Меню Рубрики

Что с точки зрения экономической теории лежит в основе мотивации

Психологическая наука в качестве общего механизма возникновения мотивов рассматривала реализацию потребностей «в ходе поисковой активности», т. е. деятельности. Центральная закономерность этого процесса — развитие мотивов через изменение и расширение круга деятельности. Таким образом, источником развития мотивов является постоянно развивающийся процесс общественного производства материальных и духовных благ.

Опираясь на исследования психологической науки о развитии потенциальных мотивов в онтогенезе, философы приходят к выводу о неизбежном возникновении интериоризации — процесса становления индивидуальной деятельности внутри и на основе совместной (коллективной) деятельности.

В социологии мотив рассматривается как «осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности» и как «внутренние побуждения активности индивидов и социальных общностей» в отличие от внешних — «стимулов». Одновременно социологи уже указывают на то, что стимулы, как объективные условия действия людей, могут перерасти в мотивы в том случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта.

Таким образом, все три науки определяют мотивы как внутренние побуждения (осознаваемую потребность), отмечая в то же время необходимость наличия внешних условий (стимулов) для реализации этой потребности.

Всякая экономическая активность людей осуществляется в конечном счете во имя реализации их потребностей.

Экономическая наука определяет потребности как «условия жизнедеятельности человека» либо как исходные (импульсные) элементы производственных отношений.

Теории мотивации: с точки зрения экономической науки

Теория мотивированных потребностей Д. МакКлелланда

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость теорий других исследователей и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т. е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека.

Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаше других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем.

Большое влияние на поведение людей в организации оказывает потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться, и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

МакКлелланд пытался доказать ценность своей теории эмпирически, и прежде всего используя специально разработанные для этого тесты. Однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила.

С точки зрения психологической науки

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона

Исследованием мотивации персонала в широком, выходящем за пределы индивидуальных потребностей, социальном контексте занимаются ученые, которые разрабатывают процессуальные теории мотивации. Одной из ранних теорий данной группы является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. В ней анализируются некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду, и, прежде всего в этот процесс включается ситуация.

Теория Аткинсона исходит из того, что поведение работника это результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач, и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудачи. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида.

Теория трудовой мотивации Аткинсона имеет важное значение для понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху. В частности, при распределении заданий, она требует учета менеджером особенностей личности, ее высокой награды в случае удачи. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки. Вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных, нетрадиционных решений, при решении инновационных задач, выдвижении «сумасшедших» идей.

Социально-психологическая теория доминирующей мотивации А. А. Ухтомского Иванова, В. Психология, сновидения, рефлексы Электронный ресурс / В. Иванова. — Режим доступа: http://psy.tom.ru/motive.html. .

Новый мотив возникает на основе положительной эмоции под воздействием сильной, доминирующей мотивации. Доминирующая мотивация была описана А. А. Ухтомским (1904 -1911гг.) и названа им доминантой. В лабораторных условиях мотивационные эффекты возникают при стимуляции зон самораздражения. Впервые этот феномен обнаружил Д. Олдс в 1960г. Дальнейшее детальное исследование этих зон, в частности, области латерального гипоталамуса, показало, что ответная реакция зависит от силы применяемого электрического тока. Она варьирует от демонстрации поискового поведения — до сильных мотивационных эффектов и эффектов самораздражения. Механизм возникновения доминирующей мотивации связывают с физиологическими потребностями. Когда потребности не удовлетворяются, или не удаётся избежать негативных факторов внешней среды (холода, жары и т. д.), тогда и возникает это психофизиологическое состояние. Подобные мотивации некоторые авторы называют «экстринсивными» в отличие от «интринсивных» (внутренних).

В работе Хекхаузена Х. (1986г.) приведены различные мнения по этому спорному вопросу. Таким образом, мотивацию, возникшую в результате инверсии, можно было бы отнести к типу интринсивной. Однако, этот критерий не совсем точен, так как те доминирующие мотивации, которые относят к экстринсивным, тоже возникли в результате инверсии и дальнейшего усиления. С другой стороны, и подчинённые, возникшие в результате инверсии мотивации, при определённых условиях могут стать доминирующими.

