Что такое заработная плата с точки зрения экономики

В экономической теории в широком смысле заработная плата – это денежная выплата, которая полагается работнику в компенсацию за его труд. Разные источники расходятся в определении того, что такое заработная плата. С точки зрения работника – это цена трудовых ресурсов, затраченных на процесс производства. С точки зрения работодателя – это затраты на производство и реализацию продукции, которые направляют на оплату труда наемных работников и т.д. Но не менее важно знать что входит в заработную плату, а на сегодняшний день это оплата за отработанное время (оклад, тарифные ставки, доплаты и надбавки), оплата за неотработанное время (отпускные, пособия по временной нетрудоспособности) и единовременные выплаты (премии, помощь к отпуску, годовые вознаграждения).

По своим функциям, заработная плата должна мотивировать человека к труду, обеспечивать материальные потребности работника и его семьи, обеспечивать профессиональный и культурный уровень, стимулировать к повышению трудовой активности. Она должна обеспечивать статус, регулировать отношения между спросом и предложением рабочей силы и конечно определять меру участия работника в совокупных затратах на производство.

Заработная плата бывает

• повременная (гарантированный месячный заработок),
• сдельная (заработок напрямую зависит от интенсивности труда).

Но для того, чтобы оценить, насколько заработная плата удовлетворяет потребностям работника, нужно различать еще и номинальную и реальную заработные платы.

• Номинальная заработная плата – это сумма, которую начисляют работнику за некий период времени за отработанные часы или произведенную продукцию.
• Реальная заработная плата – это тот объем материальных благ, товаров и услуг, которые работник может приобрести на сумму денег, оставшуюся от номинальной заработной платы послы выплаты налогов и обязательных взносов.

От чего зависит заработная плата? Прежде всего, от спроса и предложения на рынке. К примеру, недавно престижная и высокооплачиваемая профессия экономиста утратила свой статус из-за переизбытка начинающих специалистов. На уровень зарплаты влияет, как ни странно, возраст. Студенты и выпускники вузов, а так же пенсионеры реже отстаивают требования к повышению заработной платы, в то время как люди в возрасте от 24 до 45 лет больше заинтересованы в росте оплаты труда. На уровень заработных плат могут влиять профсоюзы, законодательство, но все же главный фактор – это квалификация и активная жизненная позиция самого сотрудника, его личный вклад и уровень ответственности за порученную работу.

Много ли вы зарабатываете

При поиске работы, многие люди обращают внимание на такой фактор, как средняя заработная плата. Это экономический показатель, который определяется делением общей суммы начисленной заработной платы на среднесписочную численность работников предприятия, организации или отрасли народного хозяйства. Но он дает лишь смутное представление об отрасли в целом. Для того, чтобы адекватно оценить размер заработной платы, нужно учесть такой параметр как ставка заработной платы – это цена, которую работодатель платит за использование труда в течение определенного периода времени. В трудовом кодексе ставка заработной платы определяется без учета бонусов и компенсаций и до удержания подходного налога и взносов в систему государственного страхования.

Среди различных форм дохода наиболее распространенной формой является заработная плата. В экономической теории существует несколько точек зрения на сущность заработной платы.

Марксистская теория исходит из того, что заработная плата наемных работников является превращенной формой стоимости или цены их товара — рабочей силы, которая внешне представляется как плата за весь труд. Работник в процессе труда создает новую стоимость (v+m), но получает только часть ее в виде заработной платы, а прибавочная стоимость присваивается собственникам в соответствии с законом средней нормы прибыли. В основе величины заработной платы лежит стоимость предметов и услуг потребления, необходимых для существования работника и его семьи. Кроме стоимости товара — рабочей силы, на величину заработной платы влияют рыночные факторы, прежде всего соотношение спроса и предложения рабочей силы, конкуренция и другое.

Другое понимание заработной платы представлено неоклассиком — английским экономистом А. Маршаллом. Он выдвинул два основных фактора, определяющих заработную плату: 1) предельная производительность труда, которая у различных людей различна и это влияет на величину заработной платы; 2) издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Если первый фактор определяет спрос на рабочую силу, то второй — ее предположение. Их взаимодействие и определяет уровень заработной платы.

Выделение А. Маршаллом в составе второго фактора заработной платы издержек на обучение способствовало в дальнейшем формированию теории «человеческого капитала», согласно которой инвестиции в человеческий капитал (в развитие знаний, способностей и другое) повышают эффективность труда, что, в свою очередь сопровождается ростом заработной платы.

В настоящее время наиболее распространен среди экономистов понимание заработной платы, связанной с теорией «факторов производства» Ж.Б. Сэя. Согласно данной теории, каждый из факторов производства, как уже отмечалось выше, участвует в создании товара и его стоимости. Плата за услуги этих факторов является их ценой или доходом. Когда предприниматели покупают товар — рабочую силу, они покупают не человека, а его услуги по созданию стоимости, право на товар и стоимость, которые являются результатом его труда. Следовательно, заработная плата на поверхности рыночных отношений выступает в качестве цены товара — рабочая сила.

