Формирование организации с точки зрения психологии

Современная организация является сложным социальнопсихологическим образованием, в котором происходит большое количество взаимосвязанных процессов и явлений, носящих причинно-следственный характер. Она рассматривается не только как открытая система, подчиняющаяся действию системных законов, но и как личностная проекция ее руководителя. Основной задачей управленца является повышение эффективности организации, которую в общем виде можно представить как отношение полученного результата к вложенным затратам. Чем выше результат и меньше затраты, тем эффективность деятельности организации выше.

Структура — еще не организация.

Американский консультант по менеджменту Р. Уотерман

Любая организация с психологической точки зрения — это особое образование, не сводимое к простой сумме составляющих ее людей и имеющее свои собственные психологические закономерности существования. Особенность организации, по мнению Е.Н. Емельянова и С.Е. Поварницыной (1998), задается, помимо прочего, и тем, что в ней завязаны воедино многие психологические явления и процессы. Речь здесь идет о таких разнообразных и непростых вещах, как процессы групповой динамики и лидерства, феномены межгрупповых взаимодействий и индивидуальной комфортности, группового фаворитизма, способы социального восприятия и оценки ситуации и т.д.

М.А. Иванов и Д.М. Шустерман (2003), представляя организацию в качестве группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения целей, определяют управление ею как осознанный процесс проектирования, изменения и соответствующего использования данного инструмента. При этом они особо подчеркивают ее системный характер: «Организация представляет собой открытую систему, она подчиняется всем законам и принципам, характерным для других открытых систем».

Аналогичного мнения придерживается А.В. Кезин (2001), который считает, что представления об управлении организацией в обстановке хаоса нашло отражение в развитии моделей организации как открытой естественной системы, способной столкнуться с большим количеством факторов, которые можно зафиксировать и проанализировать. Организация как система подвержена воздействию более широкой системы, и не всегда выпадает случай увидеть и спрогнозировать это воздействие, что и создает высокую неопределенность. Центральным для такой системы внешней среды оказывается понятие гомеостаза (самосохранения), которое позволяет ей сохранять работоспособность даже в условиях возмущений, идущих от внешней среды.

Учитывать фактор системности в рамках конкретной организации рекомендуют многие психологи. Например, Г.Н. Сар- тан (2005) пишет: «Компания — это целостный организм. Изменения в одном месте влекут за собой изменения во всей системе. Поэтому нельзя считать, что локальное построение команды в каком-либо одном отделе решит проблемы этого отдела и никак не отразится на компании в целом. Мы не можем предсказать, в каких местах компании и каким образом начнутся изменения, связанные с локальным внедрением командной деятельности. Поэтому целесообразнее представлять изменения системно, начиная их сверху и заканчивая низшими звеньями компании».

Основные постулаты продвинутой систематики:

1. Все есть система.
2. Все является частью какой-либо большей системы.
3. Любая система бесконечно сложна. (Впечатление простоты обусловлено тем, что внимание сосредоточено лишь на одной из множества переменных.)

Из «Законов Мерфи»’

Любые изменения, происходящие в любой из подсистем, непременно отразятся на всех других подсистемах и системе в целом. На противоречивый, динамично изменяющийся, по- [1]

рой непредсказуемый характер внешней среды указывают в своих исследованиях специалисты различных областей — социологи, психологи, экономисты. При этом многие из них отмечают, что на рубеже XX-XXI вв. произошли поистине революционные изменения в области организационного развития и управления современным предприятием. Эти изменения относятся к различным аспектам организационной жизни, но, прежде всего, к роли руководителя предприятия и отдельного структурного подразделения, рассмотрение его в качестве ключевого фактора в конкурентном рыночном взаимодействии. Уровень подготовки управленческого персонала в настоящее время выступает значимой предпосылкой не только эффективности выполнения ими своих должностных обязанностей, но и продуктивности работы предприятия или структурного подразделения в целом.

От организации требуется не только и не столько быстрая реакция на происходящие изменения, сколько способность прогнозировать свои компетенции, те особенности, которые будут служить ключом к успеху в ближайшем будущем. В связи с этим возникает проблема в области формирования кадрового потенциала компаний, поскольку образ человеческих ресурсов должен быть спроектирован уже в момент формирования стратегии развития компании.

Организация может существовать и реализовывать стоящие перед нею планы, только если процесс ее развития адекватен изменениям и требованиям среды. Обращаясь к фактору системности при проведении организационной интервенции (консультационной, тренинговой), многие психологи отмечают, что улучшение любого элемента, совершенствование любого отдельно взятого процесса в организации при игнорировании внутрисистемного взаимодействия и принципа целостности непременно потребует изменения других процессов и элементов, неминуемо вызовет ответную реакцию.

Качество человеческих ресурсов вообще, и управленческих в особенности, непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Эффективно действующая организация стремится максимально использовать потенциал своих сотрудников, создавая все условия для их наиболее полной отдачи в процессе труда и интенсивного развития их потенциала. Руководство организации призвано обеспечивать не только ее эффективное взаимодействие с внешней средой, но и взаимовыгодное взаимодействие сотрудника с организацией и сотрудников в организации. Обучение и развитие рассматривается как один из важных и эффективных инструментов в этом процессе.

Психология управления предприятием

Место психологии в управленческом процессе. Психологические требования, предъявляемые к руководителю, анализ его воспитательной функции в организации. Имидж руководителя с психологической точки зрения, основные принципы и факторы его формирования.

Рубрика	Психология
Вид	контрольная работа
Язык	русский
Дата добавления	30.10.2012
Размер файла	22,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную работу предприятия, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применения. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности. Однако наиболее интересной из них мне показалась сфера психологии.

Работа руководителя — это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из самых сложных видов деятельности. Уже один только этот факт порождает необходимость психологической подготовки менеджера. Руководитель должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее эффективного распределения кадров. Его обязанность — создать сильный сплоченный коллектив, в котором каждый его член занимает своё место, в котором сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, который способен слаженно и эффективно работать. Менеджер должен изучить и использовать те факторы окружающей среды, которые оказывают благоприятное влияние на исполнителей и повышение эффективности работы коллектива. Выполняя воспитательную функцию, руководитель должен активизировать, развивать в исполнителях те их личностные качества, которые способствуют более плодотворной работе отдельного исполнителя и коллектива в целом.

