Меню Рубрики

К недостаткам временного найма с точки зрения нанимающей организации

Название 1. «Активная» текучесть кадров обусловлена следующими причинами
Анкор Ответы на вопросы.doc
Дата 06.08.2017
Размер 191.5 Kb.
Формат файла
Имя файла Ответы на вопросы.doc
Тип Документы
#16775
страница 2 из 4

104. К источникам найма работника относятся
внешние
внутренние
105. К категории специалистов относятся должности
бухгалтеры
инженеры
106. К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы
автобиография
медицинское заключение
резюме
107. К концепции специализированного обучения квалифицированных кадров относятся следующие характеристики
обучение эффективно только непродолжительный отрезок времени
ориентация на ближайшее будущее
108. К косвенным показателям оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом, относятся
количество жалоб работников
уровень абсентеизма
уровень производственного травматизма
109. К личностным факторам, характеризующим качество труда, относятся
творческая активность
трудовая дисциплина
умение
110. К методам анализа системы управления персоналом относятся
балансовый
нормативный
111. К методам обоснования системы управления персоналом относятся
нормативные
расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов
функционально-стоимостной анализ
112. К методам обследования системы управления персоналом относятся
активное наблюдение рабочего дня
изучение документов
функционально-стоимостной анализ
113. К методам обучения в форме «вне рабочего места» относятся
лекция
семинары
стажировки
114. К методам обучения в форме «на рабочем месте» относятся
консультирование
наставничество
показ приемов работы
115. К методам формирования системы управления персоналом относятся
опытный
системный подход
116. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят
более высокие затраты на привлечение персонала
длительный период адаптации
117. К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что
временный работник обычно не знает специфики работы организации
118. К обеспечивающим подсистемам управления относятся
делопроизводственное обеспечение управления
обеспечение регламентирующей документацией
правовое обеспечение управления
119. К организационно-техническим факторам, характеризующим качество труда, относятся
рациональная организация труда
техническая оснащенность производства
уровень технологической организации производства
120. К организационным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы
положения, в том числе о структурных подразделениях
структура и штатная численность
уставы
121. К основным группам методов управления персоналом организации относятся
административные
социально-психологические
экономические
122. К основным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся
мотивация результатов труда и поведения персонала
определение потребности в персонале
123. К основным мероприятиям по планированию карьеры, специфичным для сферы ответственности менеджера по персоналу относятся
отбор в резерв
оценка труда и потенциала сотрудника
124. К основным направлениям проведения аудита персонала относятся
диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности
оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала
строение организации (ее структура), соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости /гибкости /организационности конфигурации
125. К основным ошибкам интервью относятся следующие
необходимость в найме
очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера
поспешность суждения о кандидате
126. К основным формам профориентационной работы не относятся
профессиональная адаптация
127. К основным частным оценочным показателям деятельности функциональной подсистемы научно-технического руководства относятся
внедрение нововведений
качество продукции
удельный вес конкурентоспособной продукции
экономия от внедрения организационно-технических мероприятий
128. К первичной учётной документации относятся
документы по учёту труда и заработной платы
129. К первичному обучению относят обучение
в вузах
в техникумах, колледжах
130. К плановой документации относятся
плановые задания по кадровым вопросам заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчёты по численности
131. К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции
нормирование и тарификация трудового процесса
управление мотивацией трудового поведения
132. К показателям деловой оценки относят
личностные качества
профессиональное поведение
результативность труда
133. К показателям оценки результатов труда руководителя организации относятся
доля на рынке
оборот капитала организации (фирмы)
прибыль организации (фирмы)
134. К показателям оценки степени удовлетворенности работников, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом, относятся
степень удовлетворенности работой в данной организации
степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом
135. К показателям оценки степени укомплектованности кадрового состава, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом, относятся
соответствие численности работников числу рабочих мест
соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест производства в целом
136. К постоянным данным о персонале относятся
год рождения
пол
137. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят
низкие затраты на адаптацию персонала
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
рост производительности труда
138. К преимуществам обучения вне рабочего места относятся
возможность использования дорогостоящего учебного оборудования
участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций
139. К преимуществам обучения на рабочем месте относятся
может быть экономически более выгодным
содержание и время проведения обучения приспособлены к потребностям и условиям организации
участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением
140. К принципам, характеризующим требования к формированию системы управления персоналом, относятся
прямоточность
прозрачность
141. К причинам исключения из состава резерва кадров могут не относится
неудовлетворительное состояние здоровья
142. К распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы
приказ
распоряжение
указание
143. К составу проектируемых элементов системы производства организации относятся
предметы труда
средства труда
технология производства
144. К составу проектируемых элементов системы управления организации относятся
информация
методы организации управления
145. К составу разделов документа «Философия организации» относятся
Социальные блага
Цель и задачи организации
146. К социально-культурным факторам, характеризующим качество труда, относятся
коллективизм
общекультурное и нравственное развитие
социальная активность
147. К социально-психологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относятся
отношение к труду
психофизиологическое состояние работника
148. К социальным факторам эффективности обучения профессиональных кадров относятся
возможности повышения в должности
гарантии сохранения рабочего места
149. К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят
уровень организации и условия труда
характер и содержание труда в данной профессии
150. К факторам, влияющим на санитарно-гигиеническую адаптацию, относят
правила трудового распорядка
состояние производственной и технологической дисциплин
степень готовности рабочего места к трудовому процессу
151. К функциональным подсистемам управления относятся
управление сбытовой деятельностью
управление учётом и отчётностью
управление финансовой деятельностью
152. К характеристикам оценки эффективности функционального пакета прикладных программ по управлению кадрами относятся
взаимосвязь с другими пакетами
инструментальные средства
технические
153. К целевым подсистемам управления в системе управления организацией относятся управление
обеспечением качества продукции
развитием производства
ресурсами
154. К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового планирования, относятся
определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий
разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника
155. К экономическим факторам, характеризующим качество труда, относятся
квалификация работника
сложность труда
условия труда
156. Кадровое планирование дает ответ на вопросы
как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями
каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба
сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы
157. Кадровое планирование осуществляется в интересах
организации
персонала
158. Кадровое планирование связано с
прогнозированием
159. Кадровое планирование является следующим этапом работы с кадрами в организации после
формирования кадровой политики
160. Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются
средним руководящим звеном
161. Кадровый резерв — это
потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала приходящая
162. Кадровый резерв создается
на все должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне
163. Карьерная среда — это
единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала
164. Карьерное пространство — это
относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала
165. Квалификация — это
степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы
166. Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм
управляемости
167. Коммуникационные операции обеспечивают
взаимосвязи работников в организации
168. Компактность оргструктуры и отсутствие структурного выделения подсистемы управления характерны для таких организационно-правовых форм организации, как
индивидуальное частное предприятие
полное товарищество
товарищество с ограниченной ответственностью
169. Концепции многопрофильного обучения соответствует
меньшая привязанность работника к соответствующему рабочему месту
повышение внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности работника
170. Концепция управления персоналом включает в себя
разработку методологии системы управления персоналом
разработку технологии управления персоналом
формирование системы управления персоналом
171. Кооперация в рамках научной организации труда понимается как
объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или нескольких, не связанных между собой процессах труда
172. Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие качество, сложность и результативность труда, включают в себя
общие потери рабочего времени в расчете на одного работника
соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы
среднегодовую заработную плату работников
173. Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие общую экономическую эффективность работы организации, включают в себя
затраты на 1 руб. продукции
прибыль
себестоимость продукции
174. Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие социальную эффективность работы подразделений управления, включают в себя:
равномерность загрузки персонала
соотношение различных категорий работников
текучесть персоналом
175. Линейная связь между подсистемами оргструктуры означает
непосредственное администрирование
176. Маркетинг персонала — это
вид управленческой деятельности, направленный на определение потребности в персонале, источников путей покрытия их
177. Маркетинг персонала трактует рабочее место как
территорию, которая отводится для этого рабочего места
178. Мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является планированием
привлечения персонала
179. Мероприятия, проводимые в организации при выходе на пенсию сотрудников, называются
курсами подготовки к выходу на пенсию
пенсионным восстановлением
180. Метод главных компонент позволяет
отразить в одном показатели свойства десятков показателей
181. Метод декомпозиции позволяет
расчленить сложные явления на более простые
182. Метод обучения «Менторство» относится к методам обучения
на рабочем месте
183. Метод обучения «Обзор обратной связи» означает
изучение взаимоотношений между служащими и позволяет менеджеру решать возникшие проблемы вместе со служащими
184. Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает
сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположением по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания
185. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется
самооценкой
186. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ», называется
интервью
187. Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками, называется
шкалирования
188. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется
критическим инцидентом
189. Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям, называется
упорядочением рангов
190. Метод оценки результатов труда управленческих работников «вынужденный выбор» основан на
отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе
191. Метод формирования системы управления персоналом «творческих совещаний» предполагает
коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей
192. Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить
возможные комбинации вариантов организационных решений предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом
193. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом, называется методом
попарного сравнения
194. Методы внедрения системы управления персоналом включают
обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
привлечение общественных организаций
195. Методы первичного отбора называют
бесконтактными
196. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через
формирование и развитие системы органов управления различного уровня
197. На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется
структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству
198. На персонал организации, в зависимости от классификационного признака «Источники финансирования», выделяют следующие виды затрат
госбюджет
прибыль
работник
199. На персонал организации, в зависимости от классификационного признака «Обязательность затрат», выделяют следующие виды затрат
необязательные
обязательные
200. На персонал организации, в зависимости от классификационного признака «Степень активности (способность приносить в будущем доход)», выделяют следующие виды затрат
восстановительные
первоначальные