Однако сущность заработной платы неправомерно сводить только к внешней форме проявления продажи товара — рабочей силы за определенную цену — заработную плату. В действительности здесь проявляются более глубокие экономические отношения между собственниками капитала и товара — рабочей силы. Собственник данного товара требует от работодателя эквивалента в форме заработной платы, равного затратам его труда. Но поскольку при этом работник отдает предпринимателю право распоряжения его рабочей силой, то последний с необходимостью оплачивает не весь его труд, а лишь рабочую силу. В противном случае предприниматель не смог бы получать прибыль, за счет которой образуется его личный предпринимательский доход, выделить инвестиции для накопления и расширения производства, деньги для уплаты налогов в бюджет, процентов за кредит, арендную плату за землю и другое. Поэтому в условиях рыночной экономики размер заработной платы наемного работника объективно должен соответствовать не всем затратам его труда, а стоимости товара — рабочей силы.

Итак, заработная плата как экономическая категория выражает отношения между собственником и наемным работником по поводу компетенции затрат труда последнего.

Двойственность заработной платы состоит в том, что для собственника — это затраты, а для наемного работника — доход. Отсюда возникает противоречие между интересами собственника, который заинтересован в сокращении затрат на зарплату и наемного работника, заинтересованного в росте заработной платы как основной формы его дохода. Однако заработная плата должна не только компенсировать затраты труда, но и стимулировать интерес работника к труду, то есть должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда.

По Марксу заработная плата — это денежное выражение стоимости товара рабочая сила или его цена.

«Экономикс» трактует заработную плату как цену, уплачиваемую за единицу времени труда. Из этих и других определений заработной платы, имеющихся в экономической литературе, следует, что стоимость рабочей силы, выраженная в деньгах, приобретает форму цены товара рабочей силы.

Поскольку рабочая сила — товар, то ее цена, как и всех других товаров не является величиной постоянной. Она регулируется соотношением спроса и предложения соответствующими экономическими законами.

Заработная плата должна выполнять следующие основные функции:

• — воспроизводительную (обеспечение расширенного воспроизводства качественной рабочей силы наемного работника и членов его семьи);
• — стимулирующую (формы и системы заработной платы должны стимулировать высокоэффективную работу);
• — распределительную (стимулирование притока рабочей силы в одни отрасли и ее оттока из других). В этих функциях комплексно раскрывается сущность заработной платы. Ясно, что лишь при благоприятны социально-экономических условиях заработная плата может обеспечить воспроизводство товара рабочая сила необходимого качества.

Формы и системы заработной платы. Заработная плата существует в двух основных формах: повременной и сдельной. Известно, что количество труда измеряется затратами рабочего времени. Именно на этом основана повременная заработная плата — это оплата стоимости и цены рабочей силы за ее функционирование на протяжении определенного рабочего времени. Для определения уровня оплаты рабочей силы рассчитывается почасовая ставка заработной платы, то есть цена часа рабочего времени, которая находит выражение в тарифных ставках. При этом учитывается профессионально-квалификационный и образовательный уровень работников. Заработная плата рассчитывается умножением количества отработанного времени на почасовую ставку (тариф). Для отдельных категорий работников устанавливаются месячные ставки заработной платы в виде должностных окладов. Уровень оплаты труда иногда связывают со срочностью выполнения работы. Повышенная оплата за срочную работу называется аккордной.

Почасовая оплата труда, как разновидность повременной, используется для увеличения продолжительности рабочего дня. Во время экономического кризиса предприниматели сокращают рабочее время с одновременным снижением почасовой заработной платы ниже стоимости рабочей силы.

Сдельная (поштучная) заработная плата — это оплата стоимости и цены товара рабочая сила в зависимости от размеров выработки за единицу времени. Она является превращенной формой почасовой заработной платы. Затраты рабочей силы при этой форме заработной платы измеряются количеством и качеством произведенной продукции. Сдельная зарплата используется для повышения интенсивности труда, усиления конкуренции среди работников.

В современных условиях господствующей формой является повременная заработная плата (в США ее получают около 80 % работников) это обусловлено широким внедрением в производство конвейеров, полуавтоматов и автоматов, где интенсивность задается скоростью движения конвейера.

В современной экономической системе применяются тарифные, премиальные коллективные системы заработной платы. Их выбор зависит от степени контроля работником количества и качества производственной продукции; тщательности, с которой продукция может быть учтена, уровня затрат, связанных с внедрением той или иной системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты, а также должностные оклады служащих и инженерно-технических работников разрабатываются на основе оценки различных трудовых характеристик. При тарифной системе зарплата зависит от бесперебойной работы оборудования, сложности труда, которая выражена соответствующими тарифными разрядами и ставками.

Премиальные системы заработной платы связывают определенной функциональной зависимостью тарифные ставки и нормы затрат труда. Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему определенной суммы за перевыполнение предусмотренных норм объема работ. Она способствует интенсификации труда, улучшению морального и социального климата на предприятиях.