Все эти многообразные функции менеджера невозможно осуществить, не обладая достаточными знаниями в области психологии и опытом их применения в практической деятельности.

В данной работе будет рассмотрена и обоснована необходимость психологической подготовки менеджера, а также некоторые способы и методы применения менеджером своих психологических знаний в практической деятельности.

1. Место психологии в процессе управления

Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся предъявляет особые требования к такой науке как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, психологи в настоящее время вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикой личностного регресса.

Необходимо, чтобы руководители организации проявили дальновидность и признали высокую значимость психологического фактора в работе организации. В свою очередь важно, чтобы психологи тоже научились оказывать действенную практическую помощь и строить эффективные деловые взаимоотношения.

В настоящее время в практической психологии разработаны формы и методы работы, опробованы целевые программы социально — психологической поддержки для всех групп служащих. Применение разработок отечественной практической психологии в организациях, адаптация западных программ, а также создание новых специализированных циклов лекций, семинаров, деловых и игровых тренингов для специалистов будут способствовать эффективности работы организации.

Практика показывает, что область межличностных отношений всегда остаётся для руководителя постоянной сферой неопределённости в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней очень неуверенно.

2. Психология управления и её предмет изучения

Управление насквозь пронизано психологическим содержанием, т.к. главным действующим лицом его является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными и другими особенностями. Как сложное системное образование, управление связано со многими переменными, в том числе и психологическими. Поэтому возникла особая наука — психология управления. Она существует и развивается на стыке двух наук: психологии и управления. Психология управления, как часть науки управления, имеет непосредственное отношение к изучению разработки повышения качества жизнедеятельности организации. Психология управления является направлением психологической науки, она изучает психику человека, даёт психическую характеристику его управленческой деятельности и анализирует качества необходимые для её успешного осуществления.

Психология управления в качестве предмета своего изучения имеет дело с человеком, его психикой и особенностями деятельности. Предмет изучения психологи управления чрезвычайно разнообразен. Можно выделить следующие его составляющие:

1. Предметом психологии управления являются психологические особенности руководителя и исполнителей. Качества руководителей, психологическая характеристика управленческой деятельности не изучаются в других отраслях психологии, а составляют предмет только психологии управления.

2. Эффективность деятельности человека обуславливается не только степенью его профессиональной подготовки, но и психологическим состоянием, в котором находится человек в данный момент. Поэтому изучение различных факторов, оказывающих благоприятное или отрицательное влияние на психическое состояние человека, имеет большое значение для повышения эффективности его работы.

3. Психология управления изучает особенности информации, существующей между руководителями и исполнителями, раскрывает психологические особенности этой информации.

4. Психология управления изучает взаимоотношения между руководителем и исполнителем, взаимоотношения между членами руководимого коллектива.

Изучая особенности психики человека в управленческой деятельности, психология управления даёт рекомендации по использованию этих факторов в управлении. Эта особенность характеризует её как прикладную науку.

Развитие управленческих кадров, способных эффективно осуществлять деятельность в условиях рыночной экономики, являющееся актуальной проблемой для современной России, невозможно без активизации научных исследований в области психологии управления.

3. Психологические требования, предъявляемые к руководителю как к организатору

психологический имидж руководитель управленческий

Одно из первейших требований к качествам руководителя составляет его умение создавать коллектив. От того, каким будет созданный тем или иным руководителем коллектив, будут зависеть и успехи в его управленческой деятельности. В связи с этим к руководителю предъявляются определённые психологические требования.

Руководитель должен обладать творческим мышлением, богатым, но реальным воображением.

Умение руководителя определить в каждом работнике ту структуру качеств, которыми должен обладать кандидат на занятие должности, составляет важное условие правильного подбора и расстановки кадров.

Формирование коллектива связано с решением проблемы психологической совместимости. Это требует от руководителя, чтобы он знал психологические особенности работников и умел их учитывать при формировании отдельных звеньев коллектива. Такой подход позволит ему воздействовать на формирование лучшего социально — психологического климата в коллективе. А как показывают американские и японские исследования в области менеджмента стабильных результатов добиваются фирмы, в которых царит спокойная морально-психологическая обстановка.

Важнейшим моментом в управленческом процессе является принятие управленческого решения. Каждый руководитель должен видеть проблемы, которые выдвигаются условиями руководимой им системы. Каждому руководителю надо выбрать и сформировать в себе чувство нового, умение анализировать, из бесчисленного количества информации и фактов выделять важнейшие вопросы.

Систематизация чужого опыта и готовых идей с целью использования их, когда это необходимо, является существенным условием организации научного труда руководителя.

Другим качеством, характеризующим хорошего руководителя при изучении того или иного решения, является чувство ответственности, с которым он должен относиться к данному решению.

Для выяснения и выбора самого правильного подхода к решению проблемы большое значение имеет умение руководителя советоваться. Умение руководителя советоваться в значительной степени определяет эффективность его деятельности. Не менее важно и умение руководителя анализировать мнения людей.

Оперативность принятия решения и его качество зависят от степени продуктивности умственной деятельности, умения использовать и применять имеющиеся знания и накопленный опыт. Поэтому и гибкость ума, и оперативность памяти — важные и необходимые черты каждого руководителя.

Не меньшее значение при подготовке принятия решения и его принятии имеют и волевые качества — инициативность, самостоятельность, решительность и смелость.

Таковы психологические требования, предъявляемые к руководителю. Совершенствуя себя и свои профессиональные навыки, руководитель должен в первую очередь развивать те качества, которые соответствуют предъявляемым требованиям.

4. Воспитательная функция руководителя

Основное, что характеризует труд руководителя — это то, что он, прежде всего, работает с людьми. В процессе решения задач управления ему приходиться направлять действия и давать указания своим сотрудникам. Оказывая на них воздействие, он помогает их формированию как работников и всесторонне развитых личностей. Управленческая деятельность — это непрерывный процесс воздействия руководителя в направлении совершенствования исполнителя.