201. На персонал организации, в зависимости от классификационного признака «Уровень подхода», выделяют следующие виды затрат
с позиций государства
с позиций организации
с позиций работника
202. На персонал организации, в зависимости от классификационного признака «Фазы процесса воспроизводства рабочей силы», выделяют следующие виды затрат
на производство рабочей силы
на распределение рабочей силы
203. На персонал организации, в зависимости от классификационного признака «Целевое назначение», выделяют следующие виды затрат
на приобретение работников
на развитие персонала
на социальную защиту и социальное страхование
204. На практике преобладает делопроизводство
смешанное

К группе факторов, определяющих условия труда относятся: +психофизиологические+социально-психологические

К группе факторов, определяющих условия труда относятся: +эстетические +санитарно-гигиенические

К документам кадровой службы временного срока хранения относятся:+ заявки о потребности в работниках+ командировочные удостоверения+ списки работников, прошедших аттестацию

К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся:+ сведения о состоянии и проверке работы с кадрами+ личное дело руководителя предприятия

К документам персонального учета относятся: +личные карточки формы Т-2+ учетная карточка научного, научно-педагогического работника формы Т-4

К документам персонального учета относятся:+ личные карточки формы Т-2+ учетная карточка научного, научно-педагогического работника формы Т-4

К документации, регламентирующей деятельность службы управления персоналом и работу с персоналом, относят:+ Положение о персонале организации+ Правила внутреннего трудового распорядка+ Должностные инструкции сотрудников отдела персонала

К дополнительным задачам по управлению персоналом относятся: +организация информационной связи +услуги в области социальной инфраструктуры

К дополнительным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:+ организация информационной связи+ услуги в области социальной инфраструктуры

К дополнительным расходам (на основании тарифов и законодательства) на персонал организации по целевому назначению относятся:+ оплата отпусков, больничных листов, инвалидности+ премирование

К дополнительным социальным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся:+ транспортные расходы+ оплата медицинско-оздоровительные услуг

К естественно-биологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относятся:+ возраст работник+ географическая среда+ сезонность

К задачам, решаемым в рамках организации труда персонала относятся:+разделение труда+изучение затрат рабочего времени и содержания труда работников+ делегирование полномочий

К затратам на выплаты социального характера относятся:+ расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное развитие (включая выплаты стипендий)+ расходы из общественных фондов потребления на выплаты во время болезни+ оплата проезда на транспорте

К информационно-справочным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:+ докладные и объяснительные записки+ справки+ телеграммы

К источникам инновационных конфликтов в организации можно отнести: + изменения в организационной структуре +ошибки в распределении функций +нарушение привычных норм, правили, взаимоотношений соответствие квалификации работников инновационным изменениям

К источникам ресурсных конфликтов в организации можно отнести: +ограниченность ресурсов +нарушение принципа справедливости в распределении ресурсов +нарушение принципа целесообразности в распределении ресурсов

К категории специалистов относятся должности:+ инженеры+ бухгалтеры

К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы: +автобиография+резюме+медицинское заключение

К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:+ автобиография+ резюме+ медицинское заключение

К концепции специализированного обучения квалифицированных кадров относятся следующие характеристики:+ ориентация на ближайшее будущее+ обучение эффективно только непродолжительный отрезок времени

К косвенным показателям оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом относятся:+ количество жалоб работников+ уровень производственного травматизма+ уровень абсентеизма

К личностным факторам, характеризующим качество труда, относятся:+ умение+ творческая активность+ трудовая дисциплина

К методам анализа системы управления персоналом относятся:+ нормативный+ балансовый

К методам обследования системы управления персоналом относятся:+ функционально-стоимостной анализ+ активное наблюдение рабочего дня+ изучение документов

К методам обучения в форме «вне рабочего места» относятся:+ лекция+ стажировки+ семинары

К методам обучения в форме «на рабочем месте» относятся:+ наставничество+ консультирование+ показ приемов работы

К методам профилактики конфликтов относится: +выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом

К методам профилактики конфликтов относятся +соблюдение режима труда и отдыха + подбор сотрудников по аналогичности образования +выполнение правил делегирования полномочий и ответственности

К методам формирования системы управления персоналом относятся:+ опытный+ системный подход

К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:+ более высокие затраты на привлечение персонала+ длительный период адаптации

К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что: +временный работник обычно не знает специфики работы организации

К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:+ временный работник обычно не знает специфики работы организации

К обеспечивающим подсистемам управления относятся:+ обеспечение регламентирующей документацией+ делопроизводственное обеспечение управления+ правовое обеспечение управления

К общим объективным причинам социальных конфликтов относятся): +неудовлетворенные потребности и стремление их удовлетворить +разная степень участия во власти +несовпадение целей и интересов людей

К общим функциям управления, выполняемым руководителем, относятся: +планирование+регулирование+контроль+организация

К организационно-техническим факторам, характеризующим качество, труда относятся:+ техническая оснащенность производства+ уровень технологической организации производства+ рациональная организация труда

К организационным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:+ уставы+ положения, в том числе о структурных подразделениях+ структура и штатная численность

К основным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:+ определение потребности в персонале+ мотивация результатов труда и поведения персонала

К основным задачам по управлению персоналом относятся: + определение потребности в персонале +мотивация результатов труда и поведения персонала

К основным мероприятиям по планированию карьеры, специфичным для сферы ответственности менеджера по персоналу относятся:+ оценка труда и потенциала сотрудника+ отбор в резерв

К основным методам оценки результатов труда управленческих работников относятся+ управление по целям+ анкетный метод+ описательный метод

К основным направлениям проведения аудита персонала относятся:+ диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности+ строение организации (ее структура) — соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации+ оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала

К основным ошибкам интервью относятся следующие: + поспешность суждения о кандидате+ очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера+необходимость в найме

К основным ошибкам интервью относятся следующие:+ поспешность суждения о кандидате+ очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера+ необходимость в найме

К основным причинам неумения слушать можно отнести : +отставания слова от мысли

К основным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся:+ заработная плата+ выплаты внештатным сотрудникам

К основным формам профориентационной работы не относятся:+ профессиональная адаптация