В системах стимулирования, которые основывается на почасовых формах заработной платы, за норму берется объем работы, которую выполняет рабочий, как правило, средней квалификации за один час.

Применение коллективных систем оплаты труда обусловлено ростом обобществления производства. Наиболее распространенной формой коллективной оплаты труда в развитых странах является система «участия в прибыли», когда за счет заранее установленной части прибыли формируется премиальный фонд, из которого рабочие получают премии. Последние достаются за повышение производительности труда, снижение затрат производства. Выплата премий рабочему зависит от размера его заработной платы с учетом личных и трудовых характеристик (стаж работы, рационализаторская деятельность, отсутствие опозданий и прогулов, готовность к сотрудничеству и другое). Такие выплаты не облагаются налогами, что стимулирует внедрение системы «участия в прибыли». Особенность данной системы в том, что выплата премии связывается не сколько с производственными результатами, сколько с финансовыми, то есть с увеличением прибыли.

Коллективная система заработной платы в наибольшей степени соответствует содержанию и характеру труда в современных условиях. Она, предусматривает дополнительный источник для выплаты заработной платы — часть прибыли, что усиливает стимулы к труду; ее внедрение предполагает в основном контроль самих работников над качеством изготовленной продукции, количеством и качеством затраченного труда, что сокращает затраты на производство.

Таким образом, заработная плата состоит из двух частей: основной (тарифные ставки, должностные оклады) и дополнительной (премии, надбавки).

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это денежная сумма, которую получает работник за продажу своей рабочей силы. Ее размеры не дают реального представления о жизненном уровне работника, уровне его потребления. Но без показателя номинальной зарплаты нельзя вычислить реальную заработную плату. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые работник может приобрести за свою зарплату при определенном уровне цен после уплаты налогов. Следовательно, уровень реальной заработной платы зависит от номинальной, уровня цен на предметы потребления и услуги (индекс стоимости жизни), налогов, которые уплачивают работники в бюджет государства и фонды социального страхования. Для определения реальной заработной платы индекс номинальной зарплаты делится на индекс стоимости жизни. Реальная зарплата прямо пропорциональна изменениям номинальной зарплаты и обратно пропорциональна изменениям уровня цен. Именно реальная зарплата свидетельствует о действительном размере вознаграждения за труд.

Особенно сильное воздействие на соотношение номинальной и реальной заработной платы сказывает инфляция. Она выгодна для предпринимателей, поскольку они рассчитываются за труд «подешевевшими» деньгами, что резко снижает уровень жизни наемных работников. Снижает влияние инфляции на уровень реальной зарплаты индексации заработной платы. Последняя должна автоматически повышается в соответствии с ростом официально установленного общего индекса цен на предпринимательские товары.

Фонд жизненных средств работника более широкое понятие чем зарплата. Он включает в себя заработанную плату, а также выплаты из общественных фондов потребления не связанные с затратами труда, доходы от личных подсобных хозяйств, от индивидуальной трудовой деятельности.

«Потребительская корзина» (прожиточный минимум) включает набор товаров и услуг рассчитанный по нормам и нормативам потребления, чтобы обеспечить удовлетворение первоочередных потребностей человека. Определение величины прожиточного минимума необходимо для установления минимальных размеров заработной платы, пенсий и других социальных выплат. В каждый определенный момент объективно существует общественно необходимый фонд жизненных средств работника. Он определяется традиционными потребностями и привычками условиями жизни людей в соответствии с достигнутым уровнем развития производственных сил. Величина этого фонда и составляет общественно необходимую стоимость товара рабочей силы, которая определяется на рынке труда.

Факторы, определяющие национальный уровень заработной платы: экономическое положение страны; конкуренция на рынке труда; соотношение спроса и предложения на рабочую силу; средняя интенсивность труда, сложившаяся в стране; организация оплаты труда — особенности оценки меры труда и результатов производства, формы и системы оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике формируется новая система оплаты труда, ее основные черты:

Подчинение задачам интенсивного развития экономики, оплата труда — важнейшее средство стимулирования роста производительности труда, ускорения НТП, повышения качества продукции, эффективности производства, укрепления дисциплины;

Обеспечение прямой жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудового коллектива;

Оптимальное соединение интересов трудового коллектива с общенародными интересами;

Устранение уравниловки и верхней границы в оплате труда, что обеспечивает более последовательную реализацию принципа социальной справедливости;

Усиление заинтересованности работников в выполнении объема работ меньшим числом работающих;

Создание преимуществ в оплате тем категориям работников, от которых зависит ускорение НТП.

