Как ты оцениваешь себя с точки зрения коллектива

Коллектив — любая организация, группа людей (на заводе, в цехе, бригаде, ПТУ, школе, студенческой группе и т. д.);

Под коллективом понимается высокий уровень развития группы. В этом случае речь идет о ее качественных характеристиках: целеустремленности, сплоченности, духовном единстве и т. д.

Главным признаком можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

Виды коллективов с точки зрения практики управления.По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть

функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого);

политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам);

социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.);

социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями);

поведенческой, определяемой активностью и проч.;

мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их участникам. При этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне — от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов.

Можно говорить также о свободе активного участия в деятельности коллектива; в одном случае оно требуется постоянно, в другом — может быть эпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.

В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других — имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В третьих — имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.

В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.

Наиболее близкие и равноправные отношения между участниками складываются в диадах и триадах, т.е. группах, состоящих из двух-трех человек. Диады легче всего разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, который может играть роль посредника, оппортуниста или властителя.

В рамках квартетов и квинтетов могут обосабливаться пары с более тесными взаимосвязями; возникать структуры типа «звезды» с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.

Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры.

Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому специфическому признаку, как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке, и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают друг другу требуемую помощь.

Во вторичных коллективах, которые формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределены, людей во вторичной группе можно безболезненно заменять.

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Обычно команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей работе, следят за политической ситуаций в организации и создают альянсы с другими командами. Люди будут эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать команду из нужных лиц.

Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля — совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом, поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи — установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

Люди подчиняются социальному контролю группы при следующих условиях: необходимости принятия решения в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности от внешней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Сегодня я хотел бы затронуть тему самооценки с точки зрения «Я-концепции».

В большинстве качеств, которые мы приписываем своей личности, присутствует оценочный момент, в некоторых явно, в некоторых скрыто. Критериями оценок обычно являются современные индивиду общекультурные, социальные, индивидуальные ценностные представления, стандарты, стереотипы восприятия, моральные принципы, правила поведения, усвоенные им в течение жизни. Оценочный смысл отражает субъективно предполагаемую человеком реакцию на него окружающих.

Оценка одного и того же качества может меняться в зависимости от ситуации. Так одно и то же качество подростка может оцениваться положительно в коллективе сверстников и отрицательно дома или наоборот. Например, использование нецензурных слов может восприниматься как нормальное в компании ребят, но осуждаться родителями. Восприятие старших людей в качестве авторитета скорее всего будет одобряться дома, но может осуждаться сверстниками-подростками.

Самооценка отражает степень развития у человека чувства самоуважения, ощущения собственной ценности и позитивного отношения ко всему тому, что входит в сферу его Я. Позитивная самооценка проявляется как позитивное отношение к себе, самоуважение, ощущение собственной ценности. Низкая или негативная самооценка предполагает неприятие себя, самоотрицание, негативное отношение к себе и своей личности, ощущение собственной неполноценности. Самооценка всегда носит субъективный характер, вне зависимости от того, лежат ли в ее основе собственные суждения индивида или существующие социо-культурные стандарты.

Закономерности, лежащие в основе формирования самооценки, отражены в формуле Джемса:

То есть самооценка определяется соотношением успехов и притязаний, что указывает на два пути повышения самооценки — через увеличение успехов или через уменьшение уровня притязаний. По Джемсу «наше самоощущение в этом мире зависит исключительно от того, кем мы вознамерились стать и что мы вознамерились совершить». Человек может осознанно выбирать свои жизненные цели, может более осознанно подходить и к своим успехам или неудачам. Так, спортсмен в случае проигрыша для поддержания позитивной самооценки может прибегнуть к рационализации, каким-то образом объяснив свои поражения, может снизить уровень своих притязаний, а может принять решение уйти из большого спорта и заняться другим видом деятельности, например, стать тренером.

Человек не может изменить уже свершившиеся события, но он может пересмотреть свое восприятие этих событий и их интерпретацию.

На самооценку также влияет сопоставление образов «реального Я» и «идеального Я» — чем больше разрыв между ними, тем вероятнее недовольство человека реальностью своих достижений. «Идеальное Я» — это установки, связанные с представлениями индивида о том, каким он хотел бы стать. Многие авторы связывают «идеальное Я» с усвоением культурных идеалов, представлений и норм поведения, которые становятся личными идеалами благодаря механизмам социального подкрепления.