К основным частным оценочным показателям деятельности функциональной подсистемы научно-технического руководства относятся:+ экономия от внедрения организационно-технических мероприятий+ качество продукции+ удельный вес конкурентоспособной продукции+ внедрение нововведений

К первичному обучению относят обучение . + в техникумах, колледжах+ в вузах

К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции:+ управление мотивацией трудового поведения + нормирование и тарификация трудового процесса

К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции:+ управление мотивацией трудового поведения+ нормирование и тарификация трудового процесса

К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции:+ управление мотивацией трудового поведения+ нормирование и тарификация трудового процесса

К показателям деловой оценки относят: +результативность труда+профессиональное поведение+личностные качества

К показателям деловой оценки относят:+ результативность труда+ профессиональное поведение+ личностные качества

К показателям оценки степени удовлетворенности работников, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом относятся:+ степень удовлетворенности работой в данной организации+ степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом

К показателям оценки степени удовлетворенности работников, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом относятся:+ степень удовлетворенности работой в данной организации+ степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом

К показателям оценки степени укомплектованности кадрового состава, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом относятся:+ соответствие численности работников числу рабочих мест+ соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом

К показателям оценки степени укомплектованности кадрового состава, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом относятся:+ соответствие численности работников числу рабочих мест+ соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом

К показателям оценки экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом относятся:+ затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника+ отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала

К показателям оценки экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом относятся:+ затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника+ отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала

К постоянным данным о персонале относятся:+ пол+ год рождения

К представителям классических теорий мотивации относятся: А. Файоль+Э. Мэйо+А. Маслоу+К. Арджерис+

К представителям теорий человеческих отношений относятся: Р. Ликарт+Э. Мэйо+

К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:+ низкие затраты на адаптацию персонала+ рост производительности труда+ повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

К преимуществам обучения вне рабочего места относятся:+ участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций+ может использоваться дорогостоящее учебное оборудование

К преимуществам обучения на рабочем месте относятся:+ участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением+ может быть экономически более выгодным+ содержание и время проведения обучения приспособлены к потребностям и условиям организации

К причинам исключения из состава резерва кадров могут быть не относится:+ неудовлетворительное состояние здоровья

К распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:+ приказ+ указание+ распоряжение

К составу проектируемых элементов системы производства организации относятся:+ средства труда+ предметы труда+ технология производства

К составу проектируемых элементов системы управления организации относятся:+ информация+ методы организации управления

К составу проектируемых элементов системы управления организации относятся:+ информация+ методы организации управления

К составу разделов документа «Философия организации» относятся:+ Цель и задачи организации+ Социальные блага

К социально-культурным факторам, характеризующим качество труда, относятся:+ коллективизм+ социальная активность

К социально-психологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относятся:+ отношение к труду+ психофизиологическое состояние работника

К социальным факторам эффективности обучения профессиональных кадров относятся:+ гарантии сохранения рабочего места+ возможности повышения в должности

К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят:+ характер и содержание труда в данной профессии+ уровень организации и условия труда

К факторам, влияющим на санитарно-гигиеническую адаптацию, относят:+ правила трудового распорядка+ степень готовности рабочего места к трудовому процессу+ состояние производственной и технологической дисциплины

К функциональным подсистемам управления относятся:+ управление учётом и отчётностью+ управление сбытовой деятельностью+ управление финансовой деятельностью

К характеристикам оценки эффективности функционального пакета прикладных программ по управлению кадрами относятся:+ инструментальные средства+ технические+ взаимосвязь с другими пакетами

К целевым подсистемам управления в системе управления организацией относятся управление . + ресурсами+ развитием производства+ обеспечением качества продукции

К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового планирования, относятся следующие:+ разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника+ определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

К числу требований к фактическому материалу, используемому для обоснования своей позиции на переговорах, следует отнести : +правдивость, достоверность+системность+уместность

К экономическим факторам, характеризующим качество труда, относятся:+ сложность труда+ квалификация работника+ условия труда

Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:+ сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы+ каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерб+ как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями

Кадровое планирование осуществляется в интересах:+ организации+ персонала

Кадровое планирование связано с: +прогнозированием

Кадровое планирование связано с:+ прогнозированием

Кадровое планирование является следующим этапом работы с кадрами в организации после:+ формирования кадровой политики

Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:+ средним руководящим звеном

Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:+ средним руководящим звеном

Кадровый резерв — это+ потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации

Кадровый резерв создается:+ на все должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне

Как компетентного специалиста в своей профессиональной области руководителя характеризует: + широкие и основательные профессиональные знания

Какие методы обучения относятся к форме обучения «на рабочем месте»: + наставничество+консультирование+показ приемов работы

Карьера, которая совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры называется: ступенчатая или ступенчатой

Карьерная среда — это:+ единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала

Карьерное пространство — это:+ относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

Квалификация — это:+ степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы

Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм . + управляемости

Коммуникации в организации осуществляются: по вертикали по горизонтали

Компактность оргструктуры и отсутствие структурного выделения подсистемы управления характерны для таких организационно-правовых форм организации, как+ индивидуальное частное предприятие;+ товарищество с ограниченной ответственностью;+ полное товарищество

Конструктивная модель поведения личности в конфликте проявляется в : +стремлении уладить конфликт +выдержке и самообладании +открытости и искренности

Конфликт отличается от конкуренции тем, что: +всегда личностен и требует явочного присутствия соперника

Конформистская модель поведения личности в конфликте проявляется в : +склонности к уступкам +непоследовательности в оценках и суждениях

Концепции многопрофильного обучения соответствует:+ повышение внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности работника+ меньшая привязанность работника к соответствующему рабочему месту

Концепцию «войны всех против всех» как естественного состояния человеческого общества выдвинул: Т. Гоббс или Гоббс

Концепция обучения, ориентированного на личность имеет целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности

Концепция управления персоналом включает в себя:+ разработку методологии системы управления персоналом+ формирование системы управления персоналом + разработку технологии управления персоналом

Кооперация в рамках научной организации труда понимается как:+объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или нескольких, но связанных между собой процессах труда

Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие общую экономическую эффективность работы организации включают в себя:+ прибыль+ себестоимость продукции+ затраты на 1 руб. продукции

Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие качество, сложность и результативность труда включают в себя:+ соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы+ среднегодовую заработную плату работников+ общие потери рабочего времени в расчете на одного работника

Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие социальную эффективность работы подразделений управления, включают в себя:+ равномерность загрузки персонала+ текучесть персонала+ соотношение различных категорий работников

Критика ведет к возникновению стресса чаще всего: +при невыполнении этических правил критикующей стороны

Линейная связь между подсистемами оргструктуры означает:+ непосредственное администрирование

Логика переговоров предполагает следующие этапы : +уточнение интересов и позиций+отстаивание интересов и позиций+согласование интересов и позиций

Маркетинг персонала — это:+ вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

Маркетинг персонала трактует рабочее место как:+ территорию, которая отводится для этого рабочего места

Мероприятия, проводимые в организации при выходе на пенсию сотрудников называются:+ курсы подготовки к выходу на пенсию+ пенсионное восстановление

Метод главных компонент позволяет:+ отразить в одном показатели свойства десятков показателей

Метод декомпозиции позволяет:+ расчленить сложные явления на более простые

Метод обучения «Менторство» относится к методам обучения:+ на рабочем месте

Метод обучения «Обзор обратной связи» означает:+ изучение взаимоотношений между служащими и позволяет менеджеру решать возникшие проблемы вместе со служащими

Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает: +сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания

Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает:+ сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания

Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: самооценка

Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется: +интервью

Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется: + шкалирование

Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:+ критический инцидент

Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:+ упорядочение рангов

Метод оценки результатов труда управленческих работников «вынужденный выбор» основан на . + отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе

Метод принципиальных переговоров проявляется в том, что оппоненты стремятся : +настаивать на применении объективных критериев+отделять людей от проблемы+концентрироваться на интересах, а не на позициях+обдумывать взаимовыгодные варианты

Метод формирования системы управления персоналом «творческих совещаний» предполагает:+ коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей

Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить:+ возможные комбинации вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом

Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется: +метод попарного сравнения

Методы внедрения системы управления персоналом включают:+ привлечение общественных организаций+ обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

Методы обоснования системы управления персоналом включают в себя следующие:+ нормативный+ расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов+ функционально-стоимостной анализ

Методы первичного отбора называют:+ бесконтактными

Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через . + формирование и развитие системы органов управления различного уровня

На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется: +структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

На практике преобладает делопроизводство:+ смешанное

Наем на работу — это: +ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является: резюме

Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются: + анализ резюме+анализ анкетных данных+графологическая экспертиза

Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:+ анализ резюме+ анализ анкетных данных+ графологическая экспертиза

Наиболее рациональным вариантом последовательности аргументации своей позиции на переговорах является:+от суждений с малой силой убедительности к более сильным умозаключениям

Нарушение «баланса справедливости», те соразмерности поощрения или наказания какому либо предшествующему деянию, вызывает у «обиженного» следующую реакцию: + принятие и одобрение своего приниженного положения + открытое требование компенсаци + восстановление справедливости с помощью возмездия + разрыв отношений с «обидчиком»

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование . + потребности в персонале

Начальным этапом организации процесса обучения персонала является:+ определение потребностей в обучении

Начальным этапом процесса найма персонала является:+ анализ содержания и требования работы

Не имея практики достаточно длительного общения с каким-либо человеком, наиболее трудно оценить достоверно его: +свойства личности

Не является переговорами: +экзамен ?

Неадекватное представление личности о себе ведет к : + игнорированию чужого мнения + конфликтности поведения +долгим переживаниям

Невербальная форма делового общения предполагает: +жестовую, несловесную информацию ?

Невербальный тест — это тест на . + понимание взаимосвязей различных предметов

Невербальный тест: +тест на понимание взаимосвязей различных предметов

невыразительную быструю или медленную речь; несоответствие стиля речи коммутатора и ситуации общения или стиля общения и актуального психологического состояния партнера по общению;

Недостатками централизованных САОИ являются:+ групповой режим обработки информации; отделение пользователя от системы; недостаточные возможности пользователя при обращении к банку данных

Нельзя назвать характерными для системы пожизненного найма следующие черты:+ получение нового места в другой организации каждые 5 лет+ низкая гарантия от увольнени+ большая текучесть кадров

Необходимым условием карьерной среды является:+ относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание относится к виду увольнения, который имеет название:+ увольнение по инициативе работодателя

Управление персоналом

Персонал предприятия как объект управления. Функциональное разделение труда и анализ кадрового потенциала. Работа с кадровым резервом, подбор персонала и профориентация. Переподготовка и повышение квалификации, мотивация поведения и стимулирование труда.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курс лекций
Язык русский
Дата добавления 10.11.2012
Размер файла 2,9 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Менеджер, который привлекает и отбирает кандидатов на вакансию, может проверить эффективность своей деятельности путем проведения самых несложных расчетов.

Среднее количество времени, в течение которого

вакансия остается открытой

Число кандидатов, отвечающих на объявление о вакансии / Число кандидатов, приглашенных для собеседования

Число проведенных собеседований / Число предложений занять должность

Число предложений занять вакантную должность / Число принятых предложений

Число новичков, приступающих к работе /Число новичков, положительно оцененных в процессе сопровождения

Число новичков, приступающих к работе /Число тех новичков, которые остались в компании через один год

Затраты на привлечение и отбор / Число новичков, приступающих к работе

Число вакансий /Число вакансий, заполненных за счет внутренних человеческих ресурсов компании

Общая сумма предложенных вознаграждений / Затраты на привлечение и отбор на эти вакантные должности

Эффективность рекрутера = Издержки на новичка + время выполнения + качество новичка / Число использованных индексов

Если любой из этих несложных показателей показывает тенденцию к снижению, за исключением (9), это означает, что наблюдается постепенное улучшение эффективности рекрутинга и отбора персонала.

7.4 Современное состояние и тенденции развития рынка рекрутинговых услуг

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

На настоящий момент в Тольятти рынок рекрутинговых услуг представлен достаточно широко. В городе действует примерно сорок два кадровых агентства, оказывающих услуги по поиску и подбору персонала, обучению и развитию специалистов и руководителей, оказанию сопутствующих консалтинговых услуг. В связи с этим, можно выделить три типа кадровых агентств существующих в Тольятти: агентства по трудоустройству (около двадцати организаций, 47% от общего числа), агентства по подбору персонала (около пятнадцати, что составляет 36%), рекрутинговые агентства (семь компаний, 17% от общего числа агентств).

Приблизительные данные исследования говорят о динамичности рынка кадровых услуг и вероятностных переходах агентств по трудоустройству в агентства по подбору персонала, постоянному возникновению новых и закрытию слабых агентств, возможных слияниях компаний. Главные отличия агентств состоят в том, что:

1. Агентства по трудоустройству. Оплата услуг идет от соискателей (кандидатов), сроки выполнения заказов от одной недели, количество претендентов показанных на одну вакансию десять человек, как правило — это только резюме кандидатов; при этом, агентства не берут на себя ответственность за квалификацию кандидатов и соответствие их качеств имеющейся вакансии.

2. Агентства по подбору персонала. Услуги оплачивает работодатель (заказчик). Кандидаты берутся из базы данных агентства. Отбор ведется по формальным признакам: пол, возраст, образование, стаж работы, профессиональный опыт. Срок выполнения заказа от одного дня до тех пор, пока заказчик не выберет кандидата. На выбор посылаются резюме, обычно от десяти до семидесяти. Заказчик сам проводит отбор кандидатов. Гарантии не предоставляются или представлены как простая формальность. Стоимость услуги — примерно одна зарплата кандидата. Подбирается низовой персонал и среднего уровня.

3. Рекрутинговые агентства. Услуги оплачивает заказчик. Кандидатов ищут по базе данных агентства, через объявления в СМИ, в Интернете, среди выпускников ВУЗов, методом «прямого поиска». Отбор ведется посредством оценочных процедур. Количество людей представляемых агентством на одну вакансию три-пять человек. В этих агентствах подбирается высший, средний управленческий персонал и офисные сотрудники. Сумма гонорара от одного до двух окладов. Возможна предоплатная система, оплата услуг по факту подбора персонала или рассрочка платежа. Предоставляются гарантии от трех до шести месяцев.

Спрос на услуги по подбору персонала в кадровых агентствах распределился следующим образом:

79% — специалисты от общего количества заказов;

14% — менеджеры среднего звена;

72% — специалисты от общего количества заказов;

21% — менеджеры среднего звена;

Большинство агентств города осуществляют свою деятельность по подбору персонала в сегменте «management selection». По предварительным прогнозам в 2006 году доля подбираемых специалистов резко сократится за счет наблюдаемого повышения спроса на подбор руководителей всех уровней, а это предопределяет для города развитие «executive search», более сложной технологии подбора персонала. Динамика роста спроса на данную услугу высока и составляет приблизительно 25% в общей доли плейсментов. Также экономически привлекательным становится сегмент массового подбора персонала («mass recruitment»). Благодаря этому, в ближайшем будущем рекрутинговые агентства и агентства по подбору персонала начнут специализироваться по сегментам и по уровням подбираемого персонала, возможна данная тенденция и внутри агентств.