Работа с людьми требует от руководителя, чтобы он следовал педагогическим принципам индивидуального подхода. Индивидуальный подход, учитывающий возрастные, половые и психологические особенности личности, является необходимым условием успешной деятельности руководителя.

Знания и поведение руководителя в определённой степени воздействует на психологию сотрудников. Руководитель воспитывает исполнителей в процессе всей работы. Вопрос о совершенствовании человека связан, прежде всего, с развитием его способностей. Всё это теснейшим образом связано с определёнными изменениями, как в познавательной, так и в эмоциональной и волевой сферах психической деятельности человека.

4.2. Настроение исполнителей и возможность его изменения с целью более эффективной работы.

Чтобы умело руководить подчинёнными, следует учитывать особенности их настроения. Люди резко различаются между собой по устойчивости настроений.

Мы непроизвольно стараемся воспроизвести чужое настроение, и у нас актуализируются ощущения, соответствующие этому настроению. Интерпретация чужого эмоционального состояния, как правило, зависит от собственного настроения. От одного человека другому благодаря механизму подражания передаётся настроение гнева, печали, радости, хорошее или плохое настроение.

Связь настроения с чертами характера не всегда однозначна. Настроения могут одинаково называться, но существенно отличаться друг от друга.

Высокая требовательность коллектива к каждому своему члену, умение управляющего создать положительный морально — психологический климат в коллективе, вдохновить каждого подчинённого, поддержать его творческое отношение к труду, позаботиться о его хорошем настроении создают психическую готовность к работе.

Настроение динамично, Оно может улучшаться или ухудшаться в зависимости от стихийных воздействий окружающей среды. Однако изменять настроение можно и преднамеренно.

Раньше, когда в производственной деятельности заботились только о количестве и качестве продукции, настроение тружеников производилось эпизодически, и это было оправдано. Теперь же, когда от рабочих и служащих требуется помимо опыта готовность к самостоятельному принятию решений, всё большую роль в процессе производства играет их настроение. И подвергать его воле случая нельзя. Ведь в зависимости от настроения эффективность труда может повыситься или понизиться до 70%.

Сознательное управление настроением требует постановки руководителем перед собой чёткой цели. А для этого необходимо знать, при каких психических состояниях данная деятельность будет производиться наиболее успешно и в каком настроении работники находятся в данный момент.

Таким образом, управление настроением требует знания душевного состояния рабочих и служащих в начале трудового дня, выявления расхождения этого психического состояния с оптимальным, устранения отрицательного настроения и формирования положительного, оптимального.

Каждое слово руководителя, поручение, его внешний вид или задание, самое незначительное замечание непосредственно отражаются на настроении исполнителей. Как именно воздействуют на данного человека слово, игра, улыбка можно определить только внимательно наблюдая за реакцией рабочих на каждый поступок. Именно в активизации подчинённых, в регулировании их настроения заключается основная трудность, а можно сказать деликатность управленческой деятельности.

Внимание. Необходимость и возможность его выработки руководителем

Проблема внимания играет важную роль в психологии менеджмента, в работе с людьми. Внимание в менеджменте — это процесс избирательного сосредоточения сознания на подчинённых, на процессе их труда, на выпускаемой ими продукции. Другими словами — это контроль за людьми, их деятельностью и её результатами. Внимание — чувственная функция. Внимание — не самостоятельная форма психического отражения, а организация различных форм, делающая отражение более или менее отчётливым. Под вниманием понимают не отдельный психический процесс, а одну из сторон психических процессов, включающую направленность, сосредоточенность сознания на отдельных объектах или явлениях и предполагающую увеличение степени интеллектуальной, сенсорной и двигательной активности.

Внимание внешне характеризуется слегка подтянутым животом, напряжением силы, развёрнутыми плечами и особым взглядом, активным, напряжённым, переводимым с одного объекта внимания на другой, фиксируемого на лицах подчинённых.

Невнимание, наоборот, можно обнаружить по сонному выражению лица, безразличному взгляду, направленному поверх голов подчинённых в неопределённость, вялой речи.

Внимание руководителя многопланово. Он вынужден сосредотачивать своё внимание на подчинённых, следить за их отношением к работе, не упускать из поля зрения организованность и порядок на рабочих местах, наличие исправного инвентаря и оборудования, количество и качество выпускаемой продукции, поддерживать активность рабочих на высоком уровне.

Опытный руководитель всем своим поведением показывает, что подчинённый — в центре его внимания. Он смотрит не в сторону, не поверх голов людей, а прямо в глаза, внимательно, не отвлекаясь, слушает говорящего. Он не упускает случая поинтересоваться здоровьем подчинённого, поздравить его с днём рождения, похвалить за успехи детей и внуков. Квалифицированный руководитель проявляет живой интерес к производственному процессу.

Проявление на протяжении длительного времени внимание превращается в черту характера — внимательность. Внимательность предусматривает планирование своих действий, принятие взвешенных решений предусмотрительность в отношении к подчинённым и коллегам. Эта черта характера была тщательно изучена американкой Э. Лангер. Исследователь установила, что активная деятельность увеличивает внимательность, активизирует испытуемых и даже увеличивает продолжительность их жизни.

Естественно, что проявление внимания в столь обширных сферах деятельности руководителя, поддержание его постоянно, в любой момент производственного процесса, и тем самым воспитание в себе внимательности требует от руководителя немалых сил (и психологических и физических). Чтобы реализовать своё внимание должным образом, менеджеру необходима психологическая подготовка, знание упражнений по концентрации внимания и опыт их применения.

Выполняя воспитательную функцию, опытный менеджер может воздействовать на внимание подчинённых, направляя его в то или иное русло, развивая внимательность. Внимание менеджера — большая воспитательная сила. Если подчинённый видит, что менеджер внимательно следит за ним, чувствует его настроение, состояние здоровья, учитывает усталость, моральное состояние, — он значительно лучше работает, относится к старшему.