Далее, мотивация, возникшая в результате инверсии, может стать и доминирующей. Подобный процесс З. Фрейд назвал «сублимацией». Но он рассмотрел частный случай, когда сексуальные запретные импульсы, влечения, не находят своего выражения и сублимируются в социально приемлемую деятельность. Понятно, что в результате этого, доминирующей становится мотивация, вызвавшая эту деятельность.

Другие исследователи тоже описывали подобные процессы. В частности, Б. Ф. Скиннер в экспериментах с применением наказания получал противоречивые результаты. Оказалось, что поведение, в результате которого возникают неприятные последствия, не исчезает полностью. Оно лишь видоизменяется, проявляясь в других формах.

Г. Олпорт (1937) сформулировал «принцип функциональной автономии», в соответствии с которым инструментальные действия, порождённые биологическими потребностями, могут в дальнейшем мотивироваться уже независимо от этих потребностей.

А. Н. Леонтьев (1975г.) показал возможность полноценному мотиву (свойству доминирования) сдвигаться на другой объект (подчинённую цель) и выразил это в концепции «сдвига мотива на цель». То есть действия, служившие ранее для достижения подчинённых целей, могут отщепляться от первоначальной (ведущей) мотивации. И эти цели приобретают свойство полноценного (ведущего) мотива.

Социально-экономические теории мотивации

В социально-экономических теориях мотивации на первый план выступают намерения и ценности индивидов, реализующих свои цели в данной организации.

Теория «типовых переменных» и индивидуального выбора Фролов, С.С. Социология организаций. Социально-экономические теории мотивации Электронный ресурс / С.С. Фролов. — Режим доступа: http://society.polbu.ru/frolov_esociology/html. (Т. Парсонс). Американский классик современной социологии Т. Парсонс рассматривает мотивацию в свете выбора поведения индивидом исходя из конкретных ситуаций в организации. До тех пор пока индивид не произвел выбор типа своего поведения, ситуация в отношении мотивации остается неясной, нельзя выделить четко его линию поведения. Для того чтобы определить позицию индивида, Парсонс использовал дихотомические или «типовые переменные», подразумевая под этим тенденцию предпочтения одного вида поведения перед другим. Выбор поведения индивидом в организации соответствует следующим переменным:

1. Аффективность — аффективная нейтральность.

2. Универсализм — партикуляризм.

3. Диффузность — специфичность.

4. Достижение — приписывание.

Теория баланса между побуждением и вкладом. (С.И. Барнард и Х.А. Саймон). Теория Барнарда — Саймона Там же. о внутреннем равновесии организации это одна из теорий мотивации, которая формулирует условия, при которых организация может побуждать своих членов к активному участию в делах организации и в достижении организационных целей, что позволит организации выжить в условиях внешней среды.

Равновесие между побуждением членов организации к активной деятельности и их реальным вкладом в достижение организационных целей обеспечивается дозированной выдачей вознаграждений.

Теория ожидания Фролов, С.С. Социология организаций. Социально-экономические теории мотивации Электронный ресурс / С.С. Фролов. — Режим доступа: http://society.polbu.ru/frolov_esociology/html. . В. Врум, американский теоретик организаций, считает, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. При этом человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребностей, к приобретению желаемых ценностей и благ.

Врум рассматривает ожидания индивида как оценку им вероятности совершения определенного события, что составляет основу его теории. При анализе мотивации к труду следует учитывать три важных переменных (три взаимосвязи).

1. Ожидания работника, основанные на сопоставлении затрат труда и результатов выполнения задания, представляют собой соотношение между оценкой отдельным работником сложности работы, ее трудоемкости, соответствия собственным представлениям об интересной работе и оценкой ее возможных результатов.

2. Инструментальность, или ожидание вознаграждения — результат деятельности. Любой работник в организации всегда сопоставляет вознаграждение за достигнутые им результаты с содержательностью, трудоемкостью и длительностью выполняемой работы.