Говоря о предоставляемых программах обучения и тренингах, отметим, что агентства по трудоустройству и агентства по подбору персонала преимущественно оказывают услуги для соискателей, предлагая программы по эффективному поиску работы, профориентации, навыкам самопрезентации и т.д. Агентства по подбору персонала и часть рекрутинговых компаний проводят в небольшом количестве тренинги по навыкам эффективных продаж, имиджу деловых людей, тайм-менджменту, основам управления персоналом, кадровому делопроизводству, отраслевым программам (например, бухгалтерские семинары). Однако в последнее время происходит четкое разделение рекрутинга и образовательных программ, поэтому актуальным для кадровых агентств становится привлечение для проведения тренингов специалистов из консалтинговых компаний, где обучение персонала выведено в отдельную ветвь бизнеса, чаще всего это компании Москвы и Санкт-Петербурга.

Вся консалтинговая деятельность кадровых агентств условно может быть охарактеризована как аутсорсинг элементов кадрового делопроизводства, поскольку консалтинг в местном понимании — это разработка нормативных документов по управлению персоналом, чаще всего это должностные инструкции, положения и пр. Очень редко востребована оценка персонала внешними организациями (начиная от психологического тестирования и заканчивая «центрами оценки»), в основном при проведении аттестации, поскольку необходимо привлекать независимых экспертов. Разработка и внедрение систем оплаты труда и мотивационной политики практически не присутствует в работе агентств, поскольку данные функции чаще всего лежат на службе персонала либо на линейных руководителях самих предприятий. Обзор заработных плат и исследование рынка кандидатов с предоставлением достоверных отчетов изредка используется при региональном подборе.

В соответствие с общероссийской статистикой отметим, что в Тольятти наибольшим спросом пользуется подбор так называемых «белых воротничков», специалистов и руководителей (75%), найм «синих воротничков», т.е. рабочих кадров, составляет примерно 20%, остальную долю кадрового рынка занимают консалтинговые услуги (5%). Такие направления рекрутингового бизнеса, как: кадровый лизинг (предоставление лизингодателем необходимых работодателю работников во временное пользование), аутстаффинг (вывод персонала за штат для сокращения прямых издержек, оптимизации системы налогооблажения), аутплейсмент (трудоустройство сокращаемого персонала) в настоящий момент не представлены на тольяттинском рынке. Но, учитывая динамику развития столичных, а также региональных агентств, можно смело предполагать, что в ближайшей перспективе в городе должны получить широкое развитие лизинг и аутстаффинг. Перспективы роста данных направлений, по мнению экспертов, в течение последующих 15 лет весьма значительны. Лизинг должен вырасти в 7 раз, аутстаффинг в 5 раз. Для города это примерно должно выглядеть так: половина агентств занимается лизингом, другая стандартным рекрутингом и консалтингом.

73. ТЗ 73 Тема 2-8-0

Расстановка кадров — это:

— система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.

— отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность

+ закрепление работников за рабочими местами

+ направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом

— система мер по оценке профессиональной пригодности человека

74. ТЗ 74 Тема 2-9-0

В странах с рыночной экономикой для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется использовать . метод

Наем на работу — это:

— мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда

— рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

+ ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

— целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

51. ТЗ 51 Тема 2-7-0

Основной задачей при найме на работу персонала является:

+ удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении

— распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации

— привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место

— повышение степени привязанности работника к организации

— ознакомление персонала с особенностями организационного механизма управления

52. ТЗ 52 Тема 2-7-0

Возможны следующие источники найма работника:

53. ТЗ 53 Тема 2-7-0

К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:

— организации не приходится выплачивать им премии

— организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе

— временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы

+ временный работник обычно не знает специфики работы организации

— широкие возможности выбора

54. ТЗ 54 Тема 2-7-0

В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:

+ менеджер по персоналу

55. ТЗ 55 Тема 2-7-0

Основная цель первичного отбора состоит в:

— изменении статуса человека в организации

+ отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности

— установлении требований к кандидатам на вакантную должность

— рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

— доведении до сотрудников сообщения о приеме

56. ТЗ 56 Тема 2-7-0

Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:

+ анализ анкетных данных

57. ТЗ 57 Тема 2-7-0

Открытые вопросы на собеседовании предполагают

— ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений

+ развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками

— подсказку, какой тип ответа ожидается

— избежание недопонимания или неверного понимания

— демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают

58. ТЗ 58 Тема 2-7-0

Методы первичного отбора называют:

59. ТЗ 59 Тема 2-7-0

К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:

— личный листок по учету кадров

60. ТЗ 60 Тема 2-7-0

Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате:

— наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей

— готовность к принятию дополнительных нагрузок

— круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации

+ соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям

— данные о послужном списке кандидата

61. ТЗ 61 Тема 2-7-0

Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

— заключение графологической экспертизы

— отзывы и рекомендации

62. ТЗ 62 Тема 2-7-0

Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся:

+ выяснение области интересов кандидатов

+ лень, недостаточная сила воли

63. ТЗ 63 Тема 2-7-0

Начальным этапом процесса найма персонала является:

— определение источников и путей покрытия потребности в персонале

— проведение собеседования с кандидатом

+ анализ содержания и требования работы

— установление требований к кандидату на должность

64. ТЗ 64 Тема 2-7-0

Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применять:

65. ТЗ 65 Тема 2-7-0

Основными причинами недостоверности тестов могут быть:

— отсутствие должной подготовки кандидата

+ незнание предпочтений кандидата

+ изменение условий тестирования

— большой объем теста

+ изменения в самом испытуемом

66. ТЗ 66 Тема 2-7-0

Проекционные тесты предназначены для получения:

+ общего представления о личности

+ представления об интересах и мотивах поведения

— способности действовать в экстремальных ситуациях

— информации о семейных отношениях,

— информации о физическом развитии

67. ТЗ 67 Тема 2-7-0

Содержанием этапа планирования интервью является:

+ изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата

— выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)

— вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения «интенсивности его интересов»,

+ анализ спецификации работы

68. ТЗ 68 Тема 2-7-0

К основным ошибкам интервью относятся следующие:

— попытка интервьюера установить контакт с кандидатом

+ поспешность суждения о кандидате

+ очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера

— детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности

+ необходимость в найме

69. ТЗ 69 Тема 2-8-0

При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями:

— не обязательно получать всю нужную информацию в полном объеме, выводы о заявители можно сделать по первому впечатлению

— оказывать давление на заявителя

+ помнить о требованиях, предъявляемых характером работы

+ беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора

+ внимательно слушать, что и как говорит заявитель

70. ТЗ 70 Тема 2-8-0

Подбор и расстановка кадров это:

— ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

— установление требований к кандидатам на вакантную должность

+ рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

— целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

71. ТЗ 71 Тема 2-8-0

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:

— полезности, экономности, объективности

+ соответствия, перспективности, сменяемости

— надежности, адекватности, целесообразности

— справедливости, моральной устойчивости

72. ТЗ 72 Тема 2-8-0

Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в соответствии .

+ нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей

— установленного возрастного ценза для различных категорий должностей

— продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы требованиям замещаемых должностей

— психофизиологических способностей требованиям замещаемых должностей

— планируемой последовательности занимаемых конкретным работником ступеней фактической последовательности

Унифицированная форма № Т-1 называется:

а) — «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»

б) — «Личная карточка работника»

в) + «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»

г) — «Личная карточка государственного служащего»

д) — «Штатное расписание»

53. Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) о приеме на работу:

а) — отдают работнику (ам)

б) + объявляют работнику (ам) под расписку

в) — объявляют работнику (ам) без расписки

г) — не объявляют работнику (ам)

д) — отдают работнику (ам) под расписку

54. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится на основании .