Внимание проявляется в деятельности. Осуществление любой деятельности требует больших или меньших волевых усилий. Значит, волевое воспитание неизменно ведёт к воспитанию внимания. Волевые усилия легче проявлять при положительном отношении к делу. Но преодоление трудностей лучше формирует волю, а значит и внимание. Вот почему так важно приучить себя и подчинённых быть внимательным не только тогда, когда работа интересна, но и испытывать радость, удовольствие от успешного выполнения долга, обязанностей.

При выполнении работы ничто не должно отвлекать внимание. Рабочее место нужно организовать так, чтобы всё необходимое было под рукой. Легче поддерживать внимание в тишине или при негромкой мелодичной музыке. Однако если такие условия создать не удаётся, можно, выработав устойчивое внимание, плодотворно работать в любой обстановке.

При выполнении любого задания, при объяснении материала подчинённым необходимо соблюдать логическую связь между отдельными разделами работы. Если какое-то звено в работе или объяснении выпадает, сознание подчинённых упирается в преграду и внимание ослабевает. Примерно то же возникает при монологическом изложении материала. Объясняя, следует стремиться к диалогу. Изредка целесообразно допускать ошибки и поручать исполнителям и слушателям обнаруживать исправлять их. Таким образом, люди вынуждены активно работать и поддерживать внимание на оптимальном уровне.

5. Имидж руководителя с психологической точки зрения

Результаты исследований, проведённых в США, свидетельствуют о том, что от имиджа существенно зависят шансы получить работу и успехи в деловой карьере. Конкуренция на рынке труда не гарантирует поступления на работу только за счёт образования и профессионального опыта. Работодатели предъявляют обширные требования, в частности и к имиджу, если это работа с людьми. Значит и для умелого менеджера имидж играет важнейшую роль.

Американские психологи Нолл и Тенкерслей утверждают:

— Важнейшими слагаемыми позитивного имиджа считаются коммуникативные способности (умение вести переписку, разговаривать с людьми в различных ситуациях, литературный язык и чёткая артикуляция). Далее в порядке ранжирования следуют различные аспекты внешности — ухоженность, облик (общий вид, фигура, физическая форма, одежда) и хорошие манеры.

— Директора фирм и руководители отделов по работе с персоналом считают подходящий имидж более важным условием для карьеры, чем курсы по повышению квалификации.

— Все респонденты считают, что процветание предприятия напрямую зависит от его имиджа.

Подобрать костюм, рубашки, галстуки, пуловеры, аксессуары и т.д. так, чтобы они сочетались друг с другом, соответствовали обстановке и, в то же время, отражали внутреннее состояние личности требует немалых навыков, знаний, в том числе и по психологии. Кроме того, формируя имидж, необходимо учесть такие компоненты как звучание голоса, коммуникативные способности, умение вести себя в обществе, контакт взглядом, подача руки, осанка, физическое здоровье, ухоженность (волосы, кожа, руки и т.д.), манеру одеваться — свой стиль, хорошие манеры (воспитанность). Менеджеру необходимо умело сочетать и изменять в зависимости от сложившейся обстановки все эти факторы, что требует в том числе и психологической подготовленности.

Целью данной работы было выявление места психологии в управленческом процессе, а также обоснование необходимости психологической полготовки менеджера.

Психология в последнее время приобретает всё большее значение в практической деятельности, в том числе и в производстве. Всё больше психологов принимают на работу на крупные предприятия, всё больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в связи с производственным процессом. Но особое значение психологические знания имеют в управленческом процессе.

Обладая психологической подготовкой, талантливый менеджер сможет эффективно осуществлять свои функции, руководить работой предприятия. Психологическая подготовка поможет менеджеру в общении с подчинёнными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию к деятельности. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между исполнителями, так и между исполнителями и подчинёнными. Умелое применение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы предприятия и увеличению прибыли. Психологическая подготовка необходима менеджеру в целях совершенствования самого себя, своих личностных качеств и подчинённых. В конце концов, менеджер может использовать свою психологическую подготовку в контакте с руководителями более высокого уровня, склоняя их к своей точке зрения.

Напротив, отсутствие достаточных знаний в области психологии или опыта их применения в практической деятельности может стать прямым препятствием в осуществлении руководителем своих функций, привести к падению эффективности производства.

Итак, проанализировав выше изложенный материал, я могу сделать вывод о том, что психологическая подготовка имеет особое место в управленческой деятельности. Изучению психологии и применению этих знаний на практике следует уделить особое внимание при обучении, переподготовке или повышении квалификации менеджеров.

Список использованной литературы

1. Розанова Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. — 1998. — №1.

2.О. Щербакова, Г. Мышленник Российский предприниматель: психологическая модельличности // Экономика и управление. — 1998. — №1.

3. М.И. Станкин Характер — внутрений фатум // Управление персоналом. — 1998. — №3.

4. Филипп Генов Психология управления.-М: Прогресс, 1982.

5. Е.Г. Молл Планирование своеё карьеры руководителем // Вопросы психологии. — 1998. — №3.

6. Н.В. Самоукина Работа социального психолога в банковской системе // Вопросы психологиии. — 1997. — №4.

7. А.Н. Ельцов Руководитель не может позволить себе иметь плохое насроение // Управление персоналом. — 1998. — №2.

8. С.Е. Оболенский Имидж делового мужчины // Управление персоналом. — 1998. — №2.

9. М.И. Станкин Порхающее и липкое (о внимании с пониманием) // Управление персоналом. — 1998. — №1.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие и задачи психологии управления. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности. Основные методы психологии управления. Психологические законы управления. Основные элементы управленческого процесса.

контрольная работа [15,4 K], добавлен 20.01.2010

Основные функции и принципы психологии управления. Содержательная характеристика основных направлений современной психологии управления. Психология руководителя как субъекта управленческой деятельности, аспекты его взаимодействия с подчиненными.

контрольная работа [54,0 K], добавлен 13.11.2013

Роль и функции руководителя, основные требования к его качествам. Психологические и непсихологические критерии эффективности его деятельности. Характеристики и виды личностных качеств. Развитие профессионализма руководителя через своих подчиненных.