III. Рынок труда отличается от рынка товаров так как рабочая сила — специфический товар. Работник обладает не только способностью к труду, но и целым спектром других качеств: различные мотивы трудового поведения, жизненный опыт, психофизические особенности. Работодателя интересует не только квалификация работника, но и его коммуникабельность, умение работать в коллективе, трудовая мобильность, поэтому труд имеет не только экономическую ценность, но и социальную, поскольку является источником дохода и определяет социальный статус человека в обществе. Все это обуславливает «гуманистическую» специфику рынка труда. Но абстрагируясь от этой особенности, рынок труда в экономической теории рассматривается как пространство, где цена и количество труда определяются взаимодействием спроса и предложения рабочей силы, поэтому классическая модель рынка труда имеет следующий вид:

Если уровень заработной платы повысится с P_L до P₂, то и величина предложения рабочей силы возрастет так как на рынке появится дополнительное количество работников, ранее не соглашавшихся работать за такую заработную плату. Но при этом спрос на рабочую силу сократился, так как части работодателей не выгодно в связи с ростом заработной платы увеличивать численность рабочих.

Результатом повышения заработной платы «сверх» равновесной цены будет увольнение части работающих, а, следовательно, рост безработицы, поскольку предложение рабочей силы превысит спрос на нее.

Если же уровень заработной платы снизится с P_L до P₃, спрос на рабочую силу увеличивается, но часть безработных, которых не устраивается снижение заработной платы, уйдет с рынка труда, в результате предложение рабочей силы снизится, спрос превысит предложение и возникнет дефицит рабочей силы.

Между уровнем заработной платы и численностью занятых существует обратная зависимость: если спрос больше предложения, то цена определенного вида труда находится выше точки равновесия (E), то есть чем выше стоимость товара рабочая сила, тем меньше число занятых. Кроме того, использование машин вместо работников (где это возможно) дает больший доход, отсюда высокий уровень заработной платы заставляет предпринимателя заменять человека машиной, что ведет к сокращению рабочих мест, снижению числа занятых и поэтому рост заработной платы не всегда выгодный работникам.

Рассмотрим рыночные факторы, влияющие на величину зарплаты. В условиях НТР спрос на высококвалифицированную рабочую силу превышает ее предложение и, следовательно, ставки заработной платы более высокие, вместе с тем, на неквалификацированную рабочую силу спрос уменьшается и, соответственно, снижается заработная плата. Соотношения спроса и предложения — важнейший рыночный фактор. На величину заработной платы на рынке рабочей силы также влияет, монополия и конкуренция. Причем конкуренция существует как между работодателями, так и наемными работниками. Конкуренция приближает уровень заработной платы к равновесной рыночной цене рабочей силы. В результате устанавливается приблизительно одинаковая оплата труда работников определенной профессии, с равным уровнем образования и квалификацией, то есть конкуренция утверждает принцип: равная оплата за равный труд. Монополисты средств производства (работодатели) пытаются диктовать свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице, которая ослабляет единство рабочих вызывает акции протеста, забастовки, а это, в свою очередь, вызывает необходимость государственного вмешательства в решение социальных проблем.

Следовательно, экономическая борьба на рынке труда — это по сути конкуренция между работодателями и наемными работниками, касающаяся условий купли-продажи рабочей силы. Однако это противоборство не может изменить стоимость товара рабочей силы, но оно способно увеличить или уменьшить его цену. Рабочие заинтересованы в росте заработной платы, а работодатели в ее снижении. Под влиянием соотношения спроса и предложения цена рабочей силы постоянно колеблется вокруг ее альтернативной стоимости.

На рынке рабочей силы в отличие от обычного рынка товаров, проявление соотношения спроса и предложения имеет свои особенности. На рынке обычных товаров цена и спрос находятся в обратной зависимости, а цена и предложение — в прямой. На рынке рабочей силы действие закона спроса и предложения находится под влиянием двух эффектов: «эффекта замещения» и «эффекта дохода».

«Эффект замещения» выражается в том, что предлагая свою рабочую силу к продаже, работник стоит перед выбором альтернативного использования времени суток (соотношение свободного и рабочего времени). Решающую роль в этом выборе играет заработная плата. Чем она ниже, тем легче работник соглашается на сокращение свободного и увеличение рабочего времени. Здесь действует фактор замещения «времени отдыха» рабочим временем, хотя это взаимоисключающие понятия.

Закономерность влияния величины заработной платы на продолжительность рабочего времени как проявление действия закона предложения не бесконечна. Она действует только в определенных пределах уровня заработной платы. При достижении определенной величины заработной платы начинает действовать «эффект дохода» — с ростом дохода у работника проявляется склонность к увеличению свободного времени и сокращению рабочего.

Следовательно, высокая заработная плата лишь до определенного уровня способствует росту величины предложения рабочей силы, а затем предложение рабочей силы начинает уменьшаться.

В системе социально-трудовых отношений, возникающих на рынке рабочей силы, центральное место занимают отношения между работодателем и работником, по поводу определения цены рабочей силы, условий труда, решений социальных проблем работников, урегулирования социально-трудовых конфликтов.