а) — личного заявления работка

б) — окончания испытательного срока работника

в) + приказа (распоряжения) о приеме на работу

г) — подписания трудового договора работником

55. Трудовые книжки должны вестись на:

а) — всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 3-х дней

б) + всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 5-ти дней

в) + на сезонных и временных работников

г) — всех рабочих и служащих организаций и учреждений государственной формы собственности, проработавших свыше 10-ти дней

д) + на внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию

56. По учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек ведется на предприятиях ведется следующая документация:

а) — сроковая картотека

б) + приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним

в) — номенклатура дел

г) — опись трудовых книжек и вкладышей к ним

д) + книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним

57. Документами, которые не включаются в Личное дело сотрудника, являются:

а) — личный листок по учету кадров

б) + справка с места жительства

в) — решение конкурсной комиссии о назначении на должность

г) + справка о состоянии здоровья

д) — жалобы на сотрудника

58. К документам персонального учета относятся:

а) — штатно-должностная книга

б) — должностная картотека

в) + личные карточки формы Т-2

г) — «Штатное расписание» формы Т-3

д) + учетная карточка научного, научно-педагогического работника формы Т-4

Тема 8. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

Цель развития персонала и человеческих ресурсов — обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Универсального набора процедур для разработки плана развития человеческих ресурсов, которые необходимо было бы неукоснительно выполнять, не существует. Тем не менее, с помощью следующих 8 позиций этим процессом можно управлять:

На основании вышесказанного, можно построить схему организации процесса обучения.

Обучение, подготовка и переподготовка кадров — это та сфера деятельности, в которой менеджер по персоналу не может обойтись без внешней помощи — консультантов, преподавателей, экспертов. Существует широкий набор способов и мест обучения от колледжей и университетов до самообучения, компьютерных курсов.

Имеется несколько преимуществ использования внешних источников для обучения и развития персонала. Во-первых, качество обучения гораздо выше, спектр знаний и навыков шире. Во-вторых, преподаватель думает только о том, что нужно дать максимально широкие знания и навыки обучаемому, предоставить наилучшее обучение, а не о том, что необходимо обеспечить его работой. Кроме того, наблюдается значительная экономия средств. С другой стороны, организации необходим специалист, который выберет подходящее учебное заведение, форму обучения для персонала. Поэтому оптимальным сочетанием при организации процесса развития персонала будет обучение внутри организации с привлечением внешних консультантов и преподавателей.

Для повышения эффективности системы развития персонала следует различать не только индивидуальные и групповые потребности в обучении, но также и то, насколько эти потребности соответствуют целям организации. Руководство часто сомневается в пользе обучения и, таким образом, в необходимости анализа потребностей в обучении. И даже если сотрудники прошли обучение, прямо отвечающее нуждам организации, есть риск в том, что вновь обученные работники не смогут применить приобретенные знания и опыт: они сталкиваются с неприятием тех новшеств, которые предлагают.

Другая проблема — согласованность потребностей в обучении у конкретного служащего и организации. При подготовке и организации процесса обучения персонала должны быть четко определены задачи, строго соответствующие целям организации в целом. Следовательно, подготовка и обучение являются важными элементами в системе управления как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне обучение является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном — развития карьеры.

Персонал, стоящий на более низкой ступени иерархической лестницы, должен приобретать более специфические навыки. Их положение характеризуется квадратом 3, тогда как профессионалы типа адвокатов и бухгалтеров, главным образом, входят в квадрат 1. Ситуация в этом квадрате самая идеальная. Чаще всего наблюдается ситуация такая, как в квадрате 2: в большинстве случаев потребности в обучении у конкретного человека превышают потребности организации. Ситуация, показанная в квадрате 4, маловероятна, если организация осознает важность обучения для выполнения работы и существует открытый обмен мнениями между служащими и руководством. Только при абсолютном бюрократизме, в котором процедуры существуют ради самих себя, может возникнуть ситуация квадрата 4.

Обучение и подготовка персонала — две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием интеллекта у человека, а подготовка — с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Прежде всего, ученые отмечают, что обучение — это не просто посещение занятий, лекций, семинаров, сдача сессий, но этот процесс должен быть непосредственно связан с рабочим местом.

В достаточно крупной компании существует отдельный специалист, который занимается обучением и повышением квалификации персонала — так называемый специалист по обучению. На рисунке показаны каналы и рычаги работы специалиста по обучению.

Реализация этого важнейшего направления работы с персоналом в России осложняется следующими обстоятельствами:

? недостаточное финансирование образования за счет федерального и местного бюджетов. Так, в структуре федерального бюджета в России на нужды высшего и среднего образования выделяется всего 3.8%;

? тяжелое финансовое состояние и неплатежеспособность крупных промышленных и оборонных предприятий, выступавших главным заказчиком переподготовки и повышения квалификации персонала до реформ;

? значительная численность трудовых ресурсов — 85,3 млн. человек;

? ограниченные возможности существующей системы обучения и ее специализация по отраслям народного хозяйства;

? концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии, экономики и бизнеса в периферийных городах России;

? нестабильность политической жизни, отсутствие четких законов, их неопределенность и многообразие толкований, сложное налоговое и таможенное законодательство;

? бурное развитие негосударственных образовательных учреждений, не всегда располагающих материальной базой и методическими разработками, предоставляющих образовательные услуги невысокого качества, а иногда дискредитирующих образование;

? перегрузка высшего руководства предприятий и организаций текущими вопросами, отсутствие свободного времени для повышения квалификации; нежелание своевременно готовить резерв руководящего состава.

Профессиональное обучение в России включает в себя четыре основных блока, таких как:

? профессиональную подготовку. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка с получением документа об образовании. Срок обучения от 1 до 6 лет;

? повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 1 года;

? переподготовку кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда работники овладевают второй профессией или специальностью. Срок обучения от 2 месяцев до 2 лет;

? послевузовское дополнительное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения 2-4 года.

Учитывая индивидуально-организационные различия, при осуществлении оценки потребностей в обучении следует принимать во внимание два элемента: требования, предъявляемые работой, и требования, предъявляемые человеком.

Методы оценки потребности в обучении, касающиеся конкретной работы:

? должностные обязанности необходимы для определения потребностей в обучении, так как на их основании проводится аттестация и делаются выводы о необходимости дополнительного обучения. Но если слишком строго следовать требованиям должностных обязанностей, можно просмотреть реальные потребности в обучении для совершенствования работы;

? анализ работы. Используя методы анализа работы, можно выделить потребности в обучении, тогда возможно эффективное применение ресурсов обучения. Чем выше положение работника на иерархической лестнице, тем меньше это преимущество. Обязанности на этих уровнях более сложные, здесь больший упор делается на способности к анализу и решению сложных проблем. Обучение таких работников обычно носит более общий характер;

? собеседование с персоналом часто используется и сотрудниками, и руководителями. Такого рода собеседования могут быть проведены в виде серии вопросов, охватывающих все аспекты работы;

? собеседование с менеджерами и руководителями можно провести в форме интервью, в том числе и с непосредственным руководителем любого сотрудника. Рекомендуется также сравнить результаты этого интервью с результатами опроса персонала. Это, своего рода, двойная проверка на поиск несоответствий или пропущенных элементов, что обеспечивает большую достоверность информации о потребностях в обучении;

? выделение индивидуальных целей работы из множества общих целей организации, а впоследствии оценка необходимости обучения персонала для достижения этих целей;

? анализ требований к компетентности может быть полезен для определения стандартов, соответствующих данной должности. Их можно будет сравнить с тем общим уровнем навыков и способностей персонала, которые имеются на данный момент;

? требования к кандидатам (персональная спецификация). Определяя требования к профессиональным навыкам и компетентности, часто забывают о личностных особенностях кандидатов на должность. Существуют различные методы для выявления необходимых черт характера, такие как, например, тесты или типология личности.

Методы определения потребностей в обучении для конкретного человека:

? анализ информации о карьерных стремлениях, предпочитаемых интересах в обучении и ходе развития карьеры, содержащихся в личном деле. Можно спланировать обучение, отобрав общие элементы из разных личных дел.

? аттестация предназначена для раскрытия сильных и слабых сторон человека в процессе его работы. Выделение тех областей, где образовательные и развивающие программы могли бы улучшить выполнение работы, важно и для развития человека, и для организации.