курсовая работа [52,0 K], добавлен 02.03.2011

Социология как отражение психологии в масштабах общества, сущность коллективной психологии. Основные черты психофизиологии толпы. Преступления толпы с психологической точки зрения, юридические выводы. Деспотизм большинства и коллективная психология.

книга [142,3 K], добавлен 15.11.2010

Предмет и задачи психологии. Особенности житейской психологии. Формирование нервной системы. Этапы развития психологической науки. Основные представления о сознании с точки зрения гештальтпсихологии. Свойства соматической нервной системы человека.

курс лекций [46,3 K], добавлен 14.01.2011

Роль и место психологии в процессе управления. Межличностные отношения как сфера постоянной неопределённости для руководителя. Предмет изучения психологии управления и ее разновидности. Мотивация, стимулирование и поведение личности в организации.

реферат [24,3 K], добавлен 22.02.2011

Связь точности социальной перцепции с эффективной деятельностью руководителя. Основные эффекты и феномены перцепции в организации. Определение черт личности и стиля управления руководителя, требования, предъявляемые к нему; его влияние на персонал.

курсовая работа [47,3 K], добавлен 24.07.2010

Выявление, раскрытие и ознакомление с новыми тенденциями в развитии современной психологии и психологической практики. Психологические исследования области психоанализа, гуманистической и экзистенциональной психологии. Область нетрадиционной психологии.

курсовая работа [122,4 K], добавлен 14.01.2011

Теоретические подходы к изучению профессионального имиджа сотрудников организации в отечественной и зарубежной психологии. Разработка программы оказания психологической помощи в создании имиджа сотрудников организации и оценка ее эффективности.

дипломная работа [175,7 K], добавлен 03.09.2017

Факторы, приведшие к необходимости изменений в психологической науке. Методологические и идеологические основы нового направления психологии Уотсона, выраженные в программной работе «Психология с точки зрения бихевиориста». Исследование процесса научения.

Деятельность в психологии

Психические познавательные процессы
Функции и виды внимания
Виды и процессы воображения
Понятие и классификация ощущений
Восприятие, его виды и свойства
Сущность, функции и виды чувств и эмоций
Эмоциональные состояния человека
Волевые качества личности

Психология деятельности

Деятельность — одно из самых широких понятий социально-гуманитарных наук, которое особенно часто используется в современной философии, социологии и психологии. Рассмотренные выше характеристики психики — психические процессы, свойства и состояния являются, по сути дела, компонентами более масштабного понятия, каким и выступает деятельность, активность.

Психика и деятельность — взаимообусловливают друг друга, психика предшествует деятельности, сопровождает и развивает деятельность.

В философской литературе под деятельностью понимается специфическая форма отношения человека к окружающему миру, содержанием которой является его целесообразное освоение и преобразование. Деятельность — это сознательное, целенаправленное отношение человека к миру. При этом подчеркивается бесконечное многообразие видов человеческой деятельности, которая может быть материальной и духовной, познавательной и оценочной, репродуктивной и творческой, созидательной и разрушительной и т.д.

В социологии деятельность, рассматривается как сознательное действие индивида, ориентированное на ответное поведение людей. Сознательную ориентацию субъекта деятельности на ответную реакцию со стороны других людей Макс Вебер определял с помощью понятия «ожидание».

Деятельность как психологическая категория

В психологии под деятельностью понимается динамическая система взаимодействий субъекта с внешним миром, в ходе которых человек сознательно, целенаправленно воздействует на объект, за счет чего он удовлетворяет свои потребности.

Конечно, в различных видах деятельности — исполнительской, управленческой, научной — роль сознания различна. Чем сложнее деятельность, тем выше в ней роль психологической составляющей.

Но в любом случае именно деятельность выступает в качестве основы для формирования личности. Личность не предшествует деятельности, она этой деятельностью порождается.

Таким образом, личность в психологии рассматривается как субъект, реализующийся в деятельности, прежде всего в труде и общении.

В процессе деятельности происходит воплощение в субъекте психического образа того или иного объекта окружающей среды, а затем реализация возникшего на основе этого образа отношения субъекта к предметной действительности. Подобная психическая реальность, как компонент деятельности, возникает уже на ранних стадиях становления человека в ходе ориентировочно-исследовательской деятельности, призванной обслуживать такое взаимодействие. 13 процессе такой деятельности все животные, в том числе и человек, обследуют внешний мир, формируют психический образ ситуации и осуществляют регуляцию поведения своего двигательного аппарата соответственно условиям стоящей перед ними задачи.

Различие между животными и человеком состоит здесь лишь в том, что животные способны ориентироваться только на внешние, непосредственно воспринимаемые аспекты окружающего, в то время как деятельность человека в силу развития коллективного труда и общения может основываться и на символических формах представления предметных взаимоотношений.

В содержании деятельности в качестве важнейших обычно выделяются следующие компоненты: познавательные (в том числе перцептивные, мнемические и мыслительные), эмоциональные, волевые.

Отечественный психолог С.Л. Рубинштейн выделял следующие главные особенности феномена человеческой деятельности:

она субъектна, т.е. принадлежит человеку, а не животному, не машине, не может быть деятельности бессубъектной;
осуществляется в условиях совместной деятельности субъектов:
предполагает взаимодействие субъекта с объектом, т.е. она всегда предметна, реальна, содержательна:
она сознательна, целенаправленна:
в деятельности творческой и самостоятельной по своему характеру люди и их психика не только проявляются, но и созидаются, формируются, развиваются и именно в ней они могут быть объективно исследованы.

Таким образом, категория деятельности здесь используется как выражение неразрывной связи человека с миром и понимания психического как изначально включенного в эту связь.

Психологический анализ структуры деятельности может осуществляться на основе различных критериев:

ее основных психологических компонентов, куда включаются прежде всего мотивы, побуждающие субъекта к деятельности, цели, как прогнозируемые результаты этой деятельности; операции, с помощью которых деятельность выполняется, и т.п.;
функций, выполняемых в процессе деятельности каждым из выделенных компонентов;
качественных особенностей результатов, получаемых в итоге деятельности.