В странах с развитой рыночной экономикой эти отношения регулируются на основе системы коллективных договоров. Важнейшим преимуществом подобного регулирования является гибкость принятия решений по сравнению с законодательными, административными материалами. Гибкость коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений проявляется также в разнообразии соглашений на различных уровнях — предприятия, отрасли, территориальные единицы, всей нации в целом. доход заработный плата труд

Контракт — это договор, трудовое соглашение между администрацией и работником. В нем изложены условия, которые должна соблюдать каждая из договаривающихся сторон. Контракт оговаривает характер, содержание, условия, оплату труда, взаимные обязанности работника и нанимателя.

Рынок труда регулируется не только государством, но и профсоюзами. При этом их вмешательство может оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие на рост производства и его эффективность. Но информационное общество постепенно приходит к выводу, что гармонию трудовых отношений можно обеспечить и без посредничества профсоюзов. В настоящее время руководство ведущих фирм изыскивает все возможные способы предоставления рабочим права голоса в делах предприятия, согласно платить высокую зарплату тем, кто трудится производительно. Такие фирмы работают без профсоюзов.

В странах с развитой рыночной экономикой отношение государства к профсоюзам, в основном нейтральная. Правительства дают возможность профсоюзам оформляться и функционировать, но не проявляют какой-либо активности в том, чтобы им способствовать или, наоборот, мешать.

Итак, подавляющее большинство людей вынуждены вступать в трудовые отношения найма. Вступая в эти отношения, работник продает особый товар — рабочую силу (способность к труду). Стоимость рабочей силы выступает в форме ее цены — заработной платы.

Специфика рынка труда заключается в том, что товар — рабочая сила неотъемлема от самого работника. Поэтому с целью защиты своих интересов как продавцов трудового ресурса наемные работники объединяются в профсоюзы. Промышленники и предприниматели тоже объединяются в союзы, чтобы отстаивать свои интересы в качестве покупателей рабочей силы. Следовательно, на рынке труда закон спроса и предложения подвержен воздействию общественных сил.

Заработная плата | Зарплата

Заработная плата, сокращенно зарплата — вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер зарплаты зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия .

По концепции В. Петти, Д. Рикардо, зарплата является денежным выражением «минимума средств существования». По Смиту, заработная плата включает в себя стоимость жизненных средств человека, чтобы он мог «работать». А. Маршал в «жизненно необходимые средства» включает уже средства «чтобы работать» и «чтобы жить». В. Петти в XVII в. считал, что зарплата — это цена труда.

К. Маркс разработал теорию заработной платы как денежного выражения стоимости и цены рабочей силы, то есть рабочий продает не труд, а рабочую силу (способность к труду). В начале XIX века была распространена теория заработной платы, основанной на теории «трех факторов» Ж. Б. Сея.

Туган-Барановский считал заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е.Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что в конечном итоге неизбежно приведет к снижению зарплаты. Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. Чтобы избежать социальных потрясений, он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи развиты в трудах Э. Хансена, Л. Клейна, Д. Робинсонa и проч., Которые предложили различные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

В современной экономической теории труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата — ценой использования труда работника. Сторонниками этой концепции являются известные американские экономисты П. Самуэльсон, В. Нордгауз.

С точки зрения отношений распределения заработная плата — это денежное выражение части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работникам фирмы соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в производстве.

Организации и фирмы выплачивают заработную плату в денежной форме, это обусловлено наличием товарно-денежных отношений и рынка. В цивилизованной экономике выплата зарплаты не может проходить в натуральной форме. Денежная заработная плата — наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда. Регулирование заработной платы осуществляется фирмой и государством. Прежде всего устанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затраченной мускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степень сложности и значения работы). В результате появляются нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания на тех или иных работах. Предприятия и государство производят нормирование труда. Выполнена норма — это прежде всего количество труда определенного качества, которую отдал рабочий фирме или государству течение определенного времени. За это он получает денежное вознаграждение в форме заработной платы.

Государство и предприятие устанавливают следующие принципы дифференциации заработной платы работников:

• величина заработной платы зависит от сложности труда, профессиональных навыков и квалификации работника;
• величина заработной платы зависит от условий работы, от ее тяжести, вредности для здоровья. Труд в тяжелых и вредных условиях оплачивается выше;
• величина заработной платы зависит от результатов производственной деятельности фирмы в целом. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Почасовая зарплата начисляется работникам в зависимости от квалификации и фактически отработанного времени. Она применяется для оплаты труда тех рабочих:
  1) выработка которых четко нормировать,
  2) в работе которых главным является не рост производительности труда, а повышение качества продукции,
  3) выработка которых в основном зависит не от их индивидуальных трудовых усилий, а определяется технологическим процессом.

Функции же работника сводятся только к наладке, наблюдения и контроля за работой оборудования. При повременной форме величина заработной платы исчисляется как произведение почасовой ставки и количества труда. Почасовая оплата предусматривает простую повременную систему, что обусловливает оплате за фактически отработанное время и повременно-премиальную, которая учитывает еще и другие моменты: выполнение нормы, рост производительности труда, качество работ и продукции, экономию ресурсов. Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддается точному и полному учету, где широко используются нормы выработки. Размер заработной платы при ней исчисляется как произведение расценки единицы изделия и количества изделий.