Читайте также:  Что сделает мужчина если девушка исчезнет из поля зрения

3. Валентность, или ценность вознаграждения, определяется как предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, формирующаяся вследствие получения определенного вознаграждения.

Таким образом, можно сделать вывод, что изучение экономико-социологического подхода к хозяйственной мотивации дает понять исследователю, что индивид (субъект хозяйствования) в процессе экономической деятельности мотивируется не только достижением экономически выгодного результата, но и реализацией своих социальных потребностей (например, выбор поведения в процессе хозяйственной деятельности, взаимодействие с другими хозяйствующими субъектами и т. п.)

На этом и основана социальная мотивированность хозяйствующего субъекта.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди — чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение — это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу.

Потребность в самовыражении.

Потребность в уважении.

Социальные потребности.

Потребность самосохранения.

Физиологические потребности.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Что с точки зрения экономической теории лежит в основе мотивации

Экономическую науку «политической экономией» назвал

Экономическая наука выступает как наука о богатстве в трудах

— А. Смита
— А. Тюрго;
— И. Посошкова.

Экономическая наука выступает как наука о рациональном использовании ограниченных экономических ресурсов для удовлетворения неограниченных потребностей людей в трудах представителей

Цена спроса – это:

— максимальная цена, которую покупатели согласны заплатить за данное количество товара;

Товар Гиффена – это:

— товар, объем спроса на который растет при росте цены этого товара;

Если коэффициент перекрестной эластичности спроса по цене больше нуля, то товары являются:

Рыночный спрос на конкретное благо зависит от:

— неверного ответа нет.

Предельная полезность – это:

— прирост общей полезности блага при увеличении потребления блага на одну предельную дополнительную единицу

Взаимодействие между общей и предельной полезностью характеризуется тем, что:

— когда общая полезность максимальна, предельная полезность равна нулю
— рост отрицательной величины предельной полезности при увеличении потребления означает возрастание общей полезности

Переменной для функции полезности является:

— объем потребляемых благ

Функция полезности представляет собой:

— связь между количеством потребляемого блага и величиной полезности, позволяющую определить, насколько один набор лучше другого

С точки зрения экономической теории в основе мотивации поведения фирмы лежит

— желание получать максимальную прибыль

Главная цель фирмы

— получение максимальной прибыли

Наиболее полно фирму можно определить как

— организацию под единым управлением, учрежденную в целях принесения прибыли ее собственникам посредством предложения на рынке одного или нескольких товаров и услуг

Для физического лица риск капитала минимален, при такой форме организации предпринимательской деятельности как

Неявные издержки – это:

— стоимость затраченных ресурсов, являющихся собственностью фирмы

Явные издержки – это:

— затраты факторов производства, которые не принадлежат фирме и покупаются ею

К неявным издержкам относится

— банковский процент по наличности в кассе фирмы

Бухгалтерские издержки в отличие от экономических

— представляют собой стоимость израсходованных ресурсов, а не альтернативных вариантов затрат

Научная электронная библиотека

Дейнека А. В., Жуков Б. М.,

14.1. Основные теории мотивации

Мотивация — одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способ­ствующих выполнению определенной задачи, направленной на до­стижение целей предприятия.

Мотивация — процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация — сила, побуждающая к действию, психоэнерге­тический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив — внутреннее побуждение (импульс), которое застав­ляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно свя­зано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность — осознанное отсутствие чего-либо, вызываю­щее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вы­рабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удов­летворить вознаграждениями.

Вознаграждения — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде­ляют следующие группы теорий мотивации:

  • содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
  • процессуальные теории (Врум и др.);
  • теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

  • физиологические потребности (уровень 1);
  • потребность в безопасности (уровень 2);
  • социальные потребности (уровень 3);
  • потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
  • потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 17. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

  • потребности делятся на первичные и вторичные и образу­ют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
  • поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
  • после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уров­ням:

  • — уровень 1 — 85%;
  • — уровень 2 — 70%;
  • — уровень 3 — 50%;
  • — уровень 4 — 40%
  • — уровень 5 — 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Рис. 18. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

  • потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
  • наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
  • для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
  • для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
Читайте также:  Давление света с точки зрения волновой теории света

Рис. 19. Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.