Таким образом, деятельность в психологии рассматривается как форма активного отношения человека к действительности, направленная на достижение сознательно поставленных целей.

Категория деятельности в современной психологии

Категория деятельности используется весьма широко в различных областях современной психологической науки. Например, в обшей психологии категория деятельности используется как при анализе индивидуальных, так и внутригрупповых психических процессов; для обоснования принципа единства сознания и деятельности, а также для объяснения принципа интериоризации — экстериоризации как механизма усвоения общественно-исторического опыта.

Категория деятельности постоянно используется для построения различных прикладных отраслей психологии, особенно таких как психология труда, педагогическая, медицинская, управленческая психология. В этих прикладных областях психологии особое значение имеют такие характеристики деятельности, как субьектность и предметность.

Специфика предметной определенности деятельности заключается в том, что объекты внешнего мира не воздействуют на субъекта непосредственно, но лишь будучи преобразованы в ходе его деятельности. Этим достигается большая адекватность их отражения в сознании субъекта деятельности.

Подобным образом преобразованное восприятие объектов проявляется уже у животных, деятельность которых обусловлена свойствами объектов, которые служат для удовлетворения их биологических потребностей.

Но в развитой форме предметность свойственна лишь человеческой деятельности. Она проявляется в социальной обусловленности деятельности человека, в ее связях со значениями, фиксированных в схемах действий, системах ценностей, социальных нормах.

Субьектность деятельности выражается в таких аспектах активности субъекта, как обусловленность психического образа прошлым опытом, потребностями, установками, эмоциями, целями и мотивами, определяющими избирате ьность и направленность деятельности.

При анализе деятельности обычно выделяются три основных плана:

1. генетический — в нем исходной формой любой человеческой деятельности выступает совместная социальная деятельность людей, в ходе которой в качестве основного механизма развития психики работает процесс интериоризации, обеспечивающий переход внешней по форме деятельности во внутреннюю психическую деятельность;

2. структурно-функциональный — в его основе лежит принцип рассмотрения строения деятельности «по единицам», разложение реальности на «единицы», содержащие в себе основные свойства, присущие ей как целому. В этом плане рассматриваются мотивы, цели деятельности, а также составляющие ее структуру отдельные действия: мыслительные, моторные, чувственные. Иерархические связи между такими единицами деятельности подвижны и в зависимости от места отражаемого объекта в структуре деятельности изменяются как содержание психического отражения, так и его уровень (сознательный или бессознательный), а также вид регуляции деятельности (произвольной или непроизвольной);

3. динамический, на основе которого изучаются механизмы, поддерживающие способность человека к деятельности, а также условия, обеспечивающие ее движение и развитие, появление ее новых форм. В этом плане исследуются условия, которые обеспечивают устойчивость целенаправленной деятельности в обстановке постоянно меняющейся реальности. Большую роль здесь играет анализ психофизиологических механизмов, обеспечивающих эффективную деятельность.

Формирование организации с точки зрения психологии

Глава 1. Современные социальные организации и человек

1.1. Современные прогрессивные организации

1.2.Человек в современной социальной организации и мотивация его поведения

Глава 2. Психолог в организации

2.1. Управленческое консультирование (консалтинг)

2.2. Организационный психолог и психологическое консультирование в организации

Глава 3. Организационное развитие и организационное проектирование

3.1. Организационное развитие и организационное проектирование

Введение

Актуальность темы. В России все более актуальным становится внимание к человеку, его обучению, воспитанию, профессиональной подготовке. Наступает то время, когда необходимо чтобы уровень развития российской организации неукоснительно рос за счет предоставления современному обществу высококачественных услуг и производства высококачественного конкурентоспособного продукта.

Действительно, главной тенденцией в управлении современными производственными организациями, основной функцией которых является производство товаров или услуг, стало смещение акцента на человека. И эффективность современных организаций в значительной мере становится зависимой именно от человека – от того, насколько в социальной организации реализуются его жизненные интересы.

Поэтому можно говорить о двунаправленности современных организаций — собственно организационной, связанной с основным назначением данной организации, с ее социальной функцией (выпуск продукции, продажа товара, обучение и т.п.) и социальной (гуманистической), обеспечивающей удовлетворение жизненных интересов членов организации. Возрастание роли второй направленности организации побуждает говорить о целостной системе работы по удовлетворению интересов членов организации. Именно такая система управления, в основе которой лежат жизненные интересы членов организации, и понимается как система социального управления. В результате возрастает роль и организационного психолога, который принимает непосредственное участие в работе по совершенствованию системы социального управления организации (отбор, подбор, адаптация, оценка, мотивация, обучение сотрудников в организации, развитие организационной культуры, консультирование по различным вопросам, как руководства, так и рядовых работников и т.п.). Именно организационный психолог имеет возможность, обладая определенными знаниями и навыками, проводить необходимые исследования в организации и достаточно эффективно способствовать развитию системы социального управления и организации в целом.

К сожалению, в настоящее время в российских организациях практически невозможно встретить организационного психолога, который так необходим для организационного развития. Поэтому данная работа и направлена на раскрытие той важнейшей роли организационного психолога в жизнедеятельности и развитии организации.

Глава 1. Современные социальные организации и человек

1.1. Современные социальные и прогрессивные организации

Современные исследователи организаций сходятся, главным образом, в том, что основной подход к анализу организации – это системный подход. В этой связи характерно определение организации, которое дает Р. Дафт: «организация – это (1) социальная целостность, которая (2) направлена на некоторую цель, (3) построена как специально структурированная и координированная система, предназначенная для некоторой деятельности, и (4) связана с окружающей средой» [1].

Сходным образом определяют организацию О. С. Виханский и А. И. Наумов. С их точки зрения, организация – это систематизированное сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей. Основные составляющие любой организации – это, прежде всего люди, входящие организацию, задачи, на решение которых направлена деятельность организации и управление, которое формулирует задачи и приводит в движение потенциал организации для решения этих задач [2].

«Итак, социальную организацию можно определить как социальную систему, ориентированную на достижение определенных социальных целей, имеющую определенную структуру и включающую в себя людей, обеспечивающих функционирование этой структуры» [1].