Выделяют следующие системы сдельной заработной платы:

• прямая сдельная заработная плата. Она предусматривает прямо пропорциональную зависимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы;
• сдельно-прогрессивная заработная плата. Суть ее заключается в том, что изготовленная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продукция сверх нормы — по расценкам выше и растущими;
• сдельно-регрессивная заработная плата. При ней каждому проценту увеличения выработки сверх нормы соответствует прирост заработка менее одного процента. Она делает невыгодным перевыполнение нормы выработки.
• сдельно-премиальная заработная плата. При этой системе изготовленная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, за соблюдение технологической дисциплины, за безаварийную работу предусмотрена премия;
• аккордная заработная плата. В этом случае заработная плата устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордными расценкам;
• коллективная сдельная заработная плата. При этом заработная плата рабочего находится в зависимости от выработки бригады, линии, изменения. Коллективный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициентами и отработанным временем.

Последние десятилетия характеризуются все более широким применением повременной заработной платы и соответствующим сокращением сдельной результате роста механизации и автоматизации производства. В Великобритании, США, Германии и Франции 60-70% промышленных рабочих получают почасовую заработную плату.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, которую получает рабочий за выполненную работу. На ее величину влияют разные факторы: уровень квалификации, разные условия и эффективность труда и количество и качество труда. Повышение среднемесячной зарплаты на первый взгляд свидетельствует об определенном улучшении благосостояния населения. Но точным показателем здесь является реальная заработная плата.

Реальная заработная плата — это сумма материальных и духовных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Реальная зарплата зависит от ряда факторов:
а) уровня номинальной зарплаты
в) цен на товары и услуги, которые потребляет население;
с) величины налогов, уплачиваемых разными слоями населения в бюджет.

Безосновательная невыплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам более чем за один месяц, совершенная умышленно руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности или гражданином — субъектом предпринимательской деятельности предусматривает уголовную ответственность. Одновременно, лицо освобождается от уголовной ответственности, если до привлечения к уголовной ответственности им осуществлена выплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам.

Заработная плата экономика труда

Вернуться назад на Экономика труда

За свой труд — выполненную работу, произведенную продукцию — работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата — не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду.

Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

В теории, заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

Различают средства на заработную плату:

а) государства, характеризующие цену рабочей силы;
б) затраты работодателей на рабочую силу;
в) компенсации работнику, которые образуют его текущий доход.

В учебниках «Экономика труда» прошлых недалеких лет издания заработная плата определялась как часть национального дохода, которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством их труда. В современных условиях определение заработной платы отличается от прежнего более широкой трактовкой. Во-первых, в нем учитывается не только экономический, но и социальный характер заработной платы; во-вторых, здесь присутствует критерий размера заработной платы в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально трудовому вкладу; в-третьих, в новом определении не указывается решающая роль государства, так как зарабатывание средств происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно выплачивает заработную плату из своих источников дохода; в-четвертых, новое определение заработной платы включает перспективу воспроизводства рабочей силы, учитывая средства для членов семьи работника.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата — это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен — 1,35, то рост реальной зарплаты составил: 1,4 -1,35 = 0,05, или 5%. Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.

Таким образом, средства на заработную плату включают:

• цену рабочей силы;
• затраты работодателей на оплату труда;
• компенсации работнику.

Цена рабочей силы в стране определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства (водителя или портного, врача или писателя). Эта цена должна быть равна потребительскому бюджету семьи работника, выполняющего определенный вид работы. Потребительский бюджет представляет собой баланс доходов и расходов типичной семьи; он характеризует уровень жизни различных групп населения в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Таким образом, цена рабочей силы включает расходы на воспроизводство рабочей силы в течение всего жизненного цикла человека, начиная с периода учебы и заканчивая уходом на пенсию. Каждому периоду жизни человека как потенциального работника соответствует своя модификация цены рабочей силы — в виде стипендии, заработной платы, пособия по безработице, пенсии и др. Эти модификации отражают различные этапы функционирования рабочей силы. Затраты на воспроизводство рабочей силы включают расходы на питание, одежду, предметы домашнего обихода, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию, удовлетворение социальных потребностей в различные периоды жизни человека — до включения в трудовые отношения, во время их развития и после окончания. Эти затраты включают также средства на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных и безработных граждан.

Уровень и структура расходов на воспроизводство рабочей силы различаются в разных странах. Они зависят от исторических, социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей страны. Например, в США в настоящее время затраты на воспроизводство рабочей силы выше, чем в России, а в России — выше, чем в Монголии. Эта величина во многом определяется достигнутым уровнем производительности труда в стране, который, как уже отмечалось, зависит от таких факторов, как количество и качество основного капитала, природные ресурсы, качество рабочей силы, эффективность управления, общественно-политическая обстановка, состояние и емкость рынка. Эти факторы обусловливают изменение спроса на рабочую силу и соответственно влияют на величину заработной платы совокупного работника.

