказана административная работа. Если он попадает в сложную, быстро меняющуюся, многостороннюю ситуацию, то не успевает ее осмыслить, становится скованным, теряется.

Менеджер должен знать, как помочь такому человеку. Нужно попытаться развить образную память, эмоциональность. Воображение позволяет воспроизводить различные ситуации и сопоставлять их, делая правильные выводы даже без анализа всех сторон каждой ситуации. Эмоциональные оценки могут заменить рациональный анализ, позволяя отразить множество сторон ситуации. Развитие эмоциональности сглаживает психастенические черты.

Застревающий характер. Люди с застревающим характером стремятся выглядеть как можно авторитетнее. Они волевые, даже упрямые. Обладают властолюбием, склонны к саморекламе и деспотизму.

По особенностям эмоциональных переживаний застревающий характер противоположен лабильному. Его обладатель часто вспоминает о том, что было, происходит как бы накопление эмоций (позитивных или негативных). Особенно долго помнятся обиды. Такие люди злопамятны, но это объясняется не умыслом, а стойкостью и малоподвижностью переживаний.

Это яркие представители руководителей «советского» типа, называющие подчиненных на «ты», а равных по рангу — по имени-отчеству, но тоже на «ты».

Их мышление малоподвижно, новые идеи усваиваются с трудом. Чтобы внушить такому работнику свежую идею, нужно потратить дни и месяцы. Но если он ее поймет и примет, то будет следовать ей с неотвратимым упорством. На уровне движений проявляется медлительность, инертность. Походка у такого человека нетороплива.

В трудовой деятельности проявляются чрезмерная детализация, повышенная аккуратность. Но если что-то не попало в сферу внимания застревающей личности, то этому внимание не уделяется совсем. Долго, предельно аккуратно, детально проводится уборка рабочего стола. Бумаги и книги раскладываются очень тщательно. Менеджер, если, конечно, он сам не такой, должен знать как «бороться» с таким типом характера. Такому человеку нельзя поручать работу с людьми, но можно поручить обустройство цеха, отдела. Все будет организовано, однако есть опасность, что наведением порядка он будет терроризировать окружающих. Следует знать, что вследствие своей инертности он может злоупотреблять свой властью. Обычно негативно на человека с таким характером влияет однообразное травмирование какими-то обстоятельствами или постоянные условия, вызывающие отрицательные эмоции. Эти отрицательные эмоции и чувства не только сохраняются, но и суммируются, что может привести к взрыву. Застревающие типы выражают свой гнев, плохо владея собой. Положительные эмоции, связанные с успехом, ведут к тому, что у человека возникает «головокружение от успеха», он некритически доволен собой.