В. Л. Иноземцев, проводя анализ современного общества с точки зрения технологического развития, в качестве высшего уровня характеризует постиндустриальное общество, основу которого составляет производство информации, знаний, наукоемкого продукта. Такое производство предъявляет соответствующие требования, как к производителю, так и к потребителю: ядро такой организации составляет высококвалифицированный, креативный, самостоятельный работник, а стремление человека к реализации своего творческого потенциала становится основным ресурсом развития общества. В связи с этим ведущей мотивацией работника становится его ориентация на самореализацию. Такую организацию В. Л. Иноземцев называет креативной корпорацией.

Обсуждая перспективы развития современных организаций, исследователи демонстрируют сходные взгляды. Они считают, что ядром современной инновационной организации выступает высококомпетентный работник.

Д. Равен, обсуждая результаты проведенных им исследований, приходит к выводу о том, что «самой актуальной задачей для современного общества становится выявление и развитие управленческих способностей и адекватных представлений, а также разработка процедур управления сложными организациями, персонал которых состоит из людей, стремящихся к самоактуализации». Современный работник предпочитает обеспечивать свою безопасность не столько поиском «безопасной» организации, но и подготовкой самого себя как высококомпетентного работника, который всегда найдет работу [1].

В итоге П. Друкер, обсуждая современные прогрессивные организации, отмечает, что основной работник в них – это работник – носитель знания. А это превращает организацию в организацию для работника, а не наоборот [3]. В связи с этим меняются требования к руководителю: в деятельности руководителя возрастает значимость задачи развития персонала – не только знаний, но и сознания, мышления, гибкости, готовности к изменениям. А для эффективного решения задач развития персонала руководителю непосредственно помогает организационный психолог.

Одна из характерных особенностей в развитии организаций — рост требований к интеллектуальной составляющей организации на всех ее уровнях. В этой связи Ф. Лютенс отмечает, что в организациях будущего сети специалистов заменят иерархию отношений «руководитель – подчиненный», рабочие — носители знания придут на смену рабочим – сборщикам, горизонтальное разделение труда вытеснит вертикальное. В таких условиях качество продуктов и услуг будет определяться, в первую очередь, человеком [4]. Как видно и особое внимание следует обратить на то, что прогрессивные организации стремятся удовлетворить не только первичные интересы человека, но и интересы более высокого порядка.

Таким образом, характерной особенностью прогрессивных организаций, выступает ориентация не только на производство, но и на человека. Более того М. Мескон, М. Альберт и Ф.Хедоури считают, что основная особенность прогрессивных компаний состоит в ориентации именно на людей [5].

Общими особенностями прогрессивных организаций выступает хорошо определенная философия организации, ориентация на человека (персонал и потребителя), гибкость и динамичность, выраженное самоуправление. А ядром прогрессивной организации выступает высококомпетентный, креативный работник, ориентированный на реализацию своего потенциала в процессе труда.

1.2. Человек в современной социальной организации и мотивация его поведения

Современную социальную организацию можно понимать как симбиотическую систему, которая выступает результатом взаимодействия человека и организации. Такому пониманию более всего отвечают представления о структуре организации, в которых явно присутствует человек, являясь ее ядром. И действительно в современном обществе трудовая деятельность человека в основном протекает в специально создаваемых для этого объединениях людей – трудовых или деловых социальных организациях [6].

Из вышесказанного видно, что люди занимают центральное место в структуре организации и образуют ее внутреннюю социальную систему. Структура современной организации – это совокупность предписанных ролей и взаимоотношений, распределение функций между подразделениями и сотрудниками организации, по сути, она представляет собой ролевые взаимосвязи [7]. Позиция человека в социальной структуре характеризуется его статусом, определенным набором его прав и обязанностей. Однако эти права и обязанности обеспечиваются определенными организационными условиями. Следовательно, в качестве элементарной единицы социальной организации можно выделить статус с обеспечивающими его организационными условиями [1]. Курт Левин выделяет такое понятие как «психологическая позиция» (например: групповая принадлежность индивида, его профессиональная позиция, включенность в деятельность)[8].

Таким образом, статус и его динамический аспект – роль – характеризуют включение человека в социальную организацию с точки зрения организационных требований. Человек входит в организацию, прежде всего, как носитель определенных организационных функций и, реализуя эти функции в ролевом поведении, он способствует функционированию организации, достижению ее целей и развитию организации в целом [1].

В свою очередь организация предоставляет входящим в нее людям определенные организационные условия и возможности для удовлетворения своих индивидуальных потребностей. А. Н. Занковский отмечает, что сегодня в современном мире только организация может дать подавляющему большинству людей средства к существованию и создать условия для нормальной жизни. Он определяет современную организацию не только как сообщество людей, объединенных общей целью, но и как социальное образование, обеспечивающее удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей. Сегодня нет необходимости загонять человека в организацию он сам стремиться вступать в нее, подчиняя ей свою волю, следуя общей цели для дальнейшего удовлетворения своих потребностей [7].

В основе процесса взаимодействия личности и организации лежат психологический и экономический контракты, которые определяют психологические и экономические условия вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают ожидания человека (например, достойная оплата, интересная работа, благоприятный психологический климат коллектива, возможности самореализации и развития и т.п.) и соответствующие ожидания организации (например, высокая результативность труда сотрудника, преданность организации и т.п.).

В случае воплощения взаимных ожиданий и равноценного обмена в соответствии с психологическим и экономическим контрактами можно говорить об идеальном положении: балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае можно рассчитывать на то, что работник будет хорошо относиться к своей работе и будет доволен своими отношениями с организацией, в противном случае, если обмен будет совершаться не равноценно, то и результаты будут совершенно противоположными [9].

Человек вступает в организацию, выполняет в ней определенную деятельность для достижения организационных целей, проявляя при этом различные формы поведения. Коновалова В. Г. отмечает, что в действительности любая организация заинтересована в определенном поведении своих сотрудников. Поведение человека рассматривается как совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное поведение работников организации проявляется в том, что они надежно и добросовестно выполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела выходить за рамки своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя приверженность к организации.