Для обоснования фонда жизненных средств, учитываемых в цене рабочей силы, нужны научно обоснованные нормативы жизненных благ страны и определение степени их фактического использования в конкретных условиях. Состояние жизненных благ в обществе характеризуется уровнем его социально-экономического развития, конкурентоспособностью на мировом рынке труда и товаров.

Проблема установления конкретных потребностей рабочей силы относится к числу особенно сложных. Ее решение требует постоянных статистических наблюдений по регионам страны и отраслям экономики. Подобные исследования регулярно проводятся в экономически развитых странах, а в последнее время стали проводиться и в России.

Затраты работодателей на воспроизводство рабочей силы являются основным источником возмещения совокупных затрат на заработную плату. Они меньше цены рабочей силы на величину средств, расходуемых из федерального, республиканских (областных) и местных бюджетов на реализацию социальных программ, строительство жилья, образование, здравоохранение, формирование и развитие способностей к труду и др.

Согласно типовой классификации Международной организации труда затраты работодателей на рабочую силу включают:

• вознаграждение за труд;
• оплаченное, но не отработанное время;
• бонусы (премии) и безвозмездные выплаты;
• стоимость питания и другие натуральные выплаты;
• стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем;
• взносы предпринимателя в фонды социального страхования;
• стоимость оплачиваемых предпринимателем средств на профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую одежду и др.;
• налоги, относимые к расходам на рабочую силу. Таким образом, в состав затрат работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и использованием наемного труда.

Компенсации работникам — это выплаты работодателя в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работников, а также отчисления предпринимателя на социальное страхование работников по старости, болезни, при несчастном случае и т. п. Компенсации включают: заработную плату в соответствии с тарифными ставками и должностными окладами, доплаты и надбавки, текущее премирование и др. Подробный перечень этих затрат указан в Инструкции Госкомстата РФ о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.

Для определения расходов на воспроизводство рабочей силы в масштабах страны с учетом соотношений между отраслями экономики, профессиями, квалификациями существует государственный механизм регулирования трудовых отношений.

1. порядок возмещения расходов на воспроизводство рабочей силы;
2. установление минимальных государственных гарантий в области труда и его оплаты.

Государственный порядок: возмещения расходов устанавливает: основные статьи расходов на воспроизводство рабочей силы, источники их финансирования, принципы взаимосвязи источников, методы и конкретные формы возмещения затрат, субъектов, участвующих в возмещении, уровни регулирования отношений для предприятий государственных форм собственности. Государственные предприятия в решении этого вопроса служат эталоном организации заработной платы в стране, на который рекомендуется ориентироваться предприятиям других форм собственности.

Минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты установлены в КЗоТ РФ и ряде соответствующих правительственных документов. Минимальная заработная плата является основой установления размера заработной платы, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в стране. Она характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Размер минимальной заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей одинокого работника и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потребностей человека, проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.

Прожиточный минимум представляет собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков.

В структуре прожиточного минимума:

• расходы на питание;
• расходы на непродовольственные товары;
• расходы на услуги;
• налоги;
• другие обязательные платежи.

Стоимостная оценка прожиточного минимума производится путем умножения минимальных норм потребления товаров на действующие цены. Прожиточный минимум рекомендуется рассчитывать в среднем на душу населения или семью, отдельно для детей до 6 лет, подростков 7—15 лет, трудоспособных граждан (мужчин и женщин) и пенсионеров.

Размер прожиточного минимума дифференцируется по восьми зонам, на которые разделена территория страны в зависимости от следующих факторов:

• природно-климатические условия;
• половозрастной состав населения;
• размер и структура семей;
• плотность населения и характер расселения;
• общий уровень культуры населения и его традиции;
• условия труда;
• национальные особенности быта.

Так, в 1-ю зону для определения прожиточного минимума населения включены Краснодарский и Ставропольский края, а в 8-ю зону — Якутия, Магадан, Сахалин и др. Республики Чувашская, Марий-Эл, Татарстан и Ульяновская область включены в 3-ю зону.

Прожиточный минимум как инструмент социальной политики используется:

• в качестве базы для адресной социальной политики;
• в качестве целевых ориентиров при регулировании доходов и потребления малообеспеченных групп населения;
• для оценки материальных и финансовых ресурсов, необходимых для реализации текущих и перспективных социальных программ, оказания целевой натуральной помощи малообеспеченным слоям населения;
• для обоснования размеров минимальной заработной платы и трудовой пенсии по старости.

Прожиточный минимум должен быть равен минимальной заработной плате в стране. Однако в России сложилось иное положение.

Минимальная заработная плата выполняет роль показателя для расчета минимального уровня большинства социально гарантированных выплат — пенсий, пособий, стипендий и т. п. Она является основой, на которой строится система государственного обеспечения социальных гарантий населения в сфере доходов. Ведущая роль заработной платы по отношению к пенсии определяет примерное соотношение минимальной заработной платы и минимальной пенсии — 1 : 0,7.