Когда кто-то имеет «низкую» самооценку, это указывает на то, что их я-концепция не соответствует их ценностям. Если вы хотите иметь высокую самооценку (а кто нет?), то вы можете использовать это расхождение как сигнал.

Сигнал либо изменить свою я-концепцию, чтобы связать ее с ценностями, либо изменить свои ценности для согласования их со своей я-концепцией (или изменить и то и другие).

Разнообразие методов «уточнения ценностей» могут быть использованы для выявления ценностей клиента.

После того, как эти ценности прояснены, широкое разнообразие методов могут быть использованы для изменения поведения и отношения таким образом, чтобы они совпали с этими ценностями.

В другом случае, ценности должны быть пересмотрены и скорректированы для согласования с поведением, которое проявляется в данной я-концепции.

«Я думаю, что личная неприкосновенность для меня важнее лояльности и вежливости.»

Так как низкая самооценка является результатом неконгруэнтности, любая попытка изменить самооценку напрямую обречена на неудачу, потому что причина — расхождение между я-концепцией и ценностями,- будет по-прежнему поддерживать низкую самооценку.

Попытка изменить самооценку без разрешения этого противоречия является примером того, чтобы пытаться изменить симптом или последствие, а не первопричину.

Это уместно делать, когда отсутствует какой-либо способ устранить причину, например, неизлечимая болезнь в терминальной стадии.

Что во мне не так с точки зрения коллектива в котором работаю?

Мне 25 лет. Работаю в музыкальной школе уже 3 года. Коллектив — в основном старые кхе-кхе.. . И блин относятся ко мне как к девчонке! Так же как к ученицам относятся. Не все так, но те с которыми ПРИХОДИТСЯ иметь дело.. . Именно ПРИХОДИТСЯ. Я бы ограничилась тем, что сказала некоторым «Здрасте» и побежала работать, мне же с ними детей не крестить, как говорится. Но все равно, какие-то рабочие вопросы решать приходится.
Что во мне может быть не так, что ко мне относятся как к ученице?? ? Я не пафосна, но хочется чувствовать себя человеком со статусом, полноправной коллегой! А они ко мне, как к девчонке. И это ужас как раздражает в последнее время.
И еще такой вопрос: это наверное везде так.. . «Ты прислушайся к Иванову, он специалист высокого класса»; «Ты будешь работать с Ивановым, у него шикарная задумка». И это именно что добровольно-принудительно! Доходит ну просто до натурального культа личности того кого я здесь назвала Ивановым. И это при том, что как специалист он, извините, хреновый (это не только мое субъективное мнение) , он крепко сидит на стакане и не скрывает этого.

Что мне делать? Я бы с радостью нашла работу получше, и я уже в поиске. Но пока нет возможности уволиться и перевестись. И неизвестно, сколько еще придется здесь оставаться работать.

Коллектив начинается с меня

Урок 15. Основы светской этики 4-5 классы ФГОС

Конспект урока «Коллектив начинается с меня»

Вы уже знаете, что коллектив – это группа людей, объединённых совместной деятельностью или решением общих задач.

Сегодня наша цель не только продолжить знакомство с понятием коллектива, с тем, каким он должен быть, но и понять, почему ваш коллектив начинается с каждого из вас.

Но сперва послушайте вот такую историю. В одной школе учился очень дружный класс, ну прям не разлей вода. И вот однажды родители одной из учениц, Светы, собрались переезжать жить в другой город. Свете очень не хотелось уезжать, ведь ей пришлось бы расстаться со своими самыми лучшими друзьями, но расставаться всё же пришлось.

В день отъезда весь класс отправился провожать Светлану в аэропорт. Расставание было очень трогательным, и ребята пообещали друг другу, что обязательно будут переписываться и поддерживать связь, ведь несмотря на расстояние они остаются настоящими друзьями.

Светлана улетела, а ребята пошли на уроки в школу. Когда ребята пришли в школу, то спросили у учителя о том, будут ли сегодня уроки. Учитель ответил, что для них сегодня состоялся самый главный урок в их жизни.

А из кого складывается Ваш коллектив?

Конечно же, из учеников класса, а значит, он начинается с каждого из вас. Много времени вы все вместе проводите в школе, в классе, за одной партой с соседом или соседкой.

Порой вы не замечаете друг друга, обижаете, говорите плохие, обидные слова. А ведь вы все разные, непохожие друг на друга, но все по-своему интересные и неповторимые. Вы – молчаливые и говоруны, энергичные, подвижные и не очень быстрые, с разными личностными качествами.