Выделяется два подхода к решению проблемы «эффективного поведения сотрудников в организации».

Первый подход – это подбор в организацию людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое поведение. Однако данный подход имеет существенные ограничения (например, не всегда можно найти людей с соответствующими качествами, нет гарантий, что они будут проявлять необходимое поведение для организации, а также весьма значимым является то, что организация является открытой системой, находящейся в постоянном взаимодействии с окружением и требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут изменяться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию).

Второй подход состоит в том, что организация с помощью определенных организационных условий влияет на сотрудников, мотивируя их проявлять необходимые для организации образцы поведения (например, повышать качество работы и производительность труда, помогать в решении проблем организации, приносить определенные жертвы во имя ее успехов, стремиться быть честным и искренним по отношению к организации, гордиться самим фактом работы, в данной организации, проявляя благожелательное отношение и сильное желание оставаться членом данной организации, несмотря на возникшие проблемы и сложности в ее работе ) [6;10].

Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае – психологические свойства субъекта, говорят о потребностях, мотивах, намерениях, желаниях, интересах и т.п., а во втором – внешние условия, говорят о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации [11].

Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связанны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков [12]. Для работника этими факторами могут быть как его потребности, которые он стремится удовлетворить в организации, так и организационные условия в которых он выполняет трудовую деятельность.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления человека, определяющие направленность трудового поведения и ее формы [6;10]. Во многих работах потребность рассматривается как побудитель деятельности и поведения человека. В потребности содержится активное отношение (стремление), направляющее человека в проявлении определенных действий и поступков. С. Л. Рубинштейн, К. К. Платонов и многие другие определяют потребность как мотив [13].

Показано, что в мотивах конкретизируются потребности. Первичной формой существования мотивов (первичными потребностями) являются материальные предметы, отвечающие физическим потребностям человека (воздух, вода, пища, одежда, жилище и т.п.). Далее в качестве мотивов (вторичных потребностей) могут выступать и идеальные объекты (успешный результат в деятельности, признание и оценка со стороны значимых лиц, развитие и самореализация, совершенство и т.п.) [5;14]. Занковский А. Н. выделяет следующие виды потребностей, которые побуждают индивида к трудовой деятельности в организации.

Потребности в безопасности: иметь надежную, стабильную работу; иметь безопасное рабочее место; избегать рискованных задач и решений; быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности; быть защищенным в случае экономических спадов, а также от физической агрессии со стороны других.

Потребности в аффилиации:нравиться многим людям; быть полноправным членом организации; работать с доброжелательными и понимающими людьми; участвовать в социальных мероприятиях организации; поддерживать гармоничные отношения; избегать межличностных конфликтов.

Потребности в уважении: чувствовать уважение со стороны сотрудников организации; получать похвалу со стороны руководства и коллег; добиваться признания своих заслуг; иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе.

Потребности в независимости и самостоятельности: быть свободным от опеки и жесткого контроля; работать без жесткой регламентации; чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных; не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости; быть хозяином самому себе.

Потребности в достижениях: делать что-либо лучше других; достичь или приблизиться к трудной цели; внести свой уникальный вклад; успешно справиться с новыми обязанностями; развиваться и становиться лучше.

Потребности во власти: влиять на людей побуждая их изменять свое поведение и отношение; занимать руководящий пост; контролировать людей и их деятельность, ресурсы или источники информации.

Потребности человека управляют его деятельностью, но они способны выполнять эту функцию, если являются предметными. К. Левин так и говорит о побудительной силе самих предметов [15]. В концепции К. Левина описываются понятия потребности и квазипотребности, которые обуславливают состояние напряжения. Потребность – это динамическое состояние, возникающее при осуществлении намерения или действия. Квазипотребность – потребность, обусловленная не внутренним состоянием, а ситуацией в конкретный момент времени, намерение возникает в определенной ситуации. Потребности придают окружающей среде ценность и делят ее на привлекательные и отталкивающие регионы [16].

Организация в свою очередь выступает как окружающая среда для работника и обладает чем-то привлекательным необходимым, желанным для индивида и способна удовлетворить его потребности, создавая определенные организационные условия. Это могут быть как объективные материально-финансовые ресурсы (заработная плата, премии, создание определенных льгот и услуг, жилищные условия и т.п.), так и организационно-психологические (обеспечение стабильности и безопасности работы, регулярная оценка труда и справедливое вознаграждение, перспективы карьерного роста, возможности обучения и переподготовки, вовлеченность работников в решение социальных вопросов и т.п.), которые выступают предметом потребностей работников и побуждают их изменять свое поведение в заданном организацией направлении [7].

Родовым понятием для обозначения всех факторов, представленных на уровне психического отражения и направляющих поведение человека на удовлетворение потребностей, служит термин «мотивация» [1]. В настоящее время мотивация трактуется в двух вариантах:

мотивация как совокупность факторов (мотивов), поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение;

мотивация как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, которая позволяет реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива [13].

Менеджер должен координировать деятельность работников и мотивировать их. Менеджеру необходимо всегда помнить об элементе ситуативности – лучшего способа мотивации не существует. Вся сложность мотивации через потребности заключается в том, что не все работники похожи. То, что эффективно для мотивации одних работников, совершенно неважно для других. Каждый человек уникален и обладает своим набором самых разных характеристик. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению человека, приводят к их удовлетворению, и моделей поведения для достижения этих целей.

В контексте науки управления «мотивация – процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей» [5].

Мотивация работников в современных социальных организациях все больше выступает в качестве главного инструмента руководства этих организаций для формирования у работников желаемых образцов поведения, а также соответствующих им установок личности по отношению к организации и трудовой деятельности в ней (например, быть удовлетворенным трудом, вовлеченным в решение вопросов организации и проявлять организационную приверженность).

Источники:

http://otherreferats.allbest.ru/psychology/00218082_0.html
http://www.grandars.ru/college/psihologiya/psihologiya-deyatelnosti.html
http://2navigation.ru/rol-organizazionnogo-psihologa