Минимальная заработная плата устанавливается для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Любому работнику при его работе полный месяц нельзя платить ниже установленного ее уровня. На предприятии может быть установлен свой размер минимальной заработной платы, но не ниже государственного. Это значит, что если предприятие имеет средства, то оно может самостоятельно установить более высокий уровень минимальной заработной платы для своего коллектива. Этот уровень обычно соответствует тарифной ставке рабочего 1-го разряда. На бюджетных предприятиях и организациях государственный размер минимальной заработной платы является нижней границей тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Исходя из сложности, объема выполняемых работ, квалификации и ряда других факторов устанавливаются должностные оклады более высокого уровня квалификации. Это увеличение производится на основе 18-разрядной Единой тарифной сетки (ETC).

Разряд рабочему повышается в зависимости от роста квалификации, объема выполняемых работ и других факторов; соответственно увеличивается размер его заработной платы. Чем выше квалификационный разряд, тем выше оплата труда работника. Однако конкретный размер заработной платы всех категорий работников определяется самим предприятием и обеспечивается за счет собственных средств.

На дифференциацию заработной платы оказывают влияние: во-первых, различия в способностях и уровне подготовки работников и, во-вторых, отклонения в условиях конкуренции территорий, т. е. географическое, социальное или иное ограничение мобильности трудовых ресурсов.

В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы заработной платы, системы материального стимулирования труда, режим труда и отдыха работников и другие показатели трудовых отношений. Но при этом не должны ущемляться минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты.

Минимальными гарантиями государства являются:

• величина минимальной заработной платы;
• минимальное количество дней очередного отпуска;
• размер тарифной ставки 1-го разряда ETC;
• выплата заработной платы в первоочередном порядке в случае неплатежеспособности работодателя;
• размеры увеличения заработной платы в условиях, отличающихся от нормальных;
• меры по поддержанию реального уровня заработной платы и ограничению размеров удержания;
• минимальные районные коэффициенты и др.

Кроме того, предусматриваются государственный, судебный и общественный контроль за своевременностью выплаты заработной платы и ответственность работодателя за нарушение соглашений по оплате труда. Государственная политика в области заработной платы направлена на стимулирование повышения цены рабочей силы и роста заработной платы в зависимости от увеличения объема работ, на сокращение резкой дифференциации в оплате труда между отраслями, регионами, группами и категориями работников, обеспечение своевременной оплаты за выполненную работу. В государственном масштабе нужен механизм соблюдения определенных соотношений в заработной плате работников различных категорий, в частности устранения необоснованной разницы в заработной плате руководителей и специалистов, с одной стороны, и средней заработной плате по предприятию, с другой стороны. Нужны меры обязательного страхования работодателей на случай несвоевременной выплаты заработной платы работникам. Кроме того, остро стоит проблема введения новой нормы минимального размера оплаты труда в виде минимальной часовой тарифной ставки.

В современной мировой практике регулирование заработной платы и создание системы мотивации труда происходят на двух уровнях: внешнем и внутреннем и основаны на так называемой гибкости заработной платы. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает, влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

Гибкость заработной платы от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны, таких, как валовой национальный продукт, общественная производительность труда, инфляция, внешнеторговый баланс страны. Гибкость заработной платы от внутренних факторов означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения экономической эффективности.

Внешняя гибкость заработной платы зависит, прежде всего, от государственного размера минимальной заработной платы, которая, в свою очередь, как уже указывалось, зависит от многих составляющих. В некоторых странах устанавливается отдельно уровень минимальной заработной платы для взрослых работников и для работающей молодежи, причем первый уровень бывает несколько выше второго.

В зарубежных странах государственный минимум заработной платы пересматривается регулярно с учетом уровня инфляции и некоторых других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий автоматический рост размера минимальной заработной платы при росте цен на 2%. В США минимум заработной платы пересматривается по мере необходимости; законодательством не предусмотрены обязательства государства по пересмотру.

Регулирование минимальной заработной платы осуществляется на основе законов (США, Франция, Испания и др.) и соглашений (Великобритания, ФРГ, Италия и др.). Определенное воздействие на доходы трудящихся оказывают фонды потребления, т. е. соответствующие социальные выплаты или социальные фонды государства и предприятия.

Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т. е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда и установленной норме выработки. Поэтому индивидуальная оплата труда работника отражает как особенности профессии, так и личные мотивы к труду, влияющие на оценку труда. Центр тяжести в определении размера заработка перенесен на уровень предприятия. Начиная с момента найма работодатель стремится к индивидуализации работы с наемным работником.

Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:

1. определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;
2. неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;
3. отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;
4. учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;
5. определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.

Нормирование труда
Производительность труда
Социально-трудовая мобильность
Трудовые ресурсы
Государственное регулирование рынка труда
Эффективность производства
Эффективность электронной коммерции