Рис. 20. Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Рис. 21. Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

  • от природы ленив, не хочет работать;
  • не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
  • не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

  • существует естественная потребность в работе;
  • стремится к ответственности;
  • творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Таблица 3 — Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

Описание по признакам

1. Представления руководителя о человеке

Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы

У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили

Больше всего люди хотят защищённости

Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания

Труд — процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней

Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль

У людей развиты потребности высших уровней

Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется

2. Практика руководства

Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики

Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации

Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются

Высокая степень децен-трализации полномочий

Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении

Жесткая регламентация поведения

Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией

е) принятие решений

Отрицание права свободы принятия решений подчиненными

Активное участие подчиненных в принятии решений.

3. Использование власти и влияния

Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении

Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление

4. Стиль руководства

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является

отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

  • активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
  • количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
  • добровольность вхождения в кружок;
  • работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
  • формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
  • принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
  • соревновательный характер групп;
  • наличие системы поощрений;
  • политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

  • выявление актуальных потребностей;
  • установление иерархии потребностей;
  • анализ изменения потребностей;
  • анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
  • планирование стратегии и целей мотивации;
  • выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

  • создание условий, отвечающих потребностям;
  • обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
  • создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
  • создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

  • контроль мотивации;
  • сравнение результатов деятельности с требуемыми;
  • корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

8 самых известных теорий мотивации

Мотивация – это побуждение к действию. Технология управления – это способы побуждения к нужным действиям.

Существует более пятидесяти различных теорий мотивации. С ними можно подробно познакомиться в интернете. Что-то работает, что-то устарело, что-то сложно для понимания. Наверное, самый древний метод мотивации, и для некоторых руководителей до сих пор единственный, – это “кнута и пряника”.

Ярким примером применения метода “кнута и пряника” является рабовладельческий строй – самый неэффективный строй с точки зрения экономики. Хотя отдельные моменты советской истории это и опровергают, например, гулаговские “шарашки”, но там была совсем другая мотивация.

Рассмотрим некоторые известные теории мотивации, которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях, и направлены на поиск решений, побуждающих к действию.

“XY-теория”.

Она разработана профессором Мичиганского университета Дукласом Мак-Грегором. В ее основе лежат две противоположные модели поведения человека, поэтому она состоит их двух теорий: “X” и “Y”.

“Теория X”

По этой теории предполагается, что работники ленивы, недобросовестны, безынициативны. Всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность на другого, искать выгоды только для себя, сопротивляются любым переменам.

Поэтому главным стимул может быть только принуждение и материальное вознаграждение. Руководитель не может доверять своим сотрудникам, требуется жесткая иерархия и тотальный контроль. Главным стилем управления по “теории X” может быть только авторитарный, основной инструмент – наказание.

“Теория Y”

Эта теория считает всех работников амбициозными, активными, способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация.

Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на практике в чистом виде. Это понимал и сам автор, и другие ученые. Были попытки дополнить “теорию Y” недостающими элементами и представить в современной интерпретации. Но как-то неубедительно.

“Теория Z”

Американский профессор Уильям Оучи взял за основу японский опыт и дополнил “XY теорию” “теорией Z”. В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально совместить цели работника и цели предприятия.

По этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста, связанную, прежде всего, с достижением определенного возраста. Забота о его благополучии лежит на компании, на которую он работает. Он несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям. Компания обеспечивает работнику возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Предполагается пожизненный наем работника.

У. Оучи выделил несколько основных принципов метода управления, основанного на “теории Z”: упор на инициативу снизу; главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений; особое внимание уделяется благополучию сотрудников.

Теория ожиданий Виктора Врума

По теории ожиданий человек выбирает те или иные действия исходя из своих представлений о последствиях этих действий. Т.е. мотивацией может служить стремление человека с помощью прилагаемых им усилий получить ожидаемый им результат, при условии, что этот результат имеет для него ценность, или, наоборот, избежать этого результата (понятие “валентность).