? методы центра оценки (как и при отборе персонала). Разнообразные методы, включая углубленные и повторные интервью, психометрические тесты, моделирование выполнения работы, используемые в центре оценки, дают возможность составить детальный профиль служащих, являющийся весьма полезным для анализа потребностей в обучении. Такие методы оценки достаточно дорогостоящие, принимая во внимание то, что их результаты не всегда безошибочны, поэтому применяются только при анализе потребностей в обучении менеджеров.

? “глобальный обзор” и аудит обучения — наиболее комплексный метод выявления потребностей обучения. Все вышеупомянутые оценки потребностей в обучении комбинируются, что является наилучшим для данной ситуации. Аудит обучения используется, главным образом, тогда, когда организацией запланированы изменения, которые могут занять длительный период времени.

Недифференцированное и бессистемное применение всех упомянутых методов нецелесообразно из-за неэффективности затрачиваемых на них средств. Особенно большой риск возникает при использовании аудита обучения, так как его итогом могут быть месяцы бумажной работы без каких-либо ощутимых результатов.

Правильный выбор методов обучения может представлять собой очень выгодную инвестицию. Подчас краткосрочные и изолированные обучающие программы просто искажают задуманное изначально. Важность долгосрочных последовательных программ обучения, соответствующих основным стратегическим ориентирам организации, часто недооценивается руководителями.

Методы обучения можно разделить на две категории: без отрыва от производства и с отрывом от производства.

Данный способ — довольно распространённый подход к обучению, и его диапазон может расширяться от простого “смотри и повторяй” к высокоструктурированным курсам в форме практических занятий или прохождения практики по месту работы:

? “сидя рядом с мастером” и “обучение деятельностью”. Для приобретения новых навыков работник “прикрепляется” к опытному работнику, чтобы учиться на практике под его руководством. Этот метод часто используется для того, чтобы приобрести новые навыки. Недостаток его в том, что опытный работник не имеет специальной подготовки по методике и формам обучения;

? наставничество. В наставничестве отношения “учитель — ученик” более интенсивные и долгосрочные и касаются, в основном, более сложных знаний и навыков;

? показ и ротация. Метод показа применяется для более высоких по рангу специалистов, чтобы они “почувствовали” организацию, временно поработав в различных отделах. В применении данного метода также существуют свои ограничения — отделы неохотно берут стажеров, их рассматривают как помеху для повседневной работы; очень часто у самих стажеров появляется чувство напрасно потерянного времени. Только спустя некоторый период времени стажеры оценивают этот метод как положительный. Ротация чаще предназначается для более низких по рангу работников для того, чтобы устранить монотонность выполнения одних и тех же несложных задач. Это усиливает мотивацию, но часто осуществляется без достаточно структурированной подготовки.

Обучение с отрывом проводится тогда, когда считают необходимым вывести персонал из рабочей обстановки. Особенно широко этот метод применяется для передачи знаний (новых теорий) или творческих идей. То, как работники воспринимают курсы, также играет важную роль: предоставление права на участие в курсах часто рассматривается как подтверждение вклада сотрудника в работу и как положительный признак будущего продвижения по службе.

В обучении с отрывом применяются как активные, так и пассивные методы обучения. Пассивные методы обучения (когда студент пассивно получает информацию от преподавателя, наставника, или лектора) все чаще и чаще заменяются активными способами обучения. Главная особенность этих методов — взаимодействие с наставниками, преподавателями, или лекторами. К активным методам обучения можно отнести:

? практикумы — ряд последовательных обучающих действий, в которых знание и навыки приобретаются в групповой работе, где члены группы активно работают вместе. Практикум может содержать различные элементы;

? изучение ситуации (метод case study). Реальные случаи из практики рассматриваются в небольших группах с позиций теоретических знаний; этот метод может быть частью практикума;

? ролевые игры. Стажеры играют заранее расписанные роли, которые основаны на реальных, жизненных ситуациях в работе. Примером такой игры может быть подготовка отчёта о работе, интервью с поступающими на работу, переговоры;

? моделирование. Работа организации представлена в виде набора правил, в рамках этих правил группа (10 — 20 человек) разыгрывает реальную проблемную ситуацию в организации;

? компьютерные обучающие программы, видео и аудио кассеты. Пользователь руководствуется компьютерными инструкциями, чтобы предпринимать последующие шаги для решения проблемы. Проходя эти шаги, стажер узнает результаты выполнения. Видео и звуковые ленты — реальный материал и рекомендации, которые можно использовать в обучении;

? решение проблемы. В упражнениях осуществляется процесс решения проблем в течение ограниченного промежутка времени. Такое упражнение может быть выполнено индивидуально или в группах, различных по составу.

Кто же отвечает за организацию обучения и проводит обучение? Эти функции во многих крупных организациях выполняют специальные отделы по обучению. Преимущество такого подхода — последовательность предлагаемых программ обучения и более глубокое знание организации. Однако практика показывает, что отделы по обучению часто:

? становятся слишком непреклонными в отражении изменяющихся потребностей организации;

? дорогостоящие, самоуправляющиеся и бюрократические;

? теряют связь с основами работы, предоставляя “дополнительное” обучение, что не отвечает потребностям работы;

? дают слишком много теоретического материала вместо практического;

? не обеспечивают обучение и развитие, основанное на индивидуальных потребностях; обучение большей частью основано на групповой работе.

Для удовлетворения более определенных потребностей в обучении организации часто прибегают к услугам специализированных консультационных фирм. Эти фирмы предлагают не только обучение, но и полный пакет услуг, основанных на беспристрастном анализе организационных потребностей. Фирмы по консультированию особенно приемлемы для мелких организаций, которые не могут позволить себе содержание отдела по обучению.

Для полного и объективного контроля и оценки обучения необходимо привлечение различных участников процесса (стажеров, разработчиков курсов, преподавателей, спонсоров, руководства организации). Каждый имеет свои собственные цели, намерения и стремления, и они должны быть определены прежде, чем начнется процесс оценки.

Для удовлетворения этих требований могут применяться различные методы оценки, которые, как правило, используются в сочетании (особенно, когда это касается сложных оценок).

В качестве основных методов оценки следует отметить:

? анкеты (формы обратной связи). От стажеров (обучаемых) требуется дать оценку курсов и сопровождаемых программ;

? тесты или экзамены. Они используются для проверки успехов стажеров, в большинстве случаев, касающиеся их способностей;

? проекты, структурированные упражнения и изучение ситуации: приобретенные навыки и методы применяются под наблюдением наставников и проверяющих;

? отчеты наставников. Учитывается мнение тех, кто проводит обучение, дает оценку обучению на будущее;

? интервью со стажерами после курса. Они могут быть неофициальными или носить официальный характер, индивидуальными или групповыми, по телефону;

? наблюдение за различными участниками обучения (стажерами, преподавателями) в процессе обучения;

? участие и обсуждение в течение курса обучения. Они должны проводиться людьми, которые умеют правильно истолковывать ответы, избегая субъективности;

? оценка. Стажер и его менеджер оценивают результаты обучения для совершенствования работы. Применение этого метода становится особенно популярным.

Исходя из результатов оценки, план развития персонала может быть скорректирован. Таким образом, будет получена обратная связь с первоначальными целями программ обучения. Едва ли представляется возможным внесение изменений в план в течение продолжающегося цикла обучения (от 6 месяцев до 1 года), только после его завершения можно проводить стратегические изменения. Небольшие корректировки курсов для улучшения их эффективности могут быть сделаны сразу после завершения таких курсов.

Отбор и выдвижение на руководящие посты людей, отвечающих требованиям современных достижений науки и техники, зависят от уровня и массового характера подготовки кадров. Важно заметить, что насыщенность организаций и предприятий персоналом с высокой квалификацией — не единственный показатель компетентного руководства. Важна также качественная характеристика состава руководящих кадров. Следует различать производственно-техническую квалификацию, наличие организационно-деловых качеств и способностей, управленческих навыков. Руководитель может быть высококвалифицированным специалистом в сфере деятельности, которой он руководит, и посредственностью в организации и управлении. Результат — неэффективное управление персоналом. Давно ведется дискуссия по поводу того, должен ли быть руководитель высококвалифицированным специалистом в той сфере, которой он управляет, или ему важнее организационно-деловые качества.