Но, будучи очень разными, каждый из вас привносит в коллектив что-то своё, и из этого складывается общая атмосфера в нём.

Каким же образом это влияет на каждого из вас и на всех?

Совместная жизнь в коллективе сближает ваши представления о том, что хорошо, а что плохо, что интересно всем – это важно для всех. Вы постепенно сближаетесь в определении норм, касающихся отношений с людьми, в оценках поступков и проявлений. Это, в свою очередь, сказывается на ваших отношениях в коллективе.

Что же может сделать каждый из вас, чтобы укреплялись добрые отношения в классе?

Вероятно, своей активностью, участием в делах вы можете поспособствовать развитию живой и интересной жизни коллектива. Ведь как говорил грузинский поэт Шота Руставели: «Если действовать не будешь, ни к чему ума палата».

Главное – никогда не тянуть одеяло на себя, а действовать всем вместе, ведь вместе можно добиться многого.

Ехал однажды купец в роскошной карете, которую везла шестёрка породистых лошадей, купленных в разных странах.

Карета завязла в трясине, и сколько кучер не стегал лошадей, они не могли сдвинуться с места. Но тут появился крестьянин на телеге, которую везла пара лошадок, и с лёгкостью проехал через ту самую трясину. Магнат изумился и спросил крестьянина:

— В чём сила твоих лошадей?

И тот сказал ему:

— Ваши лошади, хоть и сильны в отдельности, но все разной породы, и нет между ними никакой связи. Каждая считает себя породистее другой и клонит в свою сторону — стегнёшь одну, а другая этому только радуется. А у меня лошадки простые, одной масти – кобыла со своим жеребёнком. Чуть пригрозишь кнутом одной из них, так другая все силы прикладывает, чтобы помочь той, что рядом.

Так и в любом коллективе. Если коллектив не может работать дружно, если в нём все порознь, то сколько бы людей ни было, больших результатов не достичь.

В этом коллективе постоянно выясняются отношения, копятся обиды, происходят столкновения. И наоборот, сообща, даже малым числом можно достигать больших результатов.

Поэтому для каждого из вас важно:

· Заслужить уважение других.

А что бы вы добавили в этот список, чтобы ваш коллектив стал ещё сильнее? Подумайте об этом на досуге.

А пока давайте остановимся на очень важном для любого коллектива качестве – уважении. Почему оно нужно каждому из вас?

Китайский мыслитель Шоу-Дао когда-то говорил своим ученикам: «Проявляйте уважение к тем, кто достоин его, ибо в этом нет ничего постыдного; проявляйте уважение к тем, кто жаждет его, ибо в этом нет ничего трудного; проявляйте уважение к тем, кто недостоин его, ибо в каждом есть что-то, достойное уважения».

Много лет прошло с тех пор, как мир впервые услышал эти слова, однако и ученики Шоу-Дао, и современники продолжают следовать этим мудрым советам.

Ведь уважение дорого стоит. Любому человеку уважение нужно, как воздух. Без него трудно дышать и жить.

Уважение проявляется в тысяче мелочей: как тебе открывают дверь, как говорят о твоих родителях, друзьях или музыкальных вкусах, как тебя слушают, как на тебя смотрят. Всё это говорит человеку: ты для меня ценен, я хочу быть рядом с тобой, я даже готов согласиться с тем, чтобы твоя жизнь влияла на мою. Помните об этом, будьте уважительны и уважаемы!

Всем нам надо учиться прислушиваться к чужому мнению, независимо от того, совпадает ли оно с нашим собственным. Учёные утверждают, что только 1 из 10 людей умеет выслушать собеседника и объективно отнестись к его точке зрения. Надеемся, что в вашем классе таких гораздо больше.

Давайте представим себе, что ваш класс – это красивый, удобный дом, где всем будет хорошо.

Но посмотрите, как высоко расположена дверь в этот дом. Это значит, чтобы попасть в него, нужно приложить какие-то усилия. Нарисуйте свой дом, как вы себе представляете ваш классный коллектив. Чтобы попасть в этот дом, нужно пройти шесть ступенек. Итак, начнём.

Наша первая ступенька. В любом коллективе царит дух доброжелательности, взаимопомощи и сотрудничества; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

Вторая ступенька. В коллективе уважают всех его членов, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

Третья ступенька. Все искренне радуются чужим успехам и переживают за неудачи членов коллектива.

Четвёртая ступенька. В коллективе высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Пятая ступенька. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и всегда добиваются успеха.

Шестая ступенька. В отношениях внутри коллектива существуют взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Вот теперь, пройдя по этим ступенькам, мы и сможем зайти в дом нашего классного коллектива, где будет царить благоприятный климат. Это значит, что всем в этом коллективе хорошо, каждый чувствует, что тут у него есть друзья, которые поддержат его в трудную минуту, порадуются его успехам.

Итак, можно надеяться, что прежде всего ваш уровень нравственных знаний и представлений о важности коллектива расширился и определился. Вы стали единомышленниками. Это поможет вам лучше понимать друг друга, быть дружными, хотя у каждого из вас свой характер, свои особенности, интересы, склонности.

В конце нашего урока попробуйте ответить на следующие вопросы.

1. Почему коллектив начинается с каждого из вас?

2. Как вы стараетесь заслужить уважение коллектива?

3. Как вы оцениваете себя с точки зрения коллектива?

Почему ваша самооценка не совпадает с тем, что думают о вас другие люди

Время чтения: 7 минут Нет времени читать? Нет времени?

Разрыв между самооценкой и той оценкой, которую дают человеку окружающие, порой бывает просто невероятен. Пожалуй, главная проблема человеческого мышления состоит в невозможности увидеть картину мира объективно и, соответственно, объективно понять, как оценивают его окружающие. И преодолеть эту проблему – в силу биологических причин – довольно непросто.

В одном из номеров журнала Nature была опубликована статья, в которой подчеркивалась мысль, что сознание человека устроено так, как и должно быть положено сознанию, которое в ходе эволюции развилось у прямоходящих обезьян, приспособившихся к обитанию в небольших, тесно сплоченных коллективах в африканской саванне.

Да, приматы, к которым с биологической точки зрения относятся и люди, – как известно – существа коллективные, существующие в группах со своей иерархией, где каждый отдельно взятый член должен не только приносить пользу группе, но и бороться за повышение собственного статуса в глазах сородичей.

А в борьбе за повышения статуса важны как минимум две вещи: 1) самому правильно (то есть объективно) понять окружающих и 2) чтобы окружающие правильно поняли тебя. Иными словами, все дело всегда в том, соответствует ли самооценка человека той оценке, что дают ему остальные.

Почему наш разум дает сбои в процессе общения с людьми, почему мы часто неверно интерпретируем мотивы других? Потому что мы судим окружающих по себе. У нас есть отличная мысленная модель собственного «Я» (себя мы понимаем очень хорошо) – и нам легче всего судить по себе о внешних объектах.

Палеонтолог, эволюционный психолог и популяризатор науки Александр Марков пишет: «Основную причину (необъективного суждения о других – СК) психологи видят в том, что человек располагает разнокачественными наборами данных о себе и окружающих: себя он воспринимает изнутри, со всеми своими мыслями, желаниями, воспоминаниями и фантазиями, а других видит только «снаружи» и судить о них может лишь по внешним проявлениям — поступкам, словам, манерам. И хотя мы прекрасно понимаем, что часть информации о нашей личности для собеседника закрыта, тем не менее учесть это при оценке производимого нами впечатления нам удается, мягко говоря, не всегда. Мы невольно — и порой вопреки всякой логике и очевидности — «перекладываем» в голову стороннего наблюдателя свои собственные знания, которыми тот явно не располагает».

Наша субъективность мешает нам правильно прогнозировать картину развития событий. Человек в среднем склонен недооценивать собеседника (коллегу, подчиненного, других людей, которых он не достаточно хорошо знает) и переоценивать себя. Именно поэтому мы довольно часто неверно судим не только о личных качествах наших коллег и знакомых, но и о внешних обстоятельствах: шансах получить повышение, успешно завершить проект, получить одобрение клиента или босса – как своих, так и чужих.

Именно из-за этого биологически запрограммированного субъективизма рождаются всякого рода «перекосы», связанные с самооценкой: конфликты, стрессы. Завышенная вера в свои возможности – тоже один из таких «перекосов». Знакома вам мантра, с которой идут по жизни многие оптимисты, строящие карьеру в большой компании: «Я все смогу! Все преодолею! Я лучше всех!» – при этом они особенно настойчиво твердят ее себе именно в обстоятельствах, которые демонстрируют обратное: начальство по какой-то причине недовольно ими и т.п. Такой сверхоптимистичный взгляд на собственные возможности – своего рода адаптация: неоправданно завышенная самооценка в ряде случаев помогает нам избежать депрессивных состояний.

Совершенно очевидно, что каждый человек в первую очередь заинтересован в том, чтобы правильно (то есть объективно) оценивать впечатление, которое он производит на других людей, – если нет этой способности, трудно повысить свой статус в глазах окружающих.

Почему неформальные отношения в компании надо поощрять

При этом количество ложных интерпретаций внутреннего мира собеседника значительно снижается, если мы имеем дело с родными или хорошо знакомыми людьми. Ясно, что дело тут в том, что тех, с кем мы поддерживаем многолетние близкие отношения, мы просто лучше знаем. У нас нет нужны «вкладывать» им в голову свои мысли, пытаться понять их «Я» через корреляцию с нашим собственным – мы ведь и так представляем, как мыслит этот человек, какое суждение может вынести по тому или иному вопросу (по этому поводу он сказал бы то-то – часто понимаем мы про близко знакомого нам человека).

С этой точки зрения, чем больше возможностей в компании создано для развития именно неформальных отношений между сотрудниками на всех уровнях, чем эгалитарнее ее структура, тем больше шансов, что коллеги смогут лучше узнать и объективнее оценивать друг друга. А это, в свою очередь, нивелирует проблему недооценки профессионального мнения собеседника и обеспечивает лучшее взаимодействие на всех уровнях.

Компания Vаlve, в которой в среднем отдельный сотрудник приносит больше прибыли, чем в Apple и Google, известна своим эгалитарным подходом к управлению бизнесом: «плоская» система управления, отсутствие непосредственных руководителей и четкого плана развития — точнее, этот план формируют сами сотрудники. В этой компании есть один интересный в контексте рассматриваемого нами вопроса принцип – почти мантра: «Разговаривай! В ванной, в туалете, на кухне, в лифте, на работе».

Что это дает – понятно: обмен мнениями с коллегой по любым, даже нерабочим вопросам – это возможность узнать его образ мыслей, логику, шанс понять другу друга и в связке стать эффективнее как профессионалы.

Эгалитарная концепция построения взаимодействий снижает степень беспокойства каждого отельного члена коллектива в его борьбе за повышение своего статуса в компании, ведь готовность коллег выслушать твое мнение, предписанная корпоративной этикой, способствует более объективному пониманию окружающими твоих намерений и образа мыслей. Способствует, но не устраняет полностью элемент субъективизма при оценке людьми друг друга.

Не говорите о подвигах, совершайте их

Все вышесказанное не означает, что уровень свободы в компании напрямую влияет на эффективность отдельно взятого сотрудника. Влияет он лишь косвенно, снижая уровень дискомфорта, который приходится преодолевать каждому в процессе утверждения своего авторитета, и тем самым давая ему больше шансов показать себя.

Очевидный факт, что все решают не добрые разговоры, а конкретные действия. Люди судят о нас только по нашим поступкам (то есть по внешним проявлениям нашего «Я»). Что у нас внутри, они не понимают, более того, в большинстве случаев им это и не интересно – пытаться понять, что у нас внутри. Единственная возможность «принудить» окружающих заинтересоваться вами – совершить поступок, вызывающий интерес: например, внести серьезный вклад в успешное завершение крупного проекта, который принесет компании хорошую прибыль.

Мораль проста. В глазах окружающих любой человек – это сумма его дел, а не сумма его мыслей. Только действия ведут к повышению профессионального статуса.

Как объективно оценить себя

Дата публикации 14 августа 2013 . Опубликовано в Разное

По статистике, адекватной самооценкой обладает не более 15% населения планеты. Подавляющая часть людей в мире склонны недооценивать себя и преуменьшать свои достижения и успехи. Такова человеческая сущность: среднестатистический человек не склонен себя хвалить и искренне гордиться собой. Однако именно низкая самооценка не позволяет людям добиться карьерного роста, материального благополучия, а также успеха в личной жизни. Можно ли повысить собственную самооценку и стать более уверенным?

Психологи и бизнес-тренеры уверяют, что это сделать совсем несложно. Для этого необходимо предпринять ряд шагов:

1. Сначала необходимо ответить себе на вопрос «Какой, какая я?»

Лучше, если ответы на эти вопросы будут записаны на бумаге. Например, в школе вас считали настойчивым и усердным учеником. Сегодня коллеги называют вас трудолюбивым и энергичным сотрудником. Постарайтесь составить свой реальный портрет с качествами, которые видны всем окружающим. Не удивительно, если в итоге вы увидите личность с массой бесценных для профессионального роста качеств.

2. Запишите свои главные достижения в жизни

Проведите анализ этих успехов. Какие личные качества помогли вам добиться этих успехов? Как быстро вы добивались желаемого? Вы увидите, что ваша жизнь – это череда успехов, к большинству из которых вы шли исключительно своим трудом.

3. Опишите свои умения и увлечения

Описывайте все, начиная от умения приготовить вкусное блюдо до знания истории древнейших цивилизаций или узко профессиональных навыков. Посмотрите, что таких навыков и умений у вас будет совсем немало.

4. Опишите круг своего общения

Какие люди входят в этот круг? Чем они занимаются, чем известны в профессиональных кругах, какими качествами они обладают? Обратите внимание, что в вашем окружении наверняка найдутся интересные личности. Почему они общаются с вами? Возможно именно потому, что вы интересны им и они вас также считают неординарным человеком?

5. Составьте план достижения целей на ближайший месяц, год и пять лет

Какими качествами, которые помогут вам осуществить эти планы, вы обладаете? Не сомневайтесь, что вы достигнете этих целей, если будете ежедневно прикладывать определенные усилия.

6. Не забывайте о своем внешнем виде

Безупречный внешний вид придает уверенность и дает толчок к новым подвигам. Пересмотрите свой гардероб, измените свою прическу, подберите правильное нижнее белье в магазине Интимо , подкорректируйте свой имидж.

7. Ежедневно заглядывайте в свои записи о личных качествах, жизненных достижениях и будущих целях

Научитесь прощать себя за ошибки и гордиться собственными достижениями.

Выполняя эти несложные рекомендации, уже через месяц вы сможете повысить свою самооценку и научиться уважать и ценить себя – личность неординарную, талантливую и успешную!

Коллектив начинается с меня

Урок 15. Основы светской этики 4-5 классы ФГОС

Конспект урока «Коллектив начинается с меня»

Вы уже знаете, что коллектив – это группа людей, объединённых совместной деятельностью или решением общих задач.

Сегодня наша цель не только продолжить знакомство с понятием коллектива, с тем, каким он должен быть, но и понять, почему ваш коллектив начинается с каждого из вас.

Но сперва послушайте вот такую историю. В одной школе учился очень дружный класс, ну прям не разлей вода. И вот однажды родители одной из учениц, Светы, собрались переезжать жить в другой город. Свете очень не хотелось уезжать, ведь ей пришлось бы расстаться со своими самыми лучшими друзьями, но расставаться всё же пришлось.

В день отъезда весь класс отправился провожать Светлану в аэропорт. Расставание было очень трогательным, и ребята пообещали друг другу, что обязательно будут переписываться и поддерживать связь, ведь несмотря на расстояние они остаются настоящими друзьями.

Светлана улетела, а ребята пошли на уроки в школу. Когда ребята пришли в школу, то спросили у учителя о том, будут ли сегодня уроки. Учитель ответил, что для них сегодня состоялся самый главный урок в их жизни.

А из кого складывается Ваш коллектив?

Конечно же, из учеников класса, а значит, он начинается с каждого из вас. Много времени вы все вместе проводите в школе, в классе, за одной партой с соседом или соседкой.

Порой вы не замечаете друг друга, обижаете, говорите плохие, обидные слова. А ведь вы все разные, непохожие друг на друга, но все по-своему интересные и неповторимые. Вы – молчаливые и говоруны, энергичные, подвижные и не очень быстрые, с разными личностными качествами.

Но, будучи очень разными, каждый из вас привносит в коллектив что-то своё, и из этого складывается общая атмосфера в нём.

Каким же образом это влияет на каждого из вас и на всех?

Совместная жизнь в коллективе сближает ваши представления о том, что хорошо, а что плохо, что интересно всем – это важно для всех. Вы постепенно сближаетесь в определении норм, касающихся отношений с людьми, в оценках поступков и проявлений. Это, в свою очередь, сказывается на ваших отношениях в коллективе.

Что же может сделать каждый из вас, чтобы укреплялись добрые отношения в классе?

Вероятно, своей активностью, участием в делах вы можете поспособствовать развитию живой и интересной жизни коллектива. Ведь как говорил грузинский поэт Шота Руставели: «Если действовать не будешь, ни к чему ума палата».

Главное – никогда не тянуть одеяло на себя, а действовать всем вместе, ведь вместе можно добиться многого.

Ехал однажды купец в роскошной карете, которую везла шестёрка породистых лошадей, купленных в разных странах.

Карета завязла в трясине, и сколько кучер не стегал лошадей, они не могли сдвинуться с места. Но тут появился крестьянин на телеге, которую везла пара лошадок, и с лёгкостью проехал через ту самую трясину. Магнат изумился и спросил крестьянина:

— В чём сила твоих лошадей?

И тот сказал ему:

— Ваши лошади, хоть и сильны в отдельности, но все разной породы, и нет между ними никакой связи. Каждая считает себя породистее другой и клонит в свою сторону — стегнёшь одну, а другая этому только радуется. А у меня лошадки простые, одной масти – кобыла со своим жеребёнком. Чуть пригрозишь кнутом одной из них, так другая все силы прикладывает, чтобы помочь той, что рядом.

Так и в любом коллективе. Если коллектив не может работать дружно, если в нём все порознь, то сколько бы людей ни было, больших результатов не достичь.

В этом коллективе постоянно выясняются отношения, копятся обиды, происходят столкновения. И наоборот, сообща, даже малым числом можно достигать больших результатов.

Поэтому для каждого из вас важно:

· Заслужить уважение других.

А что бы вы добавили в этот список, чтобы ваш коллектив стал ещё сильнее? Подумайте об этом на досуге.

А пока давайте остановимся на очень важном для любого коллектива качестве – уважении. Почему оно нужно каждому из вас?

Китайский мыслитель Шоу-Дао когда-то говорил своим ученикам: «Проявляйте уважение к тем, кто достоин его, ибо в этом нет ничего постыдного; проявляйте уважение к тем, кто жаждет его, ибо в этом нет ничего трудного; проявляйте уважение к тем, кто недостоин его, ибо в каждом есть что-то, достойное уважения».

Много лет прошло с тех пор, как мир впервые услышал эти слова, однако и ученики Шоу-Дао, и современники продолжают следовать этим мудрым советам.

Ведь уважение дорого стоит. Любому человеку уважение нужно, как воздух. Без него трудно дышать и жить.

Уважение проявляется в тысяче мелочей: как тебе открывают дверь, как говорят о твоих родителях, друзьях или музыкальных вкусах, как тебя слушают, как на тебя смотрят. Всё это говорит человеку: ты для меня ценен, я хочу быть рядом с тобой, я даже готов согласиться с тем, чтобы твоя жизнь влияла на мою. Помните об этом, будьте уважительны и уважаемы!

Всем нам надо учиться прислушиваться к чужому мнению, независимо от того, совпадает ли оно с нашим собственным. Учёные утверждают, что только 1 из 10 людей умеет выслушать собеседника и объективно отнестись к его точке зрения. Надеемся, что в вашем классе таких гораздо больше.

Давайте представим себе, что ваш класс – это красивый, удобный дом, где всем будет хорошо.

Но посмотрите, как высоко расположена дверь в этот дом. Это значит, чтобы попасть в него, нужно приложить какие-то усилия. Нарисуйте свой дом, как вы себе представляете ваш классный коллектив. Чтобы попасть в этот дом, нужно пройти шесть ступенек. Итак, начнём.

Наша первая ступенька. В любом коллективе царит дух доброжелательности, взаимопомощи и сотрудничества; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

Вторая ступенька. В коллективе уважают всех его членов, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

Третья ступенька. Все искренне радуются чужим успехам и переживают за неудачи членов коллектива.

Четвёртая ступенька. В коллективе высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Пятая ступенька. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и всегда добиваются успеха.

Шестая ступенька. В отношениях внутри коллектива существуют взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Вот теперь, пройдя по этим ступенькам, мы и сможем зайти в дом нашего классного коллектива, где будет царить благоприятный климат. Это значит, что всем в этом коллективе хорошо, каждый чувствует, что тут у него есть друзья, которые поддержат его в трудную минуту, порадуются его успехам.

Итак, можно надеяться, что прежде всего ваш уровень нравственных знаний и представлений о важности коллектива расширился и определился. Вы стали единомышленниками. Это поможет вам лучше понимать друг друга, быть дружными, хотя у каждого из вас свой характер, свои особенности, интересы, склонности.

В конце нашего урока попробуйте ответить на следующие вопросы.

1. Почему коллектив начинается с каждого из вас?

2. Как вы стараетесь заслужить уважение коллектива?

3. Как вы оцениваете себя с точки зрения коллектива?

11 качеств, которые мешают карьере

depositphotos_27067969_s.jpg»>

Почему одним карьера дается легко, а для других двери успеха остаются закрытыми, несмотря на то, что усилий для достижения цели они прилагают ничуть не меньше? Можно считать, что все дело в везении. Однако прежде, чем сетовать на фортуну, нужно попробовать посмотреть на себя со стороны глазами руководства и коллег.

Причиной карьерных неудач чаще становится не несчастное стечение обстоятельств, а некоторые личные качества и дурные привычки самих сотрудников. Эти привычки могут перечеркнуть все усилия, приложенные для построения карьеры.

1. Гипер-самоуверенность. Уверенность в себе — качество полезное, но если сотрудник перегибает палку, она грозит перерасти в высокомерие и гипертрофированную самоуверенность. Если человек оценивает себя реалистично, хорошо знает свой потенциал, свои плюсы и минусы, от него веет спокойной уверенностью, а окружающие относятся к нему с уважением. А вот за агрессивным поведением и показной бравадой обычно скрывается противоположная черта — неуверенность в себе. Это раздражает и руководство, и коллег.
2. Фамильярность. На работе нужно соблюдать дистанцию и помнить, что с коллегами вас связывают деловые отношения. Даже в молодом коллективе не стоит «тыкать» начальству и вести себя по-панибратски, так как это не каждому может понравиться.
3. Невнимательность. Если сотрудник небрежно относится к деталям, не перепроверяет данные, невнимателен к фактам, относиться к нему коллеги будут с недоверием.
4. Пустые обещания. Когда человек обещает что-то сделать, но не держит своего слова, люди перестают ему доверять. Положиться на такого сотрудника нельзя, поэтому и повышение ему не светит. Если вы не уверены, что сможете выполнить работу, лучше ничего не обещайте. Иногда такие ситуации возникают из-за большой загруженности, поэтому лучше не взваливать на себя слишком много обязанностей. Тогда никто не упрекнет вас в том, что вы бросаете слова на ветер.
5. Незаинтересованность. Того, кто отказывает коллегам и руководству в помощи в случае аврала, кто не готов в случае необходимости задерживаться на работе дольше, люди будут считать ненадежным и полагать, что на этого работника нельзя положиться. Даже если свои непосредственные должностные обязанности он выполняет отлично, относиться к нему все равно будут хуже.
6. Нежелание брать на себя ответственность. Если вы допустили ошибку, лучше сразу признать ее и попробовать исправить, а не искать себе оправданий. Еще хуже — пытаться свалить вину на кого-то из коллег. Это выглядит непрофессионально и плохо сказывается на репутации.
7. «Яканье». Все достижения можно свести на нет, если бесконечно петь оды самому себе. Психолог Николай Козлов называет такое поведение «яканьем». Этим человек ставит свои достижения выше достижений коллег. Свои успехи он считает самыми значительными, а себя — важнейшим лицом в компании, зарплату которому нужно платить в первую очередь. Обычно такие работники в своих неудачах и промахах винят других, демонстрируют, что они работают больше всех и больше всех устают и не считаются с окружающими.
8. Преувеличение своих достоинств. Некоторые люди на работе пытаются выглядеть лучше, чем они есть на самом деле, приписывают себе несуществующие качества и успехи. Если перейти границу, есть риск стать «сказочником», слова которого никто не воспринимает всерьез.
9. Неуважение к коллегам. Если работник разговаривает с коллегами в поучительном тоне, считает, что он разбирается во всем лучше остальных, постоянно нахваливает самого себя, хвастается успехами, у окружающих может сложиться впечатление, что он неуважительно к ним относится. Предлагая свои идеи, будьте внимательны к мнению других, действуйте аккуратно и тактично.
10. Склонность к конфликтам. В любом коллективе может возникнуть конфликт, но в некоторых компаниях это привычная часть рабочего процесса. Хотя для тех, кто там работает, конфликты и становятся нормой, их негативное влияние от этого ничуть не сглаживается: тяжелый психологический климат приводит к стрессам и снижению качества работы. Если вы ощущаете, что на работе вас все раздражает, что вы не можете удержаться от ссор с коллегами, в этом случае лучше уволиться. Психолог Михаил Литвак советует руководителям не воевать с подчиненными, потому что из этой войны нельзя выйти победителем. Побеждая фактически, морально начальник проигрывает в этой борьбе. С точки зрения коллектива это равнозначно тому, как если бы сильный бил слабого. Моральное поражение дискредитирует вас, испортит репутацию и может плохо сказаться на карьере.
11. Навязчивость. Излишняя назойливость может быть еще хуже отстраненности и незаинтересованности. Не стоит постоянно надоедать коллегам, высказывать свое мнение там, где оно неуместно. Это будет раздражать, и со временем коллеги начнут избегать вас.