Три важных элемента теории ожиданий:

  • “Ожидание” – “сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату”.
  • “Валентность” – “аффективные ориентации на определенные результаты”, т.е. степень ожидаемой удовлетворенности. При положительной валентности человек добивается результата, при отрицательной – стремиться его избежать. “Валентность” – это ожидаемая удовлетворенность, а “ценность” – это действительная удовлетворенность. Очевидно, что они могут не совпадать.
  • “Инструментальность” – понимание того, что промежуточный результат является звеном цепочки, которая ведет к важному результату. Т.е. промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только как необходимый этап следующего результата, действительно ценного.

Если коротко, то теория ожиданий утверждает, что для мотивации работника необходимо, чтобы он имел четкое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, и, что эти последствия имеют для него ценность.

Теория потребностей А. Маслоу

А. Маслоу считал, что мотивация основана стремлении человека к удовлетворению своих потребностей. Он выделил пять основных потребностей и расположил их в следующей иерархии, от базовых к высшим:

  1. Физиологические потребности, например, утоление голода и жажды
  2. Потребность в безопасности, например, потребность в жилье, тепле, в порядке
  3. Потребность в принадлежности и любви, например, потребность иметь семью, быть членом социальной группы
  4. Потребность в признании, например, потребность в статусе, самоуважении
  5. Потребность самоактуализации, например, потребность в личном росте и развитии
Читайте также:  Ухудшается память и зрение что делать

По Маслоу люди удовлетворяют свои потребности поочередно от базовых к высшим. Т.е. переход к удовлетворению потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будут удовлетворены все потребности более низкого уровня: “человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих”.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Д. МакКлелланд считал, что у работника есть всего три потребности высшего уровня, которые он приобретает благодаря учебе, опыту, жизненным обстоятельствам: достижения, соучастия, власти.

Потребность достижения – это стремление человека благодаря своим действиям получить фактический желаемый результат наиболее эффективным способом.
Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, оказанию помощи, общению.
Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать окружающие его ресурсы, процессы, воздействовать на других людей, брать на себя ответственность.

Эти потребности не располагаются иерархически, не исключают друг друга, а взаимосвязаны.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Герцберг на основании опросов инженеров и конторских служащих сделал вывод, что на удовлетворенность или неудовлетворенность работой влияют два фактора: “гигиенический” и “мотивационный”.

Согласно Герцбергу, отсутствие или недостаточность гигиенических факторов впрямую влияет на неудовлетворенность работой. Но достаточность гигиенических факторов не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Существуют и другие теории мотивации на любой вкус, например, теория справедливости, или теория целеполагания, или модель Портера-Лоулера, и другие.

К сожалению, нет универсального метода мотивации, который бы устроил всех. Более того, есть расхождения и по определению основных терминов. Специалисты по мотивации не могут прийти к единому мнению не только по определению термина “мотивация”, но и по таким важным понятиям, как “мотив”, “побуждение”, “нужда”, “потребность” и прочие.

Mikroekonomika_Test_MESI

Микроэкономика. Тест с правильными ответами

Абсолютное значение коэффициента эластичности спроса по цене равно 2. Это означает

Если цена товара сократиться на 1%, то величина спроса на него увеличится на 2%.

В каком случае величина суммарной выручки TR, превосходит суммарные издержки ТС

Это наблюдается, когда фирма имеет экономическую прибыль.

В качестве барьера для проникновения в отрасль новых производителей могут служить

Все, что перечислено, верно.

В том, что пятое съеденное мороженое принесет меньше удовлетворения, чем первое проявляется

Уменьшение предельной полезности.

В точке, в которой предельный продукт (MP) при определенном значении переменного фактора X равен нулю, когда

Общий продукт (TP) принимает максимальное значение.

Валовая прибыли это

Разница между доходом и всеми издержками

Возможно ли, чтобы в условиях совершенной конкуренции, цена товара превосходила величину предельной выручки

Нет поскольку при совершенной конкуренции величины Р и МR равны для любого q

Все издержки делятся на

Переменные и постоянные

Для получения максимума прибыли монополист должен выбрать объем выпуска, при котором

Предельный доход, равен предельным издержкам.