В настоящее время все еще недостаточно развита система государственной базовой подготовки менеджеров. Обучение менеджеров преимущественно осуществляется в так называемых альтернативных структурах. Организуются кратковременные курсы по основам малого и среднего бизнеса, предпринимательской и коммерческой деятельности. Выпускникам выдаются различные сертификаты. Даже самый поверхностный анализ содержания обучения в альтернативных структурах показывает отсутствие единой методологической основы организации учебного процесса, выявляет довольно низкий в большинстве случаев уровень научно-методического и кадрового обеспечения учебного процесса.

Одна из особенностей организации процесса обучения менеджеров — наличие у них определенного жизненного опыта, т.е. сформировавшихся убеждений, ценностных ориентаций, профессиональных навыков и умений в той области профессиональной деятельности, где они уже успели поработать.

По мнению многих специалистов, мониторинг знаний и степени общего усвоения программы обучения должен заменить в системе подготовки менеджеров обычные зачеты, экзамены, защиты дипломных и контрольных работ. Цель мониторинга — помочь самому обучающемуся обнаружить слабые места в своей подготовке, дать ему советы по устранению обнаруженных недостатков, способствовать объективной оценке способностей и уровня усвоения программы по окончании очередного цикла занятий, что станет новой формой контроля.

В последние годы произошли значительные изменения в подходах к повышению квалификации менеджеров, среди которых следует выделить основные.

Принципыконкретные условия.

Теоретики классической школы управления полагали, что существует совокупность принципов управления, которые можно с равным успехом применить к крупному банку, обслуживающему население и мелкий бизнес; компании, производящей автомобили, или небольшому предприятию, возглавляемому одним человеком. Сегодня признают, что каждая организация имеет свою собственную историю, обычаи, традиции, рынки, своих героев и неудачников. Другими словами, каждая организация уникальна и должна находить свои собственные решения для своих проблем, а, следовательно, свои пути развития менеджеров.

Если существуют принципы, то должны быть и правила, которым можно обучать. Если же нет принципов, акцент должен быть перенесен на способность анализировать и определять вопросы, воздействующие на конкретную организацию. Именно эта тенденция занимает важное место в практике повышения квалификации руководящих кадров.

Теоретически обоснованныйнаправленный на деятельность.

Не существует внутреннего противоречия между теорией и действием. Фактически каждое действие основано на теории. Единственным изменением, которое произошло, стало осознание того, что пробным камнем управления выступают результаты. Это подчеркивает важность того, что менеджеры должны принимать теорию, но и быть способными использовать ее для успешного осуществления своей работы.

Одним из самых трудных вопросов повышения квалификации руководящих работников всегда был следующий: как превратить теорию в действие? Чтобы процесс превращения не понадобился предприятие следует рассматривать как центр обучения. В таких условиях обучение происходит в процессе решения реально существующих проблем и зависит от того, насколько тщательно оно будет планироваться, от умения менеджера выбрать соответствующий метод обучения и стимулировать к получению знаний.

Акцент на должностные обязанностиакцент на результаты и проблемы.

Управление предприятием традиционно рассматривалось как ряд действий при выполнении должностных обязанностей: сбытовых, финансовых и кадровых, которые часто были очень слабо связаны между собой. На современном этапе считается, что успех предприятия зависит от объединения видов деятельности, а не от их координации. Для того, чтобы содействовать развитию комплексного мышления, акцент в деятельности по повышению квалификации руководящих кадров сместился на результаты и проблемы. Менеджеры должны учиться рассматривать проблемы комплексно.

Сложилось мнение, что подготовка отличных работников, квалифицированных во всех аспектах их профессиональной деятельности, в конечном счете приведет к успеху. Сейчас признается, что это необходимое, но не достаточное условие. Менеджерам приходится работать и руководить командами, и именно объединение результатов отличной работы одного человека с деятельностью команды с наибольшей вероятностью приведет к успеху в работе.

Объект воздействиясубъект деятельности.

Представление о том, что обучаемых надлежит отдавать в руки “эксперта”, который научил бы их тому, что нужно делать (пассивная роль), сегодня заменяется убеждением, что успешно работающие менеджеры должны быть активными творцами своего собственного будущего.

Все сейчас осознают, что в быстро меняющемся мире образование представляет собой непрерывный процесс, оно не может быть окончательным. В результате этого работа по повышению квалификации руководящих кадров стала более конкретизированной и отвечающей потребностям работника и организации.

Деятельность персонала, его развитие, обучение, подготовка менеджеров осуществляются в социуме, который в современных условиях подвержен существенным трансформациям. Учитывая реально происходящие процессы, важно предусмотреть механизмы, смягчающие противоречия в трудовых отношениях общества.

372. ТЗ 372 Тема 6-30-0

Развитие персонала — это:

— поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности

— активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающее его устойчивость в потоке социальной жизни

+ способ преобразования имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем

— результат логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации

— единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала

373. ТЗ 373 Тема 6-30-0

— освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда

+ степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы

— изменении статуса человека в организации

— поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности

374. ТЗ 374 Тема 6-30-0

Обучение персонала — это:

— комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального поведения

— процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду

+ целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей

— освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда

Подобные документы

Персонал предприятия как объект управления. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Профориентация, оценка, мотивация поведения и стимулирование труда персонала. Управление конфликтом в организации.

курс лекций [3,5 M], добавлен 10.08.2009

Развитие персонала: обучение и повышение квалификации, планирование карьеры, работа с кадровым резервом. Методы мотивации трудового поведения персонала. Высвобождение персонала: увольнения по собственному желанию, по инициативе администрации, сокращение.

контрольная работа [16,3 K], добавлен 26.11.2010

Теоретические основы формирования и управления кадровым резервом на современном предприятии. Анализ состава, структуры персонала ОАО ПО «ЭХЗ», формирования и развития кадрового резерва. Разработка рекомендаций по управлению кадровым резервом ОАО ПО «ЭХЗ».

презентация [3,3 M], добавлен 12.07.2011

Объект, субъект и принципиальная схема управление персоналом, разработка и проведение кадровой политики, оплата и стимулирование труда. Оценка эффективности управления персоналом на предприятии. Направления повышения квалификации и качества персонала.

дипломная работа [313,1 K], добавлен 23.04.2010

Методы развития трудового потенциала, подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации. Оценка результатов труда и деловых качеств работников, планирование их трудовой карьеры. Диагностика системы управления персоналом треста «Алмазавтоматика».

дипломная работа [500,4 K], добавлен 29.12.2012

Персонал как объект управления. Управление персоналом как функция процесса управления. Обучение и развитие персонала. Мотивация и стимулирование труда персонала. Конфликты в организации. Методы разрешения конфликтов.

курсовая работа [54,3 K], добавлен 21.09.2007

Особенности управления персоналом торгового предприятия, методы стимулирования труда работников. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия «Луч». Мероприятия по совершенствованию управления и мотивации персонала организации.

курсовая работа [484,2 K], добавлен 18.08.2013

Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.

курсовая работа [106,9 K], добавлен 24.10.2014

Анализ финансово-экономической и производственной деятельности предприятия. Структура управления на предприятии. Анализ планирования привлечения и адаптации персонала на предприятии. Управление кадровым резервом, аттестация и повышение квалификации.

отчет по практике [63,5 K], добавлен 07.09.2014

Документы по регламентации деятельности служб управления персоналом. Планирование, прогнозирование и маркетинг. Мотивация и стимулирование труда. Анализ рынка труда и планирование набора и отбора персонала. Структура и штатная численность организации.

методичка [54,7 K], добавлен 21.05.2009

Читайте также:  Определение личности с точки зрения экономиста
Источники:
  • http://studfiles.net/preview/846256/page:2/
  • http://otherreferats.allbest.ru/management/00221088_6.html