Для рынка совершенной конкуренции в краткосрочном периоде верно

При изменении цены на рынке, фирмы могут менять объем производства

Если бы эластичность спроса на утюги была нулевой, это означало бы что

Данное кол-во утюгов будет продано по сколь угодно высоким ценам

Если в результате увеличения спроса на рынке совершенной конкуренции цена возросла

У фирм возникает экономическая прибыль и в отросли наблюдается приток нов фирм (два ответа нужно)

Если значение коэффициента эластичности спроса на некоторое благо по доходу равно 0,5

Это товар худшего качества

Если на совершенно конкурентном рынке цена товара Х составит 25 тыс. руб., то это означает, что отдельно взятая фирма

Будет выпускать de единиц товара при котором Р сравняется с предельными издержками МС

Если фирма увеличивает выпуск с 90 до 91 единицы и совокупные издержки возрастают с 362 до 381, то предельные издержки (МС) дополнительного выпуска составят

Если фирма является совершенным конкурентом, то в состоянии краткосрочного равновесия у нее

Закон убывающей предельной полезности означает, что

Полезность, приносимая каждой дополнительной единицей товара, убывает по мере увеличения количества приобретаемых товаров

К недостаткам совершенной конкуренции относят

Унификацию и стандартизацию продукта

К основным факторам производства относятся

Капитал, труд, земля.

К переменным затратам относятся

К постоянным затратам относятся

Каким образом строится линия рыночного спроса при наличии данных о спросе индивидуальных потребителей

Путем суммирования объемов спросов при каждой цене

Какими двумя основными причинами можно объяснить существование экономических проблем

Неограниченностью желаний людей и ограниченностью ресурсов.

Какое из утверждений ложно. Рынок совершенной конкуренции характеризуется следующими чертами

Фирмы на рынке всегда реагируют на те деловые решения, которые принимают конкуренты.

Какое из утверждений ложно. Рынок совершенной конкуренции характеризуется следующими чертами

Товар, продаваемый продавцами, не стандартизированный

Какое из утверждений ложно. Рынок совершенной конкуренции характеризуется следующими чертами

Выход с рынка свободен, однако вход на рынок несколько затруднен

Какое утверждение верно

Если спрос не эластичен, то производитель может повышать цену.

Какое утверждение неправильное

В краткосрочном периоде конкурентная фирма не будет производить, если цена находится между AVC и АТС, поскольку будет иметь убыток

Какой ряд значений общей полезности иллюстрирует закон убывающей предельной полезности

Кардиналистский подход к понятию полезности в отличие от ординалистского

Предполагает возможность определения количественной величины полезности.

Когда посетитель в столовой ест бутерброды, максимальную ценность для него будет представлять

Когда цена товара увеличивается, эффект замещения означает

Снижение потребления данного товара и увеличение потребления других товаров

Коэффициент эластичности спроса по доходу

Равен относительному изменению величины спроса на товар, деленному на относительное изменение дохода покупателя.

Краткосрочный период в микроэкономике это отрезок времени в течении которого

Фирма может изменить объем использования только части факторов

Кривая абсолютно неэластичного спроса представляет собой

Кривая безразличия показывает

Верны все утверждения

Кривая предложения совершенно конкурентной фирмы в краткосрочном периоде представляет собой

Кривую предельных издержек лежащую выше, средних переменных издержек

Кривая рыночного спроса показывает как будет

Снижаться потребление блага при росте его цены

Кривая спроса на нефть расположена горизонтально, это значит, что

Эластичность спроса по цене бесконечно велика.

Кривая спроса фирмы-монополиста

Всегда менее эластична, чем при совершенной конкуренции

Можно ли относить к экономическим ресурсам деньги

Монопольная власть это

Возможность воздействовать на цену своего товара

На рынке монополистической конкуренции

Товары отличаются по исполнению и условиям продажи.

Наборы благ, имеющие одинаковую полезность

Принадлежат одной кривой безразличия

Общие издержки складываются из

Постоянных и переменных затрат

Олигополия скорее всего возникает на рынке

Ординалистский подход к понятию полезности в отличии от кардиалистского подхода

Предполагает возможность сравнения потребительских предпочтений.

Перемещение по кривой предложения товара Х, будет происходить, если изменяются

Цена товара Х и его qs

Свойство блага приносить пользу потребителю.

Понятие совершенно конкурентная фирма подразумевает

Это фирма которая не оказывает влияние на формирование рыночной цены

Постоянные издержки – это затраты на

Зарплату управленческого персонала, охраны, процентов по кредитам, амортизацию оборудования

Постоянные издержки это издержки которые фиксированы относительно

Уровня выпускаемой продукции

Правило максимизации прибыли это

Равенство предельного дохода предельным издержкам MR=MC

Предельные издержки это

Изменение издержек в ответ изменения объема продукции.

Предельный доход у монополиста

Меньше цены товара (продукции).

Предельный доход это

Изменение валового дохода в ответ на изменение объема выпуска (объема продаж на единицу)

Предельный продукт труда

Это прибавка к выпуску, полученная за счет увеличения затрат труда на 1 единицу.

Предметы роскоши это

Товары коэффициент эластичности по доходу которых более 1

Предположим, что рынок пшеницы является совершенно конкурентным. Фермер продает свой урожай по цене ниже рыночной это

Не повлияет на рыночные цены пшеницы и кукурузы

Предположим, что фирма прекращает производство в краткосрочном периоде и ни чего не производит. Вы можете сделать вывод

Совокупные VC равны нулю, но совокупные FC положительны

Причина, по которой монополист сталкивается с убывающей кривой спроса

Количество продукции, продаваемой фирмой монополистом, влияет на цену продукции.

Пусть товары А и В являются взаимодополняющими, снижение цены товара А при прочих равных условиях вызовет

Все ответы верны

Ресурсами не являются

Рост доходов потребителей снижает спрос на

Товары низкого качества

Рост цены на древесину для производства мебели вызовет

Сдвиг кривой предложения влево

С точки зрения экономической теории в основе мотивации поведения фирмы лежит

Желание получить максимальную прибыль

Сдвиг кривой предложения вправо мог вызвать

Использование более производительной техники

Снижение цены товара при прочих равных условиях повлечет

Существующая зависимость между значениями среднего и предельного продуктов труда указывает на то, что в точке пересечения кривых этих продуктов

Средний продукт достигает своего максимума.

Теория потребительского поведения предполагает, что потребитель стремится максимизировать

Типичная фирма в совершенно конкурентной отрасли

Рассматривает рыночную цену продукта, как данную.

Товар Х и У являются заменителями. Увеличение товара Х при прочих равных условиях обусловит

Сдвиг кривой спроса товара У вправо

Увеличение спроса и сокращение предложения приведут к

Увеличению равновесной цены и неопределенному эффекту в отношении равновесного количества

Установите в какой из следующих ниже троек экономических ресурсов представлены примеры только факторов производства

Банкир, нефть, трактор

Цена на одежду вероятно возрастет в результате

Повышения зарплаты на ткацких фабриках.

Экономическая система решает следующие вопросы

Что, как, для кого.

Экономические издержки это

Явные и неявные издержки в т.ч. нормальная прибыль.

Экономические ресурсы это

Не было галочки все людские, природные и производимые человеком факторы, используемые для производства товара.

Эластичность спроса по цене это

Процентное изменение объема спроса в ответ на однопроцентное изменение цены

Эффект дохода обусловлен тем, что

Снижение цены товара увеличивает (при прочих равных условиях) увеличивает доход потребителя.

Источники:
  • http://sinref.ru/000_uchebniki/04500psihologia/000_lekcii_psihologia_01/571.htm
  • http://www.ecolora.ru/index.php/2010-07-09-03-51-16/testirovanie/1394-mikrojekonomika
  • http://monographies.ru/en/book/section?id=2119
  • http://hr-portal.ru/article/8-samyh-izvestnyh-teoriy-motivacii
  • http://studfiles.net/preview